LEGGI ANCHE > la parte 1.

10. Tono

Come potresti leggere nel capitolo dedicato ai feedback nel mio libro “Autorevolezza – strategie e tecniche per diventare il riferimento carismatico dei tuoi collaboratori e colleghi” in situazione di feedback negativo, esprimi preoccupazione.

Un tono di preoccupazione comunica un senso di importanza e conferisce un adeguato livello di sincerità al messaggio.

Iscriviti alla mia newsletter.

Compilando il modulo riceverai news e aggiornamenti sulla formazione e il coaching.

Privacy* Accetto la normativa Privacy come descritta su www.iubenda.com

Lascia questo campo vuoto se sei umano:

Invece, esprimere un concetto “condito” da un linguaggio e un tono di rabbia, frustrazione, delusione o sarcasmo trasforma il feedback negativo in una critica depotenziante.
Il contenuto del tuo messaggio si perde nel “rumore” di queste emozioni.

Lo scopo di un feedback negativo non è quello di incolpare o accusare il tuo collaboratore/trice ma creare piuttosto la giusta consapevolezza che può condurre alla correzione o al miglioramento delle sue prestazioni.

11. Osservazioni non interpretazioni

Le osservazioni sono tutto ciò che si vede o si sente;
sono (semplicemente) la descrizione di un fatto.
Senza giudizi o pareri.

Le interpretazioni (invece) sono la tua analisi, la tua spiegazione o la tua opinione di quello che hai visto-o-sentito.

Riporta quello che hai notato,
non ciò che hai pensato, dedotto, ipotizzato o interpretato.
Le osservazioni si concentrano sul fatto e non sono giudicanti come le interpretazioni.

Basta dire quello che si vede.
“Ho notato …”
“Ho osservato …”
“Mi hanno riferito …”
“Ho visto … “

Banalmente …
“Ma cosa hai detto/fatto? Il cliente è andato via scuro in volto”
anziché
“Ho notato che il cliente è andato via scuro in volto”

 

 

12. Frequente

Utilizza un feedback costruttivo regolarmente per riconoscere o correggere le prestazioni dei tuoi collaboratori.

Quanto frequentemente? Dipende.
Da una parte non puoi “rompere l’anima” ogni giorno al tuo team perché diventa controproducente,
ma non puoi neanche riconoscere le prestazioni solo 1-2 volte l’anno.

Trovare la giusta cadenza temporale dipende dalla tua “sensibilità” di team leader.
Il giusto equilibrio tra “troppo” e “mai”.

13. Diretto

Sembra semplice e ovvio,
ma è sorprendente come molti team leader evitino di dare un feedback onesto e diretto.

Utilizzano un’affermazione positiva prima di un feedback correttivo per “addolcire la pillola” senza sapere però che …
entra in un orecchio ed esce dall’altro.

Per esempio,
“Michele , hai sempre lavorato bene e in modo professionale, ma. . . . “;
tutto quello che segue,
dopo il “ma” è qualcosa che non sto facendo bene ed è il vero focus del messaggio.

Si dice che un’idea è intelligente quando è semplice.
Arriva al punto ed evita giri di parole.
Sia il feedback negativo che quello positivo devono essere dati in modo semplice,
chiaro e diretto.

 
PIÙ AUTOREVOLEZZA SUL LAVORO > scopri il percorso di coaching più efficace per te
 

14. Focus sul comportamento, non sulla persona

Questo è probabilmente il punto più importante.
Il feedback non deve essere un attacco personale,
ma dovrebbe essere utile e pensato per ottenere il miglioramento di un certo comportamento o risultato.

Esponi il problema in modo oggettivo e senza pregiudizi.
Concentrati solo sulla prestazione o sul comportamento.

Evita attacchi personali o commenti sulla persona.
L’autostima del tuo collaboratore non va toccata!
Qui siamo su un terreno minato e molto sensibile.
Un passo falso … e il rapporto si può danneggiare per sempre.

Evita di usare parole tipo “Ogni volta, sempre, mai” che rischiano di trasformare il feedback in un rimprovero scoraggiante “Sei sempre in ritardo” oppure “Ogni volta sbagli”.

15. La preparazione è la chiave per feedback potenzianti

Prova a sintetizzare il tuo intervento, anche se breve, in punti chiave.
Se non sei ancora allenato … scrivi cosa devi dire.
Cerca di formulare frasi brevi.

Qual è il messaggio che vuoi far passare. Chiediti:
“Qual è il punto?”
“Che cosa deve passare assolutamente?’”
“Che cosa posso evitare?”

Una frase eccessivamente lunga può ostacolare la comprensione dell’altra persona e può far sì che tu perda il filo del tuo discorso.

Rinnova la tua fiducia nella persona e nelle sue capacità e poi … smettila di parlarne!
Non focalizzare più la tua attenzione sui motivi dei dissapori o sulle intenzioni.

“Quasi la metà di tutte le nostre angosce e le nostre ansie derivano dalla nostra preoccupazione per l’opinione altrui.”
Arthur_Schopenhauer

 
POTENZIA LA TUA TEAM LEADERSHIP > scopri il percorso di coaching ideale per te
 

Presta attenzione a quello che dici ai tuoi collaboratori

Nel mondo del lavoro di oggi ci sono pochi feedback efficaci delle prestazioni,
la stragrande maggioranza sono lodi o critiche (spesso esposte in modo superficiale e poco potenziante).

Una cattiva abitudine si modifica soltanto con attenzione e costanza.
Da domani, presta attenzione a quello che dici ai tuoi collaboratori,
scrivi cosa devi dire e con l’aiuto di questa piccola guida prepara i tuoi feedback potenzianti.

Comincia a invertire la tendenza (feedback potenziante vs critica scoraggiante).
Vedrai che, giorno dopo giorno, diventerà naturale!