Archivio per categoria: Gestione collaboratori

Foto di Yan Krukau

Molti leader vanno in difficoltà nel gestire un team giovane, anche se raramente lo dicono apertamente.

Alcuni pensieri però compaiono quasi in automatico:

“Non hanno voglia di lavorare.”
“Pretendono troppo.”
“Ai miei tempi era diverso.”

Capita spesso: un giovane appena assunto, fresco di laurea, appena entrato nel team.

Dopo dieci minuti ti fa tre domande,
dopo un’ora propone qualcosa,
dopo due giorni vuole capire
se sta andando bene oppure no.

E dentro di te compare una sensazione strana.

Non rabbia.
Più che altro fastidio.

Ti chiedi perché tutta questa fretta.
Perché voglia capire subito.
Perché sembri già voler cambiare cose che conosce appena.

Eppure:

sei sicuro di essere davanti a una generazione meno motivata?

Oppure sei davanti a una generazione che funziona semplicemente in modo diverso?

Quando inizi a vedere la differenza come un problema, i primi attriti arrivano molto velocemente.

Gestire collaboratori giovani: 8 cose che spesso vengono capite male.

1. Non scambiare velocità per superficialità

I più giovani spesso lavorano in un modo che può sembrare caotico.

Passano da una chat a un documento, ascoltano mentre scrivono, tengono aperte più attività contemporaneamente.

Sembrano riuscire a stare dietro a tutto.

Lo ammetto: anch’io mi chiedo come facciano.

Io che sono multitasking-zero.

Ma il fatto che qualcosa sia diverso dal nostro modo di lavorare non significa automaticamente che sia sbagliato.

Non critichiamo ciò che semplicemente non capiamo.

2. Gestire un team giovane: guarda oltre l’apparenza

Nel lavoro continuiamo a costruire giudizi molto rapidamente.

Un modo di parlare diretto, una felpa, un tatuaggio o un atteggiamento informale spesso bastano per completare il resto della storia.

Nella nostra testa.

Il problema è che la superficie racconta poco.

Dietro quello che ci sembra superficialità potrebbe esserci altro.

Una persona seria, preparata, molto più coinvolta di quanto immaginiamo.

3. Chiarisci le aspettative sul modo di comunicare

Molti problemi non nascono dalle persone.

Nascono da aspettative mai dichiarate.

Per te una telefonata significa urgenza.
Per qualcun altro un messaggio è sufficiente.

Per te il telefono sul tavolo -durante una riunione- comunica disattenzione.
Per altri è semplicemente un’estensione del loro modo di lavorare.

Parlare di queste differenze all’inizio del rapporto evita molti problemi dopo.

4. Dai feedback più frequenti

Qui vedo spesso la stessa scena.

Per settimane nessun commento,
nessun confronto,
nessun segnale.

Poi un giorno arriva la frase:

“Ti devo dire una cosa…”

Non è quasi mai una bella notizia.

Le persone hanno bisogno di capire dove stanno andando, non soltanto dove stanno sbagliando.

Se ricevano feedback solo quando sbagliano, iniziano a lavorare per evitare errori.

Non per crescere.

5. Evita la modalità “Quando avevo la tua età…”

La frase magari parte con buone intenzioni.

• “Quando avevo vent’anni io…”
• “Noi sì, facevamo sacrifici…”
• “Io al tuo posto…”

Il problema non è il contenuto.

Il problema è che spesso quella frase chiude la conversazione invece di aprirla.

Chi hai davanti smette di sentirsi ascoltato e inizia semplicemente a difendersi.

6. Non sottovalutare il clima di lavoro

Per molti giovani il lavoro non è soltanto stipendio o carriera.

Contano anche l’ambiente, le relazioni, la possibilità di imparare e sentirsi coinvolti.

Questo non significa essere meno seri.

Significa avere priorità diverse.

Un ambiente continuamente pesante, rigido o negativo stanca molto più velocemente di quanto immagini.

Nella nuova edizione del mio libro “Autorevolezza” dedico un capitolo intero alla leadership dedicata alla Gen. Z.

7. Il rispetto non arriva automaticamente dal ruolo

Nel gestire un team giovane molti continuano ancora a pensare:

“Sono il capo, quindi mi devono rispettare.”

Oggi funziona sempre meno.

Il rispetto arriva molto più spesso da presenza,
ascolto,
coerenza,
credibilità.

Il ruolo può darti autorità.
La stima (però) devi ancora conquistarla.

Molti vogliono essere ascoltati perché hanno un ruolo.
Le persone ascoltano chi sentono credibile.

8. Più che un capo, sii una guida

Molti giovani non cercano soltanto qualcuno che dica cosa fare.

Cercano un leader da cui imparare.

Qualcuno che sappia correggere senza umiliare, dare direzione senza controllare tutto e restare presente anche quando qualcosa va storto.

Perché la domanda che spesso si fanno non è:

“Questa persona è competente?”

Molto più spesso è:

“Con questa persona posso crescere?”

Gestire collaboratori giovani richiede tempo, pazienza ed energia.

