Buone Feste e un fantastico 2025
Archivio per anno: 2024
Leadership e collaboratori difficili: come gestire il dispersivo logorroico
Gestire un collaboratore dispersivo e logorroico.
Un collaboratore che parla troppo e conclude poco richiede equilibrio.
Fermezza.
E una guida costante.
Non è solo un tema di comunicazione.
È una questione di direzione.
Chi è il collaboratore dispersivo e logorroico
Immagina Luca.
Parla con energia.
Ha idee. Tante.
Il problema è come le esprime.
Si perde nei dettagli.
Risponde senza andare al punto.
Allunga discussioni che potrebbero durare pochi minuti.
In riunione devia.
Parte da un concetto e finisce altrove.
Quando gli chiedi un aggiornamento semplice, arriva con un racconto.
Ricco. Ma poco utile.
Non manca la buona volontà.
Manca il focus.
Il risultato?
Tempo che si dilata.
Decisioni che slittano.
Team che si stanca.
Valuta la situazione
Non tutta la logorrea è uguale.
Chiediti:
- È sempre così o solo in alcuni contesti?
- Si perde perché è insicuro o perché non ha struttura?
- Le sue idee sono utili ma mal organizzate?
- Gli ho dato indicazioni chiare su tempi e output?
Poi guarda te:
- Quanto guidi davvero le conversazioni?
- Lasci spazio… o perdi il controllo?
- Hai definito cosa significa “essere sintetici” per lui/lei?
Capire questo cambia l’approccio.
Dove nasce davvero la difficoltà
Cosa ti succede quando parla?
Ti trattieni.
Lasci correre.
Aspetti che finisca.
Oppure lo interrompi… ma senza una direzione chiara.
La difficoltà è qui:
mantenere il focus senza irrigidirti.
Ogni volta che non riporti la conversazione al punto,
stai delegando la guida.
E lui, inevitabilmente, la prende.
Non per sfida.
Per abitudine.
Cosa fare
1. Definisci prima l’obiettivo
Ogni interazione deve avere un punto chiaro.
- “Abbiamo 10 minuti per arrivare a una proposta concreta.”
Questo cambia tutto.
2. Guida la conversazione
Se si allontana, riportalo.
“Torniamo al punto centrale.”
“Qual è la sintesi?”
“Qual è il prossimo passo concreto?”
Non è interrompere.
È guidare.
3. Chiedi sintesi, non racconti
Allenalo a essere diretto.
- “In una frase: qual è la tua proposta?”
- “Tre punti chiave. Non di più.”
All’inizio farà fatica.
È normale.
4. Dai struttura al lavoro
Compiti vaghi alimentano dispersione.
Meglio:
- cosa deve fare
- entro quando
- in quale formato
“La relazione deve avere tre punti chiave, massimo una pagina.”
5. Offri feedback immediato
Non aspettare.
- “Il tuo intervento era interessante, ma troppo lungo. Serve più sintesi.”
Chiaro.
Diretto.
Senza attaccare.
6. Canalizza la sua energia
Spesso è una risorsa.
Usalo in brainstorming, raccolta idee…
ma sempre con una richiesta finale di sintesi.
Se senti che queste dinamiche ti fanno perdere tempo, energia o lucidità,
nel percorso “Gestire un collaboratore difficile” lavoriamo su come guidare conversazioni e persone senza entrare in conflitto. → Scopri il servizio
Domande da fare nel colloquio individuale
Per creare consapevolezza:
- “Ti rendi conto di quanto tempo occupano i tuoi interventi?”
- “Come possiamo rendere le tue idee più incisive?”
Per orientarlo:
- “Cosa puoi fare per essere più diretto?”
- “Quale formato ti aiuterebbe a organizzare meglio i contenuti?”
Responsabilizzarlo:
- “Come puoi contribuire a rendere le riunioni più efficaci?”
Cosa non fare
- Lasciarlo parlare senza limiti
Lo rinforzi.
- Mostrare fastidio
Chiude la relazione.
- Interrompere senza direzione
Crea confusione.
- Dare indicazioni vaghe
“Devi essere più sintetico” non basta.
- Fargli domande troppo aperte
“Che ne pensi?” lo porta a divagare.
Quando serve una decisione
Continua a monopolizzare, a disperdere, a rallentare?
Allora serve un passo diverso.
Intervenire in modo più deciso significa:
- definire limiti precisi nei tempi e negli interventi
- interrompere con chiarezza quando esce dal perimetro
- collegare il comportamento alle conseguenze (anche forti) sul lavoro
Non è rigidità.
È responsabilità.
Perché se una persona occupa troppo spazio,
qualcun altro smette di parlare.
E lì non perdi solo tempo.
Perdi qualità.
La comunicazione è il cuore della tua autorevolezza.
Nel mio libro “Autorevolezza”, ora nella NUOVA edizione aggiornata 2025, trovi strumenti pratici per guidare conversazioni e persone con chiarezza.
“Prima volta Leader” è il punto di partenza concreto per chi vuole gestire un team senza perdersi nei dettagli.
Non è questione di parlare meno.
È imparare a dire ciò che conta.
Leadership e collaboratori difficili: come gestire l’introverso (estremo)
Gestire un collaboratore introverso (molto introverso)
richiede attenzione.
Rispetto.
E una strategia meno “visibile”, ma più efficace.
L’obiettivo non è farlo diventare diverso.
È metterlo nelle condizioni di funzionare-al-meglio.
Chi è il collaboratore introverso estremo
Immagina Karin.
Parla poco.
Risponde con monosillabi.
In riunione annuisce… ma non interviene.
Non è disinteressata.
Semplicemente non ama esporsi.
Preferisce lavorare da sola.
È precisa. Concentrata. Affidabile.
Quando ha un compito chiaro, lo porta a termine senza problemi.
E spesso… lo fa meglio di altri.
Il punto è un altro.
Evita il confronto.
Non condivide idee, anche quando sono valide.
Nel tempo rischia di isolarsi.
E il team rischia di non vedere il suo valore.
Valuta la situazione
Prima di intervenire, osserva.
Non tutta l’introversione è uguale.
Chiediti:
- È una scelta o una difficoltà?
- Si sente a suo agio nel team?
- Ha spazio per esprimersi?
- Sto adattando il mio stile al suo?
