Come motivare il tuo team. Carota-bastone? Incentivi? Prima di tutto non devi …

I giovani leader (e non solo) mi chiedono spesso come motivare collaboratori che descrivono come indifferenti, poco coinvolti o demotivati.

Si aspettano di parlare di incentivi, benefit, premi, tecniche motivazionali. Magari qualche frase a effetto capace di riaccendere improvvisamente l’entusiasmo.

La domanda, alla fine, è sempre la stessa:

• “Come si fa a motivare le persone?”

La domanda non è sbagliata.

Ma prima ne farei un’altra:

Prima di chiederti come motivare il tuo team, chiediti che cosa stai facendo per non demotivarlo.

Perché prima di attribuire la mancanza di motivazione alle persone, vale la pena guardare anche ciò che accade nel contesto di lavoro. E, soprattutto, al modo in cui le stai guidando.

Prima di tutto… non demotivare

Anziché partire da cosa fare, cominciamo da cosa non fare.

Perché puoi conoscere tutte le tecniche motivazionali del mondo, ma serviranno a poco se contemporaneamente:

• non spieghi il perché delle tue decisioni;
• prometti e poi non mantieni;
• cambi continuamente obiettivi e priorità;
• fai favoritismi;
• dai per scontato il lavoro delle persone;
• non ti fidi delle loro capacità;
• cerchi colpevoli anziché soluzioni;
• dimentichi perfino un semplice “grazie”.

Vediamoli uno per uno.

1. Dare disposizioni senza spiegare il perché

Le persone hanno bisogno di capire il senso di ciò che stanno facendo.

Non significa dover giustificare ogni singola decisione. Significa permettere ai collaboratori di comprendere dove si sta andando e perché viene chiesto loro un determinato sforzo.

Quando manca completamente il significato, il lavoro rischia di trasformarsi in una semplice successione di compiti.

Chiediti:

“Le persone del mio team capiscono perché stiamo facendo questo?”

2. Essere incoerente

“I giovani non hanno bisogno di sermoni, i giovani hanno bisogno di esempi di onestà, di coerenza e di altruismo.”

Sandro Pertini

Puoi parlare quanto vuoi di fiducia, responsabilità e collaborazione.

Ma se prometti e non mantieni, cambi versione secondo la convenienza oppure chiedi agli altri comportamenti che tu per primo non rispetti, la tua credibilità si indebolisce.

Una promessa fatta con leggerezza e poi dimenticata può pesare molto più di quanto immagini.

Le persone osservano quello che dici. Ma soprattutto guardano quello che fai.

3. Spostare continuamente gli obiettivi

Un collaboratore si impegna per raggiungere un risultato. Poi improvvisamente cambiano priorità, scadenze o criteri.

Può succedere. Il lavoro cambia e gli imprevisti esistono.

Il problema nasce quando diventa la normalità oppure quando assegni obiettivi palesemente irrealistici.

Se una persona percepisce che, qualunque sforzo faccia, il traguardo continuerà ad allontanarsi, prima o poi smetterà di correre.

Chiediti:

“Gli obiettivi che sto chiedendo sono chiari, coerenti e realmente raggiungibili?”

4. Fare favoritismi

È normale avere maggiore sintonia con alcuni collaboratori rispetto ad altri.

Il problema nasce quando questa preferenza diventa evidente: coinvolgi sempre le stesse persone, ascolti sempre gli stessi pareri, concedi opportunità sempre agli stessi.

Il favoritismo non demotiva soltanto chi viene escluso. Può compromettere la fiducia dell’intero team.

Non devi trattare tutti nello stesso identico modo. Devi però fare in modo che ciascuno si senta considerato e rispettato.

5. Non riconoscere il lavoro fatto bene

Una stretta di mano.
Un “grazie”.
Un “ottimo lavoro” detto con sincerità e guardando negli occhi la persona.

Piccole cose?
Forse.

Eppure sapere che il proprio contributo viene visto e riconosciuto conta.

Se noti i tuoi collaboratori soltanto quando sbagliano, il messaggio implicito diventa piuttosto chiaro: quando le cose funzionano è normale, quando qualcosa non funziona arrivano immediatamente attenzione e critica.

Non servono complimenti continui o artificiali. Serve non dare tutto per scontato.

Su questo tema puoi approfondire con il mio post “10 spunti per porgere complimenti potenzianti ai tuoi collaboratori”.

6. Non fidarti delle capacità delle persone

Chiedere un parere, condividere un’informazione, affidare una responsabilità sono anche segnali di fiducia.

Se invece controlli tutto, decidi tutto e trattieni continuamente le informazioni, rischi di comunicare esattamente il contrario:

“Non mi fido abbastanza di te.”

Delegare non significa abbandonare il controllo. Significa permettere alle persone di assumersi responsabilità e dimostrare ciò che sanno fare.

7. Concentrarti sempre sugli errori

Quando qualcosa va storto, qual è la tua prima domanda?

“Di chi è la colpa?”

Oppure:

“Che cosa è successo e come possiamo evitare che accada di nuovo?”

La differenza è enorme.

Cercare sistematicamente un colpevole crea difesa, paura e scarico di responsabilità. Cercare di comprendere l’errore permette invece di correggerlo e imparare.

Questo non significa ignorare le responsabilità individuali. Significa non trasformare ogni errore in una caccia al colpevole.

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Trovi spunti interessanti nei miei libri:

“Autorevolezza” , ora nella NUOVA edizione aggiornata, è perfetto se vuoi rafforzare la tua presenza autorevole.

“Prima volta Leader” è pensato se hai assunto da poco un ruolo di leader.

8. Dare tutto per dovuto

“Per favore.”
“Grazie.”

Sono parole semplicissime. Eppure, soprattutto quando aumentano pressione, scadenze e problemi, sembrano essere proprio le prime a sparire.

Essere il responsabile non significa che tutto ti sia dovuto.

Puoi chiedere molto alle persone.
Puoi essere esigente.
Puoi pretendere professionalità e risultati.

Ma esigenza e rispetto possono convivere perfettamente.

Motivare il team comincia anche da te

Quando un team perde energia è facile pensare che il problema siano le persone.

A volte è così. Altre volte, però, vale la pena chiedersi quanto incidano il contesto e il modo in cui vengono guidate.

Prima di cercare nuovi modi per motivare il tuo team, assicurati di non essere tu — anche inconsapevolmente — a spegnerne la motivazione.

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