Un percorso di coaching? Siii, ma solo se facile e veloce

in ,

coaching facile

Se le cose ti sono sempre arrivate con poco sforzo,
se hai sempre “vinto facile”,
potresti non aver allenato i muscoli caratteriali,
quelli necessari quando la strada diventa in salita.

Cosa fai quando trovi sulla tua strada difficoltà,
ostacoli o impedimenti?

Insisti e persisti finché non raggiungi il tuo obiettivo oppure …
getti la spugna al primo intralcio.

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Il successo non è facile.
Questo è il motivo per cui un sacco di gente non raggiunge il livello di successo che (davvero) desidera.
Il successo non è veloce.
Questo è il motivo per cui molte persone mollano troppo presto.

Su certe cose bisognerebbe essere (brutalmente) onesti

Continuo a vedere annunci e slogan in tutto il web che invitano a
“Scaricare la guida gratuita per creare un cambiamento facile e veloce” in tutti i settori della tua vita.

Gratuito, facile e veloce!
Che cosa vogliamo di più?

Cambiare vuol dire fare, essere e pensare in modo diverso.
Quanto sia difficile dipende da te e dalla tua situazione,
ma dire che il cambiamento è facile, senza sforzo e rapido è senza dubbio una bugia assoluta.

Il cambiamento è un processo graduale e non è un lavoro di una notte.
Non lasciarti ingannare,
non pensare che cambiare sia così facile.
Perché non lo è.
Non ci sono scorciatoie magiche per cambiare e la maggior parte delle persone ha bisogno di lavorare su se stessa per creare una nuova realtà.

Il cambiamento non è facile ma neanche impossibile

“Quella che il bruco chiama fine del mondo,
il resto del mondo chiama farfalla.”
Lao Tzu

Che succede quando ti stai lanciando in “qualcosa” di nuovo?
Un nuovo lavoro, una nuova relazione, un nuovo ruolo,
un trasferimento in un’altra città oppure un percorso di coaching per potenziare un tuo atteggiamento con il tuo team o il tuo capo?
 


 

Ecco … arriva (almeno un po’) il disagio.
Calma!
Va tutto bene.
Significa che stai entrando in “una zona d’ombra“ alla quale non sei abituato.
Stai spostando la tua zona di comfort un po’ più in là.
Provi fastidio perché non sai cosa accadrà.
È come camminare al buio con la sola luce della luna.

Non spaventarti!
Dì a te stesso:
“È nuovo. Va tutto bene.
Sto crescendo.”

Quando “entriamo” nel nuovo “incontriamo” il disagio

Le cose nuove ci fanno sentire a disagio.
Però …
una volta che “ne esci fuori e ti senti ancora vivo” non ti sentirai più così.
La tua zona di comfort si è ingrandita, si è dilatata.
Ti senti più vivo, più forte.
Fiducioso.

Ecco perché le persone di successo non si aspettano risultati immediati.
Non pensano che i riconoscimenti arriveranno “rapidi” e “facili”.

Sanno che nessuno diventa famoso in una notte o trova il successo senza anni di duro lavoro,
perseveranza e una quantità (pur ridicola) di fortuna.
Sorridono nel vedere persone che cadono in illusioni tipo:
“Arricchirsi rapidamente con il Market online”,
“Un percorso di coaching facile e veloce”,
“Fare un blog di successo in 1 mese”,
“Diventare leader in 4 semplici mosse”.

Le persone di successo sanno che serve applicazione (altro che coaching facile).
Impegno.
Serve mettersi in gioco.

Un percorso di coaching facile facile?

Il coaching funziona solo se sei disposto a “metterci del tuo”.
Il coaching è basato sull’azione, sulla concretezza.
Non si tratta di terapia o consulenza,
dove basta “entrare e parlare”.

Devi entrare in campo …
per questo funziona!

Se sei pronto a rimboccarti le maniche e metterti al lavoro,
puoi prendere in considerazione un percorso di coaching.
E i risultati arriveranno.
Credimi!

Come motivare il tuo team. Carota-bastone? Incentivi? Prima di tutto non devi …

in

motivare
I giovani leader (e non solo) mi chiedono spesso come motivare collaboratori che descrivono come indifferenti, poco coinvolti o demotivati.

Si aspettano di parlare di incentivi, benefit, premi, tecniche motivazionali. Magari qualche frase a effetto capace di riaccendere improvvisamente l’entusiasmo.

La domanda, alla fine, è sempre la stessa:

  • “Come si fa a motivare le persone?”

La domanda non è sbagliata.

Ma prima ne farei un’altra:

Prima di chiederti come motivare il tuo team, chiediti che cosa stai facendo per non demotivarlo.

