Il collaboratore difficile: meglio grintosi o diplomatici?

il collaboratore difficile

Come ti comporti con quella collaboratrice talmente sensibile (o forse sarebbe meglio dire suscettibile?) che tutte le volte che gli muovi una critica, pur con delicatezza, va in tilt o mette il broncio per una settimana?

E quell’altra che arriva sempre in ritardo, spesso è svogliata, distratta, e si “imbosca” appena può.
All’inizio, hai sperato che capisse da sola, poi gliel’hai fatto notare, in modo gentile

poi ancora, sei stato più deciso e diretto … si scusa, si giustifica, promette che cambierà, ma poi torna tutto come prima!

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Niente è cambiato! Così ora, che cosa fai?
Sei il leader del tuo team.

Devi trasmettere fiducia e importanza a ogni singolo membro del tuo team ma anche autorevolezza e disciplina.
Allora che fai? … affronti la questione o fai finta di niente?

Meglio agire subito o aspettare il momento opportuno?

L’ideale è saper equilibrare, a seconda le circostanze, grinta e combattività con diplomazia e affabilità. I dissidi e le divergenze sul luogo di lavoro sono naturali e inevitabili! Non puoi controllare il comportamento del tuo collaboratore difficile ma ci sono tecniche e abilità che puoi apprendere per trasformare contrasti distruttivi in accordi costruttivi.

A volte, vogliamo gestire un rapporto difficile senza implicarci troppo, senza “scendere in campo”, desiderando di controllare le conseguenze delle nostre azioni o sperando che il tempo sistemi, magicamente, le cose.

A volte funziona, spesso purtroppo no.

Ricorda i tuoi obiettivi

È così facile essere inghiottiti nella negatività. È facile rispondere negativamente alla negatività. Mantieni tutti i membri del tuo team (anche la persona in questione) in grande considerazione.

Concentrati sulle cose positive e celebra pubblicamente i successi di tutto lo staff, anche se onora il collaboratore scorretto.

La persona potrebbe scoprire di sentirsi parte della squadra e iniziare a spostare la sua prospettiva. Non focalizzarti troppo su di lui/lei a danno dello sviluppo del tuo prodotto, servizio o clienti.

Non farti risucchiare tutto il tuo tempo. Rimani concentrato sui tuoi obiettivi, e su tutte le cose buone che il resto del tuo team sta facendo.
Ecco la leadership!

Coaching per gestire il collaboratore difficile

Nelle sessioni di personal coaching, per prima cosa ti invito a fare un passo indietro per guardare alla situazione con il massimo dell’obiettività:
Ti stai focalizzando troppo sul problema?
Sei stanco e stressato e stai (forse) amplificando fatti, conseguenze e ripercussioni?

Che cosa facciamo durante le sessioni di personal coaching?
Non applichiamo teorie generali ma insieme cerchiamo di analizzare il tuo caso nel modo più specifico possibile.

Il mio compito di coach non è quello di fornirti soluzioni preconfezionate (fai-questo-mi raccomando-non-fare-quello) ma fungere da cassa di risonanza e da supporto, in modo da permetterti una chiara visione d’insieme e fornirti gli strumenti necessari per creare la tua risposta strategica di successo.

Non possiamo seguire una regola standard, dobbiamo scoprire insieme l’approccio migliore che ti aiuti a gestire in modo propositivo, positivo e costruttivo il tuo rapporto con quel determinato collaboratore difficile.

Quanto dura il percorso di coaching?

Dipende dal tuo obiettivo.
Il numero delle sessioni di coaching le definiamo insieme sulla base delle tue necessità e dalla complessità dell’obiettivo che hai prefissato.

Qual è la tua esigenza?
Una “dritta” veloce, un supporto concreto di qualche ora o un percorso formativo personalizzato ed efficace?

Mediamente, un percorso di personal coaching varia da 1-2 sessioni per un tema specifico (coaching mirato) a 3-6 sessioni per un obiettivo più complesso (personal coaching).
Una volta deciso, partiamo. Vedrai i risultati!

