Buone Feste e un fantastico 2025
Archivio per mese: Dicembre, 2024
Leadership e collaboratori difficili: come gestire il dispersivo logorroico
Gestire un collaboratore dispersivo e logorroico richiede un approccio strategico che unisce fermezza ed empatia.
Come si comporta un collaboratore logorroico e dispersivo?
Parla tanto, troppo .. includendo dettagli non pertinenti. Non risponde direttamente alla domanda ma si perde in considerazioni fumose.
Quando interviene in una riunione, fluttua in dettagli irrilevanti o secondari, trascurando il focus principale della conversazione.
Quando sollecitato fornisce risposte prolisse o non strutturate, anche quando basterebbe una frase semplice e diretta.
Mostra grande energia e passione, ma spesso non riesce a focalizzarla su obiettivi chiari, sprecando tempo e risorse.
Condivide una quantità di dati o idee superiore a quella necessaria, rischiando di sovraccaricare chi ascolta. Esempio tipico: anche per un semplice aggiornamento include contenuti e informazioni non richiesti.
Si concentra più sul processo (parlare e discutere) che sui risultati concreti da ottenere. Passa molto tempo a discutere le opzioni senza decidere.
Valuta la situazione
Ecco come puoi gestire il collaboratore dispersivo e logorroico, per “non farti trascinare via nel flusso”:
Prima di interagire
Chiarisci in anticipo cosa vuoi ottenere dall’interazione (es. aggiornamenti concreti, proposte operative, soluzioni a un problema).
Decidi quanto tempo dedicare all’interazione per evitare che diventi troppo lunga.
Su quali punti chiave mantenere il focus.
Durante la conversazione
Se il tuo collaboratore si sta allontanando dal tema, intervieni per riportarlo al punto centrale:
- “Come possiamo riassumere questa idea in poche parole?”
- “Questa è un’ottima osservazione, ma torniamo alla questione chiave.”
- “Questa informazione è necessaria per l’obiettivo che stiamo discutendo?”
Non tutto ciò che dice è necessariamente inutile. Cerca di cogliere eventuali idee valide e aiutalo a sintetizzare.
Guida tu la conversazione
- “In sintesi, qual è la tua proposta?”
- “Quale passo concreto suggerisci di fare ora?”
- “Qual è il prossimo passo concreto che suggerisci?”
- “Puoi sintetizzare il punto chiave in una frase?”
Dopo l’interazione
Se l’interazione è stata troppo dispersiva, pianifica un confronto privato per fornirgli indicazioni su come migliorare.
Chiediti se è un problema isolato o se la sua dispersione sta influenzando negativamente la produttività di tutto il gruppo.
Cosa fare
Parla del problema con empatia
Fai notare con tatto il suo comportamento dispersivo: “Apprezzo il tuo entusiasmo, ma dovresti essere più sintetico.”
Specifica risultati attesi e tempi di consegna
Aiuta a ridurre la dispersione.
“Vorrei che questa analisi fosse pronta entro mercoledì, con tre punti chiave sintetizzati.”
Dai indicazioni precise. Non lasciare troppo spazio a interpretazioni.
“Concentrati solo sui dati relativi a questa campagna vendita, non su trend generali.”
Guida i dialoghi
Durante riunioni o incontri individuali, mantieni il focus sull’argomento principale. Se si dilunga, interrompi gentilmente “Grazie per il tuo contributo. Ora torniamo al punto centrale per rispettare i tempi.” o “Grazie, ma concentriamoci su questo aspetto specifico.”
Se inizia a divagare, guida la conversazione con domande mirate. Esempio: “Puoi riassumere in una frase la tua proposta?“.
Limita i tempi durante le riunioni. “Abbiamo 10 minuti per discutere questo punto, concentriamoci sui dettagli principali.”
Offri feedback costruttivi
“Apprezzo le tue idee, ma è importante rimanere focalizzati per rispettare i tempi. Prova a essere più diretto nei tuoi interventi.”
