Dare un feedback: 7 volte quando è meglio tacere e sorvolare
Dare un feedback (positivo e costruttivo) ai tuoi collaboratori è fondamentale per essere un manager eccellente.
Ricorda che come e quando è tanto importante quanto il feedback stesso.
Alcuni feedback sono più produttivi in una conversazione one to uno, altri effettuati davanti il team,
e altri ancora è molto meglio … non parlarne affatto.
Dare un feedback: a volte è meglio glissare e dimenticare
Voglio precisare che sorvolare non vuol dire “lasciar andare” ovvero non fare/dire e aspettare che il problema si risolva da solo o che la situazione difficile passi.
Nascondere la testa sotto la sabbia non è mai una buona soluzione.
I problemi non gestiti portano a un calo di produttività e di motivazione.
Ecco 7 occasioni quando è meglio tacere e sorvolare. Nel mio libro “Autorevolezza” ho riservato un intero capitolo al modo più efficace di ricevere/dare un feedback:
1. Quando le emozioni sono ancora forti
Riesci a mettere da parte l’emozione e riflettere?
Oppure, usi l’emozione per giustificare e biasimare?
È umano,
ma non è costruttivo e implica un inutile spreco di energie.
Non peggiorare la situazione arrabbiandoti,
rispondendo in modo sproporzionato, aggressivo, lanciando la “bomba” scappando via.
Prenditi almeno una mezzora per “riconquistare” logica e prospettiva.
Calma.
2. Quando non sei preparato o non sei pronto
È raro che scaturisca una conversazione straordinaria quando nessuno (tu in primis) non sa cosa dire.
È inutile non sei pronto.
Non programmare incontro uno a uno…solo perché devi farlo.
Oppure sei stressato e un’urgenza ti sta riempendo la giornata e (soprattutto) la … mente.
È facile essere distratto, pensieroso, essere in “un altro luogo”.
Meglio rimandare.
Non annullare.
3. Dare un feedback? Sorvola quando è solo negativo
Se sei deluso o infastidito da qualcosa che è stato fatto/detto,
ma non hai (almeno per il momento) alcun suggerimento positivo su come si possa migliorare in futuro,
è meglio tacere.
Formula il tuo feedback solo quando è effettivamente utile e positivo.
Costruttivo.
4. Se il feedback è davanti ad altre persone (colleghi, collaboratori, clienti ecc.)
Non c’è niente di sbagliato nel complimentarsi con i propri dipendenti di fronte a tutto il team.
Ma se ritieni che una critica fatta alla presenza di altri collaboratori sia utile per incoraggiare (in modo indiretto) tutto lo staff a ottenere prestazioni migliori,
questa non è la tattica migliore per motivare la singola persona.
Il feedback più costruttivo è individuale.
Di fronte a un gruppo, la persona può sentirsi in difficoltà.
Ridicolizzato.
In privato, è più probabile che la persona ascolti davvero,
faccia domande e alla fine metta in pratica ciò che stai dicendo.
5. Quando la persona sta affrontando un momento di difficoltà (stress, malattia ecc.)
Le performance scarse non sono sempre ciò che sembrano. Spesso c’è una ragione per cui qualcuno commette errori frequenti o sembra non impegnarsi più come prima.
Scava a fondo per capire quale sia la radice del problema.
Sta affrontando un carico di lavoro eccessivo
oppure fatica a dare le giuste priorità?
Certo, le persone possono anche trovarsi ad affrontare problemi personali che influenzano la loro capacità di concentrazione. Se riesci a scoprire la causa del problema, sarai facilitato nell’affrontarlo.
More: scopri il percorso di coaching ideale per potenziare la tua leadership
Fai un passo indietro per assicurarti di non criticare la performance quando la persona sta attraversando un momento di difficoltà (malattia, problemi familiari, economici, ecc.).
In questo caso sarai più efficace se diventi un supporto per la persona.
6. Quando nonostante un grande impegno i risultati non sono quelli auspicati
Non appena comprendi il reale potere delle parole,
cominci a prestare sempre maggiore attenzione al loro peso.
Poche parole ben indirizzate possono dare speranza.
Alcune parole maldestre possono rovinare un traguardo appena raggiunto.
Se dici “Avresti potuto fare di più” dopo che la persona ha dato il massimo,
si è data completamente alla causa, togli forza e causi scoramento.
Non puoi dare energia con parole negative.
Non puoi raggiungere il massimo potenziale se parli solo di debolezze.
Riserva le tue osservazioni, critiche, suggerimenti (riguardo le cause e gli errori commessi) in un secondo momento.
Al momento riconosci solo l’impegno e il lavoro fatto.
7. Quando viene commesso un errore (saltuario)
Ogni errore dovrebbe essere affrontato e “studiato”, anche se si tratta di uno sbaglio stupido,
per trovare il rimedio e non ripeterlo.
Se si tratta di un errore saltuario, se è davvero successo una volta (e non è qualcosa di tremendo e irreparabile) non hai bisogno di tirarlo fuori.
Farai solo sentire male la persona che si sentirà attaccata e criticata al primo passo falso commesso.
In conclusione, ti servirà molta attenzione. Dare un feedback mal indirizzato può avere tanto “peso” emotivo, motivo per cui è fondamentale pensare pima di porgerlo.
Il come è più importante del cosa.
Formatore e Coach.
