Archivio per categoria: Gestione collaboratori

Gestire un collaboratore incompetente che non riconosce (o non ammette) la propria incompetenza richiede delicatezza, empatia e una strategia ben definita.

Chi è il collaboratore incompetente (che non sa di esserlo)

La tua dipendente Isotta tende a sopravvalutarsi.

Nonostante errori, ritardi e mancanze continua a credere che sta facendo un buon lavoro.

Un collega le fa notare come migliorare la sua performance, ma lei puntualmente risponde: “Grazie. Non è un problema, funziona comunque!”

Isotta ignora i suggerimenti dei superiori, … non ne parliamo dei colleghi!
Considera le critiche ingiuste. Indirizzate alla persona sbagliata.

Non si rende conto della propria incompetenza.

Per mancanza di consapevolezza. Non vuole accettare i propri limiti oppure crede che non c’è bisogno di miglioramento. Intanto è entrata in un circolo vizioso di errori ripetuti e scarsa crescita professionale.

Non avendo consapevolezza della sua incompetenza, Isotta non cerca mai di migliorare o di apprendere nuove pratiche. Continua a lavorare con il suo solito approccio che, purtroppo, danneggia il lavoro di team.

Valuta la situazione

Valuta se la persona è (davvero) incompetente.

Potrebbe essere inesperienza, mancanza di formazione o una difficoltà temporanea?
È un problema critico oppure è gestibile?

Interagire con un collaboratore (tipo Isotta) non è facile. Richiede tatto e strategia.

Poniti domande che possono aiutarti a comprendere meglio la situazione:

• È davvero incompetente o semplicemente inesperto?
• Qual è l’impatto della sua incompetenza sul team o sul progetto?
• Quali compiti o responsabilità gestisce in modo problematico?
• Ci sono aree specifiche in cui fatica di più?

Chiediti se è al corrente delle aspettative rispetto il proprio ruolo:

• Ha avuto indicazioni e feedback chiari sul suo lavoro?
• È consapevole delle sue responsabilità e dei suoi obiettivi?
• Ha un atteggiamento difensivo o sottovaluta i problemi?
• Mostra apertura al feedback?
• C’è qualcosa che fa bene o in cui eccelle?

Se il problema fosse serio, potrebbe essere necessario un intervento formale.

• Devo coinvolgere il capo o il reparto HR?
• Quanto tempo e risorse sono disposto a investire per migliorare la situazione?

Il team ha una percezione diversa? Chiediti:

• Cosa pensa il resto del team del suo operato?
• Come posso gestire la relazione senza generare conflitti?

Mantieni un approccio equo. Basato sui fatti.

• Sto affrontando il problema in modo obiettivo o con pregiudizi?

Dopo aver risposto a queste domande, ti sarà più facile decidere se optare per una formazione, la riassegnazione di compiti o una conversazione diretta con il tuo collaboratore.

Cosa fare

• Dai feedback specifici e costruttivi

Parla con il collaboratore in modo rispettoso. Riservato. Evita di farlo sentire attaccato, ma esprimi chiaramente i punti critici. Usa esempi specifici.

Evita:
“Non stai facendo un buon lavoro”.

Piuttosto:
“Nel report X mancavano queste informazioni Y, che sono cruciali per … (obiettivo). Possiamo approfondire insieme come migliorarli?”

• Offri sviluppo e formazione

Offri supporto pratico, come affiancamento a colleghi esperti, corsi di formazione/coaching o momenti di confronto strutturati.

Stabilisci traguardi concreti e raggiungibili per il miglioramento, con scadenze chiare. Organizza verifiche regolari per discutere i progressi. Identificare ulteriori ostacoli.

• Stimola la sua consapevolezza

Fai domande che lo aiutino a riflettere sulle proprie prestazioni.
“Come pensi sia andata la tua ultima presentazione? Cosa potremmo fare per migliorare?”

Spesso, un feedback ben strutturato può rendere il collaboratore più consapevole.

• Adatta i compiti alle sue competenze (se necessario)

Trova l’equilibrio tra il supporto al collaboratore e la tutela delle performance del team.
Se possibile, riorganizza il lavoro assegnando attività che siano più compatibili con le capacità del collaboratore.

Puoi considerare di limitare la sua responsabilità in progetti importanti, dandogli invece incarichi che abbiano un impatto meno critico.

• Sii empatico ma fermo

Aiuta a mantenere un clima collaborativo senza trascurare i bisogni del lavoro del team.

Domande da fare nell’incontro individuale

Durante l’incontro individuale, è importante fare domande che spingano il collaboratore a riflettere sulle sue competenze e sul suo impatto.

Stimola la sua autovalutazione e autocritica.
Aiuta il tuo collaboratore incompetente a capire la percezione che ha di sé. Chiedi:

• “Come valuti le tue prestazioni nel tuo ruolo?”
• “Quali aspetti del tuo lavoro senti di fare meglio? E quali ritieni si possano migliorare?”
• “Come pensi che il tuo contributo stia aiutando il team a raggiungere i suoi obiettivi?”

Poni domande sulle sue responsabilità e il processo di lavoro:

• “Puoi descrivermi il tuo processo di lavoro per … (specifica attività/progetto)?”
• “Hai incontrato ostacoli o sfide? Come le hai superate?”

Per aiutarlo a valutare le sue dinamiche interpersonali:

• “Come descriveresti il tuo rapporto con i colleghi o con il team?”
• “Secondo te, quali sono le aspettative degli altri rispetto al tuo ruolo?”
• “C’è qualcosa che ritieni il team possa fare per supportarti meglio?”

Fai domande orientate alla crescita:

• “Quali competenze o conoscenze senti di voler sviluppare nei prossimi mesi?”
• “Quali risorse o strumenti pensi possano aiutarti a migliorare nel tuo ruolo?”
• “Come ti vedi nel tuo ruolo tra un anno? Quali passi pensi siano necessari per arrivarci?”

Invita a riflettere su errori o problemi, senza essere accusatorio. Coinvolgi la persona nella soluzione e non solo nell’identificazione del problema.

• “Ho notato … come pensi sia andata? Cosa avresti potuto fare diversamente?”
• “Ho notato alcune difficoltà su … Come ti senti a riguardo?”
• “Cosa pensi che possiamo fare per migliorare …?”

Usa una combinazione di domande aperte e chiuse.
Mantieni un tono di curiosità, non di giudizio.

Prendi nota delle risposte per individuare eventuali discrepanze tra la percezione che il collaboratore ha di sé e la realtà.

 
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Cosa non fare con il collaboratore incompetente

• Non sottovalutare il problema

Sperare che la situazione si risolva da sola è controproducente.

