Errori del manager: concentrarsi solo sui risultati e non sulle persone

errori del manager

Avere il titolo di team leader è molto invitante e stimolante.
Gestire persone è affascinante ma anche difficile.

Richiede tempo e applicazione.

Spesso le persone “sbarcano” in posizioni manageriali senza avere le giuste competenze e la dovuta preparazione.

I collaboratori impegnano. Fiaccano.
Prosciugano.

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Se vuoi gestire un team (piccolo o grande, non fa differenza), se il tuo successo dipende dalle persone che gestisci, devi riuscire a dare un valore aggiunto.

Come scritto nel mio libro “Autorevolezza” , Melissa è una dipendente competente e dedita al lavoro. La sua natura coscienziosa e il suo talento per la comunicazione le permettono di portare a termine con bravura i suoi compiti di content editor, con grande apprezzamento dell’azienda milanese per cui lavora.

Melissa è anche una persona molto sensibile. Non si sente a suo agio nel parlare di fronte a un pubblico (anche se di poche persone), nel fare telefonate difficili con un cliente o con un collega.

Errori del manager?

Soffre i cambiamenti dell’ultimo minuto, e quando è spinta a oltrepassare la sua zona di comfort – senza essere pronta – è facile che diventi emotiva, agitata e turbata. In effetti, il suo nuovo team leader Domenico l’ha subito bollata come poco Smart.

Domenico, pur non volendo tiranneggiare Melissa, nel tentativo di stimolarla la pressava all’azione: “Coraggio! Fallo e basta! Se va male, la prossima volta andrà meglio!”.

Melissa ha cominciato a provare un forte disagio nel sentirsi incalzata e osservata mentre lavorava. Per di più, percepiva come una mancanza di fiducia i promemoria o i “check” che Domenico le proponeva.

 
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Un vortice di emozioni travolgenti che hanno compromesso in breve tempo la sua ottima performance

Quando una delle collaboratrici più corrette, apprezzate nonché produttive accusa un vistoso calo di rendimento, proprio in concomitanza dell’arrivo del nuovo manager, è quest’ultimo che deve dare le spiegazioni del caso al CEO.

Domenico, come reagisce Melissa quando le fai una domanda inaspettata o una richiesta a bruciapelo? Aspetta! Non è lenta. Le serve solo un po’ di tempo.

Non cadere nei errori del manager, non pensare che questa idea del dare il tempo non le permetta di lavorare in un ambiente più frenetico e convulso.
Sa adattarsi, anche bene.

Deve solo prendere le misure. Le esortazioni non aiutano i timidi a diventare coraggiosi. Anzi. Ci sono persone che amano guardare… prima di saltare.
Tutto qua!

 
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È importante lasciare ai collaboratori più sensibili il tempo per raccogliere i pensieri

In cambio, otterrai idee, soluzioni e fedeltà aziendale.

Il percorso di coaching di Domenico è iniziato con il pianificare incontri quindicinali uno-a-uno con Melissa per costruire una relazione più consapevole.

Il primo incoraggiamento che puoi dare a una persona molto emotiva è essere “presente”, fare una domanda e… ascoltare con la massima attenzione.

Grazie al clima di fiducia, il collaboratore si sentirà a suo agio e incoraggiato ad aprirsi. Spronalo a esprimere i suoi punti di forza e le aree in cui vorrebbe migliorare.
Chiedigli:

  • Come posso aiutarti?
  • Cosa ti serve?
  • Più tempo? Più spazio?
  • Il supporto di un altro collaboratore?
  • Un corso specifico per una determinata competenza?
  • Come può essere più facile/semplice questo lavoro/progetto?

Le persone sensibili tendono ad avere confini più forti e rigorosi.

È meglio fare un passo indietro che rischiare di perdere un collaboratore valido

Domenico doveva rispettare maggiormente i confini di Melissa, comunicando principalmente per e-mail, evitando di “piombarle in ufficio” con richieste improvvise, dandole un avvertimento anticipato (nel limite del possibile) prima delle riunioni o delle attività.

Se Melissa si fosse agitata, Domenico le avrebbe dato il tempo (accettabile) di recuperare la calma.

È importante sottolineare che questi suggerimenti non sono “coccole” che i team leader devono compiere nei riguardi di collaboratori ipersensibili con un’autostima barcollante da salvaguardare.

 


 

Ognuno ha i propri punti di forza, debolezze e bisogni

Alcune persone richiedono più attenzione rispetto ad altre.