Proponi alternative: mappe mentali, elenchi puntati o schemi possono aiutarlo a ordinare le idee.
Invitalo a scrivere i suoi pensieri per limitarne la prolissità.
Canalizza la sua energia
Se il collaboratore è creativo o ha molte idee, assegnagli compiti che richiedano brainstorming o raccolta di informazioni, ma chiedi una sintesi.
Incoraggialo a occuparsi di compiti con limiti definiti, come redigere rapporti sintetici.
Non lasciarti trascinare in discussioni inutili
Se tende a monopolizzare le conversazioni o a sovraccaricarti di informazioni, mantieni il controllo: “Ok, ho capito il concetto. Andiamo avanti con il prossimo punto.”
Cosa non fare con il collaboratore dispersivo logorroico
- Lasciarlo parlare a ruota libera: se non lo “blocchi” lo incoraggi a continuare. Crea frustrazione nel team. Rallenta il processo decisionale. Danneggia la produttività. La tua leadership.
- Mostrarti infastidito o impaziente: evita occhi al cielo, risposte secche o un linguaggio del corpo negativo, possono peggiorare la comunicazione.
- Assegnargli compiti troppo generici o poco strutturati: suddividi i compiti in passaggi chiari e definiti, specificando priorità e tempi di consegna.
- Fargli domande troppo ampie e non entrare nei dettagli: “Che ne pensi?” lo incoraggiano a divagare, perdersi nei dettagli e deviare dal punto principale. Piuttosto “Quale soluzione concreta proponi per questo problema?“
Saper comunicare in modo efficace con il team è la chiave del tuo successo. Vuoi fare il prossimo passo?
Trovi spunti interessanti nei miei libri: “Autorevolezza” , ora nella NUOVA edizione aggiornata2025, è perfetto se vuoi rafforzare la tua presenza autorevole.
“Prima volta Leader” è pensato se hai assunto da poco un ruolo di leader.
Errore TOP
L’errore top da evitare con un collaboratore dispersivo e logorroico è lasciargli il controllo delle conversazioni o delle situazioni.
Gli altri colleghi potrebbero sentirsi esclusi o irritati, con il rischio di abbassare la motivazione del team.
Inoltre, sembrerai incapace di gestire il collaboratore e il team potrebbe percepirti come poco autorevole.
Non perdere il controllo.
Usa fermezza e strategia per mantenere il focus.
Con il percorso Gestire un collaboratore difficile impari a ristabilire equilibrio e rispetto reciproco con strategie pratiche e personalizzate. → Scopri il servizio
Leadership e collaboratori difficili: come gestire l’introverso (estremo)
Gestire un collaboratore introverso estremo richiede un approccio empatico, rispettoso e strategico.
È importante creare un ambiente in cui si senta valorizzato, pur rispettando il suo bisogno di spazio. Il suo stile di lavoro.
Esempio di un collaboratore introverso (estremo)
La tua collaboratrice Karin è una persona che può apparire distante o disinteressata, anche se non lo è.
Spesso risponde con monosillabi. Raramente avvia una conversazione. Si limita ad annuire e non interviene, anche quando è invitata a condividere un’opinione.
Karin preferisce lavorare da sola. Si trova a suo agio con compiti autonomi e può mostrare disagio in attività di gruppo.
Partecipa saltuariamente a pranzi, eventi aziendali o pause caffè.
Karin quando lavora si caratterizza per l’alta concentrazione, affidabilità su compiti tecnici o complessi, capacità di lavorare senza bisogno di supervisione costante.
È una collaboratrice molto produttiva.
Purtroppo, spesso evita il confronto diretto, anche quando ha idee o suggerimenti validi. La mancanza di comunicazione può creare malintesi, difficoltà a collaborare o a integrarsi nel team. Rischia l’isolamento.
Un collaboratore introverso può essere un grande valore aggiunto per il team se viene gestito con sensibilità e attenzione.
Valuta la situazione
Prima di passare all’azione, chiediti:
- La sua introversione è una scelta o una difficoltà?