“Perché i giovani oggi sono così?” non è la domanda più interessante:

Forse è:

Quanto sei disposto ad aggiornare il tuo modo di guidare le persone?

Perché a volte il problema non è la nuova generazione.

È continuare a guardarla con lenti vecchie.

Se guidare il tuo team sta diventando faticoso — tra collaboratori difficili, calo di motivazione o tensioni — un percorso mirato può aiutarti a recuperare equilibrio e autorevolezza.

Scopri il coaching mirato.

Foto di Sebastian Sørensen

Hai la sensazione di essere visto come “uno del gruppo” più che il leader?

Ti capita di sollecitare continuamente
la scadenza perché i collaboratori non sentono l’urgenza?

Quando proponi un cambiamento importante,
il team lo prende come un suggerimento,
anziché come una direttiva?

Ti ritrovi ad assecondare richieste che in realtà non condividi,
solo per non creare tensioni?

Dire sì a tutti è il modo più veloce per perdere credibilità

L’autorevolezza si costruisce anche con decisioni scomode,
purché coerenti e giuste.

All’inizio la confidenza con il team sembra una conquista:
clima disteso,
battute,
familiarità,

che rendono le giornate più leggere.

Poi, però, qualcosa cambia.

Le decisioni vengono messe in discussione.
Le scadenze non sono più prioritarie.

E quando chiedi più impegno, la risposta è un sorriso ammiccante: “Ok, tra di noi!”

Quando l’accessibilità diventa un problema

L’essere disponibili e umani viene confuso con l’essere troppo amici.

Il confine si sposta.
L’autorevolezza si indebolisce.
La capacità di prendere decisioni difficili ne risente.

Dov’è il limite tra una leadership empatica
e una leadership troppo permissiva?

Se hai risposto sì alle domande iniziali, probabilmente quel confine
si è già troppo sfumato.

Essere un leader accessibile è un valore.

L’equilibrio è fondamentale

Non devi evitare il contatto relazionale.

Devi gestirlo, senza compromettere la tua autorevolezza
e la tua funzione di guida.

Empatia e chiarezza sono le tue migliori alleate.

Quando il rispetto si confonde con la confidenza con il team

Un leader accessibile è un valore aggiunto.

Ma essere troppo “alla pari” è un’arma a doppio taglio.

• L’eccessiva familiarità
  può ridurre il rispetto professionale.

• Diventa difficile dare feedback scomodi
  o prendere decisioni impopolari.

• Le relazioni troppo strette con alcuni
  generano tensioni nel resto del team
  (favoritismi, reali o percepiti).

Il rispetto nasce dall’equilibrio tra fiducia e autorevolezza

Se il team ti percepisce più come “amicone” che come riferimento,
ottenere impegno e responsabilità diventa complicato.

Nel mio libro “Prima volta leader” ho dedicato un capitolo alle difficoltà di Sarah,

che voleva essere più friendly,
senza perdere autorevolezza.

Ritrovare il giusto equilibrio

Se senti di aver perso autorevolezza, non è troppo tardi per riprendere la confidenza con il team.

Ricorda:
il rispetto non si impone, si costruisce.

• Stabilisci confini chiari
  (non barriere, ma ruoli e aspettative trasparenti)

• Coltiva l’empatia professionale
  ascolta, comprendi,
  senza perdere di vista obiettivi e responsabilità

• Comunica in modo autentico
  la fiducia nasce anche dalla chiarezza.
  Essere diretti non significa essere duri

• Evita favoritismi
  stesso rispetto,
  stessa attenzione per tutti

Confidenza con il team: com’è la tua comunicazione?

Le parole che usi rafforzano o sminuiscono il tuo ruolo.

Non serve alzare la voce per farti ascoltare.

Ma nemmeno scusarti per ogni richiesta.

Osservati:
come dai un’indicazione?
Ti giustifichi?
Minimizzi?

Forse è il momento di ricalibrare il tuo approccio.

Il tuo team ti vede davvero come un leader?

Fermati un attimo e chiediti:

• Mi seguono perché mi riconoscono come guida
  o solo perché “gli sto simpatico”?

• Riesco a trasmettere empatia e autorevolezza?

• Ho paura di perdere il legame
  se divento più fermo e diretto?

La leadership non è solo un ruolo

È un equilibrio costante tra ascolto e direzione,
tra empatia e fermezza.

Essere vicini al team è una forza.
Essere chiari nel ruolo lo è ancora di più.

Quando il tuo ruolo di leader vacilla,
servono strategie concrete per riallineare presenza,
voce, direzione.

Ti aiuto a ritrovare fiducia e impatto.

Scopri il servizio
“Problemi di leadership? Ritrova autorevolezza nel tuo ruolo”.

Foto di Serkan Göktay

All’inizio sembrano solo affinità naturali tra colleghi.

Due o tre persone che si capiscono al volo.
Altri che si ritrovano spesso insieme alla macchinetta del caffè.

Nulla di strano.
Nulla di preoccupante.

Poi, un giorno, realizzi.
Te ne accorgi.

A un certo punto lo vedi.
Non puoi più non vederlo.

Le e-mail non girano a tutti.
Le informazioni si fermano tra poche persone.

