Buone Feste e un fantastico 2025
Archivio per mese: Dicembre, 2024
Leadership e collaboratori difficili: come gestire il dispersivo logorroico
Gestire un collaboratore dispersivo e logorroico.
Un collaboratore che parla troppo e conclude poco richiede equilibrio.
Fermezza.
E una guida costante.
Non è solo un tema di comunicazione.
È una questione di direzione.
Chi è il collaboratore dispersivo e logorroico
Immagina Luca.
Parla con energia.
Ha idee. Tante.
Il problema è come le esprime.
Si perde nei dettagli.
Risponde senza andare al punto.
Allunga discussioni che potrebbero durare pochi minuti.
In riunione devia.
Parte da un concetto e finisce altrove.
Quando gli chiedi un aggiornamento semplice, arriva con un racconto.
Ricco. Ma poco utile.
Non manca la buona volontà.
Manca il focus.
Il risultato?
Tempo che si dilata.
Decisioni che slittano.
Team che si stanca.
Valuta la situazione
Non tutta la logorrea è uguale.
Chiediti:
- È sempre così o solo in alcuni contesti?
- Si perde perché è insicuro o perché non ha struttura?
- Le sue idee sono utili ma mal organizzate?
- Gli ho dato indicazioni chiare su tempi e output?
Poi guarda te:
- Quanto guidi davvero le conversazioni?
- Lasci spazio… o perdi il controllo?
- Hai definito cosa significa “essere sintetici” per lui/lei?
Capire questo cambia l’approccio.
Dove nasce davvero la difficoltà
Cosa ti succede quando parla?
Ti trattieni.
Lasci correre.
Aspetti che finisca.
Oppure lo interrompi… ma senza una direzione chiara.
La difficoltà è qui:
mantenere il focus senza irrigidirti.
Ogni volta che non riporti la conversazione al punto,
stai delegando la guida.
E lui, inevitabilmente, la prende.
Non per sfida.
Per abitudine.
Cosa fare
1. Definisci prima l’obiettivo
Ogni interazione deve avere un punto chiaro.
- “Abbiamo 10 minuti per arrivare a una proposta concreta.”
Questo cambia tutto.
2. Guida la conversazione
Se si allontana, riportalo.
“Torniamo al punto centrale.”
“Qual è la sintesi?”
“Qual è il prossimo passo concreto?”
Non è interrompere.
È guidare.
3. Chiedi sintesi, non racconti
Allenalo a essere diretto.
- “In una frase: qual è la tua proposta?”
- “Tre punti chiave. Non di più.”
All’inizio farà fatica.
È normale.
4. Dai struttura al lavoro
Compiti vaghi alimentano dispersione.
Meglio:
- cosa deve fare
- entro quando
- in quale formato
“La relazione deve avere tre punti chiave, massimo una pagina.”
5. Offri feedback immediato
Non aspettare.
- “Il tuo intervento era interessante, ma troppo lungo. Serve più sintesi.”
Chiaro.
Diretto.
Senza attaccare.
6. Canalizza la sua energia
Spesso è una risorsa.
Usalo in brainstorming, raccolta idee…
ma sempre con una richiesta finale di sintesi.
Se senti che queste dinamiche ti fanno perdere tempo, energia o lucidità,
nel percorso “Gestire un collaboratore difficile” lavoriamo su come guidare conversazioni e persone senza entrare in conflitto. → Scopri il servizio
Domande da fare nel colloquio individuale
Per creare consapevolezza:
- “Ti rendi conto di quanto tempo occupano i tuoi interventi?”
- “Come possiamo rendere le tue idee più incisive?”
Per orientarlo:
- “Cosa puoi fare per essere più diretto?”
- “Quale formato ti aiuterebbe a organizzare meglio i contenuti?”
Responsabilizzarlo:
- “Come puoi contribuire a rendere le riunioni più efficaci?”
Cosa non fare
- Lasciarlo parlare senza limiti
Lo rinforzi.
- Mostrare fastidio
Chiude la relazione.
- Interrompere senza direzione
Crea confusione.
- Dare indicazioni vaghe
“Devi essere più sintetico” non basta.
- Fargli domande troppo aperte
“Che ne pensi?” lo porta a divagare.
Quando serve una decisione
Continua a monopolizzare, a disperdere, a rallentare?
Allora serve un passo diverso.