Poi guarda il contesto.
- Il team la coinvolge davvero?
- Le dinamiche favoriscono o bloccano la partecipazione?
- Ci sono contesti in cui rende meglio?
L’obiettivo non è cambiarla.
È creare le condizioni giuste.
Dove nasce davvero la difficoltà
Che cosa attiva in te il collaboratore introverso?
Silenzio.
Poca reattività.
Assenza di feedback immediato.
Ti porta a interpretare.
“Non è coinvolta?”
“Non ha idee?”
“Nemmeno all’altezza?”
E da lì rischi di fare due errori opposti.
Pressarla per farla parlare.
Oppure lasciarla ai margini.
Entrambe le strade peggiorano la situazione.
La difficoltà vera è questa:
guidare senza forzare.
Dare spazio… senza perdere connessione.
Cosa fare
1. Non forzarla a esporsi
Evita di metterla sotto i riflettori all’improvviso.
Se deve intervenire, preparala prima.
Dalle tempo.
2. Adatta la comunicazione
Molti introversi funzionano-meglio per scritto.
Mail.
Messaggi.
Note.
Lascia spazio di riflessione.
Non interrompere.
3. Crea momenti uno-a-uno
È lì che spesso si apre.
Conversazioni individuali, senza pressione, fanno emergere molto di più.
4. Coinvolgila in modo graduale
Piccoli gruppi.
Interazioni mirate.
Non serve lanciarla subito in contesti ampi.
5. Valorizza il suo contributo
Anche se non è visibile, spesso è solido.
Riconoscilo.
Dai feedback chiari.
6. Adatta il lavoro al suo stile
Compiti complessi, analitici, autonomi.
È lì che può fare la differenza.
Se vuoi gestire meglio queste dinamiche senza creare pressione o distanza,
nel percorso “Gestire un collaboratore difficile” lavoriamo su comunicazione e adattamento dello stile di leadership. → Scopri il servizio
Domande da fare nell’incontro individuale
Per creare apertura:
• “Come ti senti nel tuo ruolo?”
• “Ci sono aspetti del lavoro che ti coinvolgono di più?”
Per capire come supportarla:
• “Come preferisci comunicare?”
• “C’è qualcosa che posso fare per aiutarti a esprimerti meglio?”
Favorire il contributo:
• “Ci sono idee che non riesci a condividere in riunione?”
Dai tempo.
Il silenzio non è vuoto.
È elaborazione.
Cosa non fare
- Forzarla a parlare davanti a tutti
Crea chiusura.
- Etichettarla
“Sei troppo silenziosa” non aiuta.
- Confondere introversione con disinteresse
L’errore capitale. Sono cose diverse.
- Ignorare il suo contributo
Rischi di perderlo.
- Sovrastimolare
Troppe richieste improvvise la mettono in difficoltà.
Quando serve una decisione ..
Hai adattato la comunicazione.
Hai creato spazi.
Coinvolto con gradualità.
Eppure continua a restare completamente fuori?
A quel punto serve chiarezza.
Non per cambiarla.
Per definire il perimetro del ruolo.
Intervenire in modo più deciso significa:
- esplicitare il livello minimo di partecipazione atteso
- chiarire cosa è necessario per lavorare nel team
- verificare se il contesto è davvero adatto a lei
Non è rigidità.
È allineamento.
Perché anche il rispetto dei tempi personali ha un limite:
quello del funzionamento del gruppo.
La comunicazione è il cuore dell’autorevolezza.
Nel mio libro “Autorevolezza”, ora nella NUOVA edizione 2025, trovi strumenti concreti per adattare il tuo stile alle persone, senza perdere leadership.
“Prima volta Leader” ti guida nella gestione quotidiana del team, con esempi reali.
Non tutti brillano parlando.
Alcuni portano valore… in silenzio.
Sta al leader saperlo vedere.
Leadership e collaboratori difficili: come gestire il passivo-aggressivo
Gestire un collaboratore passivo-aggressivo.
Il comportamento passivo-aggressivo è sottile.
Non esplode.
Logora.
Si manifesta con azioni apparentemente neutre, ma cariche di resistenza.
Il tuo obiettivo, come leader, non è “smascherarlo”.
È riportarlo su un piano chiaro.
Diretto.
Responsabile.
Chi è il collaboratore passivo-aggressivo
Come ho scritto nel mio libro “Prima volta Leader”, questi comportamenti non sono rari.
Possono emergere anche in persone considerate collaborative.
Succede quando la frustrazione non trova spazio per essere espressa apertamente.
Immagina questa situazione.
Ritardi senza spiegazioni reali.
Errori “casuali”.
Risposte ambigue.
Frasi come:
- “Pensavo non fosse così urgente.”
- “Ho fatto del mio meglio…”
- “Sì, certo, come vuoi tu.”
In superficie sembra collaborazione.
Sotto… c’è resistenza.
Non si oppone mai frontalmente.
Ma rallenta,
devia,
complica.
E il team lo percepisce.
Valuta la situazione
Prima di intervenire, osserva.
Con precisione.
Sulla persona:
- Quali comportamenti hai notato?
- È un episodio o uno schema?
- Mostra frustrazione o insicurezza?
Sulla tua gestione:
- Le aspettative sono chiare?
- Hai dato feedback concreti?
- C’è spazio per il confronto?
Sul team:
- Il comportamento è diffuso o mirato?
- Esistono tensioni non espresse?
Capire il contesto evita interventi superficiali.
Dove nasce davvero la difficoltà
Il punto non è solo il comportamento.
È come ti fa sentire.
Confuso.
Irritato.
In dubbio.
Perché non è mai esplicito.
Ti chiedi:
“Lo sta facendo apposta?”
E nel frattempo perdi energia.
Il rischio è duplice.
Reagire di pancia.
Oppure lasciar correre.
Entrambe le strade rafforzano il problema.
La vera difficoltà sta qui:
restare lucido quando l’altro è ambiguo.
Non entrare nel gioco.
Non inseguire segnali indiretti.
Riportare tutto su un piano chiaro.
Cosa fare
1. Mantieni il controllo emotivo
Non reagire al sarcasmo.
Resta sui fatti.
Invece di:
“L’hai fatto apposta”
Meglio:
“Il report non è stato consegnato entro la scadenza”
Semplice. Diretto.