- Quali sono i suoi punti di forza (analisi, creatività, indipendenza)?
- Si isola per scelta o perché si sente escluso?
- Sto adattando il mio stile di comunicazione alle sue esigenze?
Osserva anche il team:
- Lo coinvolge o lo esclude?
- Ci sono attività in cui potrebbe esprimersi meglio?
- Ha bisogno di formazione o supporto specifico?
L’obiettivo non è cambiarlo, ma creare un ambiente in cui possa esprimersi al meglio.
Cosa fare
Non forzarlo a essere socievole e brillante
Rispetta il suo bisogno di spazio e tempo per elaborare le informazioni.
Gli introversi si aprono di più in conversazioni individuali rispetto ai contesti di gruppo.
Evita di metterlo sotto i riflettori. Avvisalo in anticipo (se possibile) se deve intervenire.
Comunicazione personalizzata
Comunica in modo diretto e preciso, preferibilmente per scritto, per dargli tempo di riflettere prima di rispondere.
Gli introversi sono più a loro agio con e-mail o chat rispetto alle discussioni di persona. Dai spazio ai suoi pensieri e incoraggialo a esprimere le sue opinioni senza interromperlo o affrettarlo.
Vuoi una sua opinione? Aspetta la fine della riunione o manda un’e-mail. Non pressare chiedendo: “Non hai detto nulla, non hai opinioni su questo?”
Adatta il lavoro al suo stile
Gli introversi spesso lavorano bene su progetti che richiedono concentrazione e approfondimento.
Dai tempo. Se deve partecipare a una riunione o fare una presentazione, informalo con anticipo per dargli tempo di organizzarsi.
Gli introversi estremi si ricaricano lavorando in ambienti tranquilli. Evita di inserirlo (se possibile) in contesti rumorosi o caotici.
Coinvolgilo in modo graduale
Inseriscilo in attività di gruppo con una o due persone, piuttosto che in grandi team, per poi farlo crescere gradualmente.
Anche se è meno visibile rispetto ad altri, il suo lavoro potrebbe essere di alta qualità. Fagli sapere che apprezzi il suo impegno.
Flessibilità nelle aspettative
L’introverso è “più risultato che apparenza”. Valuta il suo lavoro sulla base delle competenze e degli obiettivi raggiunti, non sul livello di visibilità.
Evidenzia i risultati, non la sua personalità.
Favorisci l’integrazione nel team
Crea opportunità di collaborazione.
Promuovi momenti di incontro, come pause caffè o piccoli gruppi di lavoro, senza costringerlo.
Il focus deve essere sull’inclusione senza forzature.
Domande da fare nell’incontro individuale
Incontrare un collaboratore molto introverso richiede tatto e un approccio che favorisca un ambiente sicuro e non minaccioso.
Ecco alcune domande utili per incoraggiare il dialogo senza mettere pressione:
- Come ti senti nel tuo ruolo attuale?
- Ci sono aspetti del lavoro che ti entusiasmano di più?
- C’è qualcosa che posso fare per supportarti meglio?
- Come preferisci ricevere feedback?
Non aspettarti risposte immediate: dai tempo per riflettere.
Cosa non fare con il collaboratore introverso
- Forzarlo a socializzare o a parlare davanti a un gruppo senza preavviso.
- Farlo sentire inadeguato: evita frasi tipo “Sei troppo silenzioso” o “Dovresti parlare di più”
- Adottare una comunicazione invadente: domande dirette, richieste improvvise o un approccio troppo “entusiasta”.
- Confondere l’introversione con disinteresse: supporre che la sua riservatezza indichi mancanza di impegno o opinioni.
- Supporre che non abbia opinioni: solo perché parla poco “Non lo disturbo, tanto non gli piace parlare.” Può sentirsi ignorato, isolato o poco importante per il team.
Se vuoi evitare gli errori più comuni nella gestione delle persone, leggi questo approfondimento
Ti trovi spesso a discutere con un collaboratore, o a evitare il confronto per non peggiorare la situazione?
