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Gestire un team giovane: 10 spunti per la tua leadership

gestire un team giovane

Foto di Yan Krukau

Come ogni generazione che si affaccia alla ribalta, i giovani d’oggi sono tanto criticati e bistrattati quanto fraintesi.

Molti sono egocentrici, irriverenti, insolenti, sfacciati, comunicano tantissimo,
troppo e male.

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Ma sono anche creativi, intelligenti, Smart, tolleranti, entusiasti, “attaccati” ai valori della famiglia, della comunità e dell’ambiente.

I collaboratori giovani non sono sempre quello che sembrano.

Ecco diversi spunti che dovresti prendere in considerazione, quando un collaboratore giovane o giovanissimo si “affaccia” nella tua azienda o nel tuo team:

1. Gestire un team giovane? Dai spazio al multitasking e alla flessibilità

I giovani possono praticare il multitasking meglio di qualsiasi altri.

Infatti, per me (che sono multitasking-zero) rimarrà un mistero come possano lavorare, scrivere un messaggio, risponderti e divertirsi … allo stesso tempo!

I giovani si aspettano che la loro azienda/capo li offra flessibilità lavorativa in termini di orario e di sede. Lavorare da casa alcuni giorni.

Entrare/uscire dall’ufficio a orari diversi (quando è il caso).

 
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2. Lascia libera espressione

Nel Mercato di oggi si parla tanto di differenziazione, personalizzazione, distinzione … bene!
Eccoci accontentati.

Quella attuale, è una generazione che celebra (almeno negli intenti) l’auto-espressione e la diversità.
I giovani di oggi vogliono distinguersi.

Pretendono che la loro individualità emerga, anche quando gli è richiesto un apporto costante di servizio e di performance.

Ci sono stereotipi negativi sui dipendenti più giovani che possono indurti a essere scettico.

Vai oltre le creste, felpe e tatuaggi, scava un po’ più in profondità. Cerca il valore aggiunto che i collaboratori più giovani ti possono dare.

3. Definisci le reciproche aspettative sul modo di comunicare

I più giovani sono “nati” con uno smartphone in mano. La tecnologia gioca un ruolo significativo nella loro vita. Prendiamone atto.

Pertanto, diventa fondamentale stabilire adeguati canali di comunicazione durante le ore lavorative.

Sono convinto che stabilire in anticipo linee guida per la comunicazione (quando è necessaria la comunicazione faccia a faccia, quando i messaggi e la posta elettronica) aiuti a prevenire problemi di comunicazione in futuro.

Se non causa un problema di sicurezza, lasciamoli usare i loro smartphone (almeno durante le pause di lavoro) … saranno sicuramente più produttivi, se non limitiamo la loro forma naturale di comunicazione.

Inoltre, anziché ostacolare l’uso dei cellulari, forse è più interessante appassionare i collaboratori più giovani facendoli diventare social-ambasciatori della tua attività o coinvolgendo i tuoi clienti (utilizzando Twitter, Instagram, Facebook, ecc.).

Nessuno sa utilizzare i social meglio di loro.

 
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4. Dai feedback costruttivi (frequenti)

I giovani d’oggi, più di qualsiasi altra generazione precedente, hanno bisogno di feedback sia qualitativi che quantitativi inerenti alle loro prestazioni.

Hanno bisogno di sapere se-stanno-facendo-bene.

Troppo spesso, tutto quello che ricevono, sono rimproveri generici, critiche non costruttive e richiami per compiti mal eseguiti.

I giovani d’oggi sono sempre connessi.

Sono abituati a poter accedere a una grande quantità di informazioni a un ritmo sbalorditivo. La gratificazione o il riconoscimento deve essere “immediato” e frequente.

Piuttosto che fare affidamento su sporadiche revisioni delle prestazioni,
cerca di fornire un feedback coerente e frequente durante tutto l’anno.

Un feedback regolare è vitale per la crescita l’apprendimento e lo sviluppo di un team giovane. Trasmetti il concetto che le grandi idee possono venire da tutti.

5. Evita slogan, prediche e mortificazioni

Se vuoi gestire un team giovane, meglio evitare tutte quelle esortazioni al lavoro, il classico consiglio “dello – zio” o slogan motivazionali presi in prestito dalla Rete.

Gli slogan non sono inutili ma in questo contesto possono essere quasi controproducenti.

Anche lo stile mortificatore è quello in assoluto meno indicato per scuotere e motivare un giovane. Può avere (forse) un effetto nell’immediato ma perde velocemente la sua efficacia.

Non sorprenderti se poi di colpo … sparisce, e non lo vedi più.

Anche le prediche non sono solo controindicate perché contribuiscono a colpevolizzare una persona ma sono anche perfettamente inutili.
Non giudicare e non confrontare i giovani di oggi a quando avevi tu 20 anni.

Evita l’atteggiamento del “Io avrei fatto …”, “Io avrei detto…”, “Quando ero giovane io…”, “Voi giovani di oggi …”. Che palle!

 
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6. Coltiva un clima positivo

Per i giovani il posto di lavoro deve essere (anche) divertente e positivo.

Vogliono fare amicizia con gli altri colleghi, andare a pranzo insieme, ridere e scherzare durante le ore di lavoro ed essere coinvolti negli eventi aziendali.

I giovani dipendenti, anche se lavorano tanto, generalmente non sono maniaci del lavoro. Riempiono la loro vita con molte altre attività (sport, gruppi sociali, le classi, gli amici). Casa, la famiglia e gli amici sono spesso le prime priorità.

È facile immaginare che possano essere facilmente annoiati da compiti banali e di routine. Un ambiente di lavoro monotono, grave e pesante non tratterrà i giovani collaboratori per molto tempo.

7. Riconosci e premia le buone prestazioni

Indipendentemente dall’età, a tutti piace ricevere un apprezzamento per un lavoro fatto bene. I giovani, in particolare, cercano l’approvazione attraverso il riconoscimento e la ricompensa.

Il riconoscimento è la chiave per aumentare la soddisfazione e il coinvolgimento. Aiuta a rafforzare la fidelizzazione dei dipendenti più giovani verso l’azienda.

È fondamentale che possano ricevere risorse, innovazione, formazione, guida e supporto.

In caso contrario molti giovani lasceranno l’azienda perché sentono di non poter utilizzare nuove tecnologie e risorse per la loro formazione e il loro sviluppo.

 


 

8. Il rispetto deve essere “guadagnato”

È un falso mito che i giovani d’oggi non rispettano l’autorità.

Non rispettano l’autorità “in quanto tale”.
La stima del team deve essere guadagnata “sul campo”.

Il capo, manager o titolare deve essere meritevole di rispetto e lealtà. Se li stimi come persone, rispetti i loro interessi, in cambio ti stimeranno e ti apprezzeranno. Infatti, la fedeltà dei più giovani, una volta guadagnata, è di lunga durata.

L’insoddisfazione per il capo o il superiore è il motivo principale d’abbandono dell’azienda o del lavoro.

9. Evita di essere troppo friendly

Vuoi dimostrare di non essere il “solito” capo direttivo e serioso, vuoi essere alla mano, un superiore cui piace condividere informazioni, compreso i commenti e le foto su Fb?

Niente di male ma attenzione che questo è un terreno scivoloso. Leggi il post.

Infatti, un po’ alla volta, si costruisce così un rapporto d’amicizia, in cui è facile mescolare la confidenza con
la parità di ruolo e confondere un rapporto professionale con una vera e propria amicizia.

10. Più che un capo devi essere una guida

I giovani desiderano imparare. Vogliono un’esperienza costruttiva.

Per questo ambiscono a un capo o un superiore che sia vicino,
attento e consapevole.

Un team leader che vada oltre il tradizionale ruolo manageriale.

Una guida. Un mentore. Non è più sufficiente assumere le persone e mostrare cosa-devono-fare. Devi “conquistare” la loro stima.

Il capo (per i più giovani) deve essere una figura di forte di riferimento. “Uno” su cui poter contare e fidarsi. Devono sentirsi bene, “sentire il potere” ma anche sapere di essere ascoltati.

Devi essere autorevole ma non autoritario.
Una persona di polso, con il pugno avvolto in un guanto di velluto.

Gestire un team giovane? Investi tempo ed energia

I più giovani possono porre molte domande e sfidare lo status quo, ma è importante trattarli come individui degni di rispetto, a prescindere dalla loro età.

Anche se pensi che piercing e tatuaggi non siano professionali, ricorda che se vuoi gestire un team giovane, devi consapevolizzare che portano energia ed entusiasmo ma ti richiedono un grande investimento di tempo, attenzione ed energia.

In bocca al lupo!

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4 motivi per preferire colloqui di persona con i tuoi collaboratori

colloqui di persona

Foto di Tima Miroshnichenko

I progressi tecnologici (messaging, videoconferenze, social networking ecc.) hanno creato alternative comunicative più flessibili, veloci ed efficaci soprattutto se relazionate a fattori come distanza e tempo.

L’uso eccessivo del digitale e dell’elettronica può portare, col passare del tempo, a interazioni personali aride, sterili, senz’anima che causano sentimenti d’isolamento e la pericolosa sensazione di essere disconnessi da tutto.

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La comunicazione in presenza non dovrebbe essere trascurata perché offre la possibilità di ristabilire il contatto umano.

Ecco 4 buone ragioni per privilegiare colloqui di persona con i tuoi collaboratori:

1. Le persone preferiscono di gran lunga l’esperienza diretta dei colloqui di persona

I tuoi collaboratori o dipendenti sanno che sei occupato. Hai poco tempo a disposizione.

Ecco perché apprezzano il tuo “sforzo”, sanno che hai dovuto ritagliare del tempo per incontrarli.

Come ho scritto nel mio libro “Autorevolezza” le persone desiderano più di ogni altra cosa il contatto autentico.
Oggi il valore aggiunto non è quasi mai quello che “viene detto” durante gli incontri, le riunioni ecc.

Che cosa conta di più?
Il modo in cui “accogli” i tuoi collaboratori, come ti approcci, come interagisci, come rispondi alle domande, la tua postura, … anche il vestito che indossi, perfino il profumo che hai “scelto”.

I tuoi collaboratori sono lì e … osservano tutto.
Attentamente.

 
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2. Solo i colloqui di persona ti permettono di comprendere (davvero) le reazioni delle persone

L’incontro faccia a faccia ti offre la possibilità di osservare il linguaggio del corpo altrui.

È indubbio che poter osservare i comportamenti verbali e non verbali, non visibili da remoto (per esempio i gesti delle mani), ti permette di comprendere le prospettive e il “non detto”.

Prevenire e risolvere (eventuali) conflitti nel tuo team.

Questi segnali di comunicazione aggiuntivi (di reazione alle tue parole) possono fornirti spunti per comprendere al meglio le dinamiche nel tuo team.

La capacità di osservare il “non detto” dei collaboratori o dipendenti è un fattore chiave per la tua team leadership.

I rapporti di lavoro e di coesione di squadra migliorano quando ci sono interazioni in presenza. Una pacca di apprezzamento sincero sulla spalla del tuo collaboratore vale più di 1000 parole!

3. Diminuisci notevolmente il pericolo di incomprensioni

I colloqui di persona ti permettono di spiegare (al meglio) le ragioni di una decisione, illustrare un’informazione complessa, comunicare modifiche imminenti, fornire informazioni rilevanti e ricevere feedback da parte dei tuoi collaboratori.

Se gestiti in modo mirato, efficace e tempestivo, questi incontri possono ridurre il rischio di malintesi, divergenze o disinformazione.

Mettere a tacere le pericolose “voci di corridoio” che provocano tensioni nel team.

 


 

4. Puoi gestire al meglio una valutazione negativa di un collaboratore

La comunicazione faccia a faccia offre anche l’opportunità di gestire un collaboratore che sta ricevendo un feedback negativo, un richiamo o un provvedimento disciplinare.

