Il tuo team ti detesta.
Non ti sopporta.
Ti odia.
Davvero?
Probabilmente no.
Ma potrebbe esserci qualcuno che vive male la tua gestione del team e tu potresti non essertene accorto.
Prima di pensare che questo articolo non ti riguardi, prova a leggere i 10 punti che seguono.
Non servono comportamenti da tiranno.
A volte bastano abitudini che consideriamo perfettamente normali.
Spesso non siamo consapevoli di come gestiamo il team
Puoi essere convinto che il tuo comportamento sia professionale, corretto e perfettamente adeguato al tuo ruolo.
Eppure alcuni atteggiamenti che per te sono normali possono essere percepiti dai collaboratori come distanza, arroganza, sfiducia o mancanza di rispetto.
Succede anche in buona fede.
Per mancanza di tempo.
Per stress.
Per superficialità.
Perché siamo concentrati sui risultati e prestiamo meno attenzione a come ci relazioniamo con le persone.
La domanda interessante allora non è:
“Perché il mio team è così permaloso?”
Ma:
“C’è qualcosa nel mio modo di gestire le persone che contribuisce al problema?”
Non sempre il problema è ciò che fai.
A volte è ciò che fai senza accorgerti dell’effetto che produce sugli altri.
Ecco 10 comportamenti sui quali vale la pena interrogarsi sulla tua gestione del team.
1. Tratti i collaboratori senza rispetto
Il rispetto non si pretende soltanto perché sulla tua firma compare una qualifica da responsabile.
Si costruisce anche attraverso comportamenti apparentemente piccoli.
Per esempio:
- interrompere continuamente mentre qualcuno sta parlando;
- correggere una persona davanti agli altri quando non è necessario;
- dare consigli non richiesti, anche sulla vita privata;
- utilizzare continuamente parole come “sempre” e “mai”;
- parlare di un collaboratore come se non fosse presente.
“Sei sempre in ritardo.”
“Ogni volta sbagli qualcosa.”
Sono frasi semplici.
Ma spostano l’attenzione dal comportamento alla persona.
Puoi essere esigente senza essere svalutante.
2. Sei professionale, ma gelido e indisponente
Essere professionali non significa essere freddi.
Quando un collaboratore ti parla, che cosa percepisce?
Attenzione?
Interesse?
Oppure la sensazione che tu stia aspettando soltanto che finisca?
Puoi anche annuire, guardarlo e dire:
“Certo, capisco.”
Ma se nel frattempo controlli il telefono, guardi lo schermo o pensi già alla prossima cosa da fare, la tua assenza si sente.
Per un collaboratore è frustrante scoprire che una richiesta o un problema sono stati ascoltati soltanto a metà.
Ne ho parlato anche nell’articolo Un leader eccellente parla meno e ascolta di più.
3. Sei incongruente e fai promesse che non mantieni
Dici una cosa.
Poi ne fai un’altra.
Prometti di occuparti di un problema e non lo fai.
Chiedi puntualità e sei il primo ad arrivare in ritardo.
Inviti le persone a proteggere il proprio tempo libero e poi mandi continuamente messaggi di lavoro durante il fine settimana.
La fiducia si costruisce anche attraverso la coerenza tra ciò che chiedi e ciò che fai.
Naturalmente può capitare di non riuscire a mantenere un impegno.
In quel caso spiegalo.
Il problema non è cambiare idea.
È comportarsi come se la promessa non fosse mai esistita.
4. Sottolinei errori e carenze con sarcasmo
Davanti al team.
Ai colleghi.
Magari persino davanti a un cliente.
“Finalmente ce l’hai fatta.”
“Miracolo!”
“Questa volta non hai sbagliato.”
Può sembrare una battuta.
Per chi la riceve potrebbe non esserlo affatto.
Se devi correggere un comportamento, fallo direttamente.
Il sarcasmo non rende più leggero un feedback che umilia la persona.
E soprattutto non utilizzare il pubblico per aumentare il peso della correzione.
5. Sei un maniaco del controllo
Vuoi verificare tutto.
E-mail.
Preventivi.
Documenti.
Decisioni.
Anche quelle più piccole.
Niente parte senza il tuo “OK”.
A volte il controllo nasce da una buona intenzione: vuoi evitare errori e garantire la qualità.
Ma se tutto deve passare continuamente da te, il messaggio che arriva può essere molto diverso:
“Non mi fido abbastanza di te.”
6. Non condividi le informazioni
Trattieni informazioni che potrebbero essere utili al team.
Comunichi soltanto quando è strettamente necessario.
Coinvolgi le persone quando le decisioni sono già state prese.