Quando comprendi il livello di sensibilità di ogni persona, puoi ottimizzarne il potenziale, i talenti, il benessere e le prestazioni. In questo percorso di coaching, Domenico con pochi accorgimenti (potenti e mirati) è riuscito a “ricucire” in breve tempo un rapporto che rischiava strascichi pericolosi per il suo percorso professionale.

Facendo tu un “passo indietro”, fai avanzare gli altri.

Diminuendo la paura di sbagliare, favorisci la crescita delle persone.
Se ispiri fiducia farai “volare” il tuo team, e te stesso di conseguenza.

Errori del manager: “senza cuore” costruisci solo ambienti indifferenti

Spesso le persone molto sensibili sono creative, coscienziose ed empatiche. Possono essere una grande risorsa per l’organizzazione… e per il team leader che le gestisce.

In definitiva il solo orientamento all’azione,
il focus esclusivamente sui risultati e sulle prestazioni ti fa credere che solo i numeri siano importanti.
E in effetti lo sono!

E le persone?
Non cadere negli errori del manager: menzionare i tuoi collaboratori solo quando ci sono problemi, quando devi valutarli o criticarli.

Ricorda che i grandi leader si preoccupano della “loro gente”.

Dare feedback: 15 cose da imparare dai grandi CEO

dare feedback

Foto di ANTONI SHKRABA

Quanto ti piace dare un feedback negativo a un tuo collaboratore?
Non molto, credo, ma fa parte del tuo lavoro.

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Tiene presente che il feedback se condotto in modo costruttivo, fornisce coerenza,
guida e diventa prezioso sia per te che per il tuo dipendente.

Lo scopo di dare feedback non dovrebbe essere quello di incolpare o accusare la persona,
ma creare piuttosto la giusta consapevolezza che può condurre alla correzione o al miglioramento di una prestazione o un atteggiamento.

Le persone che lavorano con te “meritano” un feedback da parte tua

Hanno il diritto di sapere cosa-sbagliano e il dovere di provare a sistemare le cose che sbagliano.
Non possono farlo se non sanno cosa/come fare.

I grandi manager analizzano prima il problema da tutte le prospettive per comprenderne le sfumature.

Usano una voce calma e assertiva, che li aiuta a rimanere concentrati e chiarire il punto. Ascoltano le idee dei loro dipendenti e, quando possibile, aggiungono le loro.

Stabiliscono la connessione con il collaboratore, identificando i risultati o l’impatto di un atteggiamento nel quadro di un problema di prestazioni.

Ecco 15 cose da ricordare per dare feedback come un grande CEO:
 

Tieni conto che il feedback avrà effetto sia sul singolo che sul team.

(Le persone condividono le impressioni soprattutto quando negative)

Rispetta sempre la privacy.

Risolvi il problema il prima possibile.

(Se gli animi sono accesi prendi un periodo di riflessione)

Discuti le prestazioni, non la persona.

Ascolta (davvero).

Concentrati sul futuro, non sul passato.

 
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Non generalizzare, specifica sempre.

Condividi la colpa, se necessario.

Consenti al tuo collaboratore di salvare la faccia.

Riassumi quanto detto e quanto avete entrambi concordato.

Stabilisci un momento per verificare i progressi.

 
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Affronta dinieghi e resistenze con calma e obiettività.

Sii disponibile. Incoraggia la persona a “cercarti”.

Trasmetti grande fiducia che il miglioramento può avvenire.

I grandi CEO vedono il potenziale in persone imperfette.

 

PER APPROFONDIRE L’ARGOMENTO >

Come comunicare con una persona arrabbiata sul lavoro

persona arrabbiata

Foto di Christian Supik (Fotografie) + Manuela Pleier (Design) da Pixabay

Come confrontarsi con il collega arrabbiato perché non hai condiviso quel documento importante?
Come rispondere al capo che è imbufalito per la scadenza dimenticata?

C’è chi alza la voce, chi urla e chi … grida ancora di più.

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Alcune persone tendono a mantenere la calma, cercando di far ragionare la persona con cui stanno discutendo, tenendo un tono più basso, a mantenere la calma, cercando di farli ragionare.

Qualcuno altro non reagisce, sperando di attutire il contraccolpo,
ma finisce per peggiorare ulteriormente la situazione.
Invece di spegnersi (sembra che) la rabbia si alimenta.

Puoi essere una persona calma e pacata, ma l’irritazione, quando arriva … non ti fa ragionare più!

È un circolo vizioso in cui la rabbia aumenta sempre di più

Qualsiasi cosa venga detta, la collera aumenta.

Proprio per questo motivo devi tener presente che quando si attiva (dentro di noi) la rabbia, si innescano emozioni primordiali difficili da trattenere.