Il lavoratore deve avere la possibilità di difendersi. Far valere la sua opinione personalmente (via mail è più veloce e diretta ma la valutazione si fa guardandosi negli occhi).

Se gestito in modo obiettivo e professionale, un incontro disciplinare in presenza può disinnescare emozioni negative, evitare incomprensioni che possono essere ostacoli al cambiamento.

Il tempo investito può produrre benefici sia per il lavoratore che per l’azienda. Può migliorare la performance e aiutarlo a raggiungere gli obiettivi.

 
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Investi nei colloquio faccia a faccia!

Le sessioni più efficaci sono quelle quando “scendi in campo” in prima persona e incontri i tuoi collaboratori o i dipendenti faccia a faccia.

I colloqui di persona “fanno sangue”.

Se vuoi migliorare notevolmente la tua comunicazione con il tuo team,
investi nei colloqui in presenza.

Comunicare bene con i collaboratori: evita di minimizzare

discussioni sul lavoro

Foto di rawpixel da Pixabay

  • “Cosa vuoi che sia! Non è una tragedia quello che è successo, pensa a chi non lavora neanche!”
  • “Dai, piuttosto, parliamo di cose serie, hai inviato il preventivo?”
  • “Guarda che non è così difficile, ti faccio vedere!”

Spesso ce ne usciamo con queste esclamazioni perché pensiamo che minimizzare i problemi (degli altri) possa aiutare la persona a stare meglio.

Beh, non è così!

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Messaggi di questo tipo comunicano scarso interesse per il nostro interlocutore e per quello che sta tentando di dirci. È una mancanza di attenzione alle priorità e ai sentimenti.
Quando si minimizza un problema, lo si riduce al minimo.

Inoltre, minimizzare un problema per consolare l’altro può farlo sentire non compreso. Sminuito emotivamente. Non dai la giusta importanza ad una situazione o a un comportamento.

È irrispettoso dire “Non è un problema” quando è un grande problema (per la persona che hai davanti).

Validare le emozioni altrui non peggiora le cose, anzi farà sentire la persona compresa e accolta. Le permetterà di guardare alle sue emozioni, accettarle e imparare a gestirle.

Nel tuo ruolo di team leader, se qualcuno ti espone dubbi o insicurezze, ha bisogno di un confronto costruttivo e di un sostegno reale.

 


 

Non essere troppo veloce nel proporre soluzioni, non minimizzare la situazione o le emozioni dell’altra persona, anche se hai un punto di vista diverso. Dai il tuo parere schietto e sincero, non assecondare solo per evitare il confronto.

Comunicare bene? Non minimizzare

Non dire alla persona che il problema è poco influente, che sta esagerando e ingigantendo la situazione. Minimizzare le paure altrui ha come unico effetto quello di creare distanza con chi invece è preoccupato.

Come ho scritto nel mio libro “Autorevolezza” abbiamo tutti (chi più chi meno) un grande talento per vedere come-e-quanto gli altri avrebbero bisogno di cambiare i loro atteggiamenti. Cambiare gli altri ci sembra l’opzione più semplice, l’alternativa più attuabile, la scelta più comoda, molto più che cambiare noi stessi.

Spesso come team leader falliamo perché siamo convinti che i cambiamenti comportamentali siano necessari per tutti. Tranne che per noi.

È importante giudicare le persone per i loro punti di forza, non il tuo.

Non dimenticare che ciò che può risultare facile/naturale per te potrebbe rivelarsi difficile per altre persone.

Sfida con gentilezza. Rispetta la “resistenza”.
Chiedi alle persone di fare cose difficili.

Rispetta il disagio “So che è difficile per te”.
Se vuoi comunicare bene onora i “Sì” e rispetta i “No”.

 
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Non sentirti superiore perché hai punti di forza che altri non hanno

Ognuno possiede qualità. Ha “qualcosa” da offrire.
Come team leader dovresti concentrarti sui punti di forza del tuo team.

È facile sentirsi superiore (e non è molto onorevole) quando ti concentri sui tuoi punti di forza e sulle debolezze degli altri.

Non imporre i tuoi punti di forza gli altri. Quello che è facile o difficile per te, probabilmente sarà molto diverso per gli altri.

Comunicare bene richiede tanta autodisciplina ed empatia per rispettare e incoraggiare al meglio i collaboratori. Il coaching per la leadership potrebbe aiutarti a potenziare la tua potenzialità.

Errori del manager: concentrarsi solo sui risultati e non sulle persone

errori del manager

Avere il titolo di team leader è molto invitante e stimolante.
Gestire persone è affascinante ma anche difficile.

Richiede tempo e applicazione.

Spesso le persone “sbarcano” in posizioni manageriali senza avere le giuste competenze e la dovuta preparazione.

I collaboratori impegnano. Fiaccano.
Prosciugano.

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Se vuoi gestire un team (piccolo o grande, non fa differenza), se il tuo successo dipende dalle persone che gestisci, devi riuscire a dare un valore aggiunto.

Come scritto nel mio libro “Autorevolezza” , Melissa è una dipendente competente e dedita al lavoro. La sua natura coscienziosa e il suo talento per la comunicazione le permettono di portare a termine con bravura i suoi compiti di content editor, con grande apprezzamento dell’azienda milanese per cui lavora.

Melissa è anche una persona molto sensibile. Non si sente a suo agio nel parlare di fronte a un pubblico (anche se di poche persone), nel fare telefonate difficili con un cliente o con un collega.

Errori del manager?

Soffre i cambiamenti dell’ultimo minuto, e quando è spinta a oltrepassare la sua zona di comfort – senza essere pronta – è facile che diventi emotiva, agitata e turbata. In effetti, il suo nuovo team leader Domenico l’ha subito bollata come poco Smart.

Domenico, pur non volendo tiranneggiare Melissa, nel tentativo di stimolarla la pressava all’azione: “Coraggio! Fallo e basta! Se va male, la prossima volta andrà meglio!”.

Melissa ha cominciato a provare un forte disagio nel sentirsi incalzata e osservata mentre lavorava. Per di più, percepiva come una mancanza di fiducia i promemoria o i “check” che Domenico le proponeva.

 
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Un vortice di emozioni travolgenti che hanno compromesso in breve tempo la sua ottima performance

Quando una delle collaboratrici più corrette, apprezzate nonché produttive accusa un vistoso calo di rendimento, proprio in concomitanza dell’arrivo del nuovo manager, è quest’ultimo che deve dare le spiegazioni del caso al CEO.

Domenico, come reagisce Melissa quando le fai una domanda inaspettata o una richiesta a bruciapelo? Aspetta! Non è lenta. Le serve solo un po’ di tempo.

Non cadere nei errori del manager, non pensare che questa idea del dare il tempo non le permetta di lavorare in un ambiente più frenetico e convulso.
Sa adattarsi, anche bene.

Deve solo prendere le misure. Le esortazioni non aiutano i timidi a diventare coraggiosi. Anzi. Ci sono persone che amano guardare… prima di saltare.
Tutto qua!

 
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È importante lasciare ai collaboratori più sensibili il tempo per raccogliere i pensieri

In cambio, otterrai idee, soluzioni e fedeltà aziendale.

Il percorso di coaching di Domenico è iniziato con il pianificare incontri quindicinali uno-a-uno con Melissa per costruire una relazione più consapevole.

Il primo incoraggiamento che puoi dare a una persona molto emotiva è essere “presente”, fare una domanda e… ascoltare con la massima attenzione.

Grazie al clima di fiducia, il collaboratore si sentirà a suo agio e incoraggiato ad aprirsi. Spronalo a esprimere i suoi punti di forza e le aree in cui vorrebbe migliorare.
Chiedigli:

  • Come posso aiutarti?
  • Cosa ti serve?
  • Più tempo? Più spazio?
  • Il supporto di un altro collaboratore?
  • Un corso specifico per una determinata competenza?
  • Come può essere più facile/semplice questo lavoro/progetto?

Le persone sensibili tendono ad avere confini più forti e rigorosi.

È meglio fare un passo indietro che rischiare di perdere un collaboratore valido

Domenico doveva rispettare maggiormente i confini di Melissa, comunicando principalmente per e-mail, evitando di “piombarle in ufficio” con richieste improvvise, dandole un avvertimento anticipato (nel limite del possibile) prima delle riunioni o delle attività.

Se Melissa si fosse agitata, Domenico le avrebbe dato il tempo (accettabile) di recuperare la calma.

È importante sottolineare che questi suggerimenti non sono “coccole” che i team leader devono compiere nei riguardi di collaboratori ipersensibili con un’autostima barcollante da salvaguardare.

 


 

Ognuno ha i propri punti di forza, debolezze e bisogni

Alcune persone richiedono più attenzione rispetto ad altre.

Quando comprendi il livello di sensibilità di ogni persona, puoi ottimizzarne il potenziale, i talenti, il benessere e le prestazioni. In questo percorso di coaching, Domenico con pochi accorgimenti (potenti e mirati) è riuscito a “ricucire” in breve tempo un rapporto che rischiava strascichi pericolosi per il suo percorso professionale.

Facendo tu un “passo indietro”, fai avanzare gli altri.

Diminuendo la paura di sbagliare, favorisci la crescita delle persone.
Se ispiri fiducia farai “volare” il tuo team, e te stesso di conseguenza.

Errori del manager: “senza cuore” costruisci solo ambienti indifferenti

Spesso le persone molto sensibili sono creative, coscienziose ed empatiche. Possono essere una grande risorsa per l’organizzazione… e per il team leader che le gestisce.

In definitiva il solo orientamento all’azione,
il focus esclusivamente sui risultati e sulle prestazioni ti fa credere che solo i numeri siano importanti.
E in effetti lo sono!

E le persone?
Non cadere negli errori del manager: menzionare i tuoi collaboratori solo quando ci sono problemi, quando devi valutarli o criticarli.

Ricorda che i grandi leader si preoccupano della “loro gente”.

Dare feedback: 15 cose da imparare dai grandi CEO

dare feedback

Foto di ANTONI SHKRABA

Quanto ti piace dare un feedback negativo a un tuo collaboratore?
Non molto, credo, ma fa parte del tuo lavoro.

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Tiene presente che il feedback se condotto in modo costruttivo, fornisce coerenza,
guida e diventa prezioso sia per te che per il tuo dipendente.

Lo scopo di dare feedback non dovrebbe essere quello di incolpare o accusare la persona,
ma creare piuttosto la giusta consapevolezza che può condurre alla correzione o al miglioramento di una prestazione o un atteggiamento.

Le persone che lavorano con te “meritano” un feedback da parte tua

Hanno il diritto di sapere cosa-sbagliano e il dovere di provare a sistemare le cose che sbagliano.
Non possono farlo se non sanno cosa/come fare.

I grandi manager analizzano prima il problema da tutte le prospettive per comprenderne le sfumature.

Usano una voce calma e assertiva, che li aiuta a rimanere concentrati e chiarire il punto. Ascoltano le idee dei loro dipendenti e, quando possibile, aggiungono le loro.

Stabiliscono la connessione con il collaboratore, identificando i risultati o l’impatto di un atteggiamento nel quadro di un problema di prestazioni.

Ecco 15 cose da ricordare per dare feedback come un grande CEO:
 

Tieni conto che il feedback avrà effetto sia sul singolo che sul team.

(Le persone condividono le impressioni soprattutto quando negative)

Rispetta sempre la privacy.

Risolvi il problema il prima possibile.

(Se gli animi sono accesi prendi un periodo di riflessione)

Discuti le prestazioni, non la persona.

Ascolta (davvero).

Concentrati sul futuro, non sul passato.

 
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Non generalizzare, specifica sempre.

Condividi la colpa, se necessario.