2. Parla in modo chiaro e diretto
Affronta la situazione in privato.
Senza etichette.
- “Ho notato alcuni ritardi e risposte ambigue. Vorrei capire cosa sta succedendo.”
Apri lo spazio.
Non accusare.
3. Invita alla comunicazione esplicita
Dai un’alternativa.
- “Se non sei d’accordo, dimmelo direttamente. Possiamo lavorarci.”
Molti comportamenti passivo-aggressivi nascono proprio da qui:
mancanza di spazio percepito.
4. Definisci aspettative precise
Compiti chiari.
Scadenze definite.
E soprattutto:
verifica l’impegno.
- “Quando pensi di consegnarlo?”
- “Cosa ti serve per farlo?”
Niente risposte vaghe.
5. Monitora e dai feedback immediati
Non accumulare.
Un commento fuori luogo?
Segnalalo subito.
- “Quel tono nella riunione non ha aiutato. Lavoriamo su una comunicazione più diretta.”
6. Stabilisci conseguenze chiare
Se il comportamento continua, serve fermezza.
Non minacce.
Chiarezza.
- “Se questi atteggiamenti proseguono, dovremo affrontarli in modo più formale.”
Se questa dinamica ti sta consumando energia, non aspettare che peggiori.
Con “Gestire un collaboratore difficile” lavori su comunicazione, limiti e autorevolezza.
Domande da fare nel colloquio individuale
Per capire cosa c’è dietro:
- “Come ti senti rispetto al tuo ruolo?”
- “C’è qualcosa che ti sta creando difficoltà?”
Per portarlo sul piano diretto:
- “Ti senti libero di esprimere il tuo punto di vista?”
- “Cosa possiamo migliorare nella comunicazione?”
Costruire soluzioni:
- “Come possiamo evitare queste situazioni?”
- “Cosa ti aiuterebbe a lavorare meglio?”
Chiudi sempre con un orientamento al futuro.
Cosa non fare
- Reagire con rabbia
Alimenti il gioco.
- Etichettare
Blocchi il dialogo.
- Ignorare i segnali
Si amplificano.
- Esporlo davanti agli altri
Aumenta la resistenza.
- Fingere che vada tutto bene
Non va.
Quando serve una decisione decisa
Hai chiarito le aspettative.
Hai aperto il dialogo.
Dato feedback.
E se nulla cambia?
Continuare a “gestire meglio” non basta.
Serve una scelta.
Intervenire in modo più deciso significa:
- rendere esplicite le conseguenze
- monitorare in modo strutturato
- coinvolgere HR o livelli superiori se necessario
È responsabilità.
Verso il team.
E verso il lavoro.
Il passivo-aggressivo vive nell’ambiguità.
La leadership… no.
Dove manca chiarezza, qualcuno deve riportarla.
Leadership e collaboratori difficili: come gestire il contestatore sistematico
Gestire un collaboratore che tende a contestare sistematicamente richiede equilibrio.
Fermezza.
E una buona dose di intelligenza emotiva.
Perché il rischio non è solo il fastidio.
È la tenuta del team.
Chi è il collaboratore contestatore sistematico
Immagina Sebastiano.
Ogni decisione viene messa in discussione.
“Non credo sia una buona idea.”
“Non sono d’accordo.”
“Era meglio prima.”
Il punto non è il dissenso.
Il problema è la sistematicità.
Critica tutto.
Sempre.
Durante le riunioni interviene per smontare, non per costruire.
Raramente propone alternative.
Quando riceve un feedback, lo vive come un attacco.
Risponde in modo difensivo. A volte aggressivo.
Dubbi.
Divisioni.
Un clima che si irrigidisce.
Valuta la situazione
Prima di intervenire, fermati un secondo.
Capire il “perché” cambia completamente il “come”.
Chiediti:
- Cerca attenzione o riconoscimento?
- È frustrato dal suo ruolo?
- Contesta tutto o solo alcune aree?
- Le sue critiche hanno un fondo di verità?
Poi guarda anche te:
- Lo stai ascoltando davvero?
- Stai rimandando il confronto?
- C’è qualcosa di utile, anche se espresso male?
Queste risposte orientano il tuo intervento.
Dove nasce davvero la difficoltà
Che effetto ha su di te il collaboratore contestatore?
Ti irrigidisci.
Ti prepari di più per evitare attacchi.
Oppure inizi a evitare il confronto.
In alcuni momenti potresti anche dubitare delle tue decisioni.
Qui nasce la vera difficoltà:
reggere il confronto senza entrare nel gioco.
Perché il rischio è doppio.
Diventare più duro del necessario.
Oppure lasciare correre per evitare tensioni.
Entrambe le strade indeboliscono la tua autorevolezza.
La sfida è restare centrato.
Non reagire.
Posizionarti.
Cosa fare
1. Mantieni calma e direzione
Non reagire alle provocazioni del tuo collaboratore contestatore.
Porta la conversazione sui fatti.
Sugli obiettivi.
Meno opinioni.
Più concretezza.
2. Definisci i confini
Il confronto è utile.
Ma deve essere costruttivo.
Puoi dirlo chiaramente:
- “Le critiche sono benvenute, se accompagnate da proposte e nel rispetto dei tempi del team.”
Questo cambia il livello della conversazione.
3. Chiedi soluzioni, non solo problemi
Quando critica, rimanda la responsabilità.
- “Capisco il tuo punto. Cosa proponi di diverso?”
Non sempre avrà una risposta.
Ed è proprio lì che si sposta qualcosa.
4. Responsabilizzalo
Coinvolgilo in progetti dove deve contribuire in modo concreto.
Chi costruisce, critica meno.
O almeno lo fa meglio.
5. Dai feedback immediati
Non aspettare.
Se un intervento crea confusione, dillo.
In privato.
- “L’osservazione di stamattina ha generato disallineamento. Vediamo come renderla più utile.”
Chiaro.
Diretto.
Senza attaccare.
6. Riconosci quando è costruttivo
Quando porta valore, sottolinealo.
Pubblicamente.
Rinforzi il comportamento che vuoi vedere.
Se questa dinamica ti sta logorando, non aspettare che peggiori.
