Come dare feedback potenzianti con facilità e sicurezza ai tuoi collaboratori – 1

feedback potenziante

“Il feedback è la colazione del campione.”
Ken Blanchard

Andiamo dritti al punto …
ci sono due tipi di feedback:
feedback costruttivo oppure lode / critica.

Un feedback costruttivo è specifico,
potenziante (almeno nelle intenzioni);
è focalizzato su un problema e si sulla base su osservazioni.

Critica o lode? No, feedback potenziante

L’elogio e la critica sono entrambi giudizi personali (uno favorevole e l’altro sfavorevole) su un comportamento o un risultato.
Le informazioni sono generalmente vaghe e (spesso) depotenzianti,
incentrate sulla persona e basate su opinioni,
interpretazioni o sentimenti.

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Non cadere nella trappola di fare lodi o critiche sulle prestazioni dei tuoi collaboratori o dipendenti.
Evita di dare riconoscimento esclusivamente a seconda dei risultati ottenuti.
Riconosci invece i comportamenti che hanno portato a quei risultati.

Ecco come deve essere un feedback per essere costruttivo e potenziante:

1. Breve

Un feedback prolisso, dispersivo, inconcludente trasmette l’impressione che tu sia impreparato, insicuro e poco focalizzato.
Rischia di compromettere l’incisività del tuo messaggio.

Non devi essere robotico, insensibile e distaccato ma devi andare velocemente al punto,
senza tentennamenti.

2. Specifico

Senza le specifiche, otterrai solo elogi o critiche.
Non serve dire “Hai un atteggiamento scorretto” oppure “Hai sbagliato”.

Il feedback potenziante deve essere riferito a qualcosa di specifico e non a qualcosa di generico.
Devi essere chiaro sul cosa, dove e quando:
spiega le azioni fatte,
i comportamenti avuti o le cose dette.

3. Descrivere l’impatto

Quando dai un feedback a un tuo collaboratore, è importante descrivere anche l’impatto provocato da quell’azione o da quel comportamento.

Non solo renderà il messaggio più oggettivo e chiaro ma sottolineerà la necessità di cambiamento.

Per esempio “ Michele, so che sei stato fino a tardi l’altro ieri per preparare la proposta alla ditta Verona. Il cliente si è innervosito, rilevando diversi errori nel preventivo e si è rivolto alla concorrenza” (impatto – perdita del contratto).

4. Giusta tempistica

Quando devi dare un feedback per uno sforzo (o un comportamento) che vale la pena di riconoscere?

Se è positivo, la risposta è … appena possibile.
Più il tempo passa, più si aspetta,
più il valore del feedback diminuisce.

Nel dare un feedback negativo, invece ti consiglio di applicare una diversa linea temporale … ovvero, quando sei pronto.

L’emotività è cattiva consigliera.
Se, appena accade l’evento o il fatto, non sei in grado di gestire e controllare quel che provi, aspetta.
Meglio non approcciarti a qualcuno quando non sei pronto.

Rischi di dire o fare qualcosa di sconveniente che può compromettere definitivamente il tuo rapporto lavorativo.
Ricorda che … aspettare non vuol dire evitare.

Non aspettare troppo,
se lo fai, il tuo collaboratore penserà che stai raccogliendo le prove per una punizione.

5. 1 feedback = 1 “fatto”

Utilizza il feedback potenziante per un solo evento,
circostanza o episodio.

Se hai bisogno di comunicare qualcosa che abbia a che fare con un’altra mansione, un progetto,
un compito, un incarico,
non usare feedback (anche se ti può sembrare più comodo e veloce).

Così facendo disperdi le informazioni,
paghi in incisività ed efficacia.

6. Aperto e sincero

È fondamentale che tu sia sincero e che eviti di trasmettere messaggi ambigui e contrastanti.
Essere sincero non significa essere buonista ma piuttosto dire-quello-che-devi con cura e rispetto.

Evita di utilizzare parole come “ma”, “però” e “anche se”,
perché possono
creare contraddizioni e dubbi.

7. Di persona

Dare il feedback potenziante di persona,
non via mail o SMS.

La natura di un feedback costruttivo è verbale e informale.

Questo può essere fatto solo parlando faccia a faccia – o per telefono – quando non è possibile altrimenti.

8. Potenziante

In situazioni di feedback positivi, esprimi un apprezzamento.
L’apprezzamento da solo è lode o elogio.
Se mal espresso “suona” scontato e ruffiano.

Rilevando un aspetto specifico di una situazione, dai prova d’attenzione e d’interesse e tocchi tasti motivazionali molto sensibili per le persone che lavorano con te.

Normale: “Ottimo lavoro, ben fatto”.
Feedback potenziante “Il modo in cui hai gestito il reclamo del signor Rossi è stato ottimo. Hai avuto un approccio gentile e comprensivo e allo stesso tempo deciso ed efficace”.

Normale: “Ottimo approccio, bravo!”.
Feedback potenziante: “Il modo in cui hai risposto alle domande del cliente stamattina è stato eccellente. Hai dimostrato di aver compreso le nostre procedure e la nostra filosofia”.

Se desideri approfondire leggi il mio post “10 spunti per porgere complimenti potenzianti ai tuoi collaboratori”.

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