Consenti al tuo collaboratore di salvare la faccia.

Riassumi quanto detto e quanto avete entrambi concordato.

Stabilisci un momento per verificare i progressi.

 
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Affronta dinieghi e resistenze con calma e obiettività.

Sii disponibile. Incoraggia la persona a “cercarti”.

Trasmetti grande fiducia che il miglioramento può avvenire.

I grandi CEO vedono il potenziale in persone imperfette.

 

PER APPROFONDIRE L’ARGOMENTO >

Meeting aziendali: 8 errori che ti fanno perdere il carisma del leader

meeting aziendaliFoto di Yan Krukov

I meeting aziendali sono l’occasione per dimostrare la tua autorevolezza di leader.

Possono essere ispiratori e produttivi, quando fatti bene,
ma improduttivi e inutili o anche conflittuali se non hai il giusto atteggiamento.

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Ecco 8 errori che ti fanno pagare in carisma e leadership verso i tuoi collaboratori:

1. Non sai gestire le obiezioni

Se qualcuno è in disaccordo con te, non prenderlo come un attacco personale,
(a meno che non sia davvero un attacco diretto a te).

Non rispondere a un’osservazione (che ritieni inadeguata) con un commento ugualmente inappropriato.
Non replicare con una risata, un sorriso o un’espressione severa.
Mantieni la calma. Cerca di non sembrare influenzato.
Il pericolo è l’escalation.

Non minacciare. Non attaccare.
Ti rende debole.

Come ho scritto nel mio libro “AUTOREVOLEZZA” non avere paura delle obiezioni, delle domande dei tuoi collaboratori (anche se provocatorie o poco pertinenti). È una grande opportunità per “aumentare” il tuo carisma e la tua leadership.

La scelta più debole che tu possa fare è cercare di evitarle con la speranza che scompaiano magicamente.
Non succederà.

Le osservazioni durante le riunioni devono diventare tue preziose alleate e per questo le dovrai quasi “stimolare”, piuttosto che temere.

Se fai ogni sforzo per trattare le obiezioni come “normali”,
avrai un dialogo più produttivo e autorevole.

 
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2. Arrivi impreparato ai tuoi meeting aziendali

“Oh, scusate. Sì, uhm … che cos’è questa riunione? Non ho letto l’e-mail.”

Un punto importante che era stato inserito nell’ultimo ordine del giorno e tu …
non sei pronto!

Sei occupato? Beh! Siamo tutti occupati.
Ognuno ha “rubato” del tempo per essere lì.

La riunione sarà senza dubbio sterile (anche il tuo carisma).

La mancanza di preparazione uccide il potenziale di qualsiasi riunione ancor prima che il primo tuo collaboratore si sieda o si collega in videoconferenza.

 
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3. Trasmetti insicurezza

  • “Sono preoccupato che non raggiungeremo il nostro obiettivo.”

Il leader insicuro mette in discussione la propria e la capacità del suo team.

Non ha strategie, è solo preoccupato.

Il leader esitante non parla apertamente dei suoi dubbi, ma la paura nel suo tono dice tutto.
Il “non detto” si basa sulla paura, la pressione e l’incertezza.

Per favore …
parla con il tono da leader o non parlare affatto!

4. Sei negativo

Non rimuginare sulle preoccupazioni e sugli errori. I problemi (spesso) sono irresistibilmente “affascinanti”. Attraggono. Non ti ci stacchi più.

Quando si è troppo concentrati sulla risoluzione dei problemi,
termini la riunione mentalmente svuotato.
Inaridito.

Chiediti cosa puoi fare/dare per assicurarti che la riunione abbia successo.
Favorisci la connessione tra i partecipanti.

Concentrati su dove stai andando.
Non organizzare meeting aziendali solo perché devi.

Dedica più tempo alle opportunità, alle soluzioni, promuovi il progresso, onorando i punti di forza del tuo team. Le prestazioni eccellenti sono il frutto del potenziamento dei punti di forza e non solo della correzione dei punti deboli.

 
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5. La “tiri” lunga

Organizzare meeting aziendali brevi è una componente essenziale per aumentare la tua autorevolezza e migliorare l’efficienza del team.

Pianifica solo il tempo che ti serve. Se supponi di poter concludere la riunione in 45 minuti non “arrotondare” a 60 minuti.

Quindi dai alle tue riunioni un “punto fermo temporale” e rispettalo!
Se ritieni di aver bisogno di 45 minuti, pianifica 45 minuti.

Ciò costringerà te e gli altri partecipanti a rimanere concentrati.

6. Parli “troppo”

La riunione è improduttiva se parli tu per tutto il tempo.

Non essere così ansioso di dispensare perle di saggezza ai tuoi collaboratori.
Se conduci riunioni e ami la tua voce, farai innervosire tutti.

“Quello che dovete capire è…”
C’è qualcosa di più frustrante e irritante sentirsi dire che … tra qualche secondo ci aprirai le porte del sapere.

Questa frase ha un certo retrogusto paternalistico, che probabilmente ispirerà le persone solo a non ascoltare il resto.

Salta i giudizi personali.

Non esaminare ogni dettaglio della riunione precedente ed evita di ricercare l’approvazione degli altri. Smetti di interrompere e di aggiungere orpelli e ridondanze ogni volta che qualcun altro parla.

Non solo è noioso, è inutile.
Soporifero.

Una volta persa l’attenzione del gruppo è difficile (se non impossibile) riconquistarla.
Aggiungi valore, non parole.

 
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7. Spegni l’entusiasmo

  • “Ci abbiamo già provato.”
  • “Non abbiamo tempo.”
  • “Non è un nostro problema.”
  • “Abbiamo sempre fatto così.”
  • “Non è nel budget.”
  • “Mettiamolo nel cassetto per ora.”

Scuotere la testa, roteare gli occhi, sorridere in modo ironico …
può interrompere una discussione appassionata in pochi secondi.

In qualità di team leader è importante incoraggiare il tuo team a ottenere le massime prestazioni. Ciò significa usare cautela quando si commentano le idee generate dal gruppo.

Potresti non essere d’accordo ed è giusto dire la tua opinione,
ma fallo con tatto.

Non spegnere l’entusiasmo delle persone che lavorano con a te!

Non intendo che devi farti prendere dall’ardore, sgranare gli occhi come Rolando (il personaggio di Aldo Baglio del trio Aldo, Giovanni e Giacomo) quando esclama “Non ci posso credere!” ma neanche accogliere le parole con un’espressione del viso corrucciata e scettica e … chiudere ogni possibilità.

 


 

8. Chiudi i meeting aziendali senza programmare azioni specifiche

I meeting aziendali che terminano senza azione è solo tempo sprecato.

Proprio come ricerchi preparazione e chiarezza prima della riunione, così dovresti concretizzarla quando la termini: ottenere chiarezza sui passaggi successivi.

Se non pianifichi azioni da intraprendere, perdi tempo tu, lo stai facendo perdere agli altri,
pagando in autorevolezza!

Per mostrare la tua leadership, assegna compiti e assicurati che tutti siano d’accordo sulla scadenza della loro esecuzione.

Chiedi o decidi chi-fa-cosa ed entro-quando.

In definitiva i meeting aziendali …

dovrebbero entusiasmare, incuriosire, chiarire tutti i dubbi.

Permettere la partecipazione attiva di tutti,
sollevare incertezze, indurre a fare domande, a parlare, mantenere una discussione aperta (senza timore e senza sentirsi a disagio) ma soprattutto devono consentire un ascolto attivo (da parte tua).

Gli errori dei manager che minano la motivazione del personale

Potresti essere convinto che il tuo approccio sia professionale, esemplare e ammirevole.
E sono convinto che sia così!

Tuttavia … non sono pochi i team leader che mi contattano per “fare” coaching lamentando seri problemi di rapporto con il loro team (con tutto lo strascico di conflitti, cali di produttività, scarsi risultati e bruciori di stomaco).

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Cosa ne pensi?
Paranoie di lavoratori con bassa autostima?
Esasperazioni di collaboratori stressati e inadeguati?
Sempre più permalosi e suscettibili?

Uhm … Forse!

Potresti anche non essere così consapevole di adottare atteggiamenti e comportamenti che ritieni “assolutamente normali” e che però sono recepiti dal tuo team come arroganti, spavaldi, eccessivi, odiosi.

Prima di pensare che questo post non ti riguardi, ti chiedo di spendere qualche minuto per leggere l’elenco qui sotto, vedere se non ti ritrovi in qualche punto.

Gli errori dei manager? Devi dare valore alla gestione del team

Se gestisce oggi un team (piccolo o grande, non fa differenza), dovresti riuscire a dare un valore aggiunto, prendere coscienza dei mutamenti, adattarti a questi cambiamenti e porti domande su come migliorare e approcciare con più efficacia i tuoi collaboratori.

Spesso ci comportiamo male e senza riguardo senza rendercene conto, anche in buona fede, per mancanza di tempo, per lo stress, per incomprensione, per superficialità, per ignoranza (nel senso di non conoscenza) ma anche per pura stronzaggine, vera strafottenza e ricercata arroganza.

Pochi considerano la gestione del team, un valore o un’area strategica su cui investire.
Spero lo faccia tu!

Ecco gli errori dei manager che minano la motivazione del tuo personale:

 
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1. Non mostrare rispetto

Tutti desideriamo rispetto.

Come ho scritto nel mio libro sull’autorevolezza il rispetto degli altri sul posto di lavoro è qualcosa cui bramiamo in molti, ma sono pochi quelli che hanno le idee giuste su come raggiungerlo.

Ecco gli errori dei manager in cui potresti “incappare” (a volte senza nemmeno volerlo):

  • Interrompi spesso mentre qualcuno sta parlando
  • Fai domande ovvie e correzioni insignificanti che rendono i collaboratori stupidi
  • Dai consigli (anche sul privato) non richiesti
  • Generalizzi utilizzando termini come “sempre”, “mai“, ecc. tipo “Sei sempre in ritardo” oppure “Ogni volta sbagli
  • Sparli di un collaboratore quando non è presente

2. Non essere empatico

Che cosa trasmetti, anche (e soprattutto) inconsciamente, quando ti relazioni con tuoi collaboratori?

Chi lavora al tuo fianco avverte un’attenzione particolare, la tua partecipazione, il tuo interesse?
Oppure sei una gelida macchina che distribuisce ordini, mansioni e scadenze?

A volte, sei distratto, fai solo finta di essere interessato, si vede, si “sente”,
chi ti parla ha la netta sensazione di non essere ascoltato.

Ecco gli errori dei manager: per ognuno dei tuoi collaboratori, non c’è niente di più frustrante e irritante vedere come la sua richiesta o problematica sia stata poco ascoltata, capita o fraintesa.

3. Gli errori dei manager: non mantenere le promesse

Se dici che stai per-fare o non-fare qualcosa, per uccidere la fiducia dei tuoi collaboratori in un colpo solo è sufficiente … non mantenere la parola data.

Non c’è molto da dire.

Onestà, integrità e fiducia sono assolutamente essenziali per la gestione del team e il successo nella vita.
L’incoerenza è difficile da digerire. Per tutti.

Se (per esempio) sei il primo a predicare ai collaboratori di “avere una vita equilibrata”. Bilanciata e regolata.

Se continui a raccomandare che i week-end sono preziosi, che si dovrebbero spendere con la famiglia,
perché poi invii mail di lavoro la domenica pomeriggio?

 
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4. Sottolineare errori o carenze

Davanti a tutti.
Il team, i colleghi, i clienti.

È il tuo modo di esercitare il potere.
Ok, ma trova un altro modo (meno puerile) per farlo.

A volte, nella gestione del team usiamo il sarcasmo per alleggerire lo stress o il carico di lavoro.
Il sarcasmo è il modo vigliacco di dire quello che realmente pensiamo.