Gestione del personale: 9 tipologie di collaboratori difficili – 2

collaboratori difficili

6. Collaboratore non professionale

Gli esempi per i collaboratori difficili non mancano…
si va dal ritardo abituale alle assenze continuate, dal molestare, criticare, mettere zizzania con altri dipendenti, a “gossippare in modo compulsivo” o portare i problemi personali al lavoro, a un abbigliamento trascurato, un look trasandato, scarsa igiene personale, una comunicazione poco consona, informazioni false, furto …

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Documenta i comportamenti non professionali.
È importante documentare con precisione (data e ora, descrizione dell’accaduto, persone coinvolte, ecc.) e tutti i comportamenti errati avuti dal dipendente. Non deve avere la possibilità di eludere, contraddire e destreggiarsi perché le informazioni sono vaghe, astratte o imprecise.

Dopo aver informato il tuo collaboratore della natura inaccettabile del suo atteggiamento, è il momento di chiedere uno sforzo concertato e concreto per cambiare ed eliminare tale comportamento.

Meglio essere precisi nelle descrizioni di quali comportamenti e azioni devono cambiare.

Fai una richiesta perentoria.
Definisci chiaramente che dopo un adeguato periodo, lo incontrerai nuovamente e se l’atteggiamento non è cambiato o migliorato prenderai seri provvedimenti … fino al licenziamento!

Fai del tuo meglio per aiutare il collaboratore poco professionale a “rientrare in team”. A volte ha bisogno di una guida per raggiungere il suo pieno potenziale ma alla fine devi fare delle scelte (anche rilevanti e poco piacevoli) per il bene del tuo team e della tua organizzazione.

7. Collaboratore arrogante

Non è un tipetto facile.
Dimostra poca sensibilità. Usa spesso un linguaggio scurrile. Manca di tatto. Cerca di dominare e controllare gli altri colleghi (soprattutto quando tu non ci sei).
Molti arroganti credono di essere affascinanti ma in realtà non lo sono.

Dietro la sua arroganza spesso si nasconde una grande vulnerabilità. Ha un disperato bisogno di apparire e di essere considerato indispensabile.

Una cosa è certa. Trattare con un collaboratore arrogante richiede tanta pazienza e una grande quantità di autocontrollo.
 


 
Non serve dire “Hai un atteggiamento arrogante” oppure “Hai sbagliato”.
La critica deve essere riferita a qualcosa di specifico e non a qualcosa di generico.
Devi essere chiaro su cosa/dove/quando. Spiega le azioni fatte, i comportamenti avuti o le cose dette.

Se riesci,
evita frasi tipo “La tua arroganza ancora una volta …” oppure evita parole sensibili come “arrogante, egoista, presuntuoso” e tutte le varie variazioni.

Metti in chiaro che l’atteggiamento e il comportamento sono diventati un problema e interferiscono con il resto del personale. Esponi il problema in modo oggettivo e senza pregiudizi. Focus sulle azioni, non sulla persona. Concentrati solo sui comportamenti.

Evita attacchi personali o commenti sulla persona quando interagisci con i collaboratori difficili.

8. Dipendente a-due-facce è il più pericoloso di tutti i collaboratori difficili

Persone false nell’ambiente di lavoro non mancano, tendono a dare sistematicamente ragione a tutti e ad abbracciare qualsiasi idea gli altri esprimano.

È piuttosto popolare tra i colleghi. È amichevole e affabile. Buon ascoltatore, sempre pronto a ricevere reclami. Sempre predisposto ad ascoltare le lamentele. E poi mette i colleghi l’uno contro l’altro. Crea conflitti sul posto di lavoro.

Questo lo rende il più pericoloso per quanto riguarda i collaboratori difficili.
È il più difficile da individuare. Può “disperdere” abilmente negatività nell’ambiente lavorativo senza farsi notare, perché molto raramente svela le sue reali intenzioni.

Se scopri che un dipendente ha influenzato negativamente altri dipendenti o ha creato conflitti ripetutamente, l’unico modo per gestire questo tipo di dipendente è accompagnarlo alla porta.
 

9. Collaboratore invisibile

“Scusa, oggi non ci sarò, sono di nuovo malato!”
“Arrivo subito” … e passa un’ora!

Trova sempre un modo per evitare il lavoro. Il suo assenteismo è quasi una forma d’arte. È felice di lasciare agli altri responsabilità e grattacapi. Ha pochissima (o nessuna) spinta e motivazione.
Tende anche a prosciugare l’energia e l’entusiasmo di tutti gli altri.