Nel percorso “Gestire un collaboratore difficile” lavori su comunicazione, confini e gestione del confronto. → Scopri il percorso mirato
Domande da fare nel colloquio individuale
Per capire cosa c’è dietro:
- “Cosa ti preoccupa delle decisioni prese?”
- “C’è qualcosa che ti crea frustrazione nel team?”
Per orientarlo alle soluzioni:
- “Come affronteresti tu questa situazione?”
- “Quale alternativa proponi?”
Allineare il ruolo:
- “Come vedi il tuo contributo nel team?”
- “Cosa ti aspetti da me come leader?”
Cosa NON fare
- Ignorare il problema
Si amplifica.
- Reagire emotivamente
Perdi lucidità.
- Essere troppo permissivo
Legittimi il comportamento.
- Minimizzare sempre le sue opinioni
Rischi di radicalizzarlo.
- Escluderlo
Peggiora la dinamica.
Quando serve una decisione
E se non cambia nulla?
A quel punto non serve ripetere lo stesso schema.
Intervenire in modo più fermo:
- limitare lo spazio per interventi distruttivi
- strutturare le riunioni con regole chiare
- rendere esplicite le conseguenze se il comportamento continua.
È leadership.
Perché il rispetto del team viene prima del bisogno di compiacere uno.
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Ricorda: non è la critica a creare problemi.
È la critica senza responsabilità.
E lì… qualcuno deve riportare equilibrio.
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Leadership e collaboratori difficili: come gestire l’incompetente (che non sa di esserlo)
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Gestire un collaboratore incompetente è già complesso.
Quando non riconosce i propri limiti… diventa una sfida ancora più delicata.
Non è solo un problema di performance.
È un problema di consapevolezza.
E senza consapevolezza, il cambiamento non parte.
Chi è il collaboratore incompetente (che non sa di esserlo)
Immagina Isotta.
Errori frequenti.
Ritardi.
Mancanze evidenti.
Eppure…
È convinta di lavorare bene.
Riceve un feedback?
Risponde: “Funziona comunque”.
I suggerimenti dei colleghi vengono ignorati.
Le osservazioni dei superiori? Ancora peggio.
Attribuisce le difficoltà agli altri.
Oppure alla sfortuna.
Non vede il problema.
E proprio per questo continua a ripeterlo.
Nel tempo si crea un circolo vizioso:
stessi errori, nessuna crescita, impatto sul team.
Valuta la situazione
Prima di intervenire con il tuo collaboratore incompetente, aspetta.
Non tutto è incompetenza.
Chiediti:
- È davvero incompetente o solo inesperta?
- Ha ricevuto indicazioni chiare?
- Il feedback è stato concreto o generico?
- Mostra chiusura o c’è spazio per lavorarci?
- Qual è l’impatto reale sul team?
Osserva anche il contesto.
A volte il problema non è solo la persona.
È come viene gestita.
Se la situazione è critica, coinvolgere HR o il management è una scelta di responsabilità.
Cosa fare
1. Dai feedback specifici e concreti
Evita giudizi generici.
- Non dire:
“Non stai facendo un buon lavoro”
- Meglio:
“Nel report X mancavano le informazioni Y, necessarie per raggiungere questo obiettivo. Vediamo insieme come migliorarle”.
I fatti aiutano.
Le etichette bloccano.
2. Stimola la consapevolezza
Non imporre.
Fai domande.
- “Come valuti questo risultato?”
- “Cosa faresti diverso la prossima volta?”
Se inizia a riflettere, sei sulla strada giusta.
3. Offri supporto reale
Affiancamento.
Formazione.
Coaching.
Momenti di confronto.
Definisci obiettivi chiari e verificabili.
Monitora i progressi.
4. Adatta il livello di responsabilità
Proteggi il team.
Se necessario, assegna attività più compatibili con le sue competenze.
Riduci l’impatto degli errori.
5. Mantieni empatia e fermezza
Comprendere non significa giustificare.
Il rispetto per la persona non può compromettere il lavoro.
Se gestire questa situazione ti sta consumando energia, non aspettare che peggiori.
Nel percorso “Gestire un collaboratore difficile” lavori su comunicazione, limiti e strategia per intervenire con lucidità.
Domande da fare nell’incontro individuale
Per stimolare consapevolezza:
- “Come valuti le tue prestazioni in questo periodo?”
- “Quali aspetti senti di gestire meglio? Dove puoi migliorare?”
- “Come pensi che il tuo lavoro impatti il team?”
Per entrare nel concreto:
- “Puoi descrivermi come hai gestito questa attività?”
- “Quali difficoltà hai incontrato?”
Orientare la crescita:
- “Quali competenze vuoi sviluppare?”
- “Cosa ti aiuterebbe a migliorare?”
Cosa NON fare
- Ignorare il problema
Gli errori continueranno.
- Etichettare
“Incompetente” blocca ogni possibilità.
- Aspettarti cambiamenti immediati
Serve tempo.
- Assegnare compiti critici senza controllo
Proteggi il team.
- Concentrarti solo sugli errori
Riconosci anche i piccoli progressi.
- Isolarla
Peggiora la situazione.
Dove nasce davvero la difficoltà
È ciò che questa situazione genera in te.
Frustrazione.
Impazienza.
Tensione crescente.
Potresti iniziare a trattenerti per evitare conflitti.
Oppure diventare più diretto, quasi brusco.
In entrambi i casi, perdi efficacia.
La vera difficoltà nasce qui:
dalla fatica di dire le cose come stanno
senza rompere la relazione.
Serve equilibrio.
Chiarezza senza attacco.
Fermo senza rigidità.
Non è immediato.
Ma è il punto centrale della tua leadership.
Quando non cambia nulla
Hai dato feedback.
Hai offerto supporto.
Chiarito le aspettative.
A quel punto non serve insistere con le stesse azioni.
Serve decidere.
Intervenire in modo più deciso:
- ridefinire ruolo e responsabilità,
- limitare l’impatto sul team,
- attivare percorsi formali (HR, piani di miglioramento).
Non è durezza.
È responsabilità.
Verso il team.
E verso il risultato.
Vuoi rafforzare la tua autorevolezza in queste situazioni?
“Autorevolezza” (nuova edizione 2025) ti offre strumenti concreti per gestire anche i casi più complessi.
“Prima volta Leader” ti guida passo dopo passo nella costruzione del tuo ruolo.
