Un caso pratico di coaching: motivazione dei collaboratori

caso pratico di coaching

“Se non dici cosa fare, non fanno niente.”
“Non sono propositivi.”
“Seguono il carro.”
“Motivazione? Entusiasmo? Più facile vincere le olimpiadi”
“Cosa mi aspetto dal coaching? Vorrei vederli più motivati, entusiasti, sono bravini però che facce lunghe …”.

Ecco cosa mi ha risposto Sonia quando le ho chiesto di parlarmi del suo team e delle aspettative nel confronto del coaching.

Ma poi quando le ho chiesto come creava entusiasmo nel suo staff o se lei era motivante nel comportamento e nelle parole …
con aria stupita (di chi sente per la prima volta questo tipo di domanda) mi ha risposto
“In che senso?”.

Un caso pratico di coaching: motivazione del team

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Ecco da dove siamo partiti.

Un percorso di coaching “puro” (pacchetto di base da 6 sessioni) è stato utilizzato per consapevolizzare Sonia del suo ruolo d’imprenditrice (possiede tre saloni di bellezza ben avviati e di successo),
leader e di “trascinatrice” e renderla cosciente che la motivazione non “zampilla spontaneamente” dai suoi collaboratori e non si può nemmeno delegare a un corso,
un formatore o a un coach.

Frequentare un corso motivazionale (a prescindere dalla bravura e la competenza del coach),
non basterà a far diventare la persona,
un bravo motivatore se non prende prima coscienza che deve “scendere in campo” in prima persona.
Ci deve “mettere del suo”.

Sonia adesso ha consapevolizzato che la motivazione del suo personale passa inevitabilmente da lei.
È lei quella che per prima deve motivarsi, entusiasmarsi,
ispirarsi e dopo (solo-dopo) la può pretendere dai suoi dipendenti.

In tema di motivazione non si può essere spettatori

Dopo le prime “resistenze” e riluttanze,
Sonia ha riconosciuto che in tema di motivazione è stata passiva,
“spettatrice” a volte anche indolente (tanto da ammettere che durante un mio corso in uno dei suoi centri -pur essendo presente – non ascoltava pensando che il tema motivazionale fosse di solo appannaggio del suo personale).

Ha anche riconosciuto di non avere alcuna idea sul come motivare i suoi dipendenti e di essersi (fino a quel momento) affidata solo a riconoscimenti economici.

Grazie agli ottimi risultati riportati abbiamo continuato con un altro percorso di coaching di 4 sessioni più “tecnico” focalizzato sulla capacità di dare feedback potenzianti e non critiche demotivanti, condividere le responsabilità e i compiti.

L’accento è stato messo sul fatto che quando un responsabile, un manager o un titolare di azienda (piccola o grande che sia) condivide le responsabilità,
i compiti e le informazioni crea un grande atto di fiducia e un riconoscimento molto gradito a tutti i suoi collaboratori o dipendenti (siano 2 o 200, poco importa).

Un percorso di coaching? Nessuna teoria, solo pratica

Ci siamo concentrati proprio su quest’aspetto con compiti ed esercizi pratici.
Nessuna teoria.
Solo pratica.
Sonia doveva… prepararsi, (letteralmente scrivere) prima di andare da un collaboratore e dare il suo feedback.
Abbiamo creato un calendario (dove a rotazione) incontrava (anche per pochi minuti) uno-a-uno ogni singolo componente del suo staff per riconoscerlo, complimentarsi, coinvolgerlo e incoraggiarlo a contribuire con nuove idee.

Inoltre a casa doveva esercitarsi su alcuni particolari esercizi di autocoaching,
utili per la sua auto motivazione.

La riuscita di questo 2° percorso è stato possibile solo grazie alla “nuova “ consapevolezza di Sonia.

I risultati sono stati davvero ottimi.
Adesso Sonia ha preso “in mano” la motivazione del suo team,
è consapevole della sua leadership, si sente più sicura e fiduciosa.
Soprattutto si sente davvero motivatrice.
E i risultati (sentendo lei) si vedono.
Eccome!

Incontro Sonia una volta il mese dove si confronta con me su situazioni particolari che li succedono e trova velocemente le sue risposte strategiche. “Conoscendo entrambi il coaching” ci mettiamo veramente poco ad arrivare al nocciolo della questione.

con il team non ingrana