Se non affronti il problema, il collaboratore potrebbe continuare a commettere errori, influenzando negativamente il team e i risultati aziendali.

• Non etichettarlo come “incompetente”

È fondamentale evitare di usare termini offensivi o connotazioni negative durante le conversazioni.
Questo può minare la sua motivazione. Portare conflitti. Danneggiare il rapporto.

Non dare per scontato che “non possa imparare”. Anche chi sembra incompetente può migliorare con il giusto supporto, formazione e feedback.

• Non criticarlo pubblicamente

Mettere in discussione le sue capacità davanti agli altri colleghi (“Così almeno si sveglia!”) può essere umiliante. Distruggere il morale.

La critica deve essere fatta in privato, con rispetto e tatto. Non sminuire o attaccare direttamente; focus sul problema e non sulla persona.

• Non aspettarti un cambiamento immediato

Se il collaboratore non è consapevole delle sue lacune, ci vorrà tempo per aiutarlo a prenderne coscienza e lavorarci.

Pretendere un miglioramento istantaneo può generare frustrazione per entrambi.

Lasciarsi guidare dall’irritazione può peggiorare la situazione. Mantieni la calma, sii professionale e affronta il problema con pazienza.

• Non assegnargli compiti critici senza supervisione

Dare al collaboratore incarichi troppo complessi o che richiedono precisione senza un controllo adeguato può portare a gravi conseguenze. Evita situazioni che potrebbero rivelarsi disastrose per il team.

• Non concentrare tutto il feedback sui problemi

Evita di sottolineare solo ciò-che-non-va. Bilancia il feedback negativo con riconoscimenti per le cose che fa bene, per mantenere un approccio costruttivo.

• Non lasciare che il suo comportamento demotivi tutto il team

Non tollerare che la sua incompetenza abbia un impatto negativo su tutto il team.
Mantieni alta la motivazione e comunica apertamente su come affrontare eventuali difficoltà.

• Non escluderlo o isolarlo

Tagliarlo fuori (completamente) dai progetti o trattarlo come un problema senza tentare di integrarlo può farlo sentire emarginato, rendendo ancora più difficile il miglioramento.

Errore TOP da evitare con un collaboratore incompetente

Il peggior errore da evitare con un collaboratore incompetente (ma che non sa di esserlo) è evitare una conversazione franca e costruttiva.

Così facendo perpetui l’incompetenza. Mini la crescita del singolo e del team, perché non dai l’opportunità di migliorare.

Affrontare il problema in modo diretto, ma con empatia e supporto, è essenziale per risolvere la situazione e per promuovere un ambiente di lavoro sano e produttivo.

Se, nonostante gli sforzi, il collaboratore non migliora, oppone “resistenza”, l’incompetenza persiste e danneggia il team, potrebbe essere necessario consultare il tuo capo, HR o il management per valutare il-da -farsi: trasferimento, cambio ruolo o, in ultima istanza, cessazione del rapporto.

Foto di Sebastian Voortman

Gestire un collaboratore che vuole farti uno sgambetto (per prendere il tuo posto) richiede diplomazia, professionalità. Strategia ben pianificata.

È una situazione delicata quanto stressante.

Chi è il collaboratore che ambisce al tuo ruolo

Hai notato che uno dei membri del tuo team, Caio, si comporta come se volesse screditarti.
Prendere il tuo posto.

Caio è molto ambizioso. Ambisce al tuo ruolo.

Caio si è avvicinato a dirigenti e membri chiave dell’azienda, cercando di costruire relazioni strette e di esporre le sue idee su come migliorare il team.

Ha avviato progetti senza consultarti o senza il tuo consenso, presentandoli come iniziative proprie in riunioni importanti.

Caio ha espresso critiche sul tuo approccio e sulle tue decisioni (in modo sottile ma provocatorio).
Vuole mettere in cattiva luce la tua leadership.

Valuta la situazione

Considera se le sue azioni sono effettivamente mirate a scalzarti oppure sono semplicemente tentativi di miglioramento personale.

Documenta i comportamenti specifici del collaboratore che ambisce al tuo ruolo. Analizza come potrebbe influenzare il tuo ruolo e il team. Le ragioni alla base del suo comportamento. Chiediti:

• Quali sono le motivazioni di Caio per voler scalzarmi?
• Potrebbero essere l’insoddisfazione per il ruolo, ambizione personale o altro?

Valuta l’impatto concreto del comportamento del tuo collaboratore sull’ambiente di lavoro e sulla tua posizione.

• In che modo il comportamento del collaboratore sta influenzando il mio ruolo e il team?
• Tale influenza può creare conflitti? Diminuire la mia autorità o la coesione del team?

Rifletti anche sulla parte (eventuale) di tua responsabilità alla situazione.

• Ho fatto qualcosa che potrebbe aver contribuito al suo comportamento?
• Errori di comunicazione? Mancanza di chiarezza nell’esporre i compiti ecc.?

Esplora i tuoi approcci per migliorare tue prestazioni:

• Qual è la percezione del mio ruolo e delle mie responsabilità da parte del team e dei superiori?
• Come posso migliorare la mia comunicazione? La mia visibilità per rafforzare la mia posizione?

Mantieni un comportamento positivo e focalizzato sul lavoro. Evita di farti coinvolgere troppo emotivamente dalla situazione. Cerca di concentrarti sui tuoi compiti e obiettivi.

• Come posso mantenere un atteggiamento professionale e produttivo nonostante il comportamento di Caio?
• Quali sono le possibili situazioni? Un cambiamento di ruolo, un miglioramento della relazione o un intervento formale?
• Come posso prepararmi per ogni scenario?

Se necessario, coinvolgi le Risorse Umane o i superiori per una mediazione formale.
Documenta le tue osservazioni e preoccupazioni.

Organizza un incontro individuale con Caio.

Cosa fare con un collaboratore che ambisce al tuo ruolo

• Stai un passo avanti

Anticipa le sue (eventuali) mosse.
Se Caio è interessato al tuo ruolo, ti monitorerà e aspetterà che tu commetta un errore.

Sii pronto e reattivo.
Ciò implica una buona gestione del tempo, pianificazione anticipata e un occhio attento per i dettagli.

• Mantieni professionalità e calma

Evita conflitti diretti. Mantieni il controllo della situazione.

Evita reazioni impulsive o emotive. Mostra un atteggiamento professionale anche se il comportamento del tuo collaboratore è provocatorio.

Se il collaboratore che ambisce al tuo ruolo fa commenti negativi o cerca di metterti in cattiva luce, rispondi con calma e concentrati su fatti e risultati concreti.

• Rafforza la tua leadership

Consolida la tua posizione. Documenta responsabilità e successi. Evidenzia il tuo contributo, richiedi feedback regolare dai superiori e conferma il tuo valore nel ruolo.