Il problema non è solo chi non sa fare.
È chi non sa di non saper fare…
e nessuno glielo dice. Davvero.
Leadership e collaboratori difficili: quello che ambisce al tuo ruolo
Gestire un collaboratore che ambisce al tuo ruolo è una delle situazioni più delicate.
Non è solo una questione di performance.
È una questione di posizione.
E quando senti che qualcuno prova a “spingerti fuori”…
la pressione cambia.
Chi è il collaboratore che ambisce al tuo ruolo
Immagina Caio.
È ambizioso.
Determinato.
Sempre presente.
Si avvicina ai dirigenti.
Costruisce relazioni.
Propone idee.
Fin qui, tutto normale.
Poi qualcosa cambia.
Critiche sottili.
Commenti pungenti.
Decisioni messe in discussione davanti agli altri.
Avvia iniziative senza coinvolgerti.
Si espone come alternativa.
Non è un attacco diretto.
È più sottile.
Ma il messaggio arriva.
Sta cercando spazio.
E forse… il tuo.
Valuta la situazione
Prima di reagire, chiarisci.
Non tutto è strategia contro di te.
Chiediti:
- Caio sta davvero cercando di scalzarti o sta crescendo professionalmente?
- Le sue azioni stanno influenzando il team?
- La tua autorità è messa in discussione o è una tua percezione?
- Ci sono state tue ambiguità nel ruolo?
Poi guarda anche dentro di te:
- Sei stato troppo permissivo?
- Hai comunicato con chiarezza?
- Ti sei reso visibile abbastanza?
Se necessario, documenta ciò che accade.
E valuta un confronto strutturato.
Cosa fare
1. Stai un passo avanti
Anticipa.
Organizza.
Pianifica.
Riduci gli spazi di errore.
Non per difenderti.
Per guidare.
1. Mantieni professionalità e calma
Evita reazioni impulsive.
Rispondi con lucidità.
Sempre.
Il tuo comportamento è osservato.
2. Rafforza la tua leadership
Non dare per scontato il tuo valore.
Rendilo visibile.
- documenta risultati
- condividi progressi
- chiedi feedback
Mostra perché sei in quel ruolo.
3. Costruisci un rapporto solido con il tuo capo
Parla di obiettivi.
Di risultati.
Di direzione.
Non portare lamentele.
Porta valore.
4. Affronta la persona in confronto diretto
In modo professionale.
Senza accuse.
Senza tensione.
Chiarisci i confini.
Se senti che la situazione ti sta sfuggendo, non aspettare.
Nel percorso “Gestire un collaboratore difficile” lavori su comunicazione, limiti e autorevolezza per tornare a guidare con chiarezza.
Domande da fare nell’incontro individuale
Per chiarire senza scontrarti:
- “Come percepisci il tuo ruolo nel team?”
- “Cosa ti sta spingendo a cercare più spazio?”
- “Come possiamo collaborare in modo più efficace?”
- “Ci sono aspettative non allineate?”
Chiudi con chiarezza.
Collaborazione, non competizione interna.
Cosa NON fare
- Ignorare il problema
Rischi di perderne il controllo.
- Reagire con aggressività
Ti indebolisce.
- Entrare nel gioco del conflitto
Ti porta sul suo terreno.
- Fare gossip o allusioni
Danneggia la tua credibilità.
- Bloccare la sua crescita
Non è leadership.
Dove nasce davvero la difficoltà
Il punto non è solo Caio.
È ciò che si attiva in te.
Quando qualcuno “sale”, può emergere tensione.
Dubbio.
Difesa.
Potresti iniziare a controllarti di più.
A essere meno spontaneo.
A entrare in modalità “protezione”.
Oppure fare il contrario.
Lasciare spazio, evitare lo scontro, sperare che si ridimensioni.
Nel frattempo, però, il team osserva.
E costruisce una percezione … nel modo in cui gestisci la tua posizione.
Quando serve una decisione, non un altro tentativo
Hai chiarito.
Hai osservato.
Mantenuto la posizione.
E se la situazione continua?
Dovresti intervenire in modo più deciso:
- rendere espliciti ruoli e responsabilità,
- definire confini operativi chiari,
- coinvolgere i livelli superiori se necessario.
E, nei casi più complessi, valutare anche tutto il contesto.
Se l’ambiente favorisce dinamiche poco trasparenti,
non sei tu il problema.
Hai perso sicurezza nel tuo ruolo di guida?
Nel percorso “Problemi di leadership? Ritrova autorevolezza nel tuo ruolo” lavori su presenza, chiarezza e impatto.
Leadership e collaboratori difficili: come gestire il demotivato
Gestire un collaboratore demotivato richiede attenzione.
Non è solo una questione di performance.
È una questione di energia.
E quando l’energia si abbassa, tutto il team ne risente.
Chi è il collaboratore demotivato
Immagina Lukas.
Consegna report con errori.
Analisi incomplete.
Serve sempre un controllo in più.
Arriva in ritardo.
Accumula assenze.
Spiegazioni vaghe.
Durante le riunioni è distante.
Non interviene.
Non propone.
Si lamenta.
Dei progetti.
Del ruolo.
Del contesto.
Di te.
Evita anche il lato umano.
Pausa pranzo da solo.
Poche interazioni.
Nessun coinvolgimento.
Calo di qualità.
Carico (anzi scarico) sugli altri.
Clima che si appesantisce.
Valuta la situazione
Prima di intervenire, fermati.
Non è sempre disinteresse.
Chiediti:
- Da dove nasce la sua demotivazione?
- È legata al lavoro o a fattori esterni?
- Si sente valorizzato?
- Ha espresso il suo disagio?
- Hai dato feedback chiari finora?
Poi allarga lo sguardo:
- Ci sono aspetti organizzativi che lo frenano?
- Il suo ruolo è chiaro?
- Gli obiettivi sono allineati?
Capire il contesto evita interventi superficiali.
Cosa fare
1. Accetta che serve tempo
Il tuo collaboratore demotivato non è un interruttore.
Serve costanza.
Presenza.
Energia.
2. Comprendi le cause reali
Crea uno spazio sicuro.
Ascolta senza interrompere.
Senza giudicare.