Per fortuna, che esistono anche valide strategie per gestire una persona arrabbiata:

Prendi tempo

È importante non reagire, evitare reazioni o risposte immediate.
Devi prendere del tempo per riflettere come gestire la questione.

“Ne parliamo domani”
“Confrontiamoci sul tema domani mattina!”

Non ricercare immediatamente la soluzione

La fretta di “chiudere la questione”, rende difficile capire la vera natura del conflitto,
lasciando strascichi di insoddisfazione e rancore.

Anche se la spiegazione potrebbe essere subito chiara,
i conflitti non si dovrebbero mai risolvere con la fretta.

 
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Il motivo scatenante potresti non essere tu

Dovresti chiederti quale ruolo potresti aver giocato (anche a tua insaputa).
Alcune tue azioni potrebbero aver innescato qualche sentimento di fastidio.

L’altra persona si potrebbe sentire minacciata, forse non da te,
ma da qualcosa o qualcun altro.

Comunica come ti senti

Esprimi il tuo punto di vista ma senza rancore e provocazione.
Cerca di evitare affermazioni accusatorie TU ma assertive IO.

“Mi sento turbata dalle tue frasi provocatorie. Rende difficile per il team trovare soluzioni” anziché
“Hai messo a disagio tutto il team con le tue frasi provocatorie”

 
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Chiedi maggiori informazioni

Piuttosto che presumere, chiedi chiarimenti.
Anziché metterti sulla difensiva, domanda cosa stia turbando la persona arrabbiata.

Quando ti affretti a difenderti, aumenti la probabilità di un’escalation negativa.
Avrai la possibilità di dire la tua, una volta che la situazione si è calmata.

Non attaccare e non chiuderti sulla difensiva

Più ti difendi, più aumenti le possibilità che qualcuno possa attaccarti.
La difensiva è una risposta debole, mentre la non-difesa comunica forza e fiducia.

“Capisco come ti senti, ma vediamo di trovare delle soluzioni!”
“Ho capito che sei arrabbiato perché la questione poteva essere gestita meglio. Posso fare qualcosa?”

 


 

Ascolta in modo attivo

Quando la persona arrabbiata attacca, la migliore strategia è ascoltare.
Concedi alla persona il tempo per esprimere completamente la sua posizione.

Per dimostrare che stai ascoltando,
il modo migliore è parafrasare ciò che è stato detto.

Trova un accordo quando puoi

Non importa quanto fuori luogo è il comportamento, puoi quasi sempre trovare un piccolo accordo.
Esprimi un consenso (dove puoi o in modo parziale):

“A volte, è probabilmente vero”
“Capisco come potresti vederla in quel modo.”

Considera una pausa

A volte la situazione potrebbe sfuggirti di mano. Non tutto è risolvibile.
Si parla, ci si agita ma non si progredisce. Non si intravede alcuna soluzione.

Se le cose non evolvono o se ti senti insicuro,
è meglio “mettere in pausa” la conversazione.

Ansia del nuovo lavoro? Ma va! La lezione di Edoardo “lo spavaldo”

il nuovo lavoroFoto di Andrea Piacquadio

Dopo tanta attesa, è finalmente arrivato il gran giorno per Edoardo.

Inizia l’avventura nel suo nuovo posto di lavoro quale Manager Corporate Procurement (funzione cruciale dell’Ufficio Acquisti) per una grande azienda del Nord Italia.

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Come saranno i nuovi colleghi?
Amichevoli e sorridenti oppure indisponenti e boriosi?
E il nuovo capo? Nel colloquio di lavoro sembrava un po’ scorbutico… boh?

Ansia del nuovo lavoro? Macché!
Edoardo è pronto. Confidente.

Ha già ricoperto (con successo) tale posizione in passato. Sa cosa lo aspetta. Sa che non può permettersi di fare errori grossolani, da principiante, deve giocarsi (da subito) una prima buona impressione.

Edoardo è convinto di utilizzare il suo solito approccio

Quello “giusto” … quello che funziona … il famoso “metodo Edo”. “So il mio lavoro”, “Ho sempre fatto così … e funziona”.

Con la testa ridondante di complimenti – ricevuti nelle aziende precedenti- ha operato con lo stesso assunto di sempre: sarà “facile”.
Ovvio.

Volendo impressionare (a tutti costi) capi e colleghi, Edo si è presentato in azienda e ha spinto subito per il cambiamento … pensando che questo fosse il modo migliore per proporsi,
mettere in mostra il suo valore. Altro che ansia del nuovo lavoro!

Edoardo rifiutava di aspettare, dare tempo, chiedere indicazioni, consigli, non ascoltava gli appelli alla prudenza (di un ex collega). Sempre confidente, al massimo.