Se c’è qualcosa che vuoi dire, dillo. Non nasconderti.
Altrimenti taci.

Sei il capo, dimostralo.

5. Controllare tutto

Pretendi di verificare tutta la corrispondenza, le e-mail e i preventivi, di bloccare tutto finché non dai la tua “benedizione”. Il tuo OK.

Sei riluttante a delegare, ti concentri anche su piccoli dettagli e non lasci libera iniziativa,
anche sulle decisioni più banali.

Così facendo mostri una completa mancanza di fiducia che fa sentire il tuo collaboratore demotivato,
inutile e improduttivo.

 
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6. Non condividere le informazioni

  • Perché razioni le informazioni?
  • Trattieni per te le info importanti?
  • Non chiedi mai a chi lavora con te pareri e feedback?

Tutto quello che stai ottenendo sono pettegolezzi e paura (“figli prediletti” dell’improduttività).

Nella gestione del team, condividere (quasi tutte) le informazioni è un grande atto di fiducia e un riconoscimento molto potente per i tuoi collaboratori.

La maggior parte delle persone che lavora al tuo fianco desidera fare un buon lavoro, condividere con te le responsabilità, i compiti e il raggiungimento dei risultati.

Distribuire le varie responsabilità, condividere le informazioni è un attestato di fiducia per i tuoi collaboratori …
è come dire a ciascuno di loro “Io mi fido di te”.

 


 

7. Gli errori dei manager? Non scendere mai dal piedistallo

Sei un “grande” ad assegnare i compiti.

Molto meno a partecipare. A prenderne parte.
A esserne parte.

Al fianco del tuo team.
Metti giù la testa, lavora, suda, anche tu … insieme al tuo team.

8. Essere sempre teso

Quando sei sotto pressione o sei stressato è facile che, senza accorgerti, inizi a girovagare senza meta o coerenza. Ora qua, ora là, adesso qui e poi ricomincia il giro.

Muovendoti tutto il tempo (come un tarantolato) in spazi chiusi del tuo luogo di lavoro crei attorno a te un clima di nervosismo che può influenzare e condizionare negativamente i tuoi collaboratori.

Quando non ci sei, tutti tirano un sospiro di sollievo.
Pensaci la prossima volta che cominci a girare come una trottola.

9. Manifestare simpatie e preferenze personali

Forse non te ne rendi conto …
ma se coinvolgi, ridi, scherzi, vai a pranzo o a pausa-caffè sempre e solo con la stessa persona o il solito gruppetto “fidato” di collaboratori …
potresti creare palesi manifestazioni di preferenze.

È naturale e normale, sentire maggiore feeling e simpatia per alcune persone rispetto ad altre, ma se poi inizi a sorvolare o non dire niente per amicizia e simpatia, rischi di perdere la faccia e la stima del resto del personale, dando un`immagine di leader debole e influenzabile.

Ovviamente ci sono collaboratori che sono e devono essere più coinvolti rispetto ad altri ma devi cercare di coinvolgere (con le dovute differenze) ogni membro del tuo team.

 
LA TUA AUTOREVOLEZZA SUL LAVORO > puoi prendere spunti interessanti dal mio libro sull’autorevolezza
 

10. Non prendere le difese del tuo team

Il titolare ha “cazziato” ingiustamente un tuo collaboratore e non hai mosso un dito?
Un cliente odioso ha trattato senza rispetto un tuo dipendente e ti sei voltato dall’altra parte, facendo finta di niente?
Quando è l’ultima volta che sei battuto per un membro del tuo team?

Se non lotti per il tuo staff, perdi la loro fiducia.

Non devi “fare l’eroe”, il paladino dei diritti dei più deboli e neanche metterti contro il grande capo o il cliente indisponente (di questi tempi poi …) ma se sorvoli completamente sull’accaduto rischi di perdere la stima del tuo personale.

Sono d’accordo con te … nell’attuale Mercato del lavoro, nella gestione team, semplici gesti come questi se ne vedono sempre meno e sono ad appannaggio di qualche solitario eroe innovatore. E allora?

Non sarebbe il caso di cominciare?
Perché non ci provi già domani?

Diventare il leader che tutti vorrebbero come capo

diventare il leader

Per diventare il leader che tutti vorrebbero come capo è necessario guidare le persone.

Andare oltre le mansioni da gestire, distribuire incarichi,
e assicurarti che ognuno faccia il suo lavoro.

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La vera leadership viene da chi sei. Non solo da cosa fai.
Diventare il leader non vuol dire seguire un manuale di leadership.

Inizia da te stesso.
Per gestire gli altri devi prima gestire (e conoscere) te stesso.
Un buon punto di partenza è conoscere i tuoi punti di forza e di debolezza.

Scoprire come ti comporti e come potresti dare il contributo maggiore:

  • Come comunichi? Sei un buon ascoltatore o ti piace sentire il suono della tua voce?
  • Sei un teorico o comunichi con il-fare?
  • Lavori meglio con piccoli team o grandi gruppi?
  • Trasmetti coesione o tensione?

Ricorda che …
la maggior parte delle persone non lascia un lavoro o l’azienda, lascia un capo.

1. Mostra la direzione

Le persone ti seguono con entusiasmo se la tua visione li aiuta a raggiungere i loro obiettivi (sia personali che professionali).

I tuoi collaboratori vogliono sapere che c’è un futuro.
Vogliono esser certi che c’è una direzione.
Vogliono sapere dove-si-deve-andare.

Devi mostrare una visione, motivare e ispirare le persone a seguirti.

I dipendenti più impegnati sono quelli che hanno fede nella visione dei loro capi,
generando così ottimismo e una maggiore produttività.

Un gruppo con un leader indeciso non ha direzione.
È sopraffatto da incertezza e paralisi.

 
POTENZIA LA TUA LEADERSHIP > puoi prendere spunti interessanti dal mio libro “AUTOREVOLEZZA”
 

2. Occupati di … persone

Questo non significa che devi coccolare o adulare ma semplicemente “entrare in contatto”,
(anche) a livello personale con chi lavora con te.

I grandi leader si preoccupano della “loro gente”.
I tuoi collaboratori devono sapere di poter contare su di te nel momento del bisogno.

Mostra di avere (veramente) a cuore le persone con cui lavori,
e di voler costruire un impatto positivo nella vita degli altri.

3. “Tira” fuori il meglio

Quando i dipendenti si sentono bene sia mentalmente che emotivamente,
lavorano di più e in modo più proattivo.

Non parlare sempre di quello che i tuoi collaboratori non riescono a fare.
Concentrati piuttosto sui loro punti di forza,
aiutali (davvero) ad avere successo.

Porta pazienza, e sfrutta ogni opportunità per aiutare il tuo team a crescere e svilupparsi.

Anche quando sbagliano, dai tempo, concedi altri tentativi.
Dagli errori arrivano i miglioramenti.

Chiediti spesso:

  • “Sto facendo il meglio per il mio team?”
  • “Come posso aggiungere valore?”.

4. Diventare il leader? Bilancia forza e umiltà

Un grande leader è il collante che tiene unita una squadra,
lavorando per un obiettivo condiviso.

Leadership è un delicato equilibrio di vera fiducia e genuina umiltà.
Un grande leader non dimentica mai da dove è venuto o non si prende troppo sul serio.

Non considerare il tuo successo come il risultato di uno sforzo solitario,
ma riconosci il contributo di tutta la tua squadra.

 
PIÙ LEADER DEL TUO TEAM > scopri il tuo percorso di coaching sulla leadership
 

5. Dimostra integrità, onestà e capacità

In tutto quello che fai.

Devi comportarti in maniera coerente e affidabile, essere trasparente quando si tratta di etica e valori.

Non devi desiderare di “avere ragione”,
ma piuttosto di “fare la cosa giusta “.

6. Trasmetti fiducia e speranza

Speranza. Desiderio.
Sogni.

Oltre a stabilità e fiducia,
devi saper dare alle persone la motivazione per affrontare le situazioni più impegnative e guardare al futuro con più ottimismo e convinzione.

Ricorda che nei momenti difficili, di cambiamenti organizzativi o di gestione,
mostrare speranza è fondamentale.

 


 

“Costruisci” le fondamenta dei tuoi rapporti sulla fiducia.

La fiducia è uno dei pilastri fondamentali della leadership.
Le persone non tollerano la disonestà.

Quando la fiducia è persa, non può più essere recuperata.
Fiducia, comunicazione, sostegno e rispetto sono alla base di tutte le relazioni solide e ben funzionanti.

La capacità di fidarsi è essenziale e non puoi permetterti di darla per scontata.
La fiducia è influenzata più dalle azioni che dalle parole.
Solo se le tue azioni saranno coerenti con le tue parole, le persone avranno fiducia in te. Nella tua leadership.

La costruzione richiede tempo, la distruzione pochi secondi.

7. Resta calmo e freddo

Sicurezza. Forza.
Sostegno.

L’ignoto crea disagio. In questi tempi così caotici,
può essere difficile trasmettere stabilità e sicurezza.

Il tuo team ha bisogno di rassicurazioni, vuole sapere che hai una presa salda sul timone,
anche nel bel mezzo di una tempesta.

 
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8. Inquadra il “bersaglio”

Resta concentrato (con tutte le tue energie) sul risultato.

Non farti fregare dalla tentazione di essere dispersivo, allentando così la presa dall’obiettivo.
Resta determinato, fai i sacrifici necessari per raggiungere lo scopo.

Non ti scoraggiare, trova soluzioni ai problemi.

Mantieni un atteggiamento vincente,
supera le difficoltà e prosegui nel cammino per la realizzazione dei tuoi traguardi.

Diventare il leader: titoli e competenze non bastano

Un mio cliente mi ha detto:
“Sono il direttore, ho il mio ruolo, le competenze … non vedo perché il mio team non dovrebbe seguirmi.”

Titoli e competenze sono importanti,
ma non diamoli per scontati.

A questo punto la domanda è: perché la gente dovrebbe seguirti?
Te lo sei mai chiesto?

Se diventare un grande leader è una delle tue aspirazioni, inizia a chiederti, in totale onestà:
“Perché le persone dovrebbero seguirmi?”.

Rispetto del team: 9 strategie per incrementare la tua leadership

rispetto del team Foto di cottonbro

Per avere il rispetto del team devi andare oltre i compiti di team leader.

“Mettere insieme” bravi professionisti non necessariamente genera buoni risultati.
In effetti, non basta assegnare incarichi e assicurarti che ognuno faccia il suo lavoro.

In passato funzionava ..oggi non più!

 

Dai rispetto se vuoi ricevere rispetto

Gentilezza, cortesia, educazione

Tratta i collaboratori come vorresti essere trattato tu.
Non tenere le distanze. Lavora fianco-a-fianco con lo staff. Sporcati le mani.
Le persone “leggono” il tuo linguaggio del corpo, il tono della voce e il tuo atteggiamento in ogni interazione.
Prima di parlare o agire, considera che avrà un impatto sugli altri.

 
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Parla meno e ascolta di più

Verifica e chiarisci ciò che dici o senti. Evita le supposizioni.
Fondamentale è la tua volontà di ascoltare. È un ottimo modo per dimostrare che tutti hanno voce in capitolo.
Esprimi la tua gratitudine per le informazioni (anche se sono cattive notizie).

Sii amichevole nel comportamento e nei gesti

Assicurati di conoscere bene la differenza tra essere fiducioso e arrogante.
Dire “Io sono il capo” significa assumersi anche la responsabilità di esserlo.
La critica costruttiva è potenziante, il riconoscimento rafforza l’autostima.

 


 

Elogia i membri del tuo team

Apprezza gli sforzi effettuati anche se non hanno soddisfatto le tue aspettative.
Loda pubblicamente e critica privatamente.
Sii “duro” con i compiti e “dolce” con le persone.
Ringrazia. Spesso.