Indaga:
- carico di lavoro
- mancanza di sfide
- assenza di riconoscimento
- problemi relazionali
3. Gestisci la tua emotività
Se sei irritato, si sentirà.
Meglio prendersi tempo
che reagire male.
4. Riconosci anche piccoli segnali positivi
La motivazione si riaccende gradualmente.
Un riconoscimento mirato può fare più di una critica.
5. Coinvolgilo progressivamente
Non aspettare che si esponga.
Invitalo.
Chiedi il suo parere.
Dagli spazio.
Il coinvolgimento crea responsabilità.
La comunicazione è il cuore della gestione dei collaboratori.
La nuova edizione 2025 di “Autorevolezza” ti dà strumenti concreti per rafforzare la tua presenza.
“Prima volta Leader” ti guida nei primi passi con chiarezza e metodo.
Domande da fare nell’incontro individuale
Apri il confronto con semplicità:
- “Ho notato un calo di energia. Mi aiuti a capire cosa sta succedendo?”
Poi approfondisci:
- “Come ti senti rispetto al tuo ruolo attuale?”
- “C’è qualcosa che ti sta creando difficoltà?”
- “Il carico di lavoro è sostenibile?”
- “Cosa possiamo migliorare insieme?”
Chiudi con concretezza:
- “Definiamo alcuni passi chiari da qui in avanti.”
Non puoi cambiare le persone.
Puoi cambiare il modo in cui le gestisci.
Nel percorso “Gestire un collaboratore difficile” lavori su comunicazione, confini e strategie concrete per ristabilire equilibrio e rispetto.
Cosa non fare
- Ignorare il problema
È inutile. Non si risolve da solo.
- Colpevolizzare
Aumenta la distanza.
- Fare prediche
Non cambiano nulla.
- Gestire via e-mail
Serve presenza, non distanza.
Dove nasce davvero la difficoltà
Quando una persona si spegne, il team lo percepisce.
Chi lavora bene si carica di più.
Chi è già in bilico si lascia andare.
E tu?
Potresti pensare che sia “una fase”.
Oppure aspettare che passi.
A volte si evita il confronto per non appesantire ancora di più la situazione.
Nel frattempo, però, la demotivazione si stabilizza.
La difficoltà vera nasce qui.
Non nel calo di energia,
ma nel ritardo con cui viene affrontato.
Quando serve una decisione, non un altro tentativo
Hai ascoltato. Bene.
Hai supportato. Bene.
Hai dato tempo. Benissimo.
E se nulla cambia?
Sei davanti a una scelta.
Continuare a investire energia
oppure ridefinire il perimetro.
Intervenire in modo più deciso:
rendere esplicite le aspettative,
stabilire obiettivi chiari e verificabili,
monitorare davvero i risultati.
E, se necessario, rivedere ruolo, responsabilità o permanenza.
Non è rigidità.
È chiarezza.
Nei momenti di tensione, un buon feedback può cambiare una relazione.
Con il percorso “Dare feedback costruttivi in situazioni critiche” impari a comunicare con autorevolezza anche quando è più difficile.
La motivazione non sparisce all’improvviso.
Si spegne lentamente.
E proprio per questo…
va riaccesa prima che sia troppo tardi.
Leadership e collaboratori difficili: come gestire l’arrogante
Gestire un collaboratore arrogante non è semplice.
L’arroganza non crea solo fastidio.
Cambia il clima.
Modifica le relazioni.
E, nel tempo, mina la tua leadership.
Se ti adegui al suo comportamento, perdi credibilità.
Se lo ignori, il messaggio che passa è ancora più pericoloso.
Che tutto sia permesso!
Chi è il collaboratore arrogante
Immagina Max.
Interrompe durante le riunioni.
Ignora le idee degli altri.
Corregge con tono sprezzante.
- “Lascia, faccio io.”
- “Non credo tu abbia capito.”
Parla spesso dei suoi successi.
Minimizza il contributo altrui.
- “Se non fossi intervenuto io, il progetto sarebbe fallito.”
Non ascolta.
Non accoglie feedback.
Ancora meno mette in discussione se stesso.
Risultato?
Frustrazione.
Demotivazione.
Persone che smettono di esporsi.
E un team che perde energia.
Valuta la situazione
Prima di intervenire, prenditi un momento.
Serve chiarezza.
Chiediti:
- Da dove nasce la sua arroganza?
- È sicurezza reale o compensazione?
- Quanto impatta sul team?
- Max è consapevole di ciò che genera?
- Hai già dato feedback chiari?
L’arroganza può avere radici diverse.
Insicurezza.
Cultura competitiva.
Percezione distorta del proprio ruolo.
Capire questo cambia il modo in cui intervieni.
Cosa fare
Mantieni la professionalità
Non reagire emotivamente.
Resta sui fatti.
Sugli obiettivi.
Sul contesto.
La calma è una forma di leadership.
Esponi il problema in modo oggettivo
Parla dei comportamenti, non della persona.
“Durante la riunione hai interrotto più volte i colleghi.”
“Questo ha avuto questo impatto…”
Niente etichette.
Solo fatti.
Stabilisci aspettative chiare
Definisci cosa è accettabile e cosa no.
Spiega cosa ti aspetti da subito.
La chiarezza evita ambiguità.
Incoraggia l’auto-riflessione
Fai domande che aprono.
Non che chiudono.
Aiutalo a vedere l’impatto del suo comportamento sugli altri.
Dai tempo, ma non all’infinito
Il cambiamento richiede tempo.
Ma non può essere un alibi.
Monitora.
Osserva.
Verifica.
Valuta anche un diverso utilizzo delle sue energie
Se è molto competitivo, puoi canalizzarlo.
Ruoli dove l’ambizione diventa valore.
Non problema.
Se la relazione con un collaboratore sta diventando faticosa, non aspettare che peggiori.
In due sessioni lavoriamo insieme su strategie pratiche per ristabilire più equilibrio e rispetto.
Scopri il percorso mirato “Gestire un collaboratore difficile“.
Domande da fare nell’incontro individuale
Per aprire un confronto reale:
- “Come percepisci il tuo ruolo nel team?”
- “Che impatto pensi abbiano le tue interazioni sugli altri?”
- “Hai ricevuto feedback simili in passato?”
- “Cosa potresti fare di diverso da subito?”
Domande semplici.
Ma potenti.