La sua determinazione si è trasformata in breve in testardaggine.
Cocciutaggine.

Edoardo ha mostrato una fiducia sproporzionata nelle sue intuizioni, nella sua competenza.
Purtroppo, senza entrare troppo nei particolari, in poco tempo la sua pressione gli si è ritorta contro.

Edoardo si è arenato

Le “partenze a razzo” a volte funzionano, altre no.

Le persone coinvolte hanno opposto “resistenza”,
lasciando Edoardo in una sorte di limbo ansiogeno e stressante di cambiamenti che non avvenivano e risultati che non arrivavano.

Non sono poche le persone (come Edoardo) che si sentono le più capaci e competenti dell’azienda.

 


 

Si sorprendono quando non vedono riconosciute le loro grandi capacità.
Sono convinte che la loro personalità sia superiore e che le loro intuizioni siano più brillanti di quelle degli altri.

Molte persone sono (come nel caso di Edoardo) davvero intelligenti e Smart, capaci e competenti,
ma molto spesso purtroppo hanno “già tutte le risposte”,
non ascoltano e non rispettano i “tempi giusti”.

Edoardo non ha capito che ci sono anche “regole” non scritte che devono essere onorate,
tempi che devono essere rispettati, e non sempre saper fare un buon lavoro è sinonimo di successo.

La sicurezza in sé stessi è una qualità necessaria

Una buona dose di autostima è fondamentale per affrontare le sfide,
superare gli ostacoli ed emergere in questo mondo sempre più competitivo.

Tuttavia, c’è il lato oscuro dell’eccessiva fiducia in sé.

Edoardo è passato da energico e ridondante a titubante e indeciso. Adesso, ogni azione che intraprende è accompagnata dal dubbio e dell’indecisione (manco fosse uno stagista alle prime armi).

Edoardo è mortificato per aver “miseramente fallito” in qualcosa che pensava fossero i suoi punti di forza:

  • “Cosa sta succedendo?”
  • “Questa era l’unica area sicura del mio talento”
  • “Sono stata un fake tutti questi anni?”

Abbiamo cominciato a “fare coaching” perché Edoardo si sente in grande difficoltà, “ammettendo” di aver bisogno di un supporto professionale con cui confrontarsi.

Accettare di non essere perfetto è un ottimo punto di partenza per la sua crescita professionale.

 
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La lezione di Edoardo

È un promemoria per tutti quelli che cominciano un nuovo lavoro:
non importa quanto tu sia pertinente o competente … ci vuole tempo e umiltà.

Che non vuol dire essere attendista, titubante e remissivo.

Una persona umile è sempre consapevole dei propri limiti, non si celebra per i risultati positivi che ha conseguito, e non ha nulla da dimostrare agli altri.

L’umiltà al lavoro è una dote importantissima

Favorisce la crescita personale e l’apertura alle opinioni degli altri. Avere (tanta) fiducia può giocare a tuo favore, ma l’umiltà equilibra gli effetti dannosi del narcisismo.

Essere naturalmente capace e competente, non significa che tu non abbia nulla da imparare o da migliorare.

Invece di essere scoraggiato, Edoardo deve prendere conforto dal fatto che è normale.
Persino prevedibile.

Prima di “schiacciare sull’acceleratore”, doveva porsi delle domande che potevano evitare le trappole e le resistenze che accompagnano ogni cambiamento:

  • Come sono prese le decisioni in azienda?
  • Quali saranno gli impatti operativi e finanziari?
  • Come la prenderanno le persone coinvolte?
  • Saranno contente del cambiamento o preferiscono lo status quo?

(per inciso, Edoardo ha saputo rispondermi –in modo pertinente– solo alla seconda domanda).

 
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Valorizza le tue competenze, difendi la tua posizione e la tua preparazione

Ansia del nuovo lavoro? Non permettere a nessuno di “insegnarti il lavoro” ma mantieni la giusta umiltà per ricevere consigli. Metterti in discussione.

Se ti capita una situazione difficoltosa, esponi e discuti sempre le tue idee,
specie quando sono molto valide.

Non dimenticare che l’inizio di un nuovo lavoro è un momento elettrizzante, ma anche molto delicato.
Va gestito nel migliore modo possibile, sia per tenere a freno l’ansia dell’ignoto,
sia per gettare le basi di una serena collaborazione con i colleghi e i superiori.

Il coaching può fare la differenza nel tuo sviluppo, e per ansia del nuovo lavoro, quando sei un giovane imprenditore, manager o quadro, prima volta capo … approfondisci l’argomento!