Intervenire in modo più deciso significa:
- definire limiti precisi nei tempi e negli interventi
- interrompere con chiarezza quando esce dal perimetro
- collegare il comportamento alle conseguenze (anche forti) sul lavoro
Non è rigidità.
È responsabilità.
Perché se una persona occupa troppo spazio,
qualcun altro smette di parlare.
E lì non perdi solo tempo.
Perdi qualità.
La comunicazione è il cuore della tua autorevolezza.
Nel mio libro “Autorevolezza”, ora nella NUOVA edizione aggiornata 2025, trovi strumenti pratici per guidare conversazioni e persone con chiarezza.
“Prima volta Leader” è il punto di partenza concreto per chi vuole gestire un team senza perdersi nei dettagli.
Non è questione di parlare meno.
È imparare a dire ciò che conta.
Leadership e collaboratori difficili: come gestire l’introverso (estremo)
Gestire un collaboratore introverso (molto introverso)
richiede attenzione.
Rispetto.
E una strategia meno “visibile”, ma più efficace.
L’obiettivo non è farlo diventare diverso.
È metterlo nelle condizioni di funzionare-al-meglio.
Chi è il collaboratore introverso estremo
Immagina Karin.
Parla poco.
Risponde con monosillabi.
In riunione annuisce… ma non interviene.
Non è disinteressata.
Semplicemente non ama esporsi.
Preferisce lavorare da sola.
È precisa. Concentrata. Affidabile.
Quando ha un compito chiaro, lo porta a termine senza problemi.
E spesso… lo fa meglio di altri.
Il punto è un altro.
Evita il confronto.
Non condivide idee, anche quando sono valide.
Nel tempo rischia di isolarsi.
E il team rischia di non vedere il suo valore.
Valuta la situazione
Prima di intervenire, osserva.
Non tutta l’introversione è uguale.
Chiediti:
- È una scelta o una difficoltà?
- Si sente a suo agio nel team?
- Ha spazio per esprimersi?
- Sto adattando il mio stile al suo?
Poi guarda il contesto.
- Il team la coinvolge davvero?
- Le dinamiche favoriscono o bloccano la partecipazione?
- Ci sono contesti in cui rende meglio?
L’obiettivo non è cambiarla.
È creare le condizioni giuste.
Dove nasce davvero la difficoltà
Che cosa attiva in te il collaboratore introverso?
Silenzio.
Poca reattività.
Assenza di feedback immediato.
Ti porta a interpretare.
“Non è coinvolta?”
“Non ha idee?”
“Nemmeno all’altezza?”
E da lì rischi di fare due errori opposti.
Pressarla per farla parlare.
Oppure lasciarla ai margini.
Entrambe le strade peggiorano la situazione.
La difficoltà vera è questa:
guidare senza forzare.
Dare spazio… senza perdere connessione.
Cosa fare
1. Non forzarla a esporsi
Evita di metterla sotto i riflettori all’improvviso.
Se deve intervenire, preparala prima.
Dalle tempo.
2. Adatta la comunicazione
Molti introversi funzionano-meglio per scritto.
Mail.
Messaggi.
Note.
Lascia spazio di riflessione.
Non interrompere.
3. Crea momenti uno-a-uno
È lì che spesso si apre.
Conversazioni individuali, senza pressione, fanno emergere molto di più.
4. Coinvolgila in modo graduale
Piccoli gruppi.
Interazioni mirate.
Non serve lanciarla subito in contesti ampi.
5. Valorizza il suo contributo
Anche se non è visibile, spesso è solido.
Riconoscilo.
Dai feedback chiari.
6. Adatta il lavoro al suo stile
Compiti complessi, analitici, autonomi.
È lì che può fare la differenza.
Se vuoi gestire meglio queste dinamiche senza creare pressione o distanza,
nel percorso “Gestire un collaboratore difficile” lavoriamo su comunicazione e adattamento dello stile di leadership. → Scopri il servizio
Domande da fare nell’incontro individuale
Per creare apertura:
• “Come ti senti nel tuo ruolo?”
• “Ci sono aspetti del lavoro che ti coinvolgono di più?”
Per capire come supportarla:
• “Come preferisci comunicare?”
• “C’è qualcosa che posso fare per aiutarti a esprimerti meglio?”