Perché prima di attribuire la mancanza di motivazione alle persone, vale la pena guardare anche ciò che accade nel contesto di lavoro. E, soprattutto, al modo in cui le stai guidando.

Prima di tutto… non demotivare

Anziché partire da cosa fare, cominciamo da cosa non fare.

Perché puoi conoscere tutte le tecniche motivazionali del mondo, ma serviranno a poco se contemporaneamente:

  • non spieghi il perché delle tue decisioni;
  • prometti e poi non mantieni;
  • cambi continuamente obiettivi e priorità;
  • fai favoritismi;
  • dai per scontato il lavoro delle persone;
  • non ti fidi delle loro capacità;
  • cerchi colpevoli anziché soluzioni;
  • dimentichi perfino un semplice “grazie”.

Vediamoli uno per uno.

1. Dare disposizioni senza spiegare il perché

Le persone hanno bisogno di capire il senso di ciò che stanno facendo.

Non significa dover giustificare ogni singola decisione. Significa permettere ai collaboratori di comprendere dove si sta andando e perché viene chiesto loro un determinato sforzo.

Quando manca completamente il significato, il lavoro rischia di trasformarsi in una semplice successione di compiti.

Chiediti:

“Le persone del mio team capiscono perché stiamo facendo questo?”

2. Essere incoerente

“I giovani non hanno bisogno di sermoni, i giovani hanno bisogno di esempi di onestà, di coerenza e di altruismo.”

Sandro Pertini

Puoi parlare quanto vuoi di fiducia, responsabilità e collaborazione.

Ma se prometti e non mantieni, cambi versione secondo la convenienza oppure chiedi agli altri comportamenti che tu per primo non rispetti, la tua credibilità si indebolisce.

Una promessa fatta con leggerezza e poi dimenticata può pesare molto più di quanto immagini.

Le persone osservano quello che dici. Ma soprattutto guardano quello che fai.

3. Spostare continuamente gli obiettivi

Un collaboratore si impegna per raggiungere un risultato. Poi improvvisamente cambiano priorità, scadenze o criteri.

Può succedere. Il lavoro cambia e gli imprevisti esistono.

Il problema nasce quando diventa la normalità oppure quando assegni obiettivi palesemente irrealistici.

Se una persona percepisce che, qualunque sforzo faccia, il traguardo continuerà ad allontanarsi, prima o poi smetterà di correre.

Chiediti:

“Gli obiettivi che sto chiedendo sono chiari, coerenti e realmente raggiungibili?”

4. Fare favoritismi

È normale avere maggiore sintonia con alcuni collaboratori rispetto ad altri.

Il problema nasce quando questa preferenza diventa evidente: coinvolgi sempre le stesse persone, ascolti sempre gli stessi pareri, concedi opportunità sempre agli stessi.

Il favoritismo non demotiva soltanto chi viene escluso. Può compromettere la fiducia dell’intero team.

Non devi trattare tutti nello stesso identico modo. Devi però fare in modo che ciascuno si senta considerato e rispettato.

5. Non riconoscere il lavoro fatto bene

Una stretta di mano.
Un “grazie”.
Un “ottimo lavoro” detto con sincerità e guardando negli occhi la persona.

Piccole cose?
Forse.

Eppure sapere che il proprio contributo viene visto e riconosciuto conta.

Se noti i tuoi collaboratori soltanto quando sbagliano, il messaggio implicito diventa piuttosto chiaro: quando le cose funzionano è normale, quando qualcosa non funziona arrivano immediatamente attenzione e critica.

Non servono complimenti continui o artificiali. Serve non dare tutto per scontato.

Su questo tema puoi approfondire con il mio post “10 spunti per porgere complimenti potenzianti ai tuoi collaboratori”.

6. Non fidarti delle capacità delle persone

Chiedere un parere, condividere un’informazione, affidare una responsabilità sono anche segnali di fiducia.

Se invece controlli tutto, decidi tutto e trattieni continuamente le informazioni, rischi di comunicare esattamente il contrario:

“Non mi fido abbastanza di te.”

Delegare non significa abbandonare il controllo. Significa permettere alle persone di assumersi responsabilità e dimostrare ciò che sanno fare.

7. Concentrarti sempre sugli errori

Quando qualcosa va storto, qual è la tua prima domanda?

“Di chi è la colpa?”

Oppure:

“Che cosa è successo e come possiamo evitare che accada di nuovo?”

La differenza è enorme.

Cercare sistematicamente un colpevole crea difesa, paura e scarico di responsabilità. Cercare di comprendere l’errore permette invece di correggerlo e imparare.

Questo non significa ignorare le responsabilità individuali. Significa non trasformare ogni errore in una caccia al colpevole.


Vuoi potenziare la tua assertività con il tuo team?