Con il percorso mirato “Gestire un collaboratore difficile” analizzi la relazione e costruisci un piano d’azione realistico per ristabilire fiducia e collaborazione.
Errore TOP da evitare con il collaboratore introverso
Il principale errore da evitare con un collaboratore estremamente introverso è metterlo sotto pressione o forzarlo a rispondere o partecipare.
Questo può generare disagio, chiusura e un calo di fiducia. Coinvolgilo rispettando i suoi tempi e modi, valorizzando il suo contributo unico al team.
NOTA BENE
Come ho scritto nel mio libro “Autorevolezza” -ora nella NUOVA edizione 2025- questi suggerimenti non sono “coccole”, ma strumenti per comprendere e valorizzare ogni collaboratore in base alla sua unicità.
Ognuno ha i propri punti di forza, debolezze e bisogni; alcune persone richiedono più attenzione rispetto ad altre. Quando comprendi il livello di sensibilità di ogni persona, puoi ottimizzarne il potenziale, i talenti, il benessere e le prestazioni.
Con piccoli accorgimenti mirati, anche l’introverso estremo può diventare una risorsa straordinaria per l’organizzazione.
Scopri il servizio mirato “Gestire un collaboratore difficile“.
Leadership e collaboratori difficili: come gestire il passivo-aggressivo
Il tipico comportamento passivo-aggressivo si manifesta con azioni apparentemente neutre ma cariche di resistenza indiretta.
Il tuo obiettivo di leader dovrebbe essere trasformare tale comportamento distruttivo in un dialogo costruttivo, mantenendo un equilibrio tra supporto e fermezza.
Chi è il collaboratore passivo-aggressivo
Come ho scritto nel mio libro “Prima volta Leader”, i comportamenti passivo-aggressivi possono essere messi in atto da chiunque.
Sono “normali”, anche da persone ritenute affabili e collaborativi.
È facile cadere in questi atteggiamenti quando siamo in preda alla frustrazione.
Come si comporta il collaboratore passivo-aggressivo? Evita le responsabilità con scuse poco convincenti. Ritarda, senza motivo apparente. Fa commenti sarcastici.
La qualità del lavoro risulta mediocre.
Questo collaboratore non si oppone mai direttamente, ma trova modi allusivi per esprimere il suo malcontento. Opera sabotaggi sottili, errori apparentemente accidentali.
Lancia frecciatine che destabilizzano l’ambiente. Lamentele passive anziché affrontare direttamente il problema.
Procrastina, fa errori o adotta un atteggiamento di finta accondiscendenza per boicottare passivamente le decisioni.
- “Ah, non sapevo fosse così urgente. Pensavo avessi più tempo.”
- “Ho fatto del mio meglio, ma sai, con tutte le cose che mi hai chiesto…”
- “Sì, certo, farò come dici tu. Anche se ho altre cose da fare.”
Valuta la situazione
Il comportamento passivo-aggressivo spesso nasce da insicurezze o frustrazioni personali.
Prima di affrontarlo, fai un’analisi del contesto:
Sulla persona:
- Quali comportamenti specifici ho osservato?
- È un episodio isolato o ricorrente?
- Il collaboratore è insoddisfatto o insicuro?
Sulla tua leadership:
- Ho chiarito le aspettative e le mie responsabilità?
- Dedico abbastanza tempo al confronto?
- Ho dato un feedback costruttivo?
Sul team:
- Questo atteggiamento è rivolto solo a me o anche ai colleghi?
- Ci sono conflitti latenti?
Vuoi migliorare la comunicazione con il tuo team? Leggi il mio articolo su come dare feedback efficaci.
Cosa fare
Mantieni il controllo emotivo
Non reagire al sarcasmo o alle provocazioni.
Piuttosto che “Hai fatto apposta a consegnarlo in ritardo.” molto meglio “Non hai consegnato il rapporto entro la scadenza.”