Favorire il contributo:
• “Ci sono idee che non riesci a condividere in riunione?”
Dai tempo.
Il silenzio non è vuoto.
È elaborazione.
Cosa non fare
- Forzarla a parlare davanti a tutti
Crea chiusura.
- Etichettarla
“Sei troppo silenziosa” non aiuta.
- Confondere introversione con disinteresse
L’errore capitale. Sono cose diverse.
- Ignorare il suo contributo
Rischi di perderlo.
- Sovrastimolare
Troppe richieste improvvise la mettono in difficoltà.
Quando serve una decisione ..
Hai adattato la comunicazione.
Hai creato spazi.
Coinvolto con gradualità.
Eppure continua a restare completamente fuori?
A quel punto serve chiarezza.
Non per cambiarla.
Per definire il perimetro del ruolo.
Intervenire in modo più deciso significa:
- esplicitare il livello minimo di partecipazione atteso
- chiarire cosa è necessario per lavorare nel team
- verificare se il contesto è davvero adatto a lei
Non è rigidità.
È allineamento.
Perché anche il rispetto dei tempi personali ha un limite:
quello del funzionamento del gruppo.
La comunicazione è il cuore dell’autorevolezza.
Nel mio libro “Autorevolezza”, ora nella NUOVA edizione 2025, trovi strumenti concreti per adattare il tuo stile alle persone, senza perdere leadership.
“Prima volta Leader” ti guida nella gestione quotidiana del team, con esempi reali.
Non tutti brillano parlando.
Alcuni portano valore… in silenzio.
Sta al leader saperlo vedere.
Leadership e collaboratori difficili: come gestire il passivo-aggressivo
Gestire un collaboratore passivo-aggressivo.
Il comportamento passivo-aggressivo è sottile.
Non esplode.
Logora.
Si manifesta con azioni apparentemente neutre, ma cariche di resistenza.
Il tuo obiettivo, come leader, non è “smascherarlo”.
È riportarlo su un piano chiaro.
Diretto.
Responsabile.
Chi è il collaboratore passivo-aggressivo
Come ho scritto nel mio libro “Prima volta Leader”, questi comportamenti non sono rari.
Possono emergere anche in persone considerate collaborative.
Succede quando la frustrazione non trova spazio per essere espressa apertamente.
Immagina questa situazione.
Ritardi senza spiegazioni reali.
Errori “casuali”.
Risposte ambigue.
Frasi come:
- “Pensavo non fosse così urgente.”
- “Ho fatto del mio meglio…”
- “Sì, certo, come vuoi tu.”
In superficie sembra collaborazione.
Sotto… c’è resistenza.
Non si oppone mai frontalmente.
Ma rallenta,
devia,
complica.
E il team lo percepisce.
Valuta la situazione
Prima di intervenire, osserva.
Con precisione.
Sulla persona:
- Quali comportamenti hai notato?
- È un episodio o uno schema?
- Mostra frustrazione o insicurezza?
Sulla tua gestione:
- Le aspettative sono chiare?
- Hai dato feedback concreti?
- C’è spazio per il confronto?
Sul team:
- Il comportamento è diffuso o mirato?
- Esistono tensioni non espresse?
Capire il contesto evita interventi superficiali.
Dove nasce davvero la difficoltà
Il punto non è solo il comportamento.
È come ti fa sentire.
Confuso.
Irritato.
In dubbio.
Perché non è mai esplicito.
Ti chiedi:
“Lo sta facendo apposta?”
E nel frattempo perdi energia.
Il rischio è duplice.
Reagire di pancia.
Oppure lasciar correre.
Entrambe le strade rafforzano il problema.
La vera difficoltà sta qui:
restare lucido quando l’altro è ambiguo.
Non entrare nel gioco.
Non inseguire segnali indiretti.
Riportare tutto su un piano chiaro.
Cosa fare
1. Mantieni il controllo emotivo
Non reagire al sarcasmo.
Resta sui fatti.
Invece di:
“L’hai fatto apposta”
Meglio:
“Il report non è stato consegnato entro la scadenza”
Semplice. Diretto.
2. Parla in modo chiaro e diretto
Affronta la situazione in privato.
Senza etichette.
- “Ho notato alcuni ritardi e risposte ambigue. Vorrei capire cosa sta succedendo.”
Apri lo spazio.
Non accusare.