Trovi spunti interessanti nei miei libri:

“Autorevolezza” , ora nella NUOVA edizione aggiornata, è perfetto se vuoi rafforzare la tua presenza autorevole.

“Prima volta Leader” è pensato se hai assunto da poco un ruolo di leader.

8. Dare tutto per dovuto

“Per favore.”
“Grazie.”

Sono parole semplicissime. Eppure, soprattutto quando aumentano pressione, scadenze e problemi, sembrano essere proprio le prime a sparire.

Essere il responsabile non significa che tutto ti sia dovuto.

Puoi chiedere molto alle persone.
Puoi essere esigente.
Puoi pretendere professionalità e risultati.

Ma esigenza e rispetto possono convivere perfettamente.

Motivare il team comincia anche da te

Quando un team perde energia è facile pensare che il problema siano le persone.

A volte è così. Altre volte, però, vale la pena chiedersi quanto incidano il contesto e il modo in cui vengono guidate.

Prima di cercare nuovi modi per motivare il tuo team, assicurati di non essere tu — anche inconsapevolmente — a spegnerne la motivazione.

Se il tuo team ha perso energia e coinvolgimento, scopri il mio percorso mirato “Motivare il team demotivato”.

Uno spazio pratico e protetto per analizzare le dinamiche reali e costruire azioni subito applicabili.

Come dare feedback potenzianti con facilità e sicurezza ai tuoi collaboratori

in

feedback potenziante

“Il feedback è la colazione del campione.”
Ken Blanchard

Andiamo dritti al punto.

Un buon feedback non dice semplicemente “Bravo” oppure “Hai sbagliato”.

Fa capire alla persona che cosa hai osservato, quale impatto ha avuto e che cosa vale la pena mantenere o cambiare.

Lode e critica, invece, rischiano di diventare giudizi sulla persona:

“Sei stato bravissimo.”
“Hai un atteggiamento scorretto.”
“Non sei abbastanza attento.”

Sono affermazioni generiche. Dicono poco su ciò che concretamente ha funzionato oppure deve essere migliorato.

Se vuoi dare un feedback potenziante (davvero utile) ai tuoi collaboratori, parti da qui.

1. Sii breve e vai al punto

Un feedback troppo lungo e dispersivo perde forza.

Non devi essere freddo o robotico. Devi semplicemente sapere qual è il messaggio che vuoi far passare ed evitare di sommergerlo con spiegazioni, premesse e giri di parole.

Se devi dire una cosa, dilla.

Con chiarezza.

2. Parla di fatti specifici

“Hai un atteggiamento sbagliato” non è un feedback.

Che cosa ha fatto esattamente la persona?
Che cosa ha detto?
Quando è successo?

Meglio:

“Durante la riunione di questa mattina hai interrotto tre volte Roberto mentre stava presentando i dati.”

Più sei specifico, meno lasci spazio a interpretazioni e discussioni inutili.

Parla di ciò che hai osservato, non di ciò che hai dedotto.

Meglio “Ho notato che…”, “Ho osservato…”, “Durante la riunione è successo…”

rispetto a giudizi come “Sei superficiale”, “Non ti interessa” oppure “Lo fai sempre”.

3. Concentrati sul comportamento, non sulla persona

Questo è probabilmente il punto più importante.

Il feedback deve mettere in discussione un comportamento, non il valore della persona.

Se attacchi la persona, è molto probabile che si difenda.

Evita quindi:

“Sei sempre disorganizzato.”

Meglio:

“Negli ultimi due report mancavano alcuni dati che avevamo concordato di inserire.”

Evita anche parole come sempre, mai, ogni volta. Trasformano facilmente un’osservazione concreta in un’accusa.

4. Spiega l’impatto

Non fermarti a ciò che è successo.

Spiega quali conseguenze ha prodotto quel comportamento.

Per esempio:

“Michele, nella proposta inviata alla ditta Verona c’erano diversi errori nel preventivo. Il cliente ha perso fiducia nella nostra proposta e si è rivolto alla concorrenza.”

Il feedback potenziante diventa così più concreto perché collega:

  • ciò che è accaduto;
  • il comportamento osservato;
  • le sue conseguenze.

La persona comprende non soltanto che cosa non ha funzionato, ma anche perché è importante correggerlo.

5. Scegli il momento giusto

Un feedback positivo?

Dallo appena possibile.
Più aspetti, più perde forza.

Un feedback correttivo richiede invece una valutazione in più.

Se sei arrabbiato, frustrato o troppo coinvolto emotivamente, può essere meglio aspettare.

Non troppo.

Aspettare non significa evitare.

Significa concederti il tempo necessario per affrontare la conversazione con lucidità, senza trasformare il feedback in uno sfogo.

6. Un feedback potenziante alla volta

Se devi parlare di un comportamento preciso, resta su quello.