Non prendere il suo comportamento sul personale. Ricorda che è un riflesso delle difficoltà del collaboratore, potrebbe non essere un attacco diretto a te.
Parla in modo diretto
Confrontati in modo rispettoso. Affronta il comportamento in una conversazione individuale e riservata, usando un tono neutro.
Descrivi i comportamenti osservati:
“Ho notato che spesso rispondi con sarcasmo durante le riunioni. C’è qualcosa che ti disturba in particolare?”
Incoraggia il collaboratore a esprimere le sue opinioni. Chiedi se ci sono problemi o preoccupazioni che non sono stati ancora discussi:
“Se hai un’opinione diversa, ti invito a condividerla direttamente con me. Sono disponibile ad ascoltarti.”
Stabilisci aspettative chiare
Definisci compiti e scadenze precise. Fornisci istruzioni dettagliate e verifica che siano comprese.
“Per questo progetto, vorrei che il lavoro fosse completato entro …. Hai tutto ciò che ti serve per portarlo a termine?”
Richiedi un impegno esplicito. Non accettare risposte evasive come “Sì, certo, lo farò.” senza verificare.
Spiega quali comportamenti non sono tollerati e quali sono le aspettative.
“Nel nostro team, ci aspettiamo una comunicazione costruttiva, senza sarcasmo o resistenze indirette.”
Monitora il comportamento
Segui i progressi. Fai check regolari per verificare che il lavoro proceda come richiesto.
Fornisci feedback immediati: “Il tuo commento nella riunione di oggi sembrava sarcastico. Vorrei che lavorassimo su una comunicazione più diretta.”
Imposta la tua leadership
Tolleranza-zero per comportamenti distruttivi. Se l’atteggiamento passivo-aggressivo danneggia il team o i progetti, intervieni fermamente
“Se questi comportamenti persistono, dovremo affrontare il problema in modo più formale.”
Hai un collaboratore che ti fa perdere tempo, energia o serenità?
In due sessioni ti aiuto a capire come gestire il rapporto con più equilibrio e fermezza, senza conflitti. Scopri il servizio “Gestire un collaboratore difficile“.
Domande da fare nell’incontro individuale
Un colloquio privato è un’opportunità per affrontare il problema senza accuse e cercare soluzioni congiunte.
Per esplorare il suo stato d’animo:
- “Come ti senti riguardo al tuo ruolo e alle responsabilità che hai attualmente?”
- “Ci sono aspetti del lavoro o del team che trovi difficili o frustranti?”
Comprendere il suo punto di vista:
- “Ho notato che in alcune situazioni sembri meno coinvolto. Ti va di parlarmene?”
- “Ti senti ascoltato e supportato quando esprimi le tue idee?”
Per cercare soluzioni:
- “Se ci sono difficoltà, cosa possiamo affrontarle?”
- “Come possiamo migliorare la comunicazione tra noi?”
Chiudi l’incontro con un tono positivo: “Quali sono i tuoi obiettivi per il prossimo periodo? Come posso aiutarti a raggiungerli?”
Cosa non fare
- Non rispondere con rabbia o frustrazione: se reagisci con impazienza, alimenti il comportamento passivo-aggressivo.
- Non attaccarlo personalmente: evita etichette come “sei sempre negativo”. Concentra il discorso sui fatti.
- Non ignorare i commenti sarcastici: fingere di non sentire, rafforza l’atteggiamento. Affrontali con fermezza e chiarezza.
- Non affrontarlo davanti agli altri: metterlo in imbarazzo peggiora il clima e aumenta la sua resistenza.
Errore TOP da evitare con il collaboratore passivo aggressivo
L’errore più grave è reagire emotivamente, alimentando il conflitto.
Il collaboratore passivo-aggressivo cerca spesso una reazione emotiva per sentirsi in controllo o giustificare il proprio atteggiamento.
Mantieni la calma, sii chiaro e professionale. Concentrati sulla soluzione, non sul problema.