Mantieni alte le tue prestazioni.

Afferma la tua autorità con sicurezza, ma senza conflitti inutili. Dimostra il motivo per cui hai ottenuto la posizione, rendendoti indispensabile per il team e l’azienda.

• Richiedi supporto ai superiori e ai colleghi

Cerca supporto e consiglio dai tuoi superiori o colleghi di fiducia per gestire la situazione e ottenere feedback:

“Ho discusso con Caio riguardo ai comportamenti osservati, ma vorrei anche il tuo feedback su come possiamo migliorare la situazione e garantire un ambiente di lavoro positivo.”

• Rafforza il tuo rapporto con il tuo capo

È determinante per la percezione del tuo valore all’interno dell’azienda.

Dedica tempo a discussioni (formali e informali) con il tuo capo su obiettivi, progetti e risultati aziendali. Chiedi consigli per mostrare il tuo impegno.

Concentrati su come migliorare il tuo contributo, piuttosto che sul comportamento altrui.

Se la situazione non migliora o se ritieni che Caio stia agendo in modo particolarmente ostile, cerca il feedback e il supporto dei tuoi superiori o di HR.

Non piagnucolare.
Sarai apprezzato per i tuoi contributi positivi, non per lamentele o insicurezze.

• Promuovi i tuoi successi

Non dare per scontato che il tuo lavoro venga sempre notato.

A seconda della cultura aziendale, puoi fornire report settimanali sui progetti. Organizzare incontri. Discutere i tuoi progressi. Chiedere feedback e ricevere indicazioni.

Questo rafforza la percezione del tuo valore aziendale. Rende più difficile metterti in cattiva luce.

LEGGI ANCHE > la parte 2.

Foto di Vitabello da Pixabay

Quanta voglia hai di gestire un collaboratore arrogante?
Poca di sicuro, non ho dubbi!

E sicuramente stai sperando che con il tempo capirà, comprenderà, si accorgerà e comincerà a …
Mi spiace. Non accadrà!

Gestire un collaboratore arrogante può essere una sfida significativa, poiché l’arroganza può influire negativamente sull’ambiente di lavoro, sulla dinamica del team.

Se ti si pieghi alle regole dell’arrogante perdi credibilità come leader.

Se non intervieni, se ignori l’arroganza per debolezza o rendiconto, il resto del personale potrebbe vederti come un capo debole o ingiusto e, così con il tempo, farai “ancora più danni” del tuo collaboratore supponente.

Chi è il collaboratore arrogante

Max spesso interrompe i colleghi durante le riunioni oppure ignora le loro idee. Commenta con frasi “Non credo che tu davvero capisca” o “Lasciami fare; sei ancora inesperto!”

Parla costantemente dei propri successi e dei risultati raggiunti, come se il successo fosse solo merito suo: “Grazie al mio intervento, abbiamo superato questo ostacolo” o “Se non fosse stato per me, questo progetto sarebbe fallito miseramente.”

Max non ascolta le opinioni o i suggerimenti degli altri membri del team. Perché dovrebbe? Sa tutto lui!

Fa commenti sarcastici. Critiche non costruttive sui lavori dei colleghi “Non so come avresti fatto senza il mio supporto”.

Chiede frequentemente trattamenti speciali o preferenze, come essere il primo a ricevere risorse o l’accesso a informazioni riservate.

L’arroganza di Max sta causando conflitti, frustrazione e demotivazione tra i membri del team, portando a un ambiente di lavoro teso. Le persone non si sentono rispettate.

Affrontare l’arroganza in modo diretto e strategico può aiutare a migliorare le dinamiche del team. Creare un ambiente di lavoro più positivo e produttivo.

Valuta la situazione

Gestire un collaboratore arrogante può essere complesso. È necessario porsi le domande giuste per capire meglio la situazione e trovare soluzioni efficaci.

L’arroganza potrebbe derivare da insicurezze personali, una cultura aziendale molto competitiva o una percezione distorta del proprio ruolo e successo. Prova a chiederti:

• Quali sono le cause dell’arroganza di Max?
• In che modo l’arroganza di Max influisce sul team e sulla produttività?
• Il collaboratore è consapevole dell’impatto del suo comportamento sugli altri?

Potresti offrire feedback costruttivi che possano aiutare il collaboratore a migliorare senza provocare una sua reazione difensiva. Chiediti:

• Come posso dare feedback senza alimentare ulteriore arroganza?
• Come posso mantenere un equilibrio tra il rispetto della persona e correggere il comportamento?

Definisci chiaramente le conseguenze in caso di mancato miglioramento. Stabilisci aspettative chiare e misurabili.

Cosa fare

• Mantieni la professionalità

Rimani calmo e professionale durante tutte le interazioni. Evita di reagire emotivamente alle manifestazioni di arroganza.

Se il collaboratore mostra disprezzo verso le opinioni degli altri, rispondi con calma e concentra la conversazione sui fatti e sugli obiettivi comuni.

• Consapevolizza che serve tempo ed energie

L’arroganza è una caratteristica profondamente radicata.

Aspettati un progresso, un miglioramento, ma è importante ricordarsi che il vero cambiamento (se ci sarà) richiede tempo.

L’arroganza non sparirà in una notte.

• Stabilisci le aspettative

Assicurati che il collaboratore comprenda le aspettative riguardo al suo comportamento e al rispetto reciproco.

Spiega quali comportamenti sono inaccettabili e come dovrebbe comportarsi in modo costruttivo e rispettoso.

• Esponi il problema in modo oggettivo

Focus sulle azioni, non sulla persona. Concentrati solo sui comportamenti.

Evita attacchi personali o commenti sulla persona. A esempio, invece di “Sei arrogante”, potresti dire “Ho notato che durante le riunioni hai interrotto frequentemente i tuoi colleghi.”

• Incoraggia l’auto-riflessione

Stimola la riflessione personale del tuo collaboratore. Poni domande aperte che lo aiutino a considerare come-e-quanto il suo comportamento possa influenzare gli altri.

Usa esempi specifici con feedback dettagliati. Spiega come tali comportamenti influenzano il team e il lavoro.

• Valuta un cambiamento di ruolo

A volte, un cambiamento di ruolo può ridurre le tensioni e migliorare la dinamica del team.

Se il collaboratore fosse particolarmente competitivo, potrebbe trarre vantaggio da un ruolo che sfrutta la sua ambizione in modo produttivo, senza influire negativamente sui colleghi.

• Stabilisci obiettivi di miglioramento chiari, misurabili e raggiungibili

Definisci le conseguenze del mantenimento di comportamenti arroganti se non ci sono miglioramenti.
Nonostante il feedback e il supporto, potrebbero essere necessario considerare misure disciplinari.

