8 segnali che il problema non sono i tuoi collaboratori, ma sei tu!

problemi con il team

Quante volte ti sei chinato su report, relazioni,
piani e strategie di marketing e ti sei chiesto pensieroso:
“Perché il mio team non riesce a raggiungere i risultati?”

Collaboratori poco motivati?
Poco competenti? Problemi con il team?
Troppe superstar, troppe “coccole”?

Hai scelto i tuoi collaboratori sulla base di competenze individuali,
dell’esperienza, della conoscenza e della capacità di pianificare.
Mettere insieme una squadra,
non garantisce automaticamente il successo.
Questo lo sai.

Problemi con il team ? E se il problema fossi tu?

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Prima di chinarti nuovamente su dati e previsioni,
e di pianificare un altro incontro con tutto il team (o il singolo collaboratore),
per capire qual è il suo problema,
ti sei chiesto se hai contribuito (anche tu) alla scarsa performance?

Ti sei mai chiesto se … il problema non sono i tuoi collaboratori,
ma sei tu?
Con il tuo stile, il tuo atteggiamento, la troppa (o poca) attenzione al dettaglio
e la tua comunicazione molto ambigua e sconnessa?

Se non sei consapevole dei tuoi punti di forza e di debolezza,
è molto difficile controllare i tuoi comportamenti,
e gestire efficacemente le relazioni con gli altri.

Ecco 8 segnali che indicano che le difficoltà non sono nei tuoi collaboratori,
ma il problema sei tu:

1. Non dai feedback (né positivi né negativi)

Dare feedback (negativi o positivi) regolari ai tuoi collaboratori è un impegno fondamentale,
se vuoi mantenere elevati gli standard delle prestazioni professionali,
garantire rendimento e produttività.

Mentre un feedback negativo consente di correggere un errore e aiuta a impostare al meglio il lavoro
(soprattutto perché i dipendenti – in realtà – desiderano feedback negativi, purché costruttivi e rispettosi),
un feedback positivo motiva il collaboratore a mantenere l’atteggiamento tenuto finora.

Se c’è un comportamento che desideri sia cambiato,
se vuoi che un compito sia eseguito al meglio, la prossima volta,
informa il tuo collaboratore entro una settimana (al massimo!).

Programmare incontri regolari uno-a-uno con ogni persona del tuo team può contribuire a rendere questo cambiamento più facile e riduce i rischi di incomprensione.

2. Non condividi gli obiettivi

Ti sei assicurato che gli obiettivi siano chiari a tutti i tuoi collaboratori?

Se il tuo team non ha idea di quale siano lo scopo e la direzione,
come potrà mai avere una possibilità di successo?

I collaboratori vogliono conoscere la direzione.
I grandi leader sono in grado di indicare una visione,
motivare e ispirare le persone a seguirli.

I dipendenti più impegnati sono quelli che hanno fede nella visione dei loro capi,
e generano così ottimismo e una maggiore produttività.

Un team senza obiettivi non ha direzione.
Un team senza una direzione,
può essere sopraffatto da incertezza e paralisi.

3. Sei troppo sensibile con i collaboratori

Spesso il manager insicuro ha un approccio troppo indiretto con i collaboratori.
Purtroppo si lascia condizionare dal desiderio di “essere amato” e tralascia gli obblighi fondamentali del suo ruolo.

Se stai descrivendo il tuo personale come troppo sensibile e suscettibile,
è facile che tu stia… parlando di te stesso.

Quando non sei ancora sicuro della tua autorità e cerchi di essere amato,
tendi a tralasciare o sorvolare i feedback negativi ma ricordati che i problemi con il team vanno risolti,
altrimenti i collaboratori sono frustrati e si lamentano, con tanti saluti …
alla tua team leadership.

4. Sei incoerente

Una settimana reclami maggiore indipendenza e autonomia,
quella dopo, richiami tutti a seguire strettamente le procedure.

Se invii al tuo team messaggi ambigui,
molto probabilmente resteranno dove li stai portando,
ovvero fuori strada.