Ti senti in difficoltà nel guidare il tuo team o nel farti ascoltare? Scopri il percorso di coaching per ritrovare la tua autorevolezza e leadership naturale.
Scopri il servizio “Problemi di leadership? Ritrova autorevolezza nel tuo ruolo”.
Leadership e collaboratori difficili: come gestire il contestatore sistematico
Gestire un collaboratore che tende a contestare sistematicamente richiede equilibrio, fermezza. Intelligenza emotiva.
Chi è il collaboratore contestatore sistematico
Il tuo collaboratore Sebastiano tende a criticare regolarmente le decisioni, i processi o le idee, senza proporre soluzioni alternative.
- “Non credo sia una buona idea.”
- “Non sono d’accordo”
- “Era meglio come si faceva prima”
Ogni decisione viene messa in discussione, indipendentemente dalle soluzioni proposte, senza suggerire alternative realistiche.
Sebastiano rischia di creare dubbi e divisioni nel team.
Durante le riunioni, interviene con commenti negativi, senza contribuire in modo costruttivo.
Sebastiano si lamenta. Costantemente. Si oppone a progetti o cambiamenti. Interpreta feedback o critiche come attacchi personali e risponde in modo difensivo o aggressivo.
Un contestatore sistematico si distingue per la regolarità delle sue critiche. Praticamente ogni proposta, decisione o cambiamento viene contestato.
Sistematicamente.
Valuta la situazione
Prima di agire, capisci le sue motivazioni. Chiediti:
- Cerca attenzione, potere o riconoscimento?
- È insoddisfatto del suo ruolo?
- Critica tutto o solo alcuni aspetti?
- Le sue obiezioni sono fondate o puramente emotive?
Valuta anche il tuo approccio:
- Lo ascolti abbastanza?
- Stai evitando il problema?
- Le sue critiche sono valide (anche se espresse male)?
Con queste risposte, puoi decidere se affrontarlo con empatia o adottare misure più dirette.
Approfondisci: Scopri anche come gestire un collaboratore negativo qui.
Cosa fare
Mantieni calma e professionalità
Non reagire in modo impulsivo o difensivo alle sue provocazioni.
Focalizzati sui fatti. Porta la conversazione su obiettivi concreti per evitare discussioni astratte.
Definisci i confini
Sottolinea che il confronto è benvenuto, ma deve essere rispettoso e costruttivo.
Puoi dire: “Le critiche sono utili, ma devono essere accompagnate da proposte e devono rispettare i tempi e i ruoli del team.”
Assicurati che il collaboratore sappia che le sue contestazioni si devono basare su fatti concreti.
Comunica apertamente
Organizza un colloquio individuale. Parla con il collaboratore in modo diretto ma rispettoso.
Tipo: “Ho notato che spesso sollevi obiezioni durante le riunioni. Mi piacerebbe capire meglio cosa c’è dietro questo atteggiamento.”
Chiedi soluzioni, non solo critiche
Incoraggia il collaboratore a proporre alternative. “Capisco il tuo punto di vista. Quale soluzione proponi per migliorare la situazione?” oppure “Cosa proponi di diverso?”
Responsabilizzalo
Assegnali un ruolo in progetti che richiedano un suo contributo pratico. Dove possa esprimere le sue idee.
Questo riduce la probabilità di critiche sterili e lo spinge a concentrarsi sulle soluzioni.
Trasforma la critica in contributo: Incoraggialo a esprimere le sue opinioni in modo strutturato.
Dai feedback regolare
Affronta subito i comportamenti problematici, ma sempre in privato. “Questa critica durante la riunione è stata fuori luogo. Ha creato confusione nel team.”
Riconosci il suo contributo positivo (quando c’è!). Lodalo pubblicamente. Questo rinforza atteggiamenti positivi.
Valuta misure correttive
Monitora il suo comportamento. Se le contestazioni persistono e danneggiano il clima di lavoro, documenta gli episodi e i relativi impatti.
Coinvolgi, se necessario, il capo o HR. Valuta conseguenze disciplinari: in casi estremi come avvertimenti scritti o esclusione da determinati progetti.