Gestisci i conflitti

Non valutare o giudicare prima di conoscere-i-fatti.
I conflitti hanno un impatto negativo sull’ambiente di lavoro.
Ascolta attivamente mentre identifichi punti di accordo e disaccordo.
Garantisci il rispetto e la dignità delle persone incoraggiando una cultura positiva.

 
LA TUA AUTOREVOLEZZA SUL LAVORO > puoi prendere spunti interessanti dal mio libro sull’autorevolezza.
 

Evita pettegolezzi, lamentele e negatività

Sii responsabile delle tue azioni e ricorda che influenzerà il modo in cui gli altri ti percepiranno.
Evita il gossip da ufficio.
Riduci al minimo il lamenticcio e le critiche-facili.
Lascia che i tuoi collaboratori si sentano in un ambiente amichevole.

Rispetta la vita privata

Anche l’equilibrio lavoro-privato del team è sotto la tua responsabilità.
Nel limite del buon senso risparmia chiamate fuori orario e lavoro extra.
Riduce lo stress e aumenterà il rendimento.

 
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Crea rapporti di fiducia

Condividi le responsabilità, i compiti, le informazioni e … il successo.
È un grande atto di fiducia e un riconoscimento molto potente.
Rendi partecipi i collaboratori di ogni iniziativa e attività attraverso una comunicazione semplice e trasparente.
Si sentiranno importanti, l’autostima migliorerà, aumentando l’impegno e la produttività.

 
E tu come la pensi riguardo il rispetto del team?
Quanto spesso festeggi, con tutto lo staff, il raggiungimento di un obiettivo importante?

Comunicare male in ufficio: le trappole di NON SO, FORSE e MA

comunicare male Foto di Almighty Shilref

La tua comunicazione in questi tempi incerti non dovrebbe passare da indicazioni incerte.
Ambigue. Confuse.

Su certe cose, in certi momenti, dovresti essere diretto. Sicuro.
Chiaro. Trasparente.

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Parole dispersive e slegate creano solo confusione mentale.
Non ti puoi permettere di comunicare male.
Non ce lo possiamo permettere.
Almeno non adesso.

Non restare bloccato nella complessità. A volte, quando non sappiamo cosa dire,
come affrontare qualcosa, abbiamo la tendenza a rinunciare del tutto.

E ci rifugiamo in un … farfugliante e tremolante “Non lo so!”.

In questi tempi incerti non puoi comunicare male

Come ho scritto nel mio libro AUTOREVOLEZZA affermare di non conoscere la risposta non è un segno di incompetenza e insicurezza. Anzi, può essere una dimostrazione di forza.

Usare spesso “Non lo so” però ti costa credibilità e influenza.

Ogni volta che te-ne-esci con un arrendevole “Non lo so “, spingi le persone ad andare da altri …
a non venire da te la prossima volta!

Una persona che sa cosa rispondere e parla con fiducia è percepita come più sicura.
Più competente.

Piuttosto di “Non lo so” predefinito, se vuoi motivare le persone … preparati risposte più potenti.

Ecco alcune opzioni che potrebbero sostituire il generico e arrendevole “Non lo so”:

 

“Sulla base di quello che conosco oggi, penso che …”

“Non ho ancora a portata di mano tutti i dati, li sto recuperando …”

“Al momento la mia migliore stima/previsione è la seguente …”

“Al momento non ho informazioni sufficienti per rispondere alla tua domanda.”

“Non posso rispondere che in parte. Vorrei considerare ulteriormente …”

“Permettetemi di essere sicuro di capire quali informazioni state cercando …”

“Ci sono diverse possibilità, ho bisogno di altri/maggiori informazioni/dati …”

“Non ho abbastanza famigliarità con X e non mi piace tentare di indovinare. Mi prendo X giorni per approfondire …

 

Grazie a queste risposte hai la possibilità di prendere tempo per gestire al meglio l’osservazione o la richiesta.

Metti l’accento su quello che hai, piuttosto che evidenziare quello che ti manca.
 


 

Evita il “FORSE” se vuoi motivare le persone

Non vuoi dire NO.
Allora ti esce un benevolo FORSE.

FORSE può essere il tuo modo di restare nel mezzo.
In stallo.

Se pensi che NO sia egoista, ricorda che FORSE lo è ancora di più,
perché indica che vuoi sentirti incluso e importante senza però rifiutare e metterci la faccia.

Se ti trovi bloccato nei FORSE,
individua esattamente quali informazioni sono necessarie per risolvere i FORSE.

Trova l’informazione mancante e chiudi la questione.
Se semplicemente non puoi decidere, dì NO e vai avanti.

 
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“FORSE” è … una ruota del criceto

Ogni volta che dici FORSE, paralizzi gli altri.
Inizi a comunicare male.
FORSE mantiene aperte tutte le opzioni, si traduce in confusione e stagnazione.

SÌ o NO mantiene il movimento.
FORSE interrompe la progressione. Blocca.
Porta inazione e confusione.

Se sei tentato di dire FORSE, dì NO.
Se hai bisogno di un po’ di tempo,
fai sapere che deciderai più tardi (per esempio) a fine della giornata.

Le attività significative richiedono impegno, concentrazione ed energia.
Non puoi pianificare e andare avanti con i FORSE.

I leader di successo prendono decisioni.
Lo fanno rapidamente e non si voltano indietro.

 
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Escludi i “MA” se vuoi smettere di comunicare male

MA è come una spugnetta.
Ogni volta che usi MA, cancelli inesorabilmente quanto detto prima!
“Avete fatto un ottimo lavoro MA c’è ancora tanto da fare”.

Come ti suona?
Hanno davvero fatto un buon lavoro?
Oppure si sta solo cercando di non deludere e di “motivare”?

Il “MA” cancella, limita, diminuisce, giustifica.
Sostituisci il “MA” con “E”.
Oppure interrompi la frase, sostituendo il MA con un punto.

“Hai fatto un ottimo lavoro MA c’è ancora tanto da fare”.
“Hai fatto un ottimo lavoro. C’è ancora tanto da fare”

“Concordo con i risultati MA la vedo in modo diverso.”
“Concordo con i risultati. La vedo in modo diverso”.

Che altro dire?
Ti auguro di smettere di comunicare male e vivere una vita senza FORSE e MA!

Motivare i collaboratori: 8 semplici metodi per generare energia positiva

motivare i collaboratori

Andiamo dritti al punto:
tutte le persone hanno energia.

Un’energia che può essere aumentata o dissipata.
La tua missione è alimentare costantemente tale energia.

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Quanto sei consapevole che, come leader del tuo team, hai un grande impatto sull’energia dei tuoi collaboratori?
Sai che la tua energia (positiva o negativa) si riflette nella dinamica della tua squadra?

Devi proteggere, alimentare e accendere questa energia.

L’energia fluisce quando il lavoro è significativo, può essere aumentata attraverso un lavoro mirato e appagante. L’energia aumenta con la chiarezza e l’azione.

Se gestisci male tale energia, la forza svanisce

Subentra la demotivazione.
La svogliatezza.

Quando le persone perdono energia, fanno solo il compitino,
quello che basta, quello che è sufficiente.

I progetti non si realizzano.
Decadono.

Ecco 8 semplici metodi per motivare i collaboratori e generare energia positiva:

1. Ascolta le preoccupazioni e i suggerimenti delle persone

Chiediti:

  • Conosco le aspirazioni dei membri del mio team?
  • So cosa vogliono? Desiderano?
  • Cosa li preoccupa? Davvero?

Chiedi:

  • “Questo sembra disturbarti/preoccuparti?”
  • “Sembri entusiasta di questo compito/mansione?”
  • “Capisco/Vedo cosa stai dicendo”

Assicurati che sappiano che sei disponibile ad ascoltare le loro opinioni e suggerimenti.
Mantieni un approccio da “porta aperta” oppure “contatto aperto”.

Se desideri motivare i collaboratori, migliorare le prestazioni dovresti essere inclusivo e umile.
Incoraggiare il tuo personale a parlare.
A chiedere il tuo aiuto (chiamalo supporto se ti suona meglio).

Incoraggia una sperimentazione entusiasta, così fondamentale per l’innovazione. Se gestisci con l’intimidazione, le conseguenze potrebbero essere negative e dannose.

Quando guidi con un atteggiamento positivo, le persone andranno ben oltre ciò che è necessario.
Se le persone si sentono apprezzate, diventano più produttive.

Per contro, non sorvolare sugli aspetti negativi. Su comportamenti tossici.

Occupatene subito!

 
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2. Rispetta l’impegno e le aspirazioni

Ciò che è facile per te potrebbe essere difficile per gli altri.

Rispetta le difficoltà.
Comprendi lo sforzo dei tuoi collaboratori.
Cerca l’aspirazione delle persone dietro la loro frustrazione.

Chiedi:

  • “Cosa ti piacerebbe fare al riguardo?”
  • “Come posso aiutarti?”
  • “Qual è il prossimo passo?”
  • “Hai competenza, puoi fare di più!”

3. Ammira i punti di forza e i progressi

Ammira e sottolinea i punti di forza dei tuoi collaboratori:

  • “Sei bravo a …”
  • “Raggiungi il massimo quando …”
  • “Come sei diventato bravo a …?”
  • “Come potresti applicare la tua competenza a questa situazione?”
  • “Sei al massimo/top quando… (specificare: mediazioni, gestioni di riunioni per esempio)”

Apprezza i progressi:

  • “Sì, devi ancora migliorare, ma hai fatto dei progressi (specificare quali)”
  • “Che cosa ti suggerisce il successo passato per risolvere il problema attuale?”

 
PIÙ LEADER DEL TUO TEAM > scopri il tuo percorso di coaching ideale (modalità, costi ecc.)
 

4. Un semplice modo per motivare i collaboratori? Sorridi!

Come ho scritto nel mio libro “Autorevolezza strategie e tecniche per diventare il riferimento carismatico dei tuoi collaboratori e colleghi” un sorriso diffonde positività e ottimismo.
Coinvolge le persone.

È contagioso. Soprattutto al lavoro.
È un ottimo sollievo nei momenti difficili.

Quando le persone ti vedono sorridere, ti sorridono.

Il tuo sorriso, porta energia positiva nel team.
Sorridendo comunichi che le cose stanno andando bene.

E andranno bene!

5. Motivare i collaboratori: festeggia con loro

Celebrare è una forma facile e divertente per generare energia positiva.
Festeggiare è un modo per generare energia positiva sul posto di lavoro.

Celebra le vittorie, anche (e soprattutto) quelle meno eclatanti.
Fai sentire la tua squadra apprezzata.

Non restare bloccato nell’attesa di festeggiare il grande risultato. Mostra alla tua squadra piccoli modi per festeggiare ogni settimana.

Riconosci il lavoro dei tuoi collaboratori. Comunicalo in modo incoraggiante ed edificante.

Non limitarti alle ricorrenze lavorative o solo quando si raggiungono grandi traguardi.

6. Mostra passione

Non basta fare qualcosa, devi farlo (anche) bene.

Lavora cercando di migliorarti ogni volta.
Ogni giorno. Mettici l’anima, dai il massimo, il meglio di te stesso!

Mettere passione in tutto ciò che fai, è il presupposto per creare energie strepitose. I risultati che ottieni sono la diretta conseguenza di azioni sistematiche che metti in atto ogni giorno.

La tua passione “influenzerà” chi ti circonda.

Assicurati che le persone non siano demotivate.
Porta novità ed eccitazione. Fai o chiedi qualcosa di inaspettato.

Porta vibrazioni positive alla tua squadra!

 


 

7. Vuoi motivare i collaboratori? Tratta le persone con rispetto

Mi è difficile comprendere come alcuni imprenditori e manager trattino i propri collaboratori così male e poi pretendono che (magicamente) siano efficienti e produttivi.