Documenta tutte le conversazioni, i feedback e le azioni intraprese.
Questo ti fornirà una base solida se sono necessarie ulteriori azioni correttive.

 
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Domande da fare nell’incontro individuale

È fondamentale porre domande che ti aiutino a chiarire la situazione. Esplorare le cause del comportamento per trovare soluzioni costruttive.

Se vuoi capire come il tuo collaboratore vede il proprio ruolo e se c’è una percezione di superiorità che potrebbe influenzare il suo comportamento, puoi chiedere:

• “Come percepisci il tuo ruolo all’interno del team?”
• “Quali sono le tue principali sfide lavorative al momento?”

Se vuoi invitare il collaboratore a riflettere sull’impatto del suo comportamento sugli altri.

• “In che modo pensi che il tuo comportamento influisca sui tuoi colleghi?”
• “Hai ricevuto feedback in passato riguardo al tuo stile di lavoro o alle tue interazioni con il team?”

Esplora insieme a lui/lei se ci sono preoccupazioni o insoddisfazioni che potrebbero alimentare comportamenti arroganti.

• “C’è qualcosa che ti preoccupa o che ti fa sentire insoddisfatto nel tuo lavoro?”

Scopri come il collaboratore preferisce ricevere feedback e supporto, facilitando la comunicazione.

• “Come preferisci ricevere feedback e supporto per migliorare il tuo lavoro?”
• “Quali suggerimenti hai per migliorare la comunicazione e il lavoro di squadra?”

 
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Cosa non fare

• Non sottovalutare il suo comportamento

Ignorare il comportamento arrogante può far crescere il problema e creare un ambiente di lavoro avvelenato.

La persona potrebbe pensare che il comportamento sia accettabile o, peggio, che non ci siano conseguenze per le sue azioni/atteggiamenti.

• Non entrare in conflitto

Confrontarti in modo aggressivo può esacerbare la situazione, portando a ulteriori conflitti. Deteriorando ulteriormente le relazioni.

Mantieni un approccio calmo e professionale. Usa la comunicazione assertiva per esprimere le tue preoccupazioni senza attaccare personalmente il collaboratore.

• Attenzione ai complimenti e privilegi ingiustificati

Lodare eccessivamente un collaboratore arrogante può rinforzare i suoi comportamenti egocentrici.

Inviare un messaggio errato al resto del team. Assicurati che i privilegi e i riconoscimenti siano meritati.

• Non accettare giustificazioni poco credibili

Accettare scuse senza un confronto può permettere al collaboratore di continuare nel suo approccio.

Chiedi prove concrete di cambiamento. Monitora i progressi.
Affrontare un collaboratore arrogante richiede equilibrio tra fermezza e comprensione.

 
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Errore TOP da evitare con il collaboratore arrogante

L’errore top da evitare con un collaboratore arrogante è rispondere con aggressività.

Spesso non porta a una risoluzione efficace del problema, ma può invece aggravarlo e renderlo ancora più difficile da gestire.

Rispondere con atteggiamenti conflittuali può inasprire la situazione. Rendere l’arroganza del collaboratore ancora più marcata, portando a un ambiente di lavoro tossico. Una spirale di conflitti sempre più gravi.

Un confronto aggressivo può creare una barriera tra te e il tuo collaboratore, rendendo difficile la risoluzione del problema.

Foto di Cottonbro Studio

Gestire un collaboratore ultra-competitivo può essere molto sfidante, soprattutto se il suo comportamento ostacola la collaborazione e l’armonia del tuo team.

Chi è il collaboratore competitivo

Il tuo collaboratore Ivan “è perennemente impegnato” a superare gli altri. Dimostra la sua superiorità, spesso a spese della collaborazione e del lavoro di squadra.

Vuole dimostrare la sua competenza. Far credere di essere “il migliore”. Attira l’attenzione sui suoi successi e risultati. Minimizza quello degli altri, ignorando o sminuendo i contributi dei colleghi, per elevare il proprio status. Si prende il merito per i successi del team.

Ivan critica i colleghi, tuttavia, non accetta i loro suggerimenti.

Anche se può portarti, come leader, qualche vantaggio di produttività questa competizione malsana può creare conflitti e tensioni nel team.

Valuta la situazione

Ecco alcune domande che devi farti per affrontare la situazione e mantenere un ambiente di lavoro positivo e produttivo.

• In che modo la competitività di Ivan influisce sul team e sulla produttività?
• È consapevole di come il suo comportamento influisce sugli altri?
• Ci sono opportunità per canalizzare la sua competitività in modo più positivo?
• Come possiamo garantire che la competitività non diventi distruttiva?
• Quali sono i segnali che indicano che la competitività di Ivan sta superando i limiti?

È importante identificare i segnali che l’eccessiva competitività sta diventando un problema: stress eccessivo, conflitti frequenti o comportamenti che minano la coesione del team.

Cosa fare

Gestire un collaboratore molto competitivo può essere sfidante, ma con il giusto approccio puoi canalizzare la sua energia in modo costruttivo.

• Stabilisci obiettivi e aspettative chiare

Definisci obiettivi specifici e misurabili per il collaboratore e per il team.

Chiarisci le aspettative riguardo il lavoro di team, proprio per evitare che un solo collaboratore si appropri di tutto il merito.

Gli obiettivi chiari aiutano a focalizzare l’energia competitiva verso risultati concreti e condivisi, evitando conflitti e rivalità.

• Promuovi il lavoro di squadra

Incoraggia la collaborazione di team e il lavoro di squadra attraverso progetti di gruppo e attività di team building.

Assegna al collaboratore un ruolo di leader in un progetto di gruppo, ma assicurati che il successo del progetto dipenda dal lavoro di tutti e non solo dalle singole prestazioni.

• Fornisci feedback costruttivi e potenzianti

Offri feedback regolari e positivi sui risultati del collaboratore. Riconosci i suoi successi in modo equo e trasparente.

Sottolinea i successi personali del tuo collaboratore ma metti anche in evidenza come il suo lavoro ha contribuito al successo della squadra.

Usa esempi concreti. Obiettivi chiari.

• Gestisci le rivalità e le conflittualità

Intervieni prontamente se vedi che tende a monopolizzare le discussioni oppure sminuire i contributi degli altri.

Rivalità e conflitti possono minare e il morale del team. Di conseguenza la produttività. È parte del tuo ruolo mantenere un ambiente di lavoro sano e produttivo.

Offri premi o riconoscimenti per il lavoro di squadra e per i comportamenti che rafforzano il team.

