Il collaboratore difficile: meglio grintosi o diplomatici?

Come ti comporti con quella collaboratrice così suscettibile che, ogni volta che le muovi una critica, anche con delicatezza, va in tilt o mette il broncio per una settimana?

E con quel collaboratore che arriva spesso in ritardo, appare svogliato, distratto e si “imbosca” appena può?

All’inizio hai sperato che capisse da solo. Poi gliel’hai fatto notare con gentilezza. Hai aspettato.

Niente.

Allora sei stato più diretto. Si è scusato, ha spiegato, promesso che sarebbe cambiato.

Dopo qualche giorno, tutto come prima.

E adesso?

Sei il leader del team.

Devi trasmettere fiducia e riconoscere il valore delle persone, ma devi anche garantire responsabilità, rispetto delle regole e qualità del lavoro.

Quindi che fai?

Affronti la questione o aspetti?
Alzi il livello di fermezza oppure provi ancora con la diplomazia?

Non devi scegliere tra grinta e diplomazia

È facile pensare che esistano due modi di affrontare un collaboratore difficile.

Essere decisi, diretti, magari duri.

Oppure essere diplomatici, pazienti e comprensivi.

In realtà, una buona leadership richiede entrambi.

Ci sono momenti in cui serve fermezza. Altri in cui è più utile abbassare la tensione, ascoltare e cercare di capire cosa sta succedendo.

Essere diplomatici non significa essere deboli.

Essere fermi non significa essere aggressivi.

Il punto è riuscire a scegliere l’approccio più utile alla situazione.

Non aspettare che il problema si risolva da solo

Dissidi, incomprensioni e divergenze sul lavoro sono inevitabili.

Il problema non è che esistano.

È ciò che fai quando iniziano a compromettere il lavoro, il clima del team o la tua autorevolezza.

A volte vorremmo gestire un rapporto difficile senza implicarci troppo. Aspettiamo, osserviamo, speriamo che la persona capisca da sola o che il tempo sistemi le cose.

Può succedere.

Ma quando un comportamento si ripete, aspettare non è più prudenza.

Diventa una scelta.

E anche non intervenire comunica qualcosa al collaboratore e al resto del team.

Prima di intervenire, guarda meglio la situazione

Quando una persona ti irrita da tempo, rischi di non vedere più soltanto il comportamento che ti disturba.

Inizi a vedere la persona attraverso quel comportamento.

• “È svogliato.”
• “È polemica.”
• “Anche inaffidabile.”
• “È impossibile lavorare con lui.”

È qui che serve fare un passo indietro.

• Qual è concretamente il comportamento problematico?
• Quanto spesso accade?
• Quali conseguenze produce?

Hai espresso chiaramente ciò che ti aspetti oppure pensi che dovrebbe essere ovvio?

E soprattutto: stai osservando i fatti o stai iniziando a interpretarli attraverso la frustrazione accumulata?

Prima di gestire una persona difficile, devi capire se stai gestendo un comportamento o il giudizio che ormai hai costruito su quella persona.

Ricorda il tuo vero obiettivo

Quando un collaboratore crea continuamente problemi, è facile lasciarsi risucchiare.

Ci pensi.
Ne parli.
Controlli quello che fa.

Ogni suo comportamento diventa la conferma di ciò che pensi di lui/lei.

Nel frattempo rischi di sottrarre attenzione al resto del team, ai clienti, ai progetti e alle persone che stanno lavorando bene.

Non permettere a un rapporto difficile di occupare tutto lo spazio.

Continua a riconoscere ciò che funziona. Valorizza i risultati del team e, quando lo merita, anche quelli della persona con cui hai difficoltà.

Non si tratta di essere accomodanti.

Si tratta di non lasciare che un problema diventi il centro della tua leadership.

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Il collaboratore difficile non richiede una formula

Non esiste una tecnica valida per tutti.

Con una persona può essere necessario mettere confini più chiari. Con un’altra può essere utile capire cosa alimenta un determinato comportamento.

In altri casi hai già parlato abbastanza e serve semplicemente chiedere un cambiamento concreto.

Per questo, prima di cercare “la frase giusta” o la tecnica da applicare, prova a leggere meglio la situazione.

Forse devi essere più fermo.
Forse devi ascoltare di più.
Hai lasciato correre troppo.

Oppure sei intervenuto così tante volte sul comportamento della persona da non vedere più ciò che funziona.

La leadership non consiste nell’essere sempre diplomatici o sempre grintosi.

Consiste nel capire che cosa richiede quella situazione, con quella persona, in quel momento.

Ed essere abbastanza autorevoli da farlo.

Se il rapporto continua a essere difficile

Nel coaching parto proprio da qui: non da una soluzione preconfezionata, ma dalla situazione concreta.

Guardiamo cosa sta accadendo, quali tentativi hai già fatto, come reagisce il collaboratore e quale parte della dinamica dipende anche dal tuo modo di gestirla.

L’obiettivo non è trovare il modo di “sistemare” una persona difficile.

È aiutarti a costruire una risposta più lucida, autorevole e funzionale.

Perché non puoi controllare il comportamento del tuo collaboratore.

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