Non si rendono conto quanto le persone siano importanti per il loro successo?
Le aziende che trattano i loro dipendenti correttamente, e danno il rispetto che meritano, hanno sempre un rendimento migliore.

I grandi leader lo sanno come motivare il team.
Hanno sempre e prima di tutto competenze elevate con le persone.

Non perdono mai l’occasione di essere amichevoli nel comportamento e nei gesti (scopri il personal coaching per motivare il tuo team).

Prova a chiederti … come vorrei essere trattato se i ruoli fossero invertiti?

8. Entra a far parte del team, non limitarti a gestirlo

Se vuoi che i tuoi collaboratori siano più produttivi, ti vedano come un leader efficace e carismatico,
rimboccati le maniche e aiuta la squadra a terminare il compiuto/progetto (in un momento particolarmente critico).

Lo sai che i leader che si sacrificano sono visti (dai loro collaboratori) come più cooperativi e affidabili? Giusti. Altruisti. Degni di fiducia.
Meritevoli.

Un ambiente di lavoro avrà sempre più successo quando più aumenterai le emozioni positive e il benessere.
Migliora i rapporti tra le persone e amplificherai le capacità e la creatività.

Tutti noi aspiriamo a un lavoro soddisfacente, lavorare al fianco di persone ispiranti.
A volte succede. Sovente no.

Ispira il tuo team. È un ideale per cui vale darsi da fare.
Lottare!

Feedback sul lavoro: il giusto approccio (un estratto dal mio libro)

feedback sul lavoro

Foto di JESHOOTS.com da Pexels

Un feedback sul lavoro può essere valutativo o potenziante.

Dovrebbe essere specifico e costruttivo.
Focalizzato sul problema e basarsi su osservazioni oggettive, almeno nelle intenzioni.

L’elogio e la critica sono giudizi personali (uno benevolo e l’altro sfavorevole) su un comportamento o un risultato. Spesso sono vaghi e depotenzianti, incentrati sulla persona e basati su convincimenti, interpretazioni o sentimenti.

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Lo scopo di un feedback sul lavoro (se è negativo) non dovrebbe essere quello di incolpare o accusare la persona, ma creare piuttosto la giusta consapevolezza che può condurre alla correzione o al miglioramento delle sue prestazioni o atteggiamento.

Le persone che lavorano con te meritano un feedback da parte tua.
Hanno il diritto di sapere cosa-sbagliano e il dovere di provare a sistemare le cose che sbagliano.
Non possono farlo se non sanno cosa o come fare.

Ecco un estratto del capitolo 5 del mio libro “Autorevolezza strategie e tecniche per diventare il riferimento carismatico dei tuoi collaboratori e colleghi“.

Feedback valutativo

Il feedback valutativo (spesso è sotto forma di revisione semestrale o annuale delle prestazioni) è ciò a cui pensa la maggior parte delle persone quando sente la parola “feedback”.

Implica una valutazione, può essere emotivamente carico perché pieno di sorprese o disaccordi.

Spesso è legato alla retribuzione.
Le persone rimangono deluse o turbate oppure sollevate ed euforiche.
Consente confronti su dati e target.

L’obiettivo principale del feedback valutativo è assicurarsi che la persona comprenda chiaramente (senza essere necessariamente d’accordo) quale sia la valutazione ricevuta.

 

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Feedback potenziante

È empowerment. Crescita. Sviluppo. Il piano di crescita.
È centrato sul migliorare e creare un’immagine solida per il futuro.

Dà potere perché aiuta le persone a identificare e rimuovere gli ostacoli che devono affrontare.

  • Cosa possiamo fare di meglio per soddisfare/migliorare il tuo piano d’azione?
  • Come possiamo aumentare/potenziare/sistemare…?

Queste domande potenzianti possono essere poste ogni giorno, attorno al tavolo riunione o in un corridoio per la pausa caffè. Tale approccio evolutivo toglie agitazione, irritazione e soprattutto… la sorpresa.

Sia il feedback valutativo sia quello potenziante sono essenziali per lo sviluppo della persona.

Sono collegati ma diversi, per contenuti e per “carico emotivo”, ed è importante separarli. Tuttavia, se una persona è aperta, la sessione di feedback valutativo può terminare con un ponte verso lo sviluppo. E viceversa.

La maggior parte delle persone apprezza l’opportunità di una migliore percezione del proprio comportamento, a patto che il tono del discorso non sia ostile o giudicante.

 

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Il giusto approccio dei feedback sul lavoro

Porgere feedback sul lavoro è una questione delicata.
Non utilizzarli con superficialità e leggerezza.

Anche se sono amichevoli e accoglienti, creano pressione. Possono risultare intimidatori e compromettere le relazioni professionali.

Non presentarti con una lunga lista di aspettative, soprattutto se irrealistiche, perché portano delusione e frustrazione.

Sii consapevole dell’ansia o delle preoccupazioni che provochi nella persona.
Giusto o sbagliato, buono o cattivo, qualunque cosa una persona stia facendo o provando, è la sua realtà.

È troppo facile concentrarsi su ciò che non va. Potresti essere ingiusto quando non lo consideri.
Avvicina le persone attraverso i loro punti di forza ed esperienza.

 

“Quando dai un feedback,
l’approccio che userai farà tutta la differenza.”
Michele Ferrarelli

 

Non dovresti mai essere titubante, ma comprensivo e disponibile.
Come team leader è necessario assumerti la responsabilità di costruire una base solida di fiducia. Oltremodo è tua responsabilità “riparare” tali dinamiche interpersonali se si incrinano.

Ne hai la facoltà. Sei tu a determinare il contenuto e la modalità dei tuoi dialoghi. Lavoraci da subito, sin dalle prime conversazioni.

Il tuo collaboratore deve sapere che riconosci i suoi talenti e che credi in lui. Spiega che conosci e apprezzi il suo percorso professionale.
Sai quanto lui stia lavorando sodo.

Condividi il tuo obiettivo: massimizzare il suo potenziale.
E mostra quanto sei felice di questa opportunità!

Quando emergono cattive prestazioni e dinamiche, non eludere il tuo ruolo in questa vicenda.

Prova a chiederti:

  • Cosa mi sto perdendo?
  • Cosa non capisco di questa persona?
  • La mia percezione è stata influenzata da un recente evento negativo?
  • Cosa ho fatto di sbagliato?

 

Feedback sul lavoro? La pratica è fondamentale per affinare il tuo stile

Puoi esercitarti davanti allo specchio, con il tuo partner o un amico. Provare quello che dirai, ad alta voce, ti permetterà di sentire il tuo tono.
Potresti anche registrare le tue parole per capire come “suoni”.

È anche importante pensare al tuo linguaggio del corpo, che può parlare più forte delle tue parole. Spesso siamo inconsapevoli di inviare messaggi negativi.

Prova a sintetizzare il tuo intervento, anche se breve, in punti chiave.
Se non ti senti ancora pronto, scrivi cosa devi dire.

Cerca di formulare frasi brevi. Qual è il messaggio che vuoi far passare.
Chiediti:

  • Qual è il punto?
  • Quale concetto deve passare assolutamente?
  • Che cosa posso evitare?
  • Come preferisce la persona ricevere il feedback?

Modifica il tuo approccio di conseguenza.
Inizia più “leggero” (parlando del più e del meno) se sai che hai davanti una persona che va in confusione con una comunicazione estremamente diretta.

Preparati a una reazione emotiva di rabbia, rifiuto o forse anche lacrime.
Resta comunque sempre calmo e professionale.

Colloquio individuale con un collaboratore: 20 regole di base (spesso poco applicate) – parte 2

Colloquio individuale:

Foto di cottonbro da Pexels

LEGGI ANCHE > la parte 1.

11. Ascolta

Le buone relazioni si costruiscono con la raccolta di informazioni, cosa che non puoi fare se parli in continuazione.

Assicurati di non dominare la conversazione.
Punta a un dialogo, piuttosto che un monologo.

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Imparare ad ascoltare è il primo passo verso il tuo successo. È il segreto per avere una comunicazione davvero efficace.

Se non ascolti, come puoi pretendere di farti ascoltare?
Comunicare efficacemente?

Potresti trovare spunti interessanti dal mio libro “Autorevolezza” per diventare un riferimento carismatico dei tuoi collaboratori.

12. Poni domande conclusive

Quando ti avvicini alla fine del colloquio individuale dì qualcosa del tipo:
“Ci restano X minuti. Voglio assicurarmi che abbiamo parlato di tutto. C’è qualcosa di cui vorresti discutere?”

Se il tuo interlocutore tace, potrebbe essere necessario sollecitarlo. Chiedi:

  • “Quali sono i tuoi pensieri?”
  • “Come ti sembra. .. ?”
  • “Quali altre domande hai su …?”

13. Ricorda i nomi

Cosa c’è di più imbarazzante che dimenticare o non conoscere il nome della persona con cui stai parlando?

Imparare, ricordare e pronunciare (correttamente) i nomi delle persone con cui ci relazioniamo è molto più di una questione di educazione, è una questione di professionalità.

Quando usi il nome stai creando un legame, riconosci il valore e l’unicità della persona. Rendi l’incontro importante.

Quando fai riferimento alla persona con il suo nome,
le stai dando tutto il tuo rispetto!

 
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14. Colloquio individuale: non dimenticare il follow-up

Gli incontri individuali rendono le tue relazioni più forti, le tue presentazioni più convincenti e, soprattutto,
i tuoi affari più floridi.

Prendi nota degli impegni presi. Pianifica i follow-up subito dopo l’incontro.

Ripeti i passaggi successivi, fai sapere che sei disponibile se ha domande o dubbi. Menziona un punto in comune per costruire un rapporto.

15. Non sembrare di fretta

Dare la tua piena (e continua) attenzione può avere un impatto estremamente positivo sul rapporto con quella persona.

La calma comunica interesse per l’altro e …
per il suo messaggio.

D’altra parte, la fretta trasmette (anche in buona fede) che non ti interessa o che non sei coinvolto.

È il tipo di ascolto “Ci sono e non ci sono”,
chi parla ha la netta sensazione di non essere veramente ascoltato.

Questo è il motivo perché non dovresti mai trasmettere fretta e impazienza.

16. Evita tutto quello che è politica, religione e spiritoso

Se il tuo interlocutore insiste per parlare di politica, opinioni religiose, suggerisci che “ti piacerebbe parlare dell’argomento un’altra volta”. Riporta la conversazione sul lavoro.

Evita allo stesso modo battute spiritose-fuori-luogo. Celebre la storia del dipendente che per fare il brillante (senza esserlo) ha pensato bene di fare lo spiritoso guardando la fotografia sulla scrivania del capo e ha chiesto: “È sua madre?”

Era la foto della moglie.

 
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17. Non essere troppo informale e amichevole

Anche se un po’ di chiacchiere prima dell’incontro sono necessarie per creare un clima positivo,
non lasciare che sia l’altra persona a riportare la conversazione sul lavoro.

Piuttosto che fingere di essere l’amicone,
sii autentico su chi sei e avvicinati alla persona con un senso di curiosità.

18. Spegni il telefono

Se controlli le e-mail, WhatsApp o rispondi alle telefonate durante un incontro individuale sappi che il tuo interlocutore non sarà così contento.

È assolutamente scortese rispondere a messaggi e notifiche durante l’incontro.

È percepito come mancanza di rispetto , concentrazione e di ascolto.

19. Colloquio individuale: non divagare

Non fare “deviazioni”.
Acquisisci autorevolezza restando focalizzato sui punti in agenda. I meeting di successo (anche quelli individuali) richiedono una conduzione coraggiosa.

Se lasci vagare la conversazione, stai mostrando al tuo interlocutore che non hai la leadership necessaria.
Quando l’incontro va fuori contesto, dimostri incompetenza.