• Incoraggia la crescita personale e professionale

Offri opportunità di sviluppo professionale e personale come corsi di formazione, mentoring o coaching.
I programmi di crescita possono aiutarlo a canalizzare la sua competitività in modi costruttivi.

Domande da fare nell’incontro individuale

Quando incontri il tuo collaboratore ultra-competitivo, è utile porre domande che aiutino a gestire la sua competitività. Bilanciare il suo approccio con gli obiettivi del team e dell’azienda.

Se vuoi comprendere le motivazioni personali del collaboratore, cosa lo spinge (ambizione personale, obiettivi di carriera o altro) a essere così competitivo. Potresti chiedere:

• Cosa ti motiva a raggiungere risultati così elevati?

Se vuoi valutare come il collaboratore vede il suo contributo nel team. Quanto si sente in competizione con il team o se ha una visione collaborativa del suo ruolo.

È importante capire se la sua competitività è positiva (e motivante) o se sta creando conflitti o tensioni.

• Come percepisci il tuo ruolo all’interno del team?
• In che modo la tua competitività influisce sul tuo lavoro e su quello degli altri?
• C’è qualcosa che ti impedisce di collaborare efficacemente con il team?

Per comprendere come il collaboratore vede il suo percorso professionale e se la sua competitività è allineata con i suoi obiettivi a lungo termine.

• Quali sono i tuoi obiettivi a lungo termine e come pensi di raggiungerli?

Il collaboratore sa gestire la pressione? Sa affrontare lo stress che potrebbe influire sulla sua performance o sul suo benessere.

• Come gestisci lo stress e la pressione legata alla tua competitività?

Se vuoi scoprire se il collaboratore ha bisogno di risorse aggiuntive, formazione o supporto per raggiungere i suoi obiettivi.

• Quali risorse o supporto ti sarebbero utili per raggiungere i tuoi obiettivi in modo più efficace?

L’obiettivo è massimizzare il potenziale del collaboratore, migliorare la collaborazione e garantire che la competitività contribuisca positivamente al successo del team.

 
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Cosa non fare

Gestire un collaboratore ultra-competitivo può essere impegnativo, soprattutto se la sua competitività è eccessiva o dannosa per il team.

• Non ignorare il comportamento sfidante

Sottovalutare il problema può permettere al comportamento di svilupparsi e diffondersi, causando conflitti e deterioramento dell’armonia del team.
È fondamentale affrontare il comportamento problematico in modo tempestivo.

• Non favorire o incoraggiare la competizione

Non premiare o incentivare comportamenti troppo competitivi che possono portare a conflitti interni o a una cultura tossica.

Ripeto, una sana competizione è molto produttiva, ma una competitività malsana è distruttiva.

Premiare un comportamento competitivo a scapito degli altri può creare un ambiente di lavoro malsano e divisivo.

• Non escludere il collaboratore dalle decisioni di gruppo

Non escludere il collaboratore competitivo dalle discussioni e dalle decisioni di gruppo, ignorando le sue opinioni.

L’esclusione può aggravare la sua competitività e portare al risentimento. È importante coinvolgerlo in modo costruttivo per canalizzare la sua competitività in modo positivo.

• Non adottare misure disciplinari senza un dialogo

È necessaria una discussione aperta e onesta riguardo al suo comportamento e alle sue conseguenze.
Un approccio punitivo può aumentare la resistenza e il conflitto.

È più efficace discutere. Lavorare insieme per trovare soluzioni piuttosto che ricorrere immediatamente a “punizioni”.

 
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Errore TOP da evitare con il collaboratore competitivo

L’errore da non fare con un collaboratore ultra-competitivo è creare conflitto o confronti diretti senza mediazione.

Potrebbe reagire male a confronti o conflitti diretti, vedendoli come minacce alla sua posizione o al suo status. Questo può portare a un’escalation del conflitto, creando un ambiente di lavoro più teso e divisivo.

Le sue inclinazioni competitive potrebbero accentuarsi se si sente minacciato o messo in discussione. Questo può influire negativamente sulla produttività del tuo team.

Cerca di canalizzare la competitività del collaboratore in modi che favoriscano la crescita e la produttività del team. Ad esempio, stabilendo obiettivi di team o incoraggiando competizioni che stimolino il miglioramento collettivo piuttosto che conflitti interni.

Con un approccio attento e strategico, è possibile trasformare la competitività in un vantaggio per l’intero gruppo.

Gestire un collaboratore poco produttivo richiede un approccio strategico e sensibile per identificare le cause della bassa produttività.

Chi è il collaboratore poco produttivo

La tua dipendente Mary spesso consegna rapporti e pratiche amministrative con ritardi significativi.
Impiega più del previsto per inoltrare le richieste, causando ritardi nella consegna dei materiali necessari per il lavoro quotidiano.

Produce documenti e report con frequenti errori di formattazione e contenuti inaccurati.
La bassa qualità di lavoro comporta, come puoi immaginare, ulteriori revisioni e controlli.

Appare frequentemente disinteressata durante le riunioni di team. Non partecipa attivamente alle discussioni e mostra poco entusiasmo per nuovi progetti o cambiamenti.

Affrontare questi problemi richiede un approccio mirato che include la fornitura di feedback costruttivo, la definizione di obiettivi chiari. La creazione di opportunità di sviluppo e supporto per migliorare le sue prestazioni e motivazione.

Valuta la situazione

Quando affronti la questione di un collaboratore poco produttivo, è cruciale porsi domande che ti aiutino a identificare le cause del problema. Trovare soluzioni efficaci.

Ecco alcune domande che puoi considerare:

• Quali sono le cause della bassa produttività?
• Il collaboratore è consapevole delle sue carenze di produttività?
• Ho comunicato le mie aspettative di produttività in modo chiaro?
• Ci sono problemi strutturali o organizzativi che influiscono sulla sua produttività?
• Il collaboratore ha ricevuto il supporto e la formazione adeguata?
• Quali sono le conseguenze se la produttività non migliora?

Considera eventuali conseguenze o correttivi se non osservi miglioramenti nella produttività.
Porsi queste domande ti aiuterà a comprendere meglio le ragioni della bassa produttività del tuo collaboratore.

Sviluppa un piano d’azione efficace per affrontare il problema. È importante adottare un approccio equilibrato, che includa analisi, feedback, supporto e monitoraggio continuo.

Cosa fare

Gestire un collaboratore poco produttivo richiede un intervento mirato per migliorare la sua performance.

• Stabilisci un incontro individuale

Pianifica una conversazione privata con il collaboratore per discutere apertamente le sue prestazioni e le tue preoccupazioni. Ascolta il collaboratore per comprenderne le difficoltà.

Spiega chiaramente le aspettative di produttività.
Chiedi se ci sono ostacoli o problemi specifici che stanno influenzando la sua performance.