Domande da fare nel colloquio individuale
Per comprendere le sue motivazioni:
- Cosa ti preoccupa o non ti convince?
- Ci sono aspetti del team che trovi frustranti?
Promuovere un atteggiamento costruttivo:
- Come possiamo lavorare insieme per trovare soluzioni?
- Se fossi tu a decidere, come affronteresti la situazione?
Per allineare le aspettative:
- Come vedi il tuo ruolo nel team?
- Cosa ti aspetti da me come leader?
Cosa non fare
Ignorare il problema: non sottovalutare il suo atteggiamento. Può influenzare tutto il team.
Reagire emotivamente: non prenderla sul personale. Mantieni lucidità e autorevolezza.
Essere troppo permissivo: non permettergli di monopolizzare le riunioni con critiche sterili.
Minimizzare le sue opinioni: se ignori le sue critiche, potrebbe sentirsi escluso e diventare ancora più oppositivo.
Escluderlo dalle decisioni: non farlo sentire emarginato. Coinvolgilo.
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Errore TOP con un collaboratore contestatore sistematico
L’errore TOP da evitare con un collaboratore contestatore sistematico è etichettarlo come “negativo” o “problematico“. Trattarlo esclusivamente come un ostacolo da gestire, anziché come una risorsa da coinvolgere.
Così si crea una barriera relazionale. Il collaboratore potrebbe diventare ancora più scontroso e sentirsi emarginato.
Qualcuno del team potrebbe percepirti come poco inclusivo, alimentando tensioni e insoddisfazioni.
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Leadership e collaboratori difficili: come gestire l’incompetente (che non sa di esserlo)
Foto di Andrea Piacquadio da Pexels
Gestire un collaboratore incompetente che non riconosce o non ammette la propria incompetenza richiede delicatezza, empatia e una strategia ben definita.
Chi è il collaboratore incompetente (che non sa di esserlo)
La tua dipendente Isotta tende a sopravvalutarsi.
Nonostante errori, ritardi e mancanze continua a credere che sta facendo un buon lavoro.
Un collega le fa notare come migliorare la sua performance, ma lei puntualmente risponde: “Grazie. Non è un problema, funziona comunque!”
Non si rende conto delle sue carenze e, invece di chiedere feedback o cercare soluzioni, è convinta che le difficoltà siano dovute agli altri oppure alla sfortuna.
Isotta ignora i suggerimenti dei superiori, … non ne parliamo dei colleghi!
Considera le critiche ingiuste. Indirizzate alla persona sbagliata.
Non si rende conto della propria incompetenza.
Per mancanza di consapevolezza. Non vuole accettare i propri limiti oppure crede che non c’è bisogno di miglioramento.
Intanto è entrata in un circolo vizioso di errori ripetuti e scarsa crescita professionale.
Non avendo consapevolezza della sua incompetenza, Isotta non cerca mai di migliorare o di apprendere nuove pratiche.
Continua a lavorare con il suo solito approccio che, purtroppo, danneggia il lavoro di team.
Valuta la situazione
Prima di agire, chiediti:
- È davvero incompetente o solo inesperto?
- Qual è l’impatto della sua incompetenza sul team o sul progetto?
- Ha ricevuto indicazioni chiare e feedback sul suo lavoro?
- Ha un atteggiamento difensivo o mostra apertura al feedback?
- Cosa pensa il resto del team del suo operato?
Approfondisci: Come dare feedback efficaci
Se il problema fosse serio, potresti dover coinvolgere HR o il management. Se è gestibile, procedi con le giuste strategie.
Cosa fare
Dai feedback specifici e costruttivi
Parla con il collaboratore in modo rispettoso. Riservato. Evita di farlo sentire attaccato, ma esprimi chiaramente i punti critici. Usa esempi specifici.
Evita:
“Non stai facendo un buon lavoro”.
