Errori del manager: concentrarsi solo sui risultati e non sulle persone

Avere il titolo di team leader è molto invitante e stimolante.

Gestire persone è affascinante.
Ma è anche difficile.

Richiede tempo.
Richiede applicazione.

Spesso le persone approdano in ruoli manageriali senza avere la preparazione necessaria e le competenze adeguate.

I collaboratori impegnano.
Fiaccano.
Prosciugano.

Se vuoi gestire un team, piccolo o grande che sia, e il tuo successo dipende dalle persone che coordini, devi riuscire a portare un valore aggiunto.

Come scritto nel mio libro “Autorevolezza”, Melissa è una dipendente competente e dedita al lavoro.

La sua natura coscienziosa e il suo talento per la comunicazione le permettono di svolgere con efficacia il ruolo di content editor, ottenendo grande apprezzamento da parte dell’azienda milanese per cui lavora.

Melissa è anche una persona molto sensibile.

Non si sente a suo agio nel parlare davanti a un pubblico, anche ristretto.
Fatica nelle telefonate difficili con clienti o colleghi.

Errori del manager?

Melissa soffre i cambiamenti dell’ultimo minuto e, quando viene spinta oltre la sua zona di comfort senza essere pronta, tende a diventare emotiva e agitata.

Turbata.

Il suo nuovo team leader, Domenico, l’aveva rapidamente etichettata come poco-smart.

Pur senza volerla tiranneggiare, cercava continuamente di stimolarla:

• “Coraggio! Fallo e basta! Se va male, la prossima volta andrà meglio!”

Melissa ha iniziato a provare un forte disagio nel sentirsi osservata e incalzata durante il lavoro.

Anche i continui promemoria e controlli che Domenico proponeva venivano percepiti come una mancanza di fiducia.

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Un vortice di emozioni che ha compromesso una performance eccellente

Quando una collaboratrice corretta, apprezzata e produttiva accusa un evidente calo di rendimento proprio dopo l’arrivo di un nuovo manager, è quest’ultimo che deve fornire delle spiegazioni.

“Domenico, come reagisce Melissa quando le fai una domanda improvvisa o una richiesta a bruciapelo?”

Aspetta.

Non è lenta.

Le serve semplicemente più tempo.

Non commettere l’errore di pensare che questa necessità le impedisca di lavorare in ambienti veloci e complessi.

Sa adattarsi.
E anche bene.

Deve soltanto prendere le misure.

Le esortazioni continue non aiutano i timidi a diventare coraggiosi.

Anzi.

Ci sono persone che preferiscono osservare prima di saltare.

Tutto qui.

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Lascia ai collaboratori più sensibili il tempo di raccogliere i pensieri

In cambio otterrai idee.
Soluzioni.
Fedeltà aziendale.

Il percorso di coaching di Domenico è iniziato con incontri individuali quindicinali con Melissa.

L’obiettivo era semplice: costruire una relazione più consapevole.

Il primo incoraggiamento che puoi offrire a una persona molto emotiva è essere presente.

Fare una domanda.
E ascoltare davvero.

Grazie a un clima di fiducia, il collaboratore si sentirà più a suo agio e più disposto ad aprirsi.

Spronalo a esprimere i suoi punti di forza e le aree in cui vorrebbe migliorare.

Chiedigli:

• Come posso aiutarti?
• Di cosa hai bisogno?
• Ti serve più tempo?

E ancora:

• Ti serve più spazio?
• Il supporto di un collega?
• Un corso specifico?
• Come possiamo rendere questo progetto più semplice?

Le persone sensibili tendono ad avere confini più rigorosi e ben definiti.

A volte è meglio fare un passo indietro

Piuttosto che rischiare di perdere un collaboratore valido.

Domenico avrebbe dovuto rispettare maggiormente i confini di Melissa.

• Comunicare soprattutto via e-mail.
• Evitare di piombarle in ufficio con richieste improvvise.
• Avvisarla con un minimo anticipo prima di riunioni o attività importanti.

Se Melissa si fosse agitata, avrebbe avuto il tempo necessario per recuperare la calma.

È importante sottolineare che questi suggerimenti non sono “coccole” rivolte a collaboratori fragili o insicuri.

Non si tratta di proteggere qualcuno dal mondo.

Si tratta di gestire bene le persone.

Ognuno ha punti di forza, debolezze e bisogni differenti

Alcune persone richiedono più attenzione rispetto ad altre.

Quando comprendi il livello di sensibilità di ciascun collaboratore, puoi valorizzarne meglio il potenziale, i talenti, il benessere e le prestazioni.

Nel caso di Domenico, pochi accorgimenti mirati sono stati sufficienti per ricucire un rapporto che rischiava di lasciare conseguenze durature.

Facendo un passo indietro, permetti agli altri di avanzare.

Diminuendo la paura di sbagliare, favorisci la crescita delle persone.

Se ispiri fiducia, farai volare il tuo team.

E con lui volerai anche tu.

Errori del manager: senza cuore costruisci solo ambienti indifferenti

Spesso le persone molto sensibili sono creative, coscienziose ed empatiche.

Possono diventare una risorsa preziosa per l’organizzazione.

E per il team leader che le guida.

Il solo orientamento all’azione, il focus esclusivo su risultati e prestazioni, rischia di farti credere che contino soltanto i numeri.

E in effetti i numeri contano.

Ma le persone?

Non cadere nell’errore di nominare i tuoi collaboratori soltanto quando qualcosa non funziona.

Quando devi correggerli.
Valutarli.
Criticarli.

Ricorda che i grandi leader si preoccupano della loro gente.