Le idee non circolano più

Qualcuno prende decisioni che coinvolgono l’intero team… ma senza avvisare.

Durante le riunioni, alcuni parlano poco.
Altri dominano il discorso.

C’è chi ascolta e osserva, cercando di capire il contesto.
Perché è la prima volta che sente certe informazioni.

Si sono creati piccoli gruppi ermetici.
Che non comunicano tra loro.

Le pause pranzo si fanno in gruppetti chiusi.
Le chat coinvolgono sempre gli stessi.

I feedback costruttivi scompaiono.
I commenti si fanno sottovoce, nei corridoi.

Il “noi” si è trasformato in “noi” e “loro”

Qualcuno si sente escluso.
Qualcun altro si prende tutto lo spazio.

Le riunioni diventano una formalità.
La creatività si spegne.
L’entusiasmo si affievolisce.

Nessuno rischia più.
Nessuno propone più.

Sei il leader di gruppetti separati.
Il leader… di un team diviso. Che non esiste più.

Hai perso la connessione con i tuoi collaboratori.

Le tue parole e le tue scelte hanno più impatto di quanto immagini.

Se vuoi migliorare la tua comunicazione e il tuo impatto come leader, trovi spunti concreti nel mio libro “Autorevolezza“.

Team diviso? Il problema non è nato ieri

È cresciuto lentamente.
Quasi in silenzio.

Potresti pensare che sia un problema dei tuoi collaboratori.

Ma fermati un attimo.

E se fosse anche il riflesso della tua leadership?

Non è una colpa.
È una responsabilità.

Quanto sei davvero presente come leader?

Essere fisicamente presente non significa essere davvero presente.

Magari sei assorbito dalle urgenze.

Hai smesso di ascoltare davvero.
Hai smesso di creare connessione.

Quando manca una guida chiara, le persone cercano sicurezza altrove.
Nei piccoli gruppi.

Dove si sentono protette.
Comprese.
Accettate.

Chi sta guidando davvero la squadra?

Se non sei più il fulcro del team, chiediti:

• Quando è stata l’ultima conversazione sincera con ogni collaboratore?

• Mi vedono come una guida… o solo come qualcuno che assegna compiti?

• Sto dando spazio a tutti… o solo a chi parla di più?

Un team unito ha bisogno di un centro.

Se quel centro non sei tu, sarà qualcos’altro.
O qualcun altro.

Dai al tuo team diviso un motivo per restare unito

Le persone lavorano bene insieme quando sentono di far parte di qualcosa di più grande.

• Il tuo team sente questo?
• Ogni persona sa perché-fa-quello-che-fa?
• Sente che il suo contributo conta?
• Oppure sta solo sopravvivendo… trovando rifugio nel suo gruppetto?

Se domani entrassi in ufficio e chiedessi:

“Qual è la cosa più importante su cui stiamo lavorando insieme?”

Otterresti la stessa risposta da tutti?

Se la risposta è no, il problema non sono i gruppetti.
È l’assenza di una direzione condivisa.

La fiducia non si impone. Si costruisce.

Non basta dire: “Siamo una squadra”.

Non basta pretenderlo.

La fiducia si costruisce.
Conversazione dopo conversazione.

Scelta dopo scelta.

Se leggendo queste righe ti sei riconosciuto, chiediti:

Cosa posso fare oggi per essere un leader più presente?

Più equo.
Più chiaro.
Umano.
Spesso bastano poche azioni mirate per cambiare la direzione.

Rendi visibile il problema. Senza accusare

Apri il dialogo.

Fai domande vere:

• Cosa sta succedendo nel team?
• Cosa ci impedisce di collaborare meglio?
• Cosa stiamo perdendo?
• Qual è il nostro vero obiettivo?

Quando le persone possono nominare un problema, possono iniziare a risolverlo.

Ricostruisci la fiducia, una conversazione alla volta

Dedica tempo ai colloqui individuali.
Ascolta davvero.

Chiedi:

• “Come ti senti nel team?”

• “Cosa possiamo migliorare insieme?”

Le persone non si chiudono per caso.
Si chiudono quando smettono di sentirsi viste.

Rompi le dinamiche esistenti

Crea nuove connessioni.
Mescola i gruppi di lavoro.
Assegna responsabilità condivise.

Premia la collaborazione.
Non solo i risultati individuali.

Crea momenti di dialogo autentico.
Anche fuori dal contesto formale.

A volte basta uscire dal contesto abituale per cambiare le dinamiche.
Un workshop.
Un confronto guidato.
Un momento di connessione reale.

Se senti che il tuo team si sta frammentando, scopri il percorso di coaching mirato:
“Motivare il team demotivato”

Possiamo lavorare insieme per ricostruire fiducia, coesione e performance.

Perché senza squadra… nessuna leadership può funzionare.

Un team non si divide all’improvviso

Si divide lentamente.
Nel silenzio.
Nelle dimenticanze.
Nelle distanze non colmate.

Ma allo stesso modo, può essere ricostruito.

Una conversazione alla volta.
Una scelta alla volta.

E tutto ricomincia nel momento in cui il leader decide di tornare davvero presente.