Pensa come un coach, muoviti come un coach

Che il tuo team sia composto da una persona o da cento, difficilmente otterrai il meglio se tutti aspettano continuamente che sia tu a dire che cosa fare, come farlo e quando farlo.

Hai bisogno anche di collaboratori capaci di pensare con la propria testa.

Assumersi responsabilità.
Portare idee.

Affrontare problemi senza aspettare sempre la soluzione dall’alto.

È qui che alcuni principi del coaching possono diventare interessanti anche per chi guida un team.

Essere leader non significa diventare manager coach

Utilizzare un approccio coaching non significa rinunciare al proprio ruolo di responsabile.

Ci sono momenti in cui devi decidere.

Dare indicazioni.
Stabilire una priorità.
Correggere.

Dire chiaramente:

“Facciamo così.”

Ma ce ne sono altri in cui fornire immediatamente la risposta migliore toglie al collaboratore la possibilità di ragionare, assumersi responsabilità e trovare una propria soluzione.

Il punto non è quindi trasformarti nel coach dei tuoi collaboratori.

È ampliare il tuo modo di guidarli.

Un leader non deve avere sempre la risposta pronta.
A volte deve saper creare lo spazio perché sia il collaboratore a trovarla.

Ecco alcuni modi per farlo.

1. Ascolta e fai domande

Quando qualcuno arriva con un problema, la tentazione è intervenire immediatamente.

Spiegare.
Correggere.
Risolvere.

A volte è necessario.

Altre volte puoi fermarti un momento e fare una domanda.

Invece di:

• “Non hai ancora finito?”

puoi chiedere:

• “A che punto sei?”

Invece di:

• “Perché hai fatto questo errore?”

puoi provare con:

• “Che cosa è successo?”

Oppure:

• “Che cosa faresti diversamente la prossima volta?”

E davanti a un problema:

• “Come pensi che potremmo affrontarlo?”

Non si tratta semplicemente di rendere le domande più gentili.

La differenza è nella responsabilità che lasci all’altra persona.

2. Osserva e approfondisci

Non accontentarti sempre della prima spiegazione.

Un collaboratore non rispetta una scadenza.
Un altro sembra demotivato.
Due persone continuano a entrare in conflitto.

Puoi intervenire immediatamente sul comportamento.

Oppure, come un manager coach, puoi cercare di capire meglio che cosa sta succedendo.

• “Da quanto tempo succede?”
• “In quali situazioni accade soprattutto?”
• “Che cosa sta rendendo difficile il lavoro?”

Approfondire non significa trasformare ogni problema in una seduta di coaching.

Significa evitare di intervenire sui sintomi quando il problema è altrove.

3. Distribuisci responsabilità, non soltanto compiti

C’è una differenza tra dire:

“Fai questo entro venerdì.”

e chiedere a una persona di assumersi realmente la responsabilità di un risultato.

Nel primo caso assegni un’attività.

Nel secondo definisci l’obiettivo, chiarisci i confini e lasci uno spazio nel quale il collaboratore può decidere come arrivarci.

Naturalmente autonomia e responsabilità devono essere adeguate all’esperienza, alle competenze e al ruolo della persona.

Ma se decidi sempre tutto tu, non puoi sorprenderti se il team continua a dipendere da te.

Se vuoi collaboratori più autonomi, devi lasciare anche uno spazio nel quale esercitare l’autonomia.

4. Sviluppa le persone, non soltanto il lavoro

Quando la pressione aumenta, è facile concentrarsi esclusivamente su ciò che deve essere fatto.

La scadenza.
Il cliente.
Il risultato.
Il problema da risolvere.

Ma guidare un team significa anche chiedersi:

• “Che cosa può imparare questa persona da questa situazione?”
• “Quale responsabilità potrebbe assumersi?”
• “Dove ha bisogno di crescere?”

Non significa trasformare ogni giornata in un’attività formativa.

Significa non considerare il collaboratore soltanto qualcuno al quale assegnare compiti.

Un team cresce anche quando crescono le persone che ne fanno parte.

5. Facilita l’apprendimento

Se ogni volta che emerge un problema intervieni con la soluzione, probabilmente andrai più veloce.

Quella volta.

Ma la volta successiva potresti ritrovarti davanti allo stesso problema e alla stessa richiesta:

“Che cosa devo fare?”

Puoi invece aiutare la persona a ricostruire ciò che è successo:

• che cosa ha funzionato;
• che cosa non ha funzionato;
• che cosa ha imparato;
• che cosa potrebbe fare diversamente la prossima volta.

Dare una risposta risolve un problema. Aiutare qualcuno a ragionare può renderlo più capace di affrontare anche il prossimo.

6. Mantieni il focus

Fare domande non significa lasciare che la conversazione vada ovunque.

Il ruolo del responsabile rimane.
L’obiettivo deve essere chiaro.

Così come devono esserlo aspettative, responsabilità e risultati.

Se la conversazione si disperde, riportala al punto.

“Qual è il problema che dobbiamo risolvere?”
“Qual è il risultato che vogliamo ottenere?”
“Qual è il prossimo passo concreto?”

Un approccio coaching non elimina direzione e responsabilità.

Le rende più partecipate quando è possibile farlo.

7. Assicurati che ci sia comprensione

Hai spiegato.
Hai dato un feedback.
Avete concordato cosa fare.

Non dare automaticamente per scontato che entrambi abbiate capito la stessa cosa.

Puoi chiedere:

“Come procediamo quindi?”
“Qual è la priorità che ti porti via da questo confronto?”
“Che cosa farai come primo passo?”

Non è un interrogatorio.

È un modo semplice per verificare che una conversazione abbia prodotto chiarezza e non soltanto parole.

Il manager coach sfida prima di tutto se stesso

Forse è questo il punto più difficile.

Fare un passo indietro quando avresti già la soluzione.

Ascoltare fino in fondo.

Resistere alla tentazione di correggere immediatamente.

Lasciare che qualcuno trovi una strada diversa dalla tua.

Accettare che autonomia significhi anche non avere tutto sotto controllo.

Non sempre è possibile.
E non sempre è opportuno.

Ma se vuoi un team capace di assumersi maggiori responsabilità, non puoi essere contemporaneamente la persona che decide, risolve e controlla tutto.

Pensa come un manager coach quando serve.

Fai domande.
Ascolta.
Approfondisci.

Poi torna pienamente nel tuo ruolo di leader quando è il momento di decidere.

L’approccio coaching non sostituisce la leadership.
Aggiunge uno strumento: aiutare le persone a diventare progressivamente meno dipendenti dalle tue risposte.

Se senti che nella gestione del tuo team finisci per intervenire, decidere o risolvere troppo spesso al posto degli altri, contattami.

Possiamo partire proprio dal tuo modo di guidare le persone.