• Definisci obiettivi chiari e misurabili

Stabilisci obiettivi concreti e misurabili che il collaboratore deve raggiungere per migliorare la sua produttività. Cosa deve essere fatto/entro quando.

Assicurati che gli obiettivi siano realistici e raggiungibili.
Monitora i suoi progressi regolarmente.

• Offri formazione e supporto

Identifica eventuali lacune nelle sue competenze. Offri corsi di formazione, mentoring o altre risorse che possono aiutare il collaboratore a migliorare la sua produttività.

• Monitora i progressi e fornisci feedback

Segui regolarmente i progressi del collaboratore rispetto agli obiettivi stabiliti.

Rivedi regolarmente i risultati. Apporta modifiche al piano di azione se necessario, assicurandoti di continuare a fornire feedback costruttivi e supporto.

• Riconosci e premia i miglioramenti

Riconosci i miglioramenti nella produttività del collaboratore per motivarlo ulteriormente. Celebra i progressi raggiunti con riconoscimenti formali o informali, come un apprezzamento in una riunione di team o piccoli premi.

Affrontare proattivamente la bassa produttività di un collaboratore aiuta non solo a risolvere il problema, ma anche a mantenere un ambiente di lavoro positivo e produttivo.

Ignorare il problema può avere conseguenze durature e compromettere l’efficacia complessiva del team e dell’azienda.

 
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Domande da fare nell’incontro individuale

Quando affronti un collaboratore poco produttivo, è importante porre domande mirate per comprendere le cause e identificare soluzioni efficaci. Ecco alcune domande chiave da considerare:

Se desideri scoprire ostacoli o impedimenti problemi organizzativi o personali che stanno impedendo al collaboratore di raggiungere gli obiettivi, chiedi:

• “C’è qualcosa che ti impedisce di raggiungere gli obiettivi che ti sono stati assegnati?”

Per determinare se il carico di lavoro è eccessivo o mal distribuito, il che potrebbe influenzare la produttività.

• “Come valuti il carico di lavoro che hai attualmente? È gestibile?”

Se vuoi scoprire se ci sono aspetti specifici del lavoro che contribuiscono alla demotivazione del collaboratore puoi chiedere:

• “C’è qualche parte del tuo lavoro che trovi particolarmente demotivante o frustrante?”

Per verificare se il collaboratore sente di essere riconosciuto e apprezzato per i suoi sforzi., chiedi:

• “Ti senti adeguatamente riconosciuto e premiato per il tuo lavoro?”

Per coinvolgere il collaboratore nella creazione di un piano d’azione per aumentare l’impegno e la responsabilità:

• “Hai bisogno di ulteriore formazione o sviluppo per migliorare le tue competenze?”
• “Come possiamo lavorare insieme per migliorare la tua produttività?”

Ponendo queste domande, puoi ottenere una comprensione più chiara delle cause della bassa produttività e aiutare il collaboratore a trovare soluzioni efficaci e migliorare le sue prestazioni.

 
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Cosa non fare

Quando si gestisce un collaboratore poco produttivo, è essenziale evitare azioni che potrebbero aggravare il problema o danneggiare ulteriormente l’ambiente di lavoro:

• Ignorare il problema

Non fare nulla riguardo alla bassa produttività, sperando che il problema si risolva da solo. Può far crescere la frustrazione e la demotivazione del team, far sembrare che non ci siano conseguenze per la bassa produttività.

Questo può portare a una diminuzione generale della performance.

• Colpevolizzare senza fornire supporto

Puntare il dito e accusare il collaboratore di scarsa produttività senza offrirgli supporto o risorse per migliorare.
Colpevolizzare senza offrire aiuto non risolve il problema.

Può danneggiare la relazione con il collaboratore, portando a un ulteriore calo di motivazione e impegno.

• Fare comparazioni con altri membri del team

Confrontare apertamente il collaboratore con colleghi più produttivi.
Tipo: “Mary, hai consegnato solo tre rapporti questa settimana, mentre Giulia e Marco ne hanno completati rispettivamente 5 e 6”.

Confronti negativi possono causare sentimenti di inferiorità e risentimento, aumentando stress e frustrazione, senza migliorare la situazione.

• Implementare sanzioni senza prima comprendere

Applicare penalità senza prima aver cercato di comprendere le cause della bassa produttività possono aggravare la negatività e la resistenza del collaboratore.

• Dare feedback vaghi

Fornire feedback generici riguardo alla bassa produttività, senza dettagli specifici o indicazioni su come migliorare.

Errore Top da evitare con un collaboratore poco produttivo

Il top errore da evitare quando si gestisce un collaboratore poco produttivo è ignorare il problema e non intervenire in modo proattivo.

La bassa produttività può portare a una maggiore inefficienza e frustrazione anche per il team.

Si crea un effetto a catena.

La produttività ridotta di un singolo collaboratore può influenzare negativamente il morale e la performance dell’intero team. Inoltre, la mancanza di reazione può essere vista come una mancanza di leadership o di attenzione. La tua.

Gestire un collaboratore “solista” può essere una sfida, soprattutto in ambienti che richiedono un alto livello di collaborazione e lavoro di squadra.

Chi è il collaboratore solista

Il tuo collaboratore Martino tende a lavorare da solo. Preferisce lavorare senza coinvolgere troppo i colleghi. Non condivide (almeno poco) informazioni o risorse.

Martino è noto per la sua capacità di completare compiti anche complessi in modo indipendente.

Non condivide gli aggiornamenti, né chiede feedback. Gli altri membri del team scoprono i progressi del progetto solo quando Martino presenta il lavoro finito.

Nelle riunioni di team.
Non partecipa, spesso resta in silenzio, preferendo risolvere i problemi da solo.

I colleghi trovano difficile lavorare con Martino, poiché sentono che non sono pienamente coinvolti nei progetti e che le loro opinioni non sono considerate.

Questo può portare a frustrazione e senso di esclusione nel team. Il lavoro di squadra ne risente.

Poiché Martino non comunica regolarmente i progressi del suo lavoro, spesso sorgono problemi (ritardi e modifiche dell’ultimo minuto) quando i progetti devono essere integrati con altre componenti sviluppate dal team.

Valuta la situazione

Cerca di capire se il collaboratore lavora in solitudine per scelta personale, per mancanza di fiducia nel team o per altre ragioni (per esempio una cattiva esperienza passata).

