8 segnali che il problema non sono i tuoi collaboratori, ma sei tu!

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Quante volte ti sei chinato su report, risultati e previsioni chiedendoti:

“Perché il mio team non riesce a raggiungere i risultati?”

Collaboratori poco motivati?
Poco competenti?
Scarsa iniziativa?
Problemi di comunicazione?

Mettere insieme persone capaci ed esperte non garantisce automaticamente che un team funzioni.

Questo probabilmente lo sai.

Ma prima di convocare l’ennesima riunione per capire che cosa non va nei tuoi collaboratori, prova a farti una domanda un po’ più scomoda.

Problemi con il team?
E se una parte del problema fossi tu?

Problemi con il team. Prima guarda anche dalla tua parte

Non significa assumerti la responsabilità di qualsiasi difficoltà.

Un collaboratore può essere poco motivato, poco competente o avere comportamenti che devono essere affrontati.

Ma chi guida un team influenza inevitabilmente ciò che accade al suo interno.

Il tuo stile.
Le tue decisioni.
Il modo in cui comunichi.
Cosa tolleri e cosa correggi.

Lo spazio che lasci alle persone.

Prima di chiederti che cosa non funziona nel tuo team, chiediti che cosa stai facendo tu per farlo funzionare meglio.

Ecco 8 segnali che vale la pena osservare.

1. Non dai feedback

Le persone hanno bisogno di capire che cosa stanno facendo bene e che cosa devono correggere.

Se intervieni soltanto quando qualcosa è ormai diventato un problema, lasci troppo spazio alle interpretazioni.

Non serve commentare continuamente ogni azione.

Serve però che un collaboratore non debba chiedersi per mesi:

“Sto lavorando bene oppure no?”

Un feedback specifico e tempestivo permette di correggere un comportamento, riconoscere un risultato e chiarire le aspettative.

Il silenzio raramente è un buon feedback.

2. Non condividi gli obiettivi

Chiedi risultati.

Ma le persone sanno davvero dove state andando?

Un obiettivo non dovrebbe essere chiaro soltanto nella tua testa.

Il team deve capire che cosa state cercando di ottenere, perché è importante e quale contributo ci si aspetta da ciascuno.

Altrimenti rischi di avere persone impegnate, magari anche molto, ma in direzioni diverse.

Non basta assegnare compiti.
Occorre dare una direzione.

3. Eviti le conversazioni difficili

Vuoi mantenere un buon clima.
Non vuoi sembrare troppo duro.

Temi che un collaboratore possa prenderla male.

E così rimandi.
Addolcisci eccessivamente il messaggio.
Oppure lasci correre.

Il problema è che ciò che non affronti non necessariamente scompare.

Può diventare frustrazione per te e per gli altri componenti del team che vedono un comportamento problematico continuare senza conseguenze.

Essere autorevoli non significa cercare lo scontro.

Significa anche riuscire a dire ciò che deve essere detto quando serve.

4. Sei incoerente

Una settimana chiedi autonomia.
Quella successiva controlli ogni dettaglio.

Prima incoraggi le persone a prendere iniziativa, poi le critichi perché non hanno chiesto il tuo permesso.

Il problema non è cambiare idea.

Un responsabile può farlo.

I problemi con il team nascono quando la squadra non capisce più quali siano i criteri con cui prendi le decisioni.

Se qualcosa è cambiato, spiegalo.

Altrimenti ciò che per te è adattamento può essere percepito dagli altri come incoerenza.

5. Dai poca importanza alle relazioni

Ti concentri su risultati, scadenze e prestazioni.

Tutto necessario.

Ma se ti ricordi delle persone soltanto quando c’è un problema, rischi di costruire una relazione basata quasi esclusivamente sulla correzione.

Conoscere i tuoi collaboratori non significa entrare nella loro vita privata.

Significa sapere come lavorano, dove incontrano difficoltà, che cosa li aiuta e quale contributo possono dare.

La relazione con il team non è qualcosa che fai oltre al tuo lavoro di responsabile.
È parte del tuo lavoro di responsabile.

E questa attenzione si costruisce soprattutto quando non c’è un’emergenza da gestire.

6. Gestisci tutti allo stesso modo

Essere equi non significa comportarsi nello stesso identico modo con tutti.

Un collaboratore può aver bisogno di maggiore autonomia.
Un altro di indicazioni più precise.
Uno apprezza un confronto molto diretto.
Un altro ha bisogno di qualche domanda in più per arrivare alla stessa conclusione.

Le persone sono diverse.

Conoscerle ti permette di adattare il modo di guidarle senza rinunciare alle stesse aspettative professionali.

Puoi chiedere, per esempio:

• “Di che cosa hai bisogno per lavorare meglio?”
• “Preferisci maggiore autonomia o indicazioni più frequenti?”
• “Come posso esserti utile senza sostituirmi a te?”

7. Vuoi controllare tutto

Vuoi verificare ogni passaggio.
Ogni decisione deve passare da te.

Prima di procedere, tutti aspettano la tua approvazione.

Poi magari ti chiedi:
“Perché non prendono mai iniziativa?”

Se vuoi autonomia ma intervieni continuamente, stai inviando due messaggi opposti.

Delegare non significa disinteressarsi.

Significa definire aspettative e confini, lasciare spazio e intervenire quando serve.

Se ogni decisione torna sempre sulla tua scrivania, il problema potrebbe non essere soltanto la poca iniziativa del team.

8. Pretendi dagli altri ciò che tu non fai

Chiedi puntualità e arrivi sempre in ritardo.

Pretendi comunicazioni chiare e mandi messaggi confusi.

Chiedi ascolto e interrompi continuamente.

Vuoi collaborazione, ma decidi tutto da solo.

Le persone osservano molto più di quanto immagini.

Il tuo comportamento rende credibili — oppure indebolisce — le aspettative che hai nei loro confronti.

Non devi essere perfetto.

Ma difficilmente puoi chiedere con autorevolezza agli altri qualcosa che tu, per primo, ignori sistematicamente.

Vuoi potenziare la tua assertività con il team?

Trovi spunti interessanti nei miei libri:

“Autorevolezza” , ora nella NUOVA edizione aggiornata, è perfetto se vuoi rafforzare la tua presenza autorevole.

“Prima volta Leader” è pensato se hai assunto da poco un ruolo di leader.

Prima di dare la colpa al team, guarda il tuo contributo

Se i risultati non arrivano, non significa automaticamente che il problema sia il leader.

E nemmeno che siano sempre i problemi con il team.

La domanda più utile è un’altra:

“Che cosa, nel mio modo di guidare, potrebbe contribuire a questa situazione?”

Forse la risposta sarà: niente.

Oppure scoprirai un comportamento, una comunicazione poco chiara o un’abitudine che puoi modificare.

Ed è una buona notizia.

Perché quella è la parte sulla quale puoi intervenire direttamente.

Se ti senti meno incisivo nelle decisioni o nelle relazioni con il team, è il momento di lavorare sulla tua presenza da leader. Scopri “Problemi di leadership? Ritrova autorevolezza nel tuo ruolo”.

Prima di cambiare il tuo team, assicurati di aver guardato con sufficiente attenzione anche il modo in cui lo stai guidando.