Su questo punto,
ti stai giocando la credibilità del tuo team.
Inviando messaggi incongruenti puoi apparire, agli occhi del tuo staff, come illogico e contraddittorio,
e perdi carisma e motivazione.

Probabilmente è un problema di comunicazione:
quando chiedevi al team di essere più indipendente,
forse intendevi chiedere di portare maggiori suggerimenti e soluzioni ai problemi,
e non solo domande.

5. Non dai importanza alle relazioni

Leadership si basa sulle relazioni.

I leader pagano un prezzo elevato per aver ignorato l’importante processo di costruzione di relazioni sane e produttive.

Indifferenza e poca empatia portano a un clima troppo freddo che non genera “attaccamento alla maglia” da parte dei lavoratori.
Per creare queste relazioni, devi prestare attenzione alle persone,
“devi prendertene cura”,
continuando a imparare e non dando mai niente per scontato.

Non concentrarti solo sui risultati, sulla prestazione,
sui punti deboli dei tuoi collaboratori.
Non ricordarti di loro solo quando ci sono problemi con il team,
quando si tratta di valutare o criticare.

6. Gestisci ogni collaboratore allo stesso modo

Nella gestione di un team è fondamentale adattare il proprio stile a ciascun collaboratore.

Spesso,
i manager trattano i loro collaboratori come vorrebbero essere trattati loro stessi.

Un team (per fortuna) è composto di diverse personalità e competenze.
Alcune persone migliorano con più struttura e procedure,
altri sono più motivati quando sono liberi di agire e se sono “contenuti” crescono frustrati.

Cerca di conoscere meglio ciascuno dei tuoi collaboratori.
Chiedi loro quale sia il loro stile di comunicazione preferito,
come gradirebbero ricevere i feedback,
e quali competenze vorrebbero sviluppare nei prossimi 6 – 12 mesi.

7. Focus su piccoli compiti

Quando pretendi di verificare ogni cosa,
di bloccare tutto finché non dai la tua “benedizione”,
quando sei così riluttante a delegare,
ti concentri sui dettagli e non lasci libera iniziativa (anche sulle decisioni più banali)
uccidi piano piano la motivazione e la crescita professionale del tuo staff.

Se non mostri fiducia,
fai sentire i tuoi collaboratori demotivati … inutili!
Così facendo coltivi improduttività.
Non fai che aumentare i problemi con il team.

8. Dici, pretendi ma non dai l’esempio

Saresti sorpreso nel sapere quanto il tuo team “assorba” da te abitudini e modi di fare.
Dai un’occhiata ai problemi ricorrenti e trova il modo di “modellare” al meglio la tua squadra.

Guida le persone con l’esempio,
non basta solo passare le informazioni,
dare le direttive.

Se per esempio, hai dato standard di riferimento eccellenti per il servizio e l’accoglienza clienti (del tuo store, SPA o hotel), devi essere conseguente con le tue azioni,
devi essere in prima linea, lì davanti,
a dare il benvenuto a ogni cliente (dando così l’esempio al tuo staff).

Se non altro,
questo approccio fa di te un leader forte e concreto,
perché ti stai attivamente impegnando per migliorare.

problemi con il team

Prima di scaricare le colpe, chiediti se hai contribuito alla scarsa performance

Non ottenere i risultati sperati può essere scoraggiante,
comunque prima di scaricare la colpa sull’inefficienza dei tuoi collaboratori,
è essenziale che tu prenda coscienza del tuo scopo,
dei tuoi obiettivi,
i tuoi valori e la tua visione,
di come ti “vedono” gli altri,
quello che-funziona e quello che non-funziona per te.

Con un po’ di pazienza e consapevolezza,
potresti scoprire come aiutare e sostenere al meglio il tuo personale,
superare questi problemi con il team,
e (forse) anche trasformarli in una storia di successo.

Se desideri approfondire il tema della team leadership,
scopri il coaching sulla gestione del team!

Foto: Arden