3. Invita alla comunicazione esplicita
Dai un’alternativa.
- “Se non sei d’accordo, dimmelo direttamente. Possiamo lavorarci.”
Molti comportamenti passivo-aggressivi nascono proprio da qui:
mancanza di spazio percepito.
4. Definisci aspettative precise
Compiti chiari.
Scadenze definite.
E soprattutto:
verifica l’impegno.
- “Quando pensi di consegnarlo?”
- “Cosa ti serve per farlo?”
Niente risposte vaghe.
5. Monitora e dai feedback immediati
Non accumulare.
Un commento fuori luogo?
Segnalalo subito.
- “Quel tono nella riunione non ha aiutato. Lavoriamo su una comunicazione più diretta.”
6. Stabilisci conseguenze chiare
Se il comportamento continua, serve fermezza.
Non minacce.
Chiarezza.
- “Se questi atteggiamenti proseguono, dovremo affrontarli in modo più formale.”
Se questa dinamica ti sta consumando energia, non aspettare che peggiori.
Con “Gestire un collaboratore difficile” lavori su comunicazione, limiti e autorevolezza.
Domande da fare nel colloquio individuale
Per capire cosa c’è dietro:
- “Come ti senti rispetto al tuo ruolo?”
- “C’è qualcosa che ti sta creando difficoltà?”
Per portarlo sul piano diretto:
- “Ti senti libero di esprimere il tuo punto di vista?”
- “Cosa possiamo migliorare nella comunicazione?”
Costruire soluzioni:
- “Come possiamo evitare queste situazioni?”
- “Cosa ti aiuterebbe a lavorare meglio?”
Chiudi sempre con un orientamento al futuro.
Cosa non fare
- Reagire con rabbia
Alimenti il gioco.
- Etichettare
Blocchi il dialogo.
- Ignorare i segnali
Si amplificano.
- Esporlo davanti agli altri
Aumenta la resistenza.
- Fingere che vada tutto bene
Non va.
Quando serve una decisione decisa
Hai chiarito le aspettative.
Hai aperto il dialogo.
Dato feedback.
E se nulla cambia?
Continuare a “gestire meglio” non basta.
Serve una scelta.
Intervenire in modo più deciso significa:
- rendere esplicite le conseguenze
- monitorare in modo strutturato
- coinvolgere HR o livelli superiori se necessario
È responsabilità.
Verso il team.
E verso il lavoro.
Il passivo-aggressivo vive nell’ambiguità.
La leadership… no.
Dove manca chiarezza, qualcuno deve riportarla.
Leadership e collaboratori difficili: come gestire il contestatore sistematico
Gestire un collaboratore che tende a contestare sistematicamente richiede equilibrio.
Fermezza.
E una buona dose di intelligenza emotiva.
Perché il rischio non è solo il fastidio.
È la tenuta del team.
Chi è il collaboratore contestatore sistematico
Immagina Sebastiano.
Ogni decisione viene messa in discussione.
“Non credo sia una buona idea.”
“Non sono d’accordo.”
“Era meglio prima.”
Il punto non è il dissenso.
Il problema è la sistematicità.
Critica tutto.
Sempre.
Durante le riunioni interviene per smontare, non per costruire.
Raramente propone alternative.
Quando riceve un feedback, lo vive come un attacco.
Risponde in modo difensivo. A volte aggressivo.
Dubbi.
Divisioni.
Un clima che si irrigidisce.
Valuta la situazione
Prima di intervenire, fermati un secondo.
Capire il “perché” cambia completamente il “come”.
Chiediti:
- Cerca attenzione o riconoscimento?
- È frustrato dal suo ruolo?
- Contesta tutto o solo alcune aree?
- Le sue critiche hanno un fondo di verità?
Poi guarda anche te:
- Lo stai ascoltando davvero?
- Stai rimandando il confronto?
- C’è qualcosa di utile, anche se espresso male?
Queste risposte orientano il tuo intervento.
Dove nasce davvero la difficoltà
Che effetto ha su di te il collaboratore contestatore?
Ti irrigidisci.
Ti prepari di più per evitare attacchi.
Oppure inizi a evitare il confronto.
In alcuni momenti potresti anche dubitare delle tue decisioni.
Qui nasce la vera difficoltà:
reggere il confronto senza entrare nel gioco.
Perché il rischio è doppio.