Valuta se la “solitudine” del tuo collaboratore sta creando problemi, come ritardi nella comunicazione, mancanza di sinergia o tensioni tra i membri del team. Chiediti:

• Come posso bilanciare l’esigenza di autonomia del collaboratore con la necessità di collaborazione?
• Cosa potrebbe motivarlo a partecipare più attivamente al lavoro di squadra?
• Qual è la percezione del team nei confronti del collaboratore solista?
• Quali sono le possibili conseguenze se il comportamento non cambia?
• Sono state create opportunità sufficienti per il collaboratore di lavorare in gruppo?

Ponendoti queste domande, otterrai una visione più chiara, puoi trovare l’equilibrio tra le sue preferenze e le esigenze del team.

Cosa fare

Il tuo obiettivo dovrebbe essere quello di “integrare” gradualmente il collaboratore nel team, senza forzarlo a rinunciare completamente alla sua autonomia.

• Riconosci e valorizza la sua autonomia.

Riconosci il suo desiderio di lavorare in autonomia, i successi che sta ottenendo pur lavorando da solo.

• Incoraggia la condivisione.

Incoraggia il collaboratore a condividere, in modo progressivo, piccoli aggiornamenti o risultati con il team.

• Assegna ruoli che richiedono interazione.

Coinvolgi il collaboratore in progetti che richiedono necessariamente una certa dose di collaborazione. Questo gli permette di valorizzare la collaborazione e il lavoro di equipe.

• Assegna ruoli di leadership.

Un ruolo di leadership (coordinare un progetto di gruppo) potrebbe aiutare il tuo collaboratore solista a vedere il valore della collaborazione. La leadership efficace richieda anche una buona cooperazione.

Un approccio equilibrato, che valorizza i suoi punti di forza e lo supporta nel migliorare le sue capacità di collaborazione, può portare a risultati positivi sia per lui/lei che per l’intero team.

Domande da fare nell’incontro individuale

Quando incontri il tuo collaboratore solista, è utile fare domande mirate per comprendere meglio le sue motivazioni, le sue preferenze e le sue sfide.

Se vuoi identificare eventuali problemi o ostacoli che il collaboratore solista potrebbe aver incontrato, come malintesi o mancanza di comunicazione.

• “Hai incontrato delle difficoltà specifiche nel lavorare con il team?”

Se vuoi ottenere feedback su come il team potrebbe facilitare una migliore integrazione e collaborazione, puoi chiedere:

• “Come possiamo migliorare la comunicazione e la collaborazione all’interno del team?”

Vuoi raccogliere idee su come strutturare il lavoro in modo da rispettare il desiderio di autonomia del collaboratore pur garantendo una collaborazione efficace. Chiedi:

• “Ci sono modi in cui possiamo rendere le attività di gruppo più efficaci e piacevoli per te?”
• “Hai suggerimenti su come possiamo meglio bilanciare il lavoro individuale e il lavoro di gruppo?”
• “Come possiamo supportarti nel raggiungere i tuoi obiettivi mentre lavori all’interno del team?”
• “Quali aspetti del lavoro di gruppo ti trovi a trovare più difficili e come possiamo affrontarli?”

Se vuoi scoprire come gli obiettivi individuali del collaboratore possono essere integrati con gli obiettivi del team, puoi chiedere:

• “Quali sono i tuoi obiettivi a lungo termine e come possiamo allineare questi obiettivi con le necessità del team?”

Poni domande in modo aperte e non giudicanti, creando uno spazio sicuro per una discussione sincera.

Questo approccio aiuterà a costruire una comprensione reciproca.
Trovare soluzioni che possano soddisfare sia le esigenze individuali che quelle del team.

Cosa non fare

• Forzare la collaborazione.

Non costringere il collaboratore a passare subito a un lavoro collaborativo, senza una transizione graduale. Forzare il cambiamento potrebbe generare resistenza o ansia nel collaboratore. Non ignorare il suo desiderio di lavorare in autonomia.

• Criticare pubblicamente il suo comportamento.

Non affrontare il suo comportamento in pubblico o in modo critico davanti al team. Questo lo può far sentire attaccato o umiliato, rendendolo ancora più riluttante a partecipare al lavoro di gruppo.

• Presumere che il suo stile di lavoro sia un problema personale.

Non dare per scontato che il comportamento da solista sia un problema personale o di attitudine. Potrebbe essere legato a fattori esterni, mancanza di chiarezza nei ruoli o problemi organizzativi.

• Escluderlo dalle decisioni importanti.

Escluderlo potrebbe farlo sentire squilibrato o non considerato, rafforzando il suo desiderio di lavorare da solo e diminuendo ancora di più il senso di appartenenza.

È meglio approcciare il collaboratore solista con comprensione e dialogo, cercando un equilibrio tra l’autonomia e la necessità di collaborazione.

 
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Errore TOP da evitare con il collaboratore solista

Il top errore da evitare è isolarlo ulteriormente oppure assecondare completamente il suo desiderio di lavorare da solo.

Isolando ulteriormente il collaboratore, si rischia di farlo sentire escluso o non apprezzato come parte del team. Questo può portare a una diminuzione della motivazione e, a lungo termine, potrebbe spingere il collaboratore a cercare opportunità altrove.

Permettere al collaboratore di lavorare sempre in modo solitario può trasmettere il messaggio sbagliato al resto del team, creando un precedente che potrebbe indebolire la cultura collaborativa dell’azienda.

Cerca di bilanciare il bisogno di autonomia del collaboratore con la necessità di lavorare insieme al team.

Affrontare il comportamento in modo strategico e proattivo è essenziale per mantenere un team coeso e produttivo, garantendo che tutti i membri si sentano parte del gruppo e contribuiscano al successo collettivo.

Gestire un team non è mai una missione semplice.

Soprattutto quando ci si trova ad affrontare comportamenti difficili che mettono a dura prova la tua pazienza e capacità di leadership.

Che si tratti di collaboratori arroganti, passivi, ipercritici, ogni situazione richiede un approccio specifico. Strategie efficaci.

In questa serie di post, esploreremo insieme le sfide più comuni che i leader affrontano con diversi tipi di collaboratori. Come trasformarle in opportunità di crescita e miglioramento.

Iniziamo con il collaboratore irrispettoso.

Chi è il collaboratore irrispettoso

Il tuo collaboratore Andrea ha elevate competenze tecniche, ma mostra atteggiamenti problematici. Provocatori.

Durante le riunioni di team, interrompe i colleghi.
Spesso alza la voce per sovrastare gli altri, dimostrando una mancanza di rispetto per le opinioni altrui.

Fa commenti sarcastici sui contributi dei colleghi, minimizzando le loro idee o facendo battute che mettono in imbarazzo. Tipo: “Davvero pensi che sia una buona idea? Speriamo non come l’ultima volta!”.

Anche le e-mail di Andrea si rivelano sovente brusche, con toni che possono sembrare accusatori o aggressivi: “Fai come ti pare, ma non credo funzioni.”