Poi ti sorprendi se iniziano supposizioni, interpretazioni e voci di corridoio.
Naturalmente un responsabile non può e non deve condividere tutto della gestione del team.
Ma quando un’informazione può aiutare una persona a capire meglio che cosa sta facendo, perché lo sta facendo e verso quale obiettivo state andando, condividerla può fare una grande differenza.
A volte dire:
“Ti aggiorno su quello che sta succedendo.”
significa anche:
“Ti considero parte di questo lavoro.”
7. Non ti sporchi mai le mani
Sei molto bravo ad assegnare il lavoro.
Molto meno a esserci quando il momento diventa difficile.
Essere leader non significa fare il lavoro al posto dei collaboratori.
E neppure intervenire continuamente.
Ma ci sono momenti in cui il team deve percepire che non stai semplicemente osservando la fatica degli altri dalla distanza.
Una scadenza complicata.
Un’emergenza.
Un cliente difficile.
Un periodo particolarmente pesante.
A volte la tua presenza concreta vale più di molti discorsi sulla squadra.
8. Sei teso tutto il tempo
Corri.
Controlli.
Sbuffi.
Entri ed esci.
Cambi continuamente priorità.
Chiedi una cosa e cinque minuti dopo ne chiedi un’altra.
Forse sei semplicemente sotto pressione.
Ma il tuo stato può diventare parte dell’ambiente di lavoro.
Il modo in cui gestisci la pressione non riguarda soltanto te.
Un responsabile agitato può trasmettere urgenza anche quando non ce n’è bisogno.
E se quando esci dall’ufficio tutti sembrano rilassarsi improvvisamente, forse vale la pena chiedersi perché.
9. Manifesti simpatie e preferenze personali
È normale avere maggiore sintonia con alcune persone.
Non siamo macchine.
Il problema nasce quando questa sintonia comincia a influenzare la tua gestione del team.
Vai sempre a pranzo con gli stessi.
Coinvolgi sempre gli stessi.
Perdoni ad alcuni ciò che rimproveri ad altri.
Condividi informazioni con il tuo piccolo gruppo di fiducia.
Non devi avere lo stesso rapporto con tutti. Devi però cercare di utilizzare criteri coerenti.
Alcuni collaboratori, per ruolo o responsabilità, saranno necessariamente più coinvolti di altri.
L’importante è che una differenza professionale non diventi un favoritismo personale.
10. Non prendi le difese del tuo team
Un collaboratore viene trattato ingiustamente da un cliente.
Il tuo responsabile lo attacca davanti a tutti.
Qualcuno gli manca apertamente di rispetto.
E tu?
Niente.
Non significa che devi difendere sempre e comunque un collaboratore.
Se ha sbagliato, l’errore va affrontato.
Ma una cosa è correggere una persona.
Un’altra è lasciarla sola mentre viene trattata in modo ingiusto o irrispettoso.
Puoi intervenire senza fare l’eroe e senza trasformare ogni situazione in uno scontro.
A volte basta dire:
“Fermiamoci un momento. Vorrei capire bene che cosa è successo.”
Oppure:
“Su questo punto preferisco confrontarmi prima con lui e poi le faccio sapere.”
Difendere il team non significa coprire gli errori. Significa non abbandonare le persone quando la situazione diventa difficile.
Vuoi essere più assertivo? Trovi spunti interessanti nei miei libri:
“Autorevolezza” , ora nella NUOVA edizione aggiornata, è perfetto se vuoi rafforzare la tua presenza autorevole.
“Prima volta Leader” è pensato se hai assunto da poco un ruolo di leader.
Il tuo team ti detesta davvero?
Probabilmente il titolo esagera.
Ed è proprio questo il punto.
Non serve arrivare all’odio perché un rapporto tra leader e collaboratori cominci a deteriorarsi.
Può iniziare molto prima.
Con una promessa dimenticata.
Un’interruzione continua.
Una battuta sarcastica.
Un controllo di troppo.
Una preferenza troppo evidente.
Una persona che ti parla e sente che non la stai ascoltando.
Presi singolarmente possono sembrare dettagli.
Ripetuti nel tempo, diventano il modo in cui le persone vivono la tua leadership.
Se ti senti meno incisivo nella gestione del team, è il momento di lavorare sulla tua presenza da leader.
Scopri “Problemi di leadership? Ritrova autorevolezza nel tuo ruolo”.
Prima però puoi farti una domanda molto semplice:
“Quale di questi 10 comportamenti potrebbero riconoscere in me i miei collaboratori?”
Non quello che riconosci tu.
Quello che riconoscerebbero loro.
Formatore e Coach.