Raramente si offrirà per completare nuovi progetti o attività. Farà solo ciò di cui ha bisogno per mantenere il suo lavoro. Nient’altro.

Una discussione franca e onesta si rivela spesso la scelta più efficace.

Prova a parlare onestamente del suo ruolo. Chiedi se c’è qualcos’altro che preferirebbero fare per dare il suo contributo al team.
Ogni volta che hai dubbi sull’effettiva capacità di svolgere il proprio lavoro, chiedi il certificato medico!

Gestione del personale: 9 tipologie di collaboratori difficili – parte 1

collaboratori difficili

Hai mai avuto a che fare con collaboratori difficili?
Un dipendente tossico? La cui presenza sembra demotivare la produttività di tutti?

Gestire un collaboratore difficile non è mai cosa facile.
È un’abilità che richiede impegno. Un approccio assertivo… e rapido. Un cooperatore problematico deve essere gestito il prima possibile, per ridurre al minimo il suo impatto negativo sul resto del team.

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A volte, il collaboratore difficile ha solo bisogno di più attenzione.
Il suo comportamento “tossico” a volte può essere risolto con il giusto approccio.
Altre volte devi solo ridurre i danni e allontanarlo.

Ma prima che ciò accada,
devi individuarlo, provare a realizzare le sue potenzialità in un modo che possa aiutarti sulla strada verso il successo. Ecco le diverse tipologie di collaboratori difficili che possono crearti mal di testa e grattacapi:

1. Collaboratore irrispettoso e saputello

Sovente lo sentirai commentare “sottobanco” le tue disposizioni. Nelle riunioni si comporta con sufficienza. Dà poca importanza. Usa sarcasmo e ironia per deridere o prendere in giro.

Spesso sfocia nella mancanza di rispetto. Fa osservazioni “spiritose” anche ai suoi colleghi.
È intelligente e lo sa. Muore dalla voglia di farlo sapere anche a tutti gli altri.
Fai in modo che la sua intelligenza influisca positivamente sul team.

Fissa un colloquio in privato e a quattr’occhi.
Spiega quali comportamenti hai osservato… e chiedi di cambiarli.
Concentrati sul comportamento, una situazione o un problema particolare,
e non sulla persona.

Non giudicare.
Non dire “Sei irrispettoso” “Sei sarcastico”.
Evita un tono autoritario con i collaboratori difficili.
Il più delle volte la differenza la fa il COME e non il COSA.

L’atteggiamento, il tono, la mimica facciale, ecc. …. possono davvero fare la differenza tra un approccio costruttivo, condiscendente e uno conflittuale.

Fai del tuo meglio per aiutarlo a diventare un giocatore della tua squadra ma alla fine devi fare ciò che è meglio per te, il tuo team e la tua organizzazione.
 

2. Collaboratore solista

Lavora da solo. Raramente chiede maggiori informazioni. Tende ad evitare il lavoro di squadra.
Spesso ignora consigli e indicazioni.

Crede di essere unico.
Di avere un talento al di sopra di chiunque altro. A volte è vero!
Di solito non riconosce il lavoro di altre persone, a meno che non ci sia un qualche tornaconto.
È l’opposto dei giocatori di squadra. Pensa solo a sé stesso. Al suo ego.

Trova il modo più efficace per avvicinarlo.
È molto motivato al successo. “Sfrutta” il suo orientamento all’obiettivo per farlo concentrare su sé stesso quando lavora in team. È un modo per evitare di influire negativamente sul resto della squadra.

3. Collaboratore negativo

Sempre di cattivo umore. Rifiuta le buone idee. Mette in circolo quelle cattive.
Non è soddisfatto delle varie politiche e protocolli aziendali. Non ne parliamo del condizionatore troppo freddo in inverno e troppo caldo in estate.

Si lamenta costantemente del lavoro, di un collega o di ogni iniziativa… e del suo capo!
È contrario al cambiamento. Resiste a nuove politiche e processi.

Sfrutta la sua negatività, al fine di cercare risultati positivi. Se lo sai gestire può essere importante per le dinamiche di squadra. Tuttavia, non dare a questi collaboratori difficili incarichi di leadership.

Un avvocato del diavolo nel team, spesso fa veramente comodo!

