7 metodi infallibili per fare scappare i collaboratori migliori

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Quali abilità deve avere un manager per definirsi competente?

Una risposta semplice potrebbe essere: ottenere buoni risultati. Ed è certamente importante.

Ma per valutare un buon manager non basta osservare cosa riesce a ottenere. È altrettanto utile guardare cosa fa — o non fa — nella gestione quotidiana delle persone.

Perché puoi raggiungere gli obiettivi, rispettare budget e scadenze e, nel frattempo, perdere proprio i collaboratori migliori.

Quelli autonomi.
Competenti.
Affidabili.
Quelli che vorresti trattenere.

Ecco i comportamenti che possono spingerli, lentamente, a guardarsi intorno.

Ecco 7 errori dei manager.

1. Mantieni rapporti professionali freddi

Che cosa percepisce un collaboratore quando entra nel tuo ufficio?

Attenzione, disponibilità, interesse?

Oppure la sensazione di disturbare, di essere accolto con sufficienza o indifferenza?

Essere professionali non significa essere freddi. Puoi essere competente, preciso e orientato ai risultati, ma allo stesso tempo risultare distante, scostante, poco disponibile.

E nel tempo questo pesa.

Riconoscimento, ascolto, disponibilità e apprezzamento non sono dettagli accessori nella gestione delle persone.

Puoi essere un manager competente e, nello stesso tempo, una persona con cui è difficile lavorare.

Non devi diventare amico dei tuoi collaboratori (altro errori dei manager).

Devi però creare le condizioni perché possano parlarti, confrontarsi e portarti un problema prima che diventi troppo grande.

2. Controlla tutto: il micro-management farà il resto

I collaboratori migliori sono spesso quelli capaci di lavorare con una buona autonomia.

Allora perché controllare ogni mail, ogni dettaglio, ogni passaggio?
Perché bloccare una decisione finché non arriva il tuo “OK”, anche quando si tratta di questioni secondarie?

Controllando continuamente rischi di:

• scoraggiare l’iniziativa;
• ridurre il senso di responsabilità;
• rallentare il lavoro;
• trasformarti nel collo di bottiglia del team.

Delegare non significa disinteressarsi.

Significa definire obiettivi, responsabilità e confini, lasciare spazio alla persona e verificare nei momenti opportuni.

Se assumi persone competenti e poi non permetti loro di esserlo, prima o poi inizieranno a chiedersi perché dovrebbero restare.

3. Chiedi di fare cose senza spiegare perché

Probabilmente le tue decisioni hanno una ragione.

Ma se quella ragione la conosci soltanto tu, per chi lavora con te tutto può apparire confuso, incoerente o privo di significato.

Le persone hanno bisogno di capire dove stanno andando e perché.

Non significa condividere ogni dettaglio o giustificare continuamente le tue decisioni. Significa dare un senso al lavoro richiesto.

Vale soprattutto quando:

• cambi improvvisamente una priorità;
• sposti una persona da un progetto;
• assegni un nuovo obiettivo;
• imponi una scadenza particolarmente impegnativa.

Un obiettivo difficile può motivare.

Un obiettivo percepito come arbitrario o irraggiungibile, molto meno.

Le persone accettano più facilmente uno sforzo quando ne comprendono il senso.

4. Errori dei manager? Dici una cosa e ne fai un’altra

“Credo ciò che dico, faccio ciò che credo.”
Victor Hugo

Promettere un’opportunità che non arriva mai.
Prendersi il merito del lavoro del team.
Cambiare continuamente criteri e aspettative.

Poche cose deteriorano il rapporto con i collaboratori quanto la distanza tra ciò che dici e ciò che fai.

Non sempre potrai mantenere una promessa. Le situazioni cambiano, le decisioni vengono riviste, possono intervenire fattori che non dipendono da te.

Ma in quel caso devi spiegare cosa è successo.

La fiducia non richiede perfezione. Richiede coerenza, trasparenza e la disponibilità ad assumerti la responsabilità delle tue decisioni.

5. Fai sentire le persone poco considerate

A chiunque fa piacere sapere che il proprio lavoro conta.

Eppure, nella quotidianità, è facile fare l’opposto:

• dare soltanto disposizioni;
• trattenere informazioni;
• non chiedere mai un parere;
• dare per scontato il contributo;
• coinvolgere le persone solo quando qualcosa non funziona.

Condividere un’informazione o chiedere un’opinione può essere un piccolo ma potente segnale di fiducia.

Non significa trasformare ogni decisione in un referendum (sarebbe uno dei errori dei manager).

Il leader ascolta, raccoglie elementi, valuta e poi mantiene la propria autonomia decisionale.

Ma c’è una grande differenza tra decidere e far sentire gli altri irrilevanti.

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“Prima volta Leader” è pensato se hai assunto da poco un ruolo di leader.

6. Mostra preferenze e favoritismi

È normale avere maggiore sintonia con alcune persone.

Con qualcuno il rapporto è immediato. Con altri serve più tempo. Il problema nasce quando questa naturale preferenza personale diventa un criterio di gestione.

Coinvolgi sempre gli stessi.
Dai loro le opportunità migliori.
Ascolti maggiormente le loro idee.
Perdoni errori che ad altri non perdoneresti.

Il team se ne accorge.

E quando le persone percepiscono che impegno, risultati e professionalità contano meno delle simpatie personali, la fiducia comincia a diminuire.

Non devi trattare tutti allo stesso modo.
Devi riuscire a trattare tutti con equità.

Ruoli, competenze e responsabilità possono richiedere livelli diversi di coinvolgimento. Ma i criteri devono essere comprensibili e professionali.

7. Considera tutto dovuto

Il lavoro deve essere fatto bene. Certo.

Ma questo non significa che impegno e risultati debbano diventare invisibili.

Se vuoi spegnere lentamente la motivazione di una persona, puoi fare una cosa molto semplice: non riconoscere mai niente.

Nessun “grazie”.
Nessun “ottimo lavoro”.
Nessun riconoscimento dopo un periodo particolarmente impegnativo.

Solo il prossimo compito.

Non serve distribuire complimenti continuamente o gratificare una persona per aver semplicemente svolto il proprio lavoro.

Serve accorgersi quando qualcuno ha dato un contributo importante.

Ciò che per te è semplicemente “lavoro fatto”, per il collaboratore può essere stato impegno, responsabilità e fatica.

Un riconoscimento sincero, specifico e dato al momento giusto può avere molto più valore di quanto immagini.

Se ti senti meno incisivo nelle decisioni o nelle relazioni con il team, è il momento di lavorare sulla tua presenza da leader.

Scopri “Problemi di leadership? Ritrova autorevolezza nel tuo ruolo”.

Nella gestione del team devi dare un valore aggiunto

Se gestisci persone, una parte del tuo risultato dipende inevitabilmente da loro.

Non basta quindi distribuire compiti, controllare scadenze e verificare risultati.

Devi anche domandarti:

Come lavorano le persone con me?

Si sentono responsabilizzate oppure controllate?
Possono parlare apertamente oppure preferiscono tacere?
Capiscono le mie decisioni?
Percepiscono equità?
Il loro contributo viene riconosciuto?

Non servono necessariamente grandi iniziative.

A volte sono proprio i comportamenti quotidiani a fare la differenza: ascoltare, spiegare una decisione, lasciare autonomia, riconoscere un risultato, dire semplicemente “grazie”.

Sono piccoli gesti.

Ma spesso è proprio dalla loro assenza che un buon collaboratore comincia a pensare:

“Forse è arrivato il momento di guardarmi intorno.”