Non approfittarne per recuperare tutto quello che non ti è piaciuto negli ultimi sei mesi:

“E già che ci siamo…”

No.

Un episodio, un comportamento, un messaggio.

Più allarghi il campo, più perdi incisività.

E aumenti la probabilità che il collaboratore smetta di ascoltare e inizi semplicemente a difendersi.

7. Sii sincero e diretto

Essere diretti non significa essere aggressivi.

Significa dire ciò che deve essere detto con chiarezza e rispetto.

Evita anche di nascondere un feedback correttivo dentro complimenti poco credibili:

“Michele, hai sempre lavorato benissimo e sei una persona fantastica, però…”

La persona ha già capito che tutto quello che precede il però è soltanto l’introduzione alla vera questione.

Arriva al punto.

Se vuoi approfondire questo aspetto, leggi il mio post “10 spunti per parlare chiaro e diretto”.

8. Fai capire anche ciò che funziona

Il feedback potenziante non serve soltanto a correggere.

Serve anche a rafforzare i comportamenti efficaci.

C’è una bella differenza tra:

“Ottimo lavoro, bravo!”

e:

“Il modo in cui hai gestito il reclamo del signor Rossi è stato efficace. Sei rimasto gentile e disponibile, ma allo stesso tempo fermo nel proporre una soluzione.”

Oppure tra:

“Ottimo approccio!”

e:

“Il modo in cui hai risposto questa mattina alle domande del cliente ha dimostrato che conosci bene le nostre procedure e sai spiegarle con chiarezza.”

Nel primo caso stai facendo un complimento.

Nel secondo stai indicando esattamente quale comportamento apprezzi e vuoi incoraggiare.

9. Attenzione al tono

Come approfondisco anche nel mio libro “Autorevolezza”, quando dai un feedback correttivo non conta soltanto ciò che dici.

Conta come lo dici.

Rabbia, sarcasmo, frustrazione o delusione rischiano di coprire completamente il contenuto del messaggio.

Il collaboratore non sentirà più che cosa deve migliorare.

Sentirà soltanto che sei arrabbiato con lui.

Lo scopo di un feedback correttivo non è trovare un colpevole.
È creare la consapevolezza necessaria per correggere un comportamento.

Ed è proprio nelle conversazioni più delicate che chiarezza, tono e capacità di gestire la propria emotività fanno la differenza.

Gestire una conversazione difficile richiede lucidità, empatia e metodo.

Con il percorso di coaching mirato “Dare feedback costruttivi in situazioni critiche” impari una strategia replicabile per comunicare con chiarezza e rispetto, anche sotto pressione.

10. Dai feedback con continuità

Non aspettare il colloquio annuale.

E non parlare con un collaboratore soltanto quando qualcosa va storto.

Il feedback potenziante funziona quando diventa una parte normale della relazione professionale.

Naturalmente non significa commentare continuamente tutto ciò che fanno le persone. Anche il feedback, se eccessivo, diventa controllo e perde efficacia.

La frequenza dipende dalla situazione, dalla persona e dal tipo di lavoro.

Serve equilibrio tra troppo e mai.

Prima di dare un feedback, preparati

Soprattutto quando devi affrontare una questione delicata, non improvvisare.

Prima della conversazione chiediti:

  • Qual è il punto che voglio far passare?
  • Quale comportamento concreto ho osservato?
  • Quale impatto ha avuto?
  • Che cosa voglio che la persona mantenga o cambi?
  • Che cosa posso evitare di dire perché non serve?

Se non sei ancora allenato, scrivilo.

Poche parole.
Frasi brevi.
Fatti concreti.

Poi parla con la persona.
In presenza, quando possibile.

E una volta che il messaggio è arrivato, non continuare a girarci intorno.

Un buon feedback non deve lasciare il collaboratore con la sensazione di essere stato giudicato.

Deve permettergli di capire che cosa ha fatto, quale effetto ha prodotto e che cosa può fare da quel momento in avanti.

Questa è la differenza tra una critica che scoraggia e un feedback che aiuta davvero a crescere.

Ricerca di lavoro? 8 emozioni che devi imparare a gestire

in

ricerca di lavoro

La ricerca di lavoro non è fatta soltanto di CV, candidature, colloqui e risposte agli annunci.

È anche un percorso emotivo.

Soprattutto quando dura più del previsto.

All’inizio puoi sentirti determinato e fiducioso. Poi arriva una risposta negativa. Mandi altre candidature e nessuno risponde.

Passano le settimane.

La fiducia sale, scende, ritorna e magari crolla nuovamente.

Se ci sei passato, sai di cosa parlo.

Cercare lavoro significa anche imparare a non lasciare che ciò che provi decida al posto tuo.