Diventare più duro del necessario.
Oppure lasciare correre per evitare tensioni.
Entrambe le strade indeboliscono la tua autorevolezza.
La sfida è restare centrato.
Non reagire.
Posizionarti.
Cosa fare
1. Mantieni calma e direzione
Non reagire alle provocazioni del tuo collaboratore contestatore.
Porta la conversazione sui fatti.
Sugli obiettivi.
Meno opinioni.
Più concretezza.
2. Definisci i confini
Il confronto è utile.
Ma deve essere costruttivo.
Puoi dirlo chiaramente:
- “Le critiche sono benvenute, se accompagnate da proposte e nel rispetto dei tempi del team.”
Questo cambia il livello della conversazione.
3. Chiedi soluzioni, non solo problemi
Quando critica, rimanda la responsabilità.
- “Capisco il tuo punto. Cosa proponi di diverso?”
Non sempre avrà una risposta.
Ed è proprio lì che si sposta qualcosa.
4. Responsabilizzalo
Coinvolgilo in progetti dove deve contribuire in modo concreto.
Chi costruisce, critica meno.
O almeno lo fa meglio.
5. Dai feedback immediati
Non aspettare.
Se un intervento crea confusione, dillo.
In privato.
- “L’osservazione di stamattina ha generato disallineamento. Vediamo come renderla più utile.”
Chiaro.
Diretto.
Senza attaccare.
6. Riconosci quando è costruttivo
Quando porta valore, sottolinealo.
Pubblicamente.
Rinforzi il comportamento che vuoi vedere.
Se questa dinamica ti sta logorando, non aspettare che peggiori.
Nel percorso “Gestire un collaboratore difficile” lavori su comunicazione, confini e gestione del confronto. → Scopri il percorso mirato
Domande da fare nel colloquio individuale
Per capire cosa c’è dietro:
- “Cosa ti preoccupa delle decisioni prese?”
- “C’è qualcosa che ti crea frustrazione nel team?”
Per orientarlo alle soluzioni:
- “Come affronteresti tu questa situazione?”
- “Quale alternativa proponi?”
Allineare il ruolo:
- “Come vedi il tuo contributo nel team?”
- “Cosa ti aspetti da me come leader?”
Cosa NON fare
- Ignorare il problema
Si amplifica.
- Reagire emotivamente
Perdi lucidità.
- Essere troppo permissivo
Legittimi il comportamento.
- Minimizzare sempre le sue opinioni
Rischi di radicalizzarlo.
- Escluderlo
Peggiora la dinamica.
Quando serve una decisione
E se non cambia nulla?
A quel punto non serve ripetere lo stesso schema.
Intervenire in modo più fermo:
- limitare lo spazio per interventi distruttivi
- strutturare le riunioni con regole chiare
- rendere esplicite le conseguenze se il comportamento continua.
È leadership.
Perché il rispetto del team viene prima del bisogno di compiacere uno.
La comunicazione è il cuore dell’autorevolezza.
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Ricorda: non è la critica a creare problemi.
È la critica senza responsabilità.
E lì… qualcuno deve riportare equilibrio.
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Leadership e collaboratori difficili: come gestire l’incompetente (che non sa di esserlo)
Foto di Andrea Piacquadio da Pexels
Gestire un collaboratore incompetente è già complesso.
Quando non riconosce i propri limiti… diventa una sfida ancora più delicata.
Non è solo un problema di performance.
È un problema di consapevolezza.
E senza consapevolezza, il cambiamento non parte.
Chi è il collaboratore incompetente (che non sa di esserlo)
Immagina Isotta.
Errori frequenti.
Ritardi.
Mancanze evidenti.
Eppure…
È convinta di lavorare bene.
Riceve un feedback?
Risponde: “Funziona comunque”.
I suggerimenti dei colleghi vengono ignorati.
Le osservazioni dei superiori? Ancora peggio.
Attribuisce le difficoltà agli altri.
Oppure alla sfortuna.
Non vede il problema.
E proprio per questo continua a ripeterlo.
Nel tempo si crea un circolo vizioso:
stessi errori, nessuna crescita, impatto sul team.
Valuta la situazione
Prima di intervenire con il tuo collaboratore incompetente, aspetta.
Non tutto è incompetenza.
Chiediti:
- È davvero incompetente o solo inesperta?