Piuttosto:
“Nel report X mancavano queste informazioni Y, che sono cruciali per … (obiettivo). Possiamo approfondire insieme come migliorarli?”
Offri sviluppo e formazione
Offri supporto pratico, come affiancamento a colleghi esperti, corsi di formazione/coaching o momenti di confronto strutturati.
Stabilisci traguardi concreti e raggiungibili per il miglioramento, con scadenze chiare. Organizza verifiche regolari per discutere i progressi. Identificare ulteriori ostacoli.
Stimola la sua consapevolezza
Fai domande che lo aiutino a riflettere sulle proprie prestazioni.
“Come pensi sia andata la tua ultima presentazione? Cosa potremmo fare per migliorare?”
Spesso, un feedback ben strutturato può rendere il collaboratore più consapevole.
Adatta i compiti alle sue competenze (se necessario)
Trova l’equilibrio tra il supporto al collaboratore e la tutela delle performance del team.
Se possibile, riorganizza il lavoro assegnando attività che siano più compatibili con le capacità del collaboratore.
Puoi considerare di limitare la sua responsabilità in progetti importanti, dandogli invece incarichi che abbiano un impatto meno critico.
Sii empatico ma fermo
Aiuta a mantenere un clima collaborativo senza trascurare i bisogni del lavoro del team.
Domande da fare nell’incontro individuale
Durante l’incontro individuale, è importante fare domande che spingano il collaboratore a riflettere sulle sue competenze e sul suo impatto. Stimola la sua autovalutazione e autocritica.
- “Come valuti le tue prestazioni nel tuo ruolo?”
- “Quali aspetti del tuo lavoro senti di fare meglio? E quali si possono migliorare?”
- “Come pensi che il tuo contributo stia aiutando il team?”
Domande sulle sue responsabilità:
- “Puoi descrivermi il tuo processo di lavoro per l’attività … ?”
- “Hai incontrato ostacoli? Come li hai superati?”
Domande sulla sua crescita:
- “Quali competenze vuoi sviluppare nei prossimi mesi?”
- “Quali strumenti potrebbero aiutarti a migliorare?”
Leggi anche: Come gestire una conversazione difficile
Non puoi cambiare le persone, ma puoi cambiare il modo in cui le gestisci.
Nel percorso breve percorso mirato “Gestire un collaboratore difficile” impari a comunicare con fermezza e rispetto, trasformando tensioni in dialogo costruttivo.
Cosa non fare con il collaboratore incompetente
Sottovalutare il problema: ignorarlo significa permettere che gli errori continuino a danneggiare il team.
Etichettarlo come “incompetente”: anche chi sembra incapace può migliorare con il giusto supporto.
Aspettarti un cambiamento immediato: se manca consapevolezza, ci vorrà tempo per aiutarlo a prenderne coscienza.
Assegnargli compiti critici senza supervisione: evita mansioni che potrebbero causare errori gravi con conseguenze sul team.
Concentrarti solo sugli errori: bilancia il feedback con riconoscimenti per mantenere un approccio costruttivo.
Escluderlo o isolarlo: tagliarlo fuori dai progetti o trattarlo come un problema può farlo sentire emarginato, rendendo ancora più difficile il miglioramento.
Errore TOP da evitare con un collaboratore incompetente
Il peggior errore? Non affrontare la questione.
Evitarla significa perpetuare l’incompetenza, minando la crescita del team.
Se, nonostante gli sforzi, il collaboratore non migliora e danneggia il team, potrebbe essere necessario coinvolgere HR o valutare alternative come trasferimento o cambio ruolo.
Vuoi potenziare assertività e carisma con il tuo team? Trovi spunti interessanti nei miei libri:
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Michele Ferrarelli
Formatore e Coach.
Coaching per trasmettere più forza e autorevolezza sul lavoro. Lavoro su comunicazione, dinamiche relazionali e carriera.
Autorevolezza: la nuova edizione 2025
Questo libro ti offre strumenti, tecniche e strategie per diventare il punto di riferimento di collaboratori e colleghi.