Ecco 8 emozioni che, prima o poi, potresti incontrare.

1. Incertezza

La domanda che pesa di più è spesso molto semplice:

“Quando finirà?”

Non sapere quando troverai un nuovo lavoro può diventare più difficile della ricerca stessa.

Cominci a fare ipotesi, immaginare scenari, cambiare continuamente strategia.

Sto cercando nel settore sbagliato?
Devo cambiare qualcosa nel CV?
Dovrei accettare qualsiasi cosa?
E se tra sei mesi fossi ancora qui?

Il rischio è voler eliminare un’incertezza che, almeno in parte, non puoi eliminare.

Puoi però concentrarti su ciò che dipende da te: qualità delle candidature, contatti, preparazione ai colloqui, ampliamento della ricerca.

Non sai quando arriverà il risultato.

Ma puoi decidere che cosa fare oggi.

2. Frustrazione

Una risposta negativa fa male.

Ma spesso è ancora più frustrante non ricevere alcuna risposta.

Invii candidature, aspetti, controlli la posta. Niente.

Con il passare del tempo può nascere una sensazione molto spiacevole: quella di essere diventato invisibile.

Nel mio lavoro con persone impegnate nel reinserimento professionale lo vedo spesso. Persino una risposta negativa, almeno, chiude qualcosa.

Il silenzio invece lascia tutto sospeso.

Non trasformarlo però automaticamente in un giudizio sul tuo valore professionale.

L’assenza di una risposta non è una risposta su di te.

3. Rabbia

Puoi essere arrabbiato con l’ex capo, l’azienda, il mercato del lavoro, chi ti ha licenziato o chi continua a non risponderti.

Puoi esserlo anche con te stesso.

Avrei dovuto capirlo prima.
Dovevo muovermi diversamente.
Perché non riesco a venirne fuori?

La rabbia non va necessariamente cancellata.

Può diventare energia da indirizzare verso qualcosa di utile.

Una telefonata.
Una candidatura fatta meglio.
Un contatto che continui a rimandare.
Una decisione che devi prendere.

Il problema non è provare rabbia.

È restarci dentro senza farne nulla.

4. Rifiuto

Nella ricerca di lavoro il rifiuto arriva spesso.

A volte esplicitamente:

“Abbiamo scelto un altro candidato.”

Altre volte attraverso il silenzio.

Ed è facile trasformare:

“Non hanno scelto me”

in:

“Non sono abbastanza bravo.”

Sono due cose molto diverse.

Un’azienda sta scegliendo una persona per quella posizione, in quel momento, sulla base delle proprie esigenze.

Il rifiuto può certamente aiutarti a capire se devi correggere qualcosa. Ma non deve diventare automaticamente una sentenza sul tuo valore.

Essere scartato per un lavoro non significa essere scartato come professionista.

5. Tristezza

Ci sono momenti in cui semplicemente ti senti giù.

Vedi gli altri lavorare, fare progetti, andare avanti. Tu invece hai la sensazione di essere fermo.

La ricerca prolungata può togliere energia e incidere sulla fiducia in te stesso.

Non devi fingere che vada tutto bene.

Ma fai attenzione a non permettere che la situazione professionale occupi tutta la tua vita.

Continua, per quanto possibile, a coltivare relazioni, interessi, attività fisica, routine e tutto ciò che ti ricorda che non sei soltanto una persona che sta cercando lavoro.

6. Imbarazzo

Incontri qualcuno che non vedevi da tempo.

E arriva la domanda:

“E tu, cosa fai adesso?”

Una domanda normalissima può diventare improvvisamente pesantissima.

Non hai però bisogno né di inventarti qualcosa né di raccontare tutta la tua situazione.

Puoi semplicemente dire:

“Sto cercando una nuova opportunità professionale e sto valutando alcune possibilità.”

Punto.

Essere temporaneamente senza lavoro non richiede una giustificazione.

7. Senso di ingiustizia

“Non è giusto.”

Hai esperienza.
Hai lavorato bene.
Ti sei impegnato.
Magari vedi persone che reputi meno preparate trovare opportunità prima di te.

È comprensibile provare amarezza.

Il problema nasce quando il senso di ingiustizia assorbe tutte le tue energie.

Perché puoi avere perfettamente ragione e, contemporaneamente, restare fermo.

Il mercato del lavoro non distribuisce necessariamente opportunità secondo ciò che consideriamo giusto o meritato.

Puoi contestarlo, arrabbiarti, trovarlo assurdo.

Poi però devi tornare alla domanda che ti serve davvero:

“Con la situazione che ho davanti, che cosa posso fare adesso?”

8. E poi, finalmente, la gioia

Dopo settimane o mesi arriva una telefonata.

Un colloquio.
Poi un altro.
E finalmente:

“Vorremmo proporti…”

La tensione si scioglie.

