Dare feedback è una delle responsabilità più importanti di chi guida un team.
Eppure molti manager sono convinti che il problema sia trovare le parole giuste.
Non sempre è così.
Molto più spesso il problema è scegliere il momento sbagliato.
Perché un feedback corretto, dato nel momento sbagliato, può ottenere l’effetto opposto: chiudere il dialogo, creare difese, incrinare la fiducia.
Il punto non è parlare ogni volta che noti qualcosa.
Il punto è capire quando parlare… e quando aspettare.
Come scrivo nel mio libro “Autorevolezza“, il valore di un feedback non dipende soltanto dal contenuto. Dipende dal contesto, dal momento e dallo stato emotivo delle persone coinvolte.
A volte la leadership si vede proprio nella capacità di rimandare una conversazione.
Non per evitarla.
Per renderla davvero utile.
Ecco alcune situazioni in cui aspettare può essere una scelta più autorevole che intervenire subito.
1. Quando stai ancora reagendo con la pancia
È appena successo qualcosa.
Sei irritato.
Deluso.
Arrabbiato.
In quei momenti hai l’impressione di essere molto lucido.
Spesso non lo sei.
L’emozione restringe il campo visivo. Ti fa vedere soprattutto l’errore, molto meno la persona.
Un feedback dato per scaricare la tensione raramente migliora il comportamento di chi lo riceve.
Prima recupera calma e prospettiva.
Poi affronta la conversazione.
2. Quando non sei realmente preparato
Entrare in ufficio e dire:
non significa essere pronti.
Chiediti prima:
- Qual è il vero problema?
- Che cosa voglio ottenere?
- Quale cambiamento mi aspetto?
Se non hai ancora una risposta chiara, probabilmente non è il momento di iniziare quella conversazione.
Meglio rimandarla di qualche ora.
Non evitarla.
3. Quando hai solo una critica da fare
Dire che qualcosa non funziona è facile.
Molto più difficile è aiutare la persona a capire come migliorare.
Se il tuo feedback si limita a sottolineare ciò che non va, rischia di diventare un semplice giudizio.
Un feedback autorevole contiene sempre una direzione.
Non solo una valutazione.
4. Quando ci sono altre persone presenti
L’elogio può essere pubblico.
La correzione, quasi sempre, dovrebbe essere privata.
Davanti ai colleghi, il collaboratore difficilmente ascolterà davvero.
Più probabilmente penserà a difendersi.
Oppure a salvare la faccia.
Nel faccia a faccia, invece, aumentano le possibilità che ascolti, faccia domande e rifletta davvero.
5. Quando la persona sta attraversando un periodo difficile
Prestazioni in calo.
Errori insoliti.
Scarsa concentrazione.
La tentazione è attribuire tutto a poca motivazione.
Ma non sempre è così.
Dietro un cambiamento improvviso possono esserci:
- un problema familiare;
- una malattia;
- uno stress importante;
- un sovraccarico di lavoro.
Prima di correggere il comportamento, cerca di capire la situazione.
In alcuni momenti le persone hanno bisogno prima di essere comprese.
Solo dopo corrette.
Gestire una conversazione difficile richiede lucidità, empatia e metodo.
Con il percorso di coaching mirato “Dare feedback costruttivi in situazioni critiche” impari una strategia replicabile per comunicare con chiarezza e rispetto, anche sotto pressione
6. Quando il risultato non è arrivato, ma l’impegno sì
Ci sono collaboratori che falliscono perché si impegnano poco.
Altri falliscono nonostante abbiano dato tutto.
Le due situazioni non meritano lo stesso feedback.
Dire:
- “Avresti potuto fare di più.”
a chi ha già dato il massimo rischia solo di spegnere la motivazione.
Prima riconosci l’impegno.
L’analisi degli errori potrà arrivare dopo, quando le emozioni si saranno raffreddate.
7. Quando si tratta di un errore occasionale
Non ogni errore richiede una conversazione formale.
Se una persona affidabile commette uno sbaglio isolato, chiediti:
- È davvero necessario trasformarlo in un feedback?
- Oppure basta correggere l’errore e andare avanti?
Ogni osservazione lascia una traccia.
Se intervieni continuamente anche per dettagli marginali, il rischio è che le persone smettano di distinguere ciò che è davvero importante.
Il silenzio, a volte, è una scelta di leadership
Tacere non significa evitare.
Significa scegliere il momento migliore.
Un leader autorevole non sente il bisogno di commentare ogni errore, ogni comportamento, ogni situazione.
Sa distinguere ciò che richiede un intervento immediato da ciò che produrrà risultati migliori qualche ora, o qualche giorno, più tardi.
Perché dare un feedback non serve a dimostrare che hai ragione.
Serve ad aiutare l’altra persona a lavorare meglio.
Ed è questa la differenza tra correggere qualcuno… e farlo crescere.
Formatore e Coach.