4. Collaboratore poco produttivo

Disorganizzato. Pasticcione.
Resistente al cambiamento o all’iniziativa (anche la più insignificante).
Sempre alla ricerca di qualche collega che lo aiuti a rimediare ad un errore. Si perde nel “flusso” del lavoro e il suo carico di lavoro finisce su altri.
 


 
Può chattare, scorrere Instagram o semplicemente scomparire per ore.
Si può definire come “anello debole della catena”.
Parla costantemente (di qualsiasi cosa ma non di lavoro) distraendo gli altri dai loro compiti.

Di solito è abile nel coprire la loro mancanza di produttività…
Fino a quando non viene scoperto!

Reindirizza il dipendente inoperoso verso compiti appropriati. Assicurati di controllare regolarmente i suoi progressi. Una volta che si è accorto che la sua “qualità” è stata svelata,
di solito diventa più incline a non tirarsi indietro.

5. Collaboratore stakanovista

È l’opposto del precedente.
Sembra il sogno di ogni datore di lavoro. Ma non è affatto così. Vuol fare tutto da solo. Non fa le pause. Sacrifica la sua vita personale sull’altare del lavoro. Vuole che tutti gli altri sappiano quanto sta sacrificando per il lavoro.

Lavora duro. Durissimo. Un martire.
Viene a lavorare anche quando è malato per mostrare la sua dedizione. Quando non ha più energia comincia a “grattare il fondo del barile” e alla fine “scoppia”.
La sua efficienza crolla e ti ritrovi con un non-collaboratore da gestire.

Promuovi la collaborazione e l’efficienza sul lavoro.
Incoraggialo a prendersi del tempo libero, a non sacrificare la sua vita personale. Spiega i vantaggi delle pause e delle vacanze.
Assicura a questi collaboratori difficili che non accadrà nulla di negativo se non saranno sempre sul posto di lavoro.

Un capo tirannico esige il rispetto del team – il leader autorevole lo guadagna

il leader autorevole

“Ho imparato a rispettare le idee altrui, a capire prima di discutere,
a discutere prima di condannare.”

Norberto Bobbio

Un capo immaturo esige il rispetto del suo team semplicemente perché “ha studiato”, è stato assunto per “fare il capo” oppure ha l’ufficio più grande.

Si circonda di fedelissimi e per mantenerli tali, li rende partecipe a “onori e cariche”. Conosce solo i suoi stretti collaboratori e spesso nemmeno quelli. Un capo insicuro ha paura di “quelli bravi”.

Coinvolge nelle attività sempre e solo le stesse persone.

Per il resto del team … briciole di attenzione e poca considerazione. Tuttavia, avere una posizione, un titolo, non significa necessariamente essere leader.

Tieni in mente che dare rispetto è uno dei segreti per guadagnare rispetto.
Se hai bisogno di essere amato difficilmente sarai anche rispettato. Il capo deve essere meritevole. Di rispetto e lealtà.
 


 
Concentrati su come ottenere la fiducia e il rispetto del tuo team: crea relazioni positive, mantieni le promesse, offri competenza e buon senso. In cambio riceverai stima e apprezzamento. Non boicottare il talento. Non ostacolare la capacità, anzi guidala e diventane il più leale alleato.

Scegli persone competenti, accettando la loro autonomia. Mentre un capo vede intorno a sé solo dei sottoposti salariati, tu riconosci delle persone… con i loro problemi, le loro gioie e i loro pensieri (senza diventare un confessore o lo psicologo).

Il leader autorevole sa che è normale, sentire maggiore feeling e simpatia per alcune collaboratori rispetto ad altri, ma cerca di evitare di manifestare preferenze in maniera evidente.

Ci sono collaboratori che devono essere più coinvolti rispetto ad altri ma è necessario appassionare ogni singolo membro del tuo team. La vera leadership viene da chi sei, non solo da quello che dici o fai.
È necessario tornare a guidare le persone e non concentrarsi solo sui compiti da eseguire e sulle mansioni da gestire.

Il leader autorevole sa che creare fiducia nel team vuol dire andare oltre i compiti di leader. “Mettere insieme” bravi professionisti non necessariamente genera buoni risultati. In effetti, non basta assegnare incarichi e assicurarti che ognuno faccia il suo lavoro.

In passato funzionava ..oggi non più!