Se ti rendi conto che il colloquio individuale sta diventando dispersivo, puoi chiedere con fermezza al tuo interlocutore di fare un passo indietro e ritrovare il filo del discorso.

Così facendo, dimostri di essere un leader che “non si perde nel flusso”.

 


 

20. Dai seguito alle parole

Non tutte le conversazioni potrebbero richiedere un’azione, ma se così fosse, assicurati di concordare i “passi successivi”.

Scrivili in modo da poterne tenere traccia in futuro.

Puoi sfruttare la “potenza” degli incontri individuali scrivendo elementi di azione chiari. Ciò non solo renderà le tue riunioni più produttive, ma renderà anche più facile seguirne i progressi.

L’obiettivo fondamentale di un colloquio individuale: è costruire relazioni positive e fiducia con le persone.

Se non ottieni valore dai tuoi incontri individuali, la differenza di solito è nei suoi fondamentali.
La mancanza di un modello da seguire fa il resto.

Senza fare i passi giusti prima/durante/dopo ogni incontro, è facile che i tuoi meeting individuali non raggiungano il loro pieno potenziale.

Colloquio individuale con un collaboratore: 20 regole di base (spesso poco applicate) – parte 1

colloquio individuale

Foto di cottonbro da Pexels

Le accortezze di un buon colloquio individuale con un collaboratore sono semplici e facilmente applicabili (si pensa che basta essere educati, parlare in modo chiaro … e il gioco è fatto!).

Proprio per il fatto di essere così semplici, spesso diventano banali e scontate.
Sono eseguite con superficialità e leggerezza.

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Un semplice esempio potrebbe essere il …
sorriso di circostanza (quell’increspare leggermente le labbra per accennare un sorriso) che accoglie le persone in alcuni incontri individuali che non toglie quel retrogusto di disagio e di non-riconoscimento che proviamo.

Siamo molto lontani da “Oh! Ma che piacere averti qui!”

oppure …
come spiegare quel senso di superiorità e altezzosità che ci accoglie in qualche colloquio individuale?
Possiamo bollare la persona di scortesia o scarsa professionalità?

Magari no.
Eppure, ci rimane la gelida sensazione di essere accolti con sufficienza, fretta, indifferenza o risentimento (sembra che stiamo disturbando).

Tutte esagerazioni? Paranoie?
Persone troppo suscettibili? Sensibili?

Non direi. Come ho spiegato nel mio libro “Autorevolezza – strategie e tecniche per diventare il riferimento carismatico dei tuoi collaboratori e colleghi” le persone oggi ricercano le soddisfazioni emotive (anche chi si definisce una persona molto razionale).

Le soddisfazioni emotive (riconoscimento, disponibilità, apprezzamento, empatia, ascolto, ecc.)
sono quelle più gratificanti ma anche quelle più sensibili e “pericolose”,
quando non sono soddisfatte.

Distinguiamo professionalità e comportamento.

Ecco 20 regole di base di un colloquio individuale con un collaboratore che sono ancora poco/male applicate.

Forse è solo un “ripasso” che non aggiunge niente a quello che sai già. Magari ti “risveglia di colpo” e ti permette di esprimere il tuo pieno potenziale nell’incontro che avrai tra qualche ora.

Prendi questo post semplicemente come una check list per il tuo incontro individuale. Per approfondire troverai anche i vari post di collegamento.
Buona lettura!

 
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1. Ricorda la “potenza” della prima impressione

Se è la prima volta che incontri la persona (poco importa sia il nuovo collaboratore, il nuovo cliente/fornitore oppure un colloquio di lavoro) ricorda che sono sufficienti pochi secondi perché il tuo interlocutore si faccia un’impressione di te.

E una volta che avrà deciso “come sei”,
avrai difficoltà a rovesciare quella percezione.

Se hai intenzione di potenziare i tuoi colloqui individuali, concentrati sui primi secondi.

Dobbiamo dare grande importanza ai primi istanti di contatto, anche i piccoli dettagli diventano importanti e niente deve essere lasciato al caso.

Se vuoi approfondire l’argomento leggi il post.

2. Attenzione al look

È un’altra componente importante della prima impressione.

Sono certo che vuoi essere notato per la tua intelligenza, le tue capacità e il tuo talento di leader, non certo per il tuo vestito di una taglia più grande, i calzini bianchi da ginnastica, la cravatta che arriva sotto la cintura, le scarpe consumate o la scarsa igiene personale.

Non devi necessariamente vestirti per impressionare gli altri (potrebbe non essere appropriato al contesto).

In caso di dubbio, scegli la moderazione: meglio essere sobrio ma non ingessato, elegante ma non freddo.
essere vestito “troppo” che “poco”.

Se vuoi approfondire l’argomento leggi il post.

3. Nel colloquio individuale la puntualità è un must

Niente ti farà sembrare poco professionale come il ritardo, anche se sei il capo,
proprio perché sei il capo.

Scusati prontamente se, per qualche motivo, lo sarai.

 
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4. La cortesia è d’obbligo

È fondamentale essere educati con tutte le persone, dall’addetto alla reception, all’assistente del tuo l’amministratore delegato, potenziale cliente e/o chiunque altro con cui interagisci.

Molti rapporti sono naufragati -ancora prima di iniziare- perché qualcuno si è mostrato sprezzante nei confronti dell’altro, che considerava “sotto”.

Ricorda che se vuoi dimostrare a tutti i costi di essere “sopra”, vuol dire che sei ancora “sotto”.

5. Prepara la location

Se stai, per la prima volta, organizzando un qualsiasi tipo di colloquio individuale (collaboratore, cliente ecc.),
chiedi in anticipo l’accesso alla stanza in modo da poterti preparare.

Prendere queste precauzioni allevierà lo stress (così sembrerai più sicuro) e ti aiuterà a evitare problemi imbarazzanti.

Vai all’incontro concentrato e impegnato.
Non programmare, se possibile, più di un colloquio individuale di seguito.
Prenditi una pausa.

6. Alzati in piedi (quando l’interlocutore entra)

Assicurati di alzarti in piedi quando la persona entra nella stanza.

Non solo sembrerai più sicuro e accogliente, ma anche la tua voce suonerà più ferma e sicura.

In piedi i tuoi polmoni possono espandersi liberamente. Hai bisogno di respirare bene per “suonare” più sicuro di te.

Se vuoi approfondire l’argomento leggi il post.

 


 

7. Mantieni il contatto visivo

Reggere il contatto visivo mostra equilibrio e forza. Leadership.

Quando stabilisci un contatto visivo si deduce che quello che hai da dire è importante.
E lo è anche la persona che hai davanti.

Quando guardi le persone negli occhi, stai creando un rapporto.
Riconoscendo la sua presenza, stai mostrando interesse e rispetto.

Detto questo, ricorda che fissare troppo la persona può sembrare inquietante.

Se vuoi approfondire l’argomento leggi il post.

8. Annuisci e sorridi durante il colloquio individuale con il collaboratore

Reagire (senza esagerare) ai commenti del tuo interlocutore lo farà sentire gratificato.

Per esempio, quando coglie il punto, annuisci con la testa per mostrare il tuo accordo.
Quando fa una battuta, ridi. Se ti fa un complimento, sorridi.
Quando discutete di problemi, cattive notizie, aggrotta la fronte.

Sembra semplice, ma a volte quando siamo stressati adottiamo una faccia da poker.
Un atteggiamento che può sembrare freddo o ostile.

9. Inizia con “leggerezza”

Anche se sei lì per parlare di lavoro, assicurati di avere qualche minuto di conversazione leggera, prima di tuffarti nel “nocciolo” della questione.

Parlare di cose extra-lavorative crea un rapporto e ti dà la possibilità di farti conoscere come persona.

Prima del colloquio individuale con un collaboratore,
cerca punti in comune o aspetti interessanti che puoi sollevare.

 
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10. Prendi appunti

Il tuo collaboratore sarà sempre lusingato se prenderai appunti durante il colloquio individuale.

Penserà che la sua opinione sia importante,
altrimenti non ti preoccuperesti di scriverla.

Prendere appunti ti aiuta anche a conservare le tue percezioni su come è andata la conversazione e su cosa ha detto il tuo collaboratore.

CONTINUA A LEGGERE > la parte 2.

Discussione con un dipendente: ecco come fanno i grandi leader

discussione difficile con un dipendente

Le discussioni, il più delle volte, non hanno quasi mai bisogno di chiarire i fatti accaduti.
I fatti-sono-fatti.

Si tratta piuttosto di contrasti sulle percezioni, le interpretazioni o i valori che ognuno di noi attribuisce a quello che è/non è accaduto.

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Pochi amano una conversazione difficile. Ancora meno, la sanno gestire bene.
La maggioranza di noi “sa cosa dovrebbe fare” ma generalmente “non lo fa”.

Manca l’abitudine oppure si ha paura di come la conversazione girerà.
Magari il collaboratore la prenderà male.

Se poi è un dipendente-chiave (uno di quelli che se ti molla sono dolori) il rischio che diventi una questione anche “pericolosa” per la tua attività è molto alta.

Nel mio libro “Autorevolezza” ho riservato un intero capitolo alla gestione di feedback e rapporti con collaboratori difficili. Il capitolo si apre ricordando quanto la preparazione sia fondamentale.

Se preparata bene la conversazione, avrà maggiori possibilità di essere produttiva.

Invece, evitare la conversazione renderà solo più difficile la questione.
La tempestività è importante. Più aspetti, più diventa difficile.

Ecco 8 spunti per una discussione con un dipendente o un collaboratore … proprio come farebbe un leader autorevole:

1. Fatti trovare pronto

Appena incontri il tuo collaboratore o dipendente,
non dire qualcosa tipo “Eccomi … ci sono, non appena finisco la email”. È irrispettoso.

Imposta il telefono su “silenzioso”. Metti a “riposo” il tuo computer.

Rimuovi le barriere fisiche tra te e la persona (vedi foto).
Non sederti dietro la tua scrivania e non “nasconderti” dietro lo schermo del laptop.

 
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2. Arriva rapidamente al punto

Evita le chiacchiere,
impara a esprimere la tua opinione in modo conciso e diretto. “C’è una questione che vorrei discutere con te.”

Il feedback sandwich in questi casi è poco efficace.
Smettila di girare in tondo e vai al punto!
È quello che penso di un qualsiasi manager con poche capacità di leadership.

Se hai organizzato un incontro faccia a faccia con il tuo collaboratore, dai al colloquio l’importanza che merita.
Non correre il rischio di minimizzare il motivo dell’appuntamento.

3. Evita di sottolineare solo cosa-non-funziona

Non è importante cosa-dici, ma piuttosto come-lo-dici.

Non sono le parole che utilizzi, ma piuttosto il modo in cui lo dici che lascia un’impressione (positiva o negativa) sulla persona. Leggi il post.

Costruisci una relazione produttiva.
Le intenzioni positive sono la base di una discussione di successo.

Come detto prima, la preparazione è la chiave.

Non passare il 95% a spiegare cosa non va, e solo il restante 5% su come farlo bene.
Pensa di più a ciò che vuoi, piuttosto ciò che non vuoi.

 
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4. Discussione con un dipendente: non stare sulla difensiva

Se alzi le barriere difensive comunichi un intenso bisogno di proteggerti.
La difesa aumenta, anziché diminuire, le possibilità che qualcuno possa “attaccarti” ancora di più.

La difesa continua è una risposta debole, mentre la non-difesa comunica forza e fiducia.

Il primo passo è diventare consapevole di quando ti metti sulla difensiva. Cerca di prestare attenzione.

  • Cosa ti ha fatto mettere sulla difensiva?
  • Come ti senti rispetto a quello che è stato detto/fatto?

