Due collaboratori sono in conflitto? Non sempre devi risolverlo
Foto di cottonbro studio
Due tuoi collaboratori discutono durante una riunione.
Si interrompono.
Il tono si alza.
Gli altri osservano la scena in silenzio.
Nella tua testa, la diagnosi è già fatta.
“Dovrò risolvere questo conflitto.”
È una reazione comprensibile.
Ma potrebbe nascere da un errore di lettura.
Il problema non è che nel tuo team ci siano conflitti.
Il problema è chiamare “conflitto” tutto ciò che crea tensione.
È qui che potresti commettono il primo errore.
Non perché stai gestendo male la situazione.
La stai interpretando male.
Perché la parola conflitto finisce per contenere realtà molto diverse tra loro. E quando tutto diventa un conflitto, diventa difficile capire che cosa merita davvero la tua attenzione.
Prima ancora di chiederti come intervenire, prova a fermarti su una domanda diversa.
Che cosa sta succedendo davvero tra queste due persone?
Non ogni tensione è un problema
Potresti inseguire un’idea tanto diffusa quanto irrealistica.
Pensare che un buon team sia un team senza tensioni.
Senza attriti.
Senza discussioni.
Divergenze.
Contrasti.
Ma un gruppo composto da persone diverse produce inevitabilmente differenze.
Diversi modi di lavorare.
Diverse priorità.
Diverse sensibilità.
Diversi valori.
La tensione, quindi, non è automaticamente il segnale che qualcosa si è rotto.
A volte è semplicemente il prezzo da pagare.
Due persone competenti cercano di raggiungere lo stesso obiettivo seguendo strade diverse.
Il problema nasce quando giudichi la persona, non il comportamento
Immagina due collaboratori.
Uno è rapido, diretto e orientato ai risultati.
L’altro è prudente, riflessivo e molto attento ai dettagli.
Chi dei due ha ragione?
Probabilmente nessuno.
E probabilmente entrambi.
Il problema nasce quando una differenza viene interpretata come un difetto.
Il collaboratore veloce vede il collega prudente come uno che rallenta tutto.
Quello prudente vede il collega veloce come superficiale.
Da quel momento smettono di osservare il comportamento.
Cominciano a giudicare la persona.
Ed è lì che la situazione cambia natura.
Molte tensioni non nascono dai fatti.
Nascono dal significato che attribuiamo ai fatti.
Conflitto tra collaboratori: collaborare non significa piacersi
Questa è una delle verità più difficili da accettare.
Due collaboratori possono continuare ad avere caratteri diversi, idee diverse e perfino una reciproca antipatia.
Eppure possono lavorare bene insieme.
Con rispetto.
Con professionalità.
Responsabilità.
Non investire enormi energie nel tentativo di creare amicizie.
Il lavoro non richiede amicizia.
Richiede collaborazione.
Sono due cose molto diverse.
Prima di intervenire, cambia domanda
Quando emergono tensioni, potresti pensare:
- «Come faccio a risolvere questo conflitto?»
Parti da un’altra domanda.
Qual è il vero problema?
Perché dietro un’apparente lite possono nascondersi situazioni completamente diverse.
Aspettative mai chiarite.
Ruoli poco definiti.
Una comunicazione inefficace.
Una competizione mal gestita.
Un problema organizzativo.
Oppure, semplicemente, due persone che lavorano in modo diverso.
Chiamare tutto conflitto crea “rumore”.
Distinguere le situazioni crea lucidità.
Guarda il lavoro, non la discussione
Prima di decidere se intervenire per il conflitto tra collaboratori, prova a spostare lo sguardo.
Non concentrarti sulla tensione.
Concentrati sul lavoro.
- Le informazioni continuano a circolare?
- Le persone riescono ancora a collaborare?
- Le decisioni vengono prese?
- Gli obiettivi continuano a essere raggiunti?
Perché esistono tensioni molto rumorose ma poco dannose.
E tensioni quasi invisibili che stanno lentamente consumando il team.
La visibilità non coincide sempre con la gravità.
Un leader maturo non interviene in base all’intensità della discussione.
Interviene in base all’impatto che quella situazione sta producendo sul lavoro.
Se gestire un collaboratore ti sembra ogni giorno più complicato, non aspettare che il problema esploda.
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La tua prossima mossa
La prossima volta che due collaboratori discutono, resisti alla tentazione di decidere subito che hai davanti un conflitto da risolvere.
Prima osserva il lavoro.
Non il tono della conversazione.
Non le emozioni del momento.
Il lavoro.
Solo dopo chiediti se hai davvero un problema da risolvere… oppure due professionisti che stanno semplicemente imparando a lavorare insieme.
Perché guidare un team non significa eliminare ogni tensione.
Significa riconoscere quali tensioni stanno facendo crescere il gruppo e quali, invece, lo stanno consumando.
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Formatore e Coach.
