Silenzio strategico: 15 volte in cui un leader deve tacere – parte 4

il silenzio strategicoFoto di ZuluZulu su Pixabay

LEGGI ANCHE > la parte 3.

9. Taci, quando porgi un feedback solo negativo

Alcuni feedback sono più produttivi in una conversazione one-to-one,
altri lo sono se effettuati davanti il team, e altri ancora è molto meglio … non parlarne affatto.

Tacere e sorvolare.

Sorvolare non vuol dire “lasciar andare”: ovvero non fare/dire e aspettare che il problema si risolva da solo.

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Nascondere la testa sotto la sabbia non è mai una buona soluzione. I problemi non gestiti portano a un calo di produttività e di motivazione.

Se sei deluso o infastidito da qualcosa che è stato fatto/detto, ma non hai (almeno per il momento) alcun suggerimento positivo (e costruttivo) su come si possa migliorare in futuro, è meglio tacere.

Formula il tuo feedback solo quando è effettivamente utile e positivo.
Produttivo.

Un grande leader sa che offrire solo feedback negativo può avere un impatto devastante sul morale e sulla motivazione della singola persona o del team.

Usa il silenzio strategico. Evita critiche immediate per offrire (in un secondo momento) feedback che siano realmente utili e motivanti.

 


 

10. Taci, se devi dare un feedback negativo a una persona che sta affrontando un momento di difficoltà

Le performance scarse non sono sempre ciò che sembrano.

Spesso c’è una ragione per cui qualcuno commette errori di frequente o sembra non impegnarsi più come prima. Scava a fondo per capire quale sia la radice del problema.

  • Il tuo collaboratore sta affrontando un carico di lavoro eccessivo?
  • Non riesce a lavorare per priorità?
  • Sta affrontando problemi personali che influenzano la sua capacità di concentrazione (stress, malattia, divorzio, burn out ecc.).

Fai un passo indietro per assicurarti di non criticare la performance quando la persona sta attraversando un momento di difficoltà (malattia, problemi familiari, economici, ecc.).

In questo caso sarai più efficace se diventi un supporto per la persona.

11. Taci, se il feedback negativo è davanti ad altre persone

Non c’è niente di sbagliato nel complimentarsi con alcuni dipendenti di fronte a tutto il team.

Tuttavia, non è mai una buona idea correggere o criticare qualcuno di fronte a un “pubblico” (team, colleghi, clienti, titolari ecc.).

Se ritieni che una critica fatta alla presenza di altri collaboratori sia utile per incoraggiare (in modo indiretto) tutto lo staff, questa non è la tattica migliore per motivare la singola persona.

Oltre a essere imbarazzante, dai anche motivo alla persona di pensare che le tue intenzioni siano tutt’altro che nobili. Hai sottolineato l’errore. Hai evidenziato la falla.

Le persone oggigiorno sono sempre più sensibili e suscettibili, sono più facili a offendersi.

Una parola sbagliata, una correzione inappropriata, un gesto di troppo e il rapporto professionale sparisce nel nulla!

E chi se ne frega! Potresti dire … sono il capo!
Uhm… anche no!

 


 

Il tuo lavoro dipende (anche) dalla buona relazione con gli altri.

Non è un caso che la capacità di lavorare in team sia diventata un requisito indispensabile (e molto richiesto: basta guardare gli annunci di lavoro) per tutti coloro che si muovono nell’attuale mercato del Lavoro.

Il feedback più costruttivo è quello individuale.
Di fronte a un gruppo, la persona può sentirsi in difficoltà.
Ridicolizzato.

In privato, è più probabile che la persona ascolti davvero, faccia domande,
e alla fine metta in pratica ciò che stai dicendo.

Essere autoritario quando sottolinei una correzione, servirà solo a farti sembrare pretenzioso e arrogante.
Inoltre, dando al tuo collaboratore la possibilità di salvare la faccia, rafforzerai il tuo rapporto personale, invece di demolirlo.

Poni il focus sull’errore e non sulla persona.

La stragrande maggioranza delle persone si identifica con quello che fa.

Ciò significa che sono portate a pensare che, se fanno qualcosa di sbagliato è perché c’è qualcosa di sbagliato in loro.

La chiave è creare una distanza tra le loro azioni e la percezione della loro autostima.

È indispensabile correggere qualcuno pubblicamente solo se l’errore porterà a gravi conseguenze o farà risparmiare tempo e fatica a tutti o, ancora, è stato fatto intenzionalmente, per mancanza di attenzione e grave superficialità.

Per esempio, se in una riunione si sta partendo con l’ordine del giorno sbagliato, intervenendo, potrai far risparmiare tempo ed energie.

 
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12. Taci, quando la conversazione diventa pettegolezzo

Anche se muori dalla voglia di condividere particolari “succulenti” è sempre meglio stare zitti!
Il pettegolezzo da ufficio non è una buona cosa.

Partecipare, anche solo con un commento (apparentemente) innocuo,
può facilmente ritorcersi contro di te, e alla tua immagine di leader, e con gli interessi.

Quindi, tieni la bocca chiusa e finemente esci dalla conversazione.

Il gossip da ufficio solitamente genera sfiducia nell’interlocutore.
Se parli male degli assenti, quando l’assente sarò io, parlerai male di me.

Si parla male di un assente per instaurare una sorta di “alleanza” con chi è presente.

È una strategia per sentirsi protagonisti.
In realtà si utilizza lo screditare come tattica per aumentare il proprio valore e nascondere le proprie carenze.

Sparliamo degli altri anche quando riconosciamo in una persona una nostra caratteristica che non ci piace (e magari non ne siamo consapevoli).

Maligniamo per prendere (inconsciamente) le distanze dal nostro stesso atteggiamento.

Oltremodo, evita di gestire tensioni e conflitti all’interno del tuo team “triangolando”:
ovvero non gestendo direttamente la questione con il diretto interessato, ma mediante una terza persona utilizzata quale “messaggero”.

LA PARTE 5 SARÀ ONLINE MERCOLEDI PROSSIMO.