Solo allora, guardandoti indietro, ti rendi conto di quante volte hai pensato di non farcela.

“Questa parte della mia vita, questa piccola parte della mia vita si può chiamare Felicità.”
Chris Gardner, La ricerca della felicità

Forse la ricerca non ti ha reso automaticamente “più forte”.

Ma probabilmente ti ha fatto conoscere meglio il tuo modo di reagire all’incertezza, al rifiuto e alla difficoltà.

E questa consapevolezza può restare anche quando la ricerca è finita.

La ricerca di lavoro non è soltanto una questione di strategia

CV, LinkedIn, candidature e colloqui contano.

Ma quando la ricerca si prolunga, devi proteggere anche la lucidità con cui continui a muoverti.

Perché frustrazione, paura, rabbia o sfiducia possono portarti a candidarti male, rinunciare troppo presto oppure prendere decisioni soltanto per uscire rapidamente da una situazione che non sopporti più.

Se vuoi approfondire anche la parte più operativa, puoi leggere “7 ragioni perché farai molta fatica a trovare lavoro – anche con un buon CV”.

Se ti senti fermo, svuotato o senza una direzione professionale chiara, forse prima di decidere dove andare vale la pena capire che cosa vuoi davvero.

Scopri il percorso “Ti senti bloccato nel tuo lavoro? Capire prima di decidere”.

Desideri fare un salto di responsabilità al lavoro? Semplice, basta chiederlo

in

salto di responsabilità

Durante una sessione di coaching una giovane marketing manager mi racconta la sua frustrazione.

Lavora molto, ottiene buoni risultati, è disponibile.
Eppure la sua carriera sembra non muoversi.

Le chiedo:

“Hai mai detto chiaramente al tuo capo che vorresti crescere e assumerti maggiori responsabilità?”

La risposta arriva quasi sorpresa:

“È evidente che voglio crescere. Basta guardarmi.

Arrivo prima, stacco dopo, sono sempre disponibile. Con tutto quello che faccio ogni giorno, com’è possibile che nessuno se ne renda conto?”

Le chiedo allora se abbia mai avuto un’occasione concreta per parlarne.

Sì.

Durante il colloquio annuale con il suo superiore.

“E cosa hai detto?”

“Niente. Tutto a posto. Grazie.”

Ecco il punto.

A volte siamo convinti di aver comunicato chiaramente le nostre ambizioni.
In realtà non è così.

In un mondo del lavoro ideale la soluzione sarebbe semplice:

“Vuoi un salto di responsabilità? Basta chiederlo.”

Semplice, vero?
Non proprio.

Non dare per scontato che gli altri conoscano le tue ambizioni

Incontro spesso professionisti competenti che si sentono poco riconosciuti dall’azienda o dal proprio capo.

“Dopo tutto quello che faccio…”
“Dovrebbe averlo capito…”
“Pensavo fosse evidente…”
“Possibile che non si accorgano che sono pronto?”

Il problema è proprio qui.

Pretendiamo che siano gli altri a riconoscere ciò che desideriamo senza averlo mai espresso chiaramente.

Il tuo capo può vedere che lavori molto.

Può apprezzare la tua disponibilità, la competenza, l’impegno.

Ma non necessariamente può sapere che desideri:

  • coordinare un progetto;
  • assumerti maggiori responsabilità;
  • gestire delle persone;
  • cambiare ruolo;
  • crescere professionalmente.

Lavorare bene e dichiarare dove vuoi andare sono due cose diverse.

Il tuo lavoro può parlare bene di te.
Ma difficilmente può dire al posto tuo che cosa vuoi.

Se vuoi fare un salto di responsabilità, devi esporti

Esporsi non significa andare dal capo e pretendere una promozione.

Significa rendere visibile una tua aspirazione.

Puoi dire, per esempio:

“Mi piacerebbe crescere e assumermi progressivamente maggiori responsabilità. Vorrei capire che cosa dovrei dimostrare o sviluppare per poter essere preso in considerazione.”

La differenza è importante.

Non stai dicendo:

“Mi merito una promozione.”

Stai dicendo:

“Questa è la direzione nella quale vorrei crescere. Che cosa serve per arrivarci?”

A quel punto puoi ottenere informazioni preziose.

Magari scopri che sei già considerato una persona pronta.
Oppure che, prima di fare il salto, devi migliorare alcuni aspetti.

O ancora che in quell’azienda, almeno nel breve periodo, quello spazio semplicemente non esiste.

Sono risposte molto diverse.

Ma sono comunque più utili dell’attesa.

Se vuoi approfondire questo aspetto, puoi leggere anche “Come farsi notare al lavoro (se nessuno si accorge quanto sei bravo)”.