Cosa NON fare
- Sottovalutare il problema
Peggiora nel tempo.
- Entrare in conflitto diretto
Alimenta la tensione.
- Premiare comportamenti sbagliati
Attenzione a complimenti e privilegi non meritati.
- Accettare giustificazioni vaghe
Servono fatti. Non parole.
Dove nasce davvero la difficoltà
Quando l’arroganza non viene gestita, il team si adatta.
Le persone parlano meno.
Si espongono meno.
Accettano dinamiche che non condividono.
E tu?
Potresti iniziare a evitare il confronto diretto.
A rimandare.
A scegliere il “non è il momento”.
Oppure a irrigidirti, entrando in contrapposizione.
Entrambe le strade hanno un costo.
La difficoltà reale nasce qui.
Nel momento in cui non prendi posizione in modo chiaro.
E se l’atteggiamento non cambia?
A quel punto sei davanti a una scelta.
Continuare a tollerare
oppure intervenire in modo più deciso.
Perché l’arroganza non si ferma da sola.
E se resta, il team impara che il rispetto non è necessario.
Intervenire …
vuol dire coinvolgere HR/capo/titolare,
documentare i fatti,
fissare obiettivi comportamentali precisi e verificabili.
E, se necessario, arrivare a scelte organizzative più forti:
cambio di ruolo,
esclusione da progetti chiave
o altri provvedimenti coerenti.
Non è durezza.
È responsabilità.
La comunicazione è il cuore dell’autorevolezza.
Se vuoi rafforzare la tua presenza e il tuo impatto,
trovi spunti concreti nei miei libri:
“Autorevolezza” – nuova edizione 2025
per sviluppare una leadership solida e riconosciuta
“Prima volta Leader”
per chi è all’inizio del proprio ruolo
Leadership e collaboratori difficili: come gestire il falso e geloso
Foto di Parking Thought da Pexels
Un collaboratore falso e geloso può avere un impatto molto più profondo di quanto sembri.
Non è solo una questione di atteggiamenti fastidiosi.
È una questione di fiducia.
E quando la fiducia si rompe, il team smette di funzionare davvero.
Chi è il collaboratore falso e geloso
Immagina Cosimo.
All’apparenza è disponibile.
Cordiale.
Collaborativo.
Poi emergono i dettagli.
I complimenti sono ambigui:
“Hai fatto un ottimo lavoro… considerando la tua poca esperienza.”
Quando il progetto va bene, si prende il merito.
Se qualcosa non funziona, si defila.
Parla alle spalle.
Diffonde informazioni distorte.
Seleziona cosa dire e cosa trattenere.
Non condivide ciò che serve davvero.
Quindi?
Un clima di sospetto.
Relazioni fragili.
Collaborazione che si inceppa.
E questo, nel tempo, pesa più di tutto…
Valuta la situazione
Prima di intervenire con il collaboratore falso, osserva.
Serve lucidità, non reazione.
Chiediti:
- Da dove nasce questo comportamento?
- È insicurezza, competizione o bisogno di visibilità?
- Cosimo è consapevole dell’effetto che genera?
- In quali momenti il comportamento emerge di più?
- Quanto sta impattando davvero sul team?
Capire il contesto ti permette di intervenire con precisione.
Leggi per approfondire: Discussione sul lavoro. 17 spunti per avere sempre la meglio
Cosa fare
1. Affronta il problema con trasparenza
Organizza un incontro individuale.
Parla in modo diretto, senza accusare.
Resta sui fatti.
- “Ho osservato questo comportamento…”
- “Questo è l’impatto che genera…”
Poi ascolta.
Capire non significa giustificare.
Ma intervenire nel modo giusto.
2. Documenta i comportamenti
Tieni traccia degli episodi.
Questo ti permette di:
- dare feedback concreti
- evitare discussioni vaghe
- monitorare eventuali miglioramenti
3. Promuovi un ambiente di lavoro più trasparente
Riduci gli spazi di ambiguità.
Favorisci:
- condivisione delle informazioni
- riconoscimento dei risultati
- comunicazione chiara
Un contesto sano limita i comportamenti tossici.
4. Definisci aspettative e conseguenze
Chiarisci cosa non è più accettabile.
E cosa ti aspetti da subito.
Se non cambia nulla, esplicita le conseguenze.
Anche il coinvolgimento di HR, quando serve, è leadership.
Domande utili nel colloquio individuale
Per aprire un confronto reale:
- “Come percepisci il tuo ruolo nel team?”
- “Cosa sta funzionando meno nella collaborazione?”
- “Che tipo di rapporto vuoi costruire con i colleghi?”
- “Cosa puoi fare di diverso da ora in avanti?”
Domande che stimolano consapevolezza.
Non difesa.
Cosa NON fare
- Ignorare il problema
Non migliora. Si radica.
- Esporlo davanti agli altri
L’umiliazione peggiora la situazione.
- Reagire con aggressività
Alimenta il conflitto.
- Fare supposizioni
Servono fatti, non interpretazioni.
Quando serve una decisione, non un altro tentativo
Dove nasce davvero la difficoltà
Quando entra l’ambiguità, le persone iniziano a trattenersi.
Le informazioni circolano meno.
Il clima si irrigidisce.
E tu, come leader potresti iniziare a dubitare.
A minimizzare.
A evitare il confronto diretto per non creare tensione.
Oppure sperare che si sistemi da solo.
Nel frattempo, però, passa un messaggio chiaro.
Certi comportamenti sono tollerati.
La vera difficoltà è questa.
Non nella gelosia in sé,
ma nella mancanza di una posizione chiara.
Se la situazione non cambia…
Falsità e gelosia lavorano in silenzio.
Ma lasciano segni profondi.
E quando il clima si deteriora,
recuperarlo diventa molto più difficile.
Gestire un collaboratore difficile non significa sopportare.
Significa capire cosa sta succedendo
e scegliere come intervenire.
Anche duramente, se è il caso.
Se vuoi affrontare queste situazioni senza tensioni inutili,
in 2 sessioni lavoriamo insieme su strategie pratiche
per ristabilire equilibrio e rispetto.
Scopri il servizio “Gestire un collaboratore difficile”.
A volte basta una parola fuori posto per rompere un equilibrio.