- Ha ricevuto indicazioni chiare?
- Il feedback è stato concreto o generico?
- Mostra chiusura o c’è spazio per lavorarci?
- Qual è l’impatto reale sul team?
Osserva anche il contesto.
A volte il problema non è solo la persona.
È come viene gestita.
Se la situazione è critica, coinvolgere HR o il management è una scelta di responsabilità.
Cosa fare
1. Dai feedback specifici e concreti
Evita giudizi generici.
- Non dire:
“Non stai facendo un buon lavoro”
- Meglio:
“Nel report X mancavano le informazioni Y, necessarie per raggiungere questo obiettivo. Vediamo insieme come migliorarle”.
I fatti aiutano.
Le etichette bloccano.
2. Stimola la consapevolezza
Non imporre.
Fai domande.
- “Come valuti questo risultato?”
- “Cosa faresti diverso la prossima volta?”
Se inizia a riflettere, sei sulla strada giusta.
3. Offri supporto reale
Affiancamento.
Formazione.
Coaching.
Momenti di confronto.
Definisci obiettivi chiari e verificabili.
Monitora i progressi.
4. Adatta il livello di responsabilità
Proteggi il team.
Se necessario, assegna attività più compatibili con le sue competenze.
Riduci l’impatto degli errori.
5. Mantieni empatia e fermezza
Comprendere non significa giustificare.
Il rispetto per la persona non può compromettere il lavoro.
Se gestire questa situazione ti sta consumando energia, non aspettare che peggiori.
Nel percorso “Gestire un collaboratore difficile” lavori su comunicazione, limiti e strategia per intervenire con lucidità.
Domande da fare nell’incontro individuale
Per stimolare consapevolezza:
- “Come valuti le tue prestazioni in questo periodo?”
- “Quali aspetti senti di gestire meglio? Dove puoi migliorare?”
- “Come pensi che il tuo lavoro impatti il team?”
Per entrare nel concreto:
- “Puoi descrivermi come hai gestito questa attività?”
- “Quali difficoltà hai incontrato?”
Orientare la crescita:
- “Quali competenze vuoi sviluppare?”
- “Cosa ti aiuterebbe a migliorare?”
Cosa NON fare
- Ignorare il problema
Gli errori continueranno.
- Etichettare
“Incompetente” blocca ogni possibilità.
- Aspettarti cambiamenti immediati
Serve tempo.
- Assegnare compiti critici senza controllo
Proteggi il team.
- Concentrarti solo sugli errori
Riconosci anche i piccoli progressi.
- Isolarla
Peggiora la situazione.
Dove nasce davvero la difficoltà
È ciò che questa situazione genera in te.
Frustrazione.
Impazienza.
Tensione crescente.
Potresti iniziare a trattenerti per evitare conflitti.
Oppure diventare più diretto, quasi brusco.
In entrambi i casi, perdi efficacia.
La vera difficoltà nasce qui:
dalla fatica di dire le cose come stanno
senza rompere la relazione.
Serve equilibrio.
Chiarezza senza attacco.
Fermo senza rigidità.
Non è immediato.
Ma è il punto centrale della tua leadership.
Quando non cambia nulla
Hai dato feedback.
Hai offerto supporto.
Chiarito le aspettative.
A quel punto non serve insistere con le stesse azioni.
Serve decidere.
Intervenire in modo più deciso:
- ridefinire ruolo e responsabilità,
- limitare l’impatto sul team,
- attivare percorsi formali (HR, piani di miglioramento).
Non è durezza.
È responsabilità.
Verso il team.
E verso il risultato.
Vuoi rafforzare la tua autorevolezza in queste situazioni?
“Autorevolezza” (nuova edizione 2025) ti offre strumenti concreti per gestire anche i casi più complessi.
“Prima volta Leader” ti guida passo dopo passo nella costruzione del tuo ruolo.
Il problema non è solo chi non sa fare.
È chi non sa di non saper fare…
e nessuno glielo dice. Davvero.
Michele Ferrarelli
Formatore e Coach.
Coaching per trasmettere più forza e autorevolezza sul lavoro. Lavoro su comunicazione, dinamiche relazionali e carriera.
Autorevolezza: la nuova edizione 2025
Questo libro ti offre strumenti, tecniche e strategie per diventare il punto di riferimento di collaboratori e colleghi.