Naturalmente, chiedere non significa ottenere

Dichiarare le proprie ambizioni significa anche accettare che la risposta possa essere:

  • “Non adesso.”

Oppure:

  • “Non sei ancora pronto.”

O persino:

  • “Qui non vediamo per te questa possibilità.”

Può fare male.

Ma almeno hai un’informazione reale sulla quale ragionare.

Perché c’è una grande differenza tra:

  • “Non mi fanno crescere.”

e:

  • “Ho espresso chiaramente ciò che desidero e questa è stata la loro risposta.”

Nel primo caso rischi di vivere per mesi dentro supposizioni, interpretazioni e risentimenti.

Nel secondo hai qualcosa di concreto su cui decidere.

Chiedere non ti garantisce un sì.
Ti permette però di uscire dal territorio delle supposizioni.


Vuoi potenziare la tua assertività?

Trovi spunti interessanti nei miei libri:

“Autorevolezza” , ora nella NUOVA edizione aggiornata, è perfetto se vuoi rafforzare la tua presenza autorevole.

“Prima volta Leader” è pensato se hai assunto da poco un ruolo di leader.

E se scopri che lì non puoi crescere?

Anche questa è una possibilità.

Forse hai fatto tutto quello che potevi. Hai espresso che vuoi un salto di responsabilità, chiesto un confronto, verificato possibilità e tempi.

E la risposta continua a essere negativa o indefinita.

A quel punto la domanda cambia.

Non è più:

  • “Come faccio a farmi riconoscere?”

Diventa:

  • “Quanto voglio ancora aspettare?”

Oppure:

  • “Questa azienda può ancora offrirmi ciò che cerco professionalmente?”

Ed è qui che può diventare importante non prendere decisioni soltanto sulla spinta della frustrazione.

Se ti senti fermo, svuotato o senza direzione professionale, questo percorso ti aiuta a fare chiarezza prima di prendere decisioni affrettate.

Scopri il percorso “Ti senti bloccato nel tuo lavoro? Capire prima di decidere”.

Perché cambiare azienda può essere la scelta giusta.

Ma prima è utile capire se vuoi davvero andare via o se vuoi, finalmente, provare ad andare avanti.

10 potenti strategie per costruire una solida fiducia in te stesso

in

fiducia in te stesso

Come ho scritto nel mio libro “Prima volta Leader – Se non nasci leader, lo puoi diventare”, nel mondo del lavoro competenze e capacità sono fondamentali.

Ma non sempre bastano.

Servono anche solidità, capacità di reggere l’incertezza e fiducia nelle proprie possibilità.

Soprattutto quando qualcosa comincia a vacillare: un errore, una critica, un nuovo ruolo, un risultato che non arriva o il confronto con persone che sembrano più sicure di noi.

Non confondere sicurezza e arroganza

Quando ci sentiamo “non abbastanza” possiamo diventare esitanti, perdere fiducia nelle nostre capacità oppure cercare di nascondere l’insicurezza mostrandoci eccessivamente sicuri.

L’arroganza non è sicurezza.

La fiducia più solida non ha bisogno di essere esibita continuamente.

Si costruisce.

Giorno dopo giorno, attraverso il modo in cui affrontiamo ciò che ci accade.

Ecco 10 strategie per allenarla.

1. Accetta una parte d’incertezza

Vendite che saltano,
appuntamenti rimandati,
previsioni sbagliate,
cambiamenti improvvisi.

Per quanto tu possa organizzarti,
non puoi controllare tutto.

Continuare a provarci consuma energie e aumenta frustrazione e ansia.

Organizzati,
pianifica,
preparati.

Ma lascia anche uno spazio mentale — e possibilmente nell’agenda — per ciò che non avevi previsto.

Essere sicuri non significa sapere sempre cosa accadrà.
Significa sapere che, quando accadrà, proverai a gestirlo.

2. Fai attenzione a come parli a te stesso

Nei momenti difficili il nostro dialogo interiore può diventare spietato:

  • “Sapevo che avrei fallito.”
  • “Non troverò mai più un lavoro.”
  • “Prima o poi sbaglierò.”
  • “Non sono abbastanza bravo.”

Ti rivolgeresti nello stesso modo a un caro amico?

Non significa raccontarti che andrà tutto magnificamente.

Significa sostituire sentenze definitive con valutazioni più realistiche.

Hai sbagliato? Cerca di capire perché.
Non sai qualcosa? Informati.
Non è andata questa volta? Correggi e riprova.

3. Presta attenzione al tuo corpo

La sicurezza passa anche attraverso il corpo.

Quando sei sotto pressione potresti chiuderti, abbassare lo sguardo, irrigidirti, parlare velocemente o occupare meno spazio possibile.

Non devi costruire una posa artificiale da “persona potente”.