Quando gli viene chiesto di lavorare su un progetto di gruppo, spesso rifiuta di partecipare perché “gli altri rallentano solo il processo”. Questo crea tensione e frustrazione nel team.

I colleghi si sentono demoralizzati e a disagio. Evitano di condividere idee. Chiedere aiuto per paura di essere sminuiti o derisi.

Si sta creando un clima di tensione e sfiducia, dove la squadra “non si muove” in modo coeso.

È essenziale intervenire: correggere il comportamento di Andrea, al fine di ristabilire un ambiente di lavoro rispettoso e produttivo.

Valuta la situazione

Se ti trovi a dover gestire un collaboratore irrispettoso, è utile riflettere. Porti alcune domande chiave che ti aiuteranno a comprendere meglio la situazione e decidere come procedere.

Considera se il comportamento di Andrea è influenzato da fattori esterni, come stress o problemi di comunicazione.

Identificare con precisione i comportamenti problematici ti aiuterà a fornire feedback specifico. Evitare generalizzazioni. Chiediti:

• Si tratta di episodi isolati o un modello di comportamento ricorrente?
• Quali sono i comportamenti specifici che ritengo irrispettosi?
• Ci sono fattori esterni o personali che potrebbero contribuire al comportamento sbagliato?
• In quale contesto si verificano i comportamenti irrispettosi?
• Qual è il miglior modo per affrontare la situazione senza compromettere il rispetto e la professionalità?

Mantieni la calma e la professionalità. Non reagire di impulso.
È importante non rispondere con lo stesso tono irrispettoso.

Assicurati di essere emotivamente equilibrato prima di affrontare la persona.
Evita di agire quando sei arrabbiato o frustrato.

Cosa fare

• Parla direttamente con il collaboratore in un ambiente privato, lontano dagli altri colleghi.

Descrivi il comportamento che hai osservato. Spiega perché è problematico. Inaccettabile. Utilizza esempi concreti. Non essere generico. Sii specifico su come il comportamento impatta il lavoro e l’ambiente di squadra.

Ascolta la sua prospettiva. È possibile che ci siano ragioni dietro il suo comportamento che non conosci.
Ascolta attentamente e cerca di capire il suo punto di vista.

• Concorda cambiamenti specifici. Spiega ciò che è necessario cambiare e come/cosa il collaboratore deve migliorare.

Assicurati che entrambi abbiate una chiara comprensione delle aspettative future.

Annota i punti principali della conversazione e le azioni concordate.
Questo può essere utile in caso di ulteriori problemi.

• Affronta il problema in modo professionale e diretto

Spiega come il suo comportamento stia influenzando negativamente il lavoro e tutto l’ambiente.

• Monitora il suo comportamento.

Assicurati che il tuo collaboratore irrispettoso stia facendo (davvero) sforzi concreti per cambiare e migliorare.

Fornisci ulteriori feedback, positivi o negativi, a seconda del caso.
Se noti un cambiamento positivo, riconosci e apprezza lo sforzo del tuo collaboratore.

• Se il comportamento non migliorasse, potrebbe essere necessario coinvolgere le risorse umane per un intervento formale.

Avviare un processo disciplinare. Il trasferimento o la cessazione del rapporto di lavoro.

Domande da fare nell’incontro individuale

Quando affronti un collaboratore irrispettoso, è importante porre domande che aiutino a chiarire la situazione. Capire le sue motivazioni. Guidarlo verso un comportamento più appropriato.

Per capire la versione del tuo collaboratore, comprendere le sue motivazioni o eventuali fraintendimenti potresti chiedere:

• “Ho notato che hai avuto (specificare comportamento) durante (specificare evento/situazione). Puoi spiegarmi cosa è successo dalla tua prospettiva?”

Se vuoi far riflettere il collaboratore sulle conseguenze delle sue azioni puoi aiutarlo a prendere consapevolezza dell’impatto negativo con questa domanda:

• “Come pensi che il tuo comportamento possa influenzare i tuoi colleghi? E il nostro ambiente di lavoro?”

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Se vuoi incoraggiare il collaboratore a pensare a soluzioni e miglioramenti, rendendolo parte della soluzione:

• “Quali cambiamenti pensi che potresti fare per migliorare la situazione e collaborare in modo più rispettoso?”
• “Come possiamo migliorare la comunicazione per evitare problemi simili?

Alla fine dell’incontro, assicurati che il collaboratore abbia compreso chiaramente il feedback ricevuto.

• “Come ti senti riguardo al feedback che ti ho fornito?”
• “C’è qualcosa che non ti è chiaro o su cui desideri discutere ulteriormente?”

Anche se il comportamento del collaboratore può essere frustrante, è fondamentale mantenere un tono professionale durante la conversazione.

Prendi appunti durante la conversazione per tenere traccia delle risposte e delle azioni concordate.

Cosa non fare con il collaboratore irrispettoso

• Ignorare il comportamento.

Fingere che il problema non esista o sperare che si risolva da solo. Ignorare un comportamento irrispettoso può farlo solo peggiorare, creando un ambiente di lavoro tossico. Danneggiando il morale di tutto il team.

• Rispondere al comportamento irrispettoso con altrettanta aggressività. Alzare (a tua volta) la voce.

Usare un linguaggio duro o avvilente, soprattutto davanti ad altri colleghi o in una riunione.

Questo approccio può esacerbare il conflitto. Peggiorare la situazione, minando la tua credibilità come leader e peggiorando il clima lavorativo.

• Offrire feedback vaghi o generici come “Devi migliorare il tuo atteggiamento!” senza fornire esempi specifici.

Il collaboratore potrebbe non capire esattamente quale comportamento deve cambiare, rendendo il feedback inefficace.

• Tentare di gestire tutto da solo senza coinvolgere le Risorse Umane, anche se la situazione richiederebbe un intervento formale.

Le HR della tua azienda hanno le competenze e l’autorità per gestire situazioni di questo tipo in conformità con le politiche aziendali. Non coinvolgerle potrebbe portare a una gestione inadeguata del problema.

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Errore TOP da evitare

L’errore da evitare con un collaboratore irrispettoso è non agire immediatamente.

Se non lo affronti prontamente, il tuo collaboratore irrispettoso si sentirà legittimato a proseguire. Puoi perdere la fiducia del resto del team nella tua capacità di gestire la squadra. Danneggiando la tua leadership.

Agisci in modo tempestivo.

Dimostra che rispetto e collaborazione sono valori fondamentali nel tuo team. Intervenire subito può prevenire l’escalation del problema. Ristabilire un ambiente di lavoro positivo.

Come leader, il tuo compito è proteggere il morale e l’armonia del tuo team.