5. Prepara piani di azione

Fai del tuo meglio per terminare la discussione ponendo domande, creando piani di azioni e rivelando le tue aspettative su ciò che vorresti vedere/accadere.

Indica il problema. Porta un esempio. Dichiara la tua intenzione positiva. Chiedi:

  • “Come potresti migliorare in quest’area?”

Continua a seguire la persona, assicurati che segua quanto pianificato.
Se ha bisogno di supporto, fatti trovare.

Dopo una conversazione difficile, cerca di resistere all’impulso di evitare la persona o di trattarla in modo diverso.

È fondamentale normalizzare (il prima possibile) le interazioni all’interno del tuo luogo di lavoro.

 


 

6. Discussione con un dipendente difficile: descrivi l’impatto del suo atteggiamento sbagliato

A volte siamo così coinvolti che trascuriamo le spiegazioni.

  • Qual è l’impatto del comportamento del tuo collaboratore?
  • Clienti insoddisfatti, calo di produttività?
  • Team nervoso, ambiente di lavoro in fibrillazione?

Descrivi il suo comportamento e l’impatto che ne consegue. Non attaccare la persona.

Offri il tuo aiuto.
Fatti trovare!

7. Crea possibili soluzioni al problema

È tempo di creare nuove possibilità/soluzioni che definiscano i nuovi comportamenti.
La ripetizione di vecchi comportamenti consolida solo il passato. Il vecchio.

Aiuta il tuo collaboratore a trovare risoluzioni. Chiedi:

  • “Cosa potresti fare per creare nuove soluzioni?
  • “Chi ti potrebbe aiutare/darti supporto?
  • “Cosa ti suggerirebbe un grande leader?”
  • “Se tu fossi di fronte a questa situazione, come/cosa faresti per risolverla?”

Dopo aver selezionato due o tre opzioni, chiedi:

  • Quale opzione/possibilità/soluzione vorresti sperimentare questa settimana?”

Se il tuo interlocutore dice “Cercherò di fare di più” chiedi:

  • “Cosa vuol dire per te concretamente fare-di-più?”

In definitiva, l’unico modo per gestire in modo appropriato una discussione con un dipendente è … affrontarla!

A volte, si evita una conversazione difficile perché ci si sente a disagio.
Purtroppo, stai solo ingrandendo il problema, prolungando l’ansia e potresti creare ancora più rancore e animosità.

Se vuoi apprendere come effettuare discussioni assertive con i tuoi collaboratori o dipendenti scopri il mio percorso di coaching.

Interpretare il movimento degli occhi durante una conversazione

movimento degli occhi

Foto di Anna Shvets da Pexels

“Gli occhi non mentono mai”
“Basta uno sguardo per capire”
“Gli occhi sono lo specchio dell’anima”

Il movimento degli occhi ha un significato profondo.
Uno sguardo può essere denso di significati.

Ci fidiamo più della vista che di altri sensi. Per interpretare il comportamento degli altri, spesso li guardiamo negli occhi.

Siamo convinti che le parole possano ingannare, mentre gli occhi no.

Ma che cosa significano i vari movimento degli occhi?

Il presente post non ha preteso di offrire una trattazione esaustiva sull’argomento tanto complesso della comunicazione “non verbale”. L’intento è piuttosto di offrire un semplice contributo sul l’interpretazione del movimento degli occhi.
 

Contatto diretto

Il contatto visivo concentrato e rilassato, durante l’ascolto, rivela attenzione. Onestà. Impegno.
È generalmente positivo. Potrebbe significare che il messaggio ha suscitato interesse.
Se invece qualcuno non ti guarda negli occhi potrebbe “nascondere qualcosa” per vergogna o colpa.

Guardare in alto

Generalmente guardiamo in alto quando pensiamo al senso della conversazione, elaboriamo le informazioni e le mettiamo in relazione con un’esperienza o un sentimento.
Altre volte può voler dire anche rassegnazione o frustrazione.

Fissare negli occhi

Fissare chi ci sta di fronte, senza mai distogliere lo sguardo, può appare il più delle volte come un atteggiamento di sfida. Può essere un tentativo di intimidire.
Se non è uno sguardo duro indica invece interesse e considerazione.

Socchiudere gli occhi

Socchiudere vuol dire creare una barriera o un filtro. Gli occhi socchiusi accompagnati da un’espressione dura del viso è un messaggio di minaccia mascherata,
un avvertimento di ostilità.


Guardare in basso

Guardare in basso è un atteggiamento negativo.
Può indicare colpa, imbarazzo, paura. La ricerca di un’improbabile via di fuga.

Guardare di lato

Guardare di lato è associato al ricordare un pensiero, un’esperienza recente o
al valutare cosa sta dicendo l’altra persona.
Astraendoci dal contatto visivo, raccogliamo dati utili per mettere a punto idee, precisare meglio il punto di vista.
Se invece riguardiamo più volte di lato potrebbe voler indicare ansia e impazienza, desiderio di parlare, ribattere.

Distogliere lo sguardo

Uno sguardo sfuggente indica che la persona è evasiva o vuole nascondere qualcosa. Se si evita del tutto lo sguardo può essere interpretato come un segnale di disprezzo, ma anche di insicurezza e scarsa fiducia in sé stessi.
In caso di eccessiva tensione, distogliere lo sguardo può essere un segnale distensivo.

Occhi che vagano

Lo sguardo che vaga può essere sinonimo di insicurezza, smarrimento e fragilità. È uno sguardo ansioso, che rivela una scarsa comprensione di un concetto che risulta poco chiaro e comprensibile.
Una situazione di agitazione che non permette un dialogo completo e sereno.



Guardare lontano

Una persona che guarda oltre, lontano, all’orizzonte vuole prendere le “distanze” dalla situazione in cui si trova.
Sta cercando di non lasciarsi imbrigliare dal discorso.

Sfregarsi gli occhi o un occhio

Indica stupore, incredulità, turbamento, oppure noia o voglia di dormire,
non voler vedere qualcosa che non si gradisce,
Se fatto subito dopo aver parlato, indica una bugia.

Sbattere le ciglia

Può indicare eccitazione o agitazione. C’è la necessità di “vederci chiaro” e quindi, chiudendo o aprendo di continuo,
si cerca di rendere la visione più nitida.
Chi muove gli occhi con grande rapidità (mantenendo uno sguardo attento) è ritenuta una persona Smart,
a cui non sfugge niente.

Sgranare gli occhi

A occhi spalancati “vediamo meglio”. In generale è un segnale di interesse e di gradimento.
È una espressione tipica di stupore.

Dare un feedback: 7 volte quando è meglio tacere e sorvolare

dare un feedback

Dare un feedback (positivo e costruttivo) ai tuoi collaboratori è fondamentale per essere un manager eccellente.

Ricorda che come e quando è tanto importante quanto il feedback stesso.
Alcuni feedback sono più produttivi in una conversazione one to uno, altri effettuati davanti il team,
e altri ancora è molto meglio … non parlarne affatto.

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Compilando il modulo riceverai l'estratto “La comunicazione autorevole” e sarai iscritto alla mia Newsletter.

Dare un feedback: a volte è meglio glissare e dimenticare

Voglio precisare che sorvolare non vuol dire “lasciar andare” ovvero non fare/dire e aspettare che il problema si risolva da solo o che la situazione difficile passi.

Nascondere la testa sotto la sabbia non è mai una buona soluzione.
I problemi non gestiti portano a un calo di produttività e di motivazione.

Ecco 7 occasioni quando è meglio tacere e sorvolare. Nel mio libro “Autorevolezza” ho riservato un intero capitolo al modo più efficace di ricevere/dare un feedback:

1. Quando le emozioni sono ancora forti

Riesci a mettere da parte l’emozione e riflettere?
Oppure, usi l’emozione per giustificare e biasimare?

È umano,
ma non è costruttivo e implica un inutile spreco di energie.

Non peggiorare la situazione arrabbiandoti,
rispondendo in modo sproporzionato, aggressivo, lanciando la “bomba” scappando via.

Prenditi almeno una mezzora per “riconquistare” logica e prospettiva.
Calma.

2. Quando non sei preparato o non sei pronto

È raro che scaturisca una conversazione straordinaria quando nessuno (tu in primis) non sa cosa dire.

È inutile non sei pronto.
Non programmare incontro uno a uno…solo perché devi farlo.
Oppure sei stressato e un’urgenza ti sta riempendo la giornata e (soprattutto) la … mente.
 


 
È facile essere distratto, pensieroso, essere in “un altro luogo”.
Meglio rimandare.
Non annullare.

3. Dare un feedback? Sorvola quando è solo negativo

Se sei deluso o infastidito da qualcosa che è stato fatto/detto,
ma non hai (almeno per il momento) alcun suggerimento positivo su come si possa migliorare in futuro,
è meglio tacere.

Formula il tuo feedback solo quando è effettivamente utile e positivo.
Costruttivo.

4. Se il feedback è davanti ad altre persone (colleghi, collaboratori, clienti ecc.)

Non c’è niente di sbagliato nel complimentarsi con i propri dipendenti di fronte a tutto il team.

Ma se ritieni che una critica fatta alla presenza di altri collaboratori sia utile per incoraggiare (in modo indiretto) tutto lo staff a ottenere prestazioni migliori,
questa non è la tattica migliore per motivare la singola persona.

Il feedback più costruttivo è individuale.
Di fronte a un gruppo, la persona può sentirsi in difficoltà.
Ridicolizzato.

In privato, è più probabile che la persona ascolti davvero,
faccia domande e alla fine metta in pratica ciò che stai dicendo.

5. Quando la persona sta affrontando un momento di difficoltà (stress, malattia ecc.)

Le performance scarse non sono sempre ciò che sembrano. Spesso c’è una ragione per cui qualcuno commette errori frequenti o sembra non impegnarsi più come prima.

Scava a fondo per capire quale sia la radice del problema.
Sta affrontando un carico di lavoro eccessivo
oppure fatica a dare le giuste priorità?

Certo, le persone possono anche trovarsi ad affrontare problemi personali che influenzano la loro capacità di concentrazione. Se riesci a scoprire la causa del problema, sarai facilitato nell’affrontarlo.

 
More: scopri il percorso di coaching ideale per potenziare la tua leadership
 

Fai un passo indietro per assicurarti di non criticare la performance quando la persona sta attraversando un momento di difficoltà (malattia, problemi familiari, economici, ecc.).

In questo caso sarai più efficace se diventi un supporto per la persona.

6. Quando nonostante un grande impegno i risultati non sono quelli auspicati

Non appena comprendi il reale potere delle parole,
cominci a prestare sempre maggiore attenzione al loro peso.

Poche parole ben indirizzate possono dare speranza.
Alcune parole maldestre possono rovinare un traguardo appena raggiunto.

Se dici “Avresti potuto fare di più” dopo che la persona ha dato il massimo,
si è data completamente alla causa, togli forza e causi scoramento.

Non puoi dare energia con parole negative.

Non puoi raggiungere il massimo potenziale se parli solo di debolezze.

Riserva le tue osservazioni, critiche, suggerimenti (riguardo le cause e gli errori commessi) in un secondo momento.

Al momento riconosci solo l’impegno e il lavoro fatto.

7. Quando viene commesso un errore (saltuario)

Ogni errore dovrebbe essere affrontato e “studiato”, anche se si tratta di uno sbaglio stupido,
per trovare il rimedio e non ripeterlo.

Se si tratta di un errore saltuario, se è davvero successo una volta (e non è qualcosa di tremendo e irreparabile) non hai bisogno di tirarlo fuori.

Farai solo sentire male la persona che si sentirà attaccata e criticata al primo passo falso commesso.

In conclusione, ti servirà molta attenzione. Dare un feedback mal indirizzato può avere tanto “peso” emotivo, motivo per cui è fondamentale pensare pima di porgerlo.
Il come è più importante del cosa.

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