Piuttosto:

  • mantieni una postura aperta;
  • guarda il tuo interlocutore;
  • rallenta il ritmo;
  • respira;
  • evita movimenti nervosi continui.

Il corpo non deve fingere sicurezza. Deve evitare di amplificare inutilmente la tua insicurezza.

4. Punta al miglior risultato possibile, non alla perfezione

Se per sentirti all’altezza devi essere sempre impeccabile, prima o poi la tua sicurezza ne pagherà il prezzo.

Ogni errore diventa una minaccia.
Ogni critica una bocciatura.
Ogni risultato inferiore alle aspettative una prova della tua incapacità.

Non devi essere perfetto.

Devi fare bene ciò che puoi fare, con le risorse e le informazioni che hai in quel momento.

Punta all’eccellenza, non all’impossibile.

5. Usa i cambiamenti per allenare la tua fiducia

Un nuovo ruolo.
Un nuovo capo.
Un trasferimento.
Una responsabilità che non hai mai avuto.

Il nuovo porta spesso con sé disagio.

Non necessariamente perché hai fatto una scelta sbagliata, ma perché stai entrando in un territorio che ancora non conosci.

Ogni volta che affronti una situazione nuova e impari a gestirla, aggiungi un piccolo pezzo alla percezione che hai delle tue capacità.

Puoi approfondire questo passaggio nel mio post “Il disagio contribuisce alla tua crescita personale”.

6. Impara a stare anche dentro l’errore

La paura di sbagliare può diventare paralizzante.

Ma l’errore contiene informazioni preziose:

  • mostra dove sei meno preparato;
  • mette alla prova il tuo modo di reagire;
  • ti costringe a correggere;
  • ti permette di capire cosa fare diversamente la prossima volta.

La fiducia non nasce dal non sbagliare. Cresce anche scoprendo che puoi sbagliare senza crollare.

7. Esplora il “grigio”

“Io sono fatto così: per me è bianco o nero.”

Sembra una dichiarazione di carattere.

Spesso, invece, è una gabbia.

La realtà professionale è piena di sfumature: una decisione può essere buona senza essere perfetta, una persona può avere ragione su un punto e torto su un altro, qualcosa che oggi non funziona domani può funzionare diversamente.

La rigidità dà una sensazione di sicurezza.
La flessibilità permette di costruirne una più solida.

8. Non prenderti sempre così sul serio

L’autoironia aiuta a ridimensionare errori, gaffe e momenti d’insicurezza.

Non significa svalutarti o prenderti in giro.

Significa riuscire a pensare:

  • “Sì, questa volta ho fatto una figuraccia.”

E continuare a vivere.

Chi ha fiducia in sé non ha bisogno di dimostrare continuamente di essere impeccabile.

Può sbagliare.
Può sorriderne.
Può correggersi.

9. Smettila di misurarti continuamente con gli altri

“Sono tutti migliori di me.”
“Gli altri hanno qualcosa in più.”

Il confronto diventa pericoloso quando mettiamo le nostre fragilità reali contro l’immagine migliore che vediamo degli altri.

Vediamo la loro sicurezza.
Non vediamo i loro dubbi.
Vediamo il risultato.

Non sempre conosciamo il percorso che c’è dietro.

Confrontarti può essere utile per imparare. Molto meno quando diventa il metro con cui stabilisci quanto vali.

10. Considera la fiducia come qualcosa che si allena

Forse questo è il punto più importante.

Molte persone pensano:

“Sono fatto così.”
“Non sono mai stato sicuro di me.”
“Gli altri hanno carattere, io no.”

Ma la fiducia può crescere attraverso l’esperienza.

Ogni volta che:

  • affronti una conversazione che avresti preferito evitare;
  • esprimi un’opinione senza cercare immediatamente approvazione;
  • prendi una decisione difficile;
  • superi un errore;
  • affronti una situazione nuova;

stai raccogliendo prove concrete del fatto che puoi fidarti un po’ di più di te stesso.

La fiducia non arriva prima dell’azione.
Molto spesso arriva dopo, quando scopri di essere riuscito ad affrontare ciò che temevi.

Se hai perso sicurezza nel tuo ruolo

Può succedere anche a chi fino a ieri si sentiva perfettamente solido.

Un nuovo incarico, un collaboratore difficile, una contestazione, un errore o un periodo particolarmente complesso possono farti dubitare del tuo modo di guidare.

Non significa necessariamente che tu abbia perso le tue capacità.

Può significare che hai bisogno di ritrovare un punto d’appoggio e capire dove la tua sicurezza ha cominciato a vacillare.

Hai perso sicurezza nel tuo ruolo di guida? In due sessioni mirate puoi ritrovare più equilibrio e chiarezza nel tuo stile di leadership.

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