Con “Sviluppare assertività senza perdere empatia”
impari a gestire voce, emozioni e linguaggio
per comunicare con più autorevolezza.
Leadership e collaboratori difficili: come gestire l’ultra competitivo
Gestire un collaboratore ultra-competitivo (quando il talento divide invece di unire).
Gestire un collaboratore molto competitivo non è semplice.
All’inizio può sembrare un vantaggio.
Energia.
Spinta al risultato.
Determinazione.
Poi qualcosa cambia.
La competizione smette di essere sana.
Diventa confronto continuo.
Pressione.
Tensione.
E il team inizia a risentirne.
Il punto non è spegnere questa energia.
È imparare a canalizzarla.
Chi è il collaboratore competitivo
Immagina Ivan.
È preparato.
Ambizioso.
Determinato a emergere.
Vuole distinguersi.
Vuole essere riconosciuto.
Ma il modo in cui lo fa crea problemi.
Durante il lavoro:
- enfatizza i propri risultati
- riduce il contributo degli altri
- tende a prendersi il merito del team
Nelle riunioni:
- interrompe
- corregge
- si impone
Accetta difficilmente feedback.
Critica con facilità.
Ogni situazione diventa una gara.
Il risultato?
Collaborazione che cala.
Clima che si irrigidisce.
Fiducia che si incrina.
Valuta la situazione (prima di intervenire)
Prima di agire, osserva con attenzione.
Chiediti:
- In che modo questo comportamento impatta davvero il team?
- Ivan è consapevole dell’effetto che genera?
- Ci sono momenti in cui la sua competitività è utile?
- Dove sta superando il limite?
Non tutta la competitività è negativa.
Capire quando diventa tossica è fondamentale.
Cosa fare
1. Definisci aspettative chiare
Rendi esplicito che il risultato non è solo individuale.
Conta anche come ci si arriva.
Chiarisci:
- cosa significa lavorare in team
- cosa non è più accettabile
2. Premia i risultati collettivi
Se riconosci solo le performance individuali,
alimenterai la competizione.
Valorizza il contributo al gruppo.
Sempre.
3. Promuovi la collaborazione
Assegna progetti in cui il successo dipende dagli altri.
Non può farcela da solo.
E deve rendersene conto.
4. Dai feedback concreti
Non generalizzare.
Porta esempi specifici:
- cosa hai osservato
- che impatto ha avuto
- cosa ti aspetti diverso
Canalizza la sua ambizione
Non spegnerla.
Orientala.
Verso obiettivi più ampi.
Verso responsabilità che includano gli altri.
Un collaboratore così mette alla prova la tua leadership.
Se vuoi rafforzare la tua autorevolezza, trovi spunti utili nei miei libri:
- “Autorevolezza” – nuova edizione 2025
- “Prima volta Leader” – pensato per chi è all’inizio del proprio percorso
Domande utili nell’incontro individuale
Per aprire un confronto reale:
- “Cosa ti motiva a ottenere questi risultati?”
- “Come pensi che il tuo approccio influenzi il team?”
- “Cosa significa per te lavorare in squadra?”
- “Come possiamo valorizzare meglio il contributo di tutti?”
Domande semplici che portano consapevolezza.
Cosa NON fare
- Ignorare il comportamento
Peggiora.
Sempre.
- Premiare solo lui/lei
Distrugge il team.
- Escluderlo
Aumenta la rivalità.
- Reagire in modo punitivo
Genera solo resistenza.
Dove nasce davvero la difficoltà
Quando una persona cerca costantemente di emergere,
il team può reagire in due modi:
- si chiude
- oppure entra in competizione
In entrambi i casi, la collaborazione si perde.
E tu?
Potresti essere tentato di sfruttare i suoi risultati.
Oppure evitare il confronto diretto per non creare attrito.
Nel frattempo, però, il messaggio passa.
Conta chi emerge.
Non chi contribuisce.
La difficoltà nasce qui.
Non nella competitività in sé,
ma nella mancanza di confini chiari.
Se non definisci cosa è accettabile,
se non riequilibri il riconoscimento,
non proteggi il team…
quel comportamento diventa norma.
Se nulla cambia… devi decidere.
Continuare a tollerare
oppure intervenire in modo più deciso.
Perché una competitività tossica non resta isolata.
Si espande.
Coinvolge gli altri.
Modifica la cultura.
E quel segnale arriva a tutti.
Se un collaboratore ti mette continuamente alla prova
o senti che il clima del team si sta deteriorando,
non aspettare che diventi ingestibile.
Con il percorso “Gestire un collaboratore difficile”
lavoriamo su strategie pratiche per ristabilire equilibrio e rispetto.
La competitività può far crescere.
Oppure dividere.
La differenza…
la fa come scegli di gestirla.
Leadership e collaboratori difficili: come gestire l’invisibile
Gestire un collaboratore invisibile è più difficile di quanto sembri.
Non crea problemi evidenti.
Non genera conflitti.
Ancor meno mette in discussione le decisioni.
E proprio per questo… rischia di passare inosservato.
Il punto è che l’assenza di problemi non è presenza di valore.
Se nessuno interviene, l’invisibilità diventa abitudine.
E il team perde energia, idee, contributo.
Chi è il collaboratore invisibile
Immagina Lorenzo.
È preciso.
Affidabile.
Fa il suo lavoro.
Ma resta sullo sfondo.
Durante le riunioni:
- ascolta
- annuisce
- interviene poco o niente
Non prende iniziative.
Non propone miglioramenti.
Ancor meno si espone.
Il suo lavoro è sufficiente.
Raramente memorabile.
Non crea tensioni.
Ma non crea nemmeno movimento.
Il risultato?
Un contributo neutro.
Un potenziale non espresso.
Il team che si muove senza tutta la sua forza.
Valuta la situazione (prima di intervenire)
Prima di agire, osserva.
Non tutta l’invisibilità nasce dallo stesso punto.
Chiediti:
- Ha avuto occasioni reali per esporsi?
- Si sente ascoltato quando prova a parlare?
- Ha chiarezza su cosa ci si aspetta da lui?
- Il team lo include… o lo lascia ai margini?
- Sto riconoscendo ciò che fa, anche quando è corretto?
A volte è insicurezza.
Altre volte è abitudine.
In certi casi, è il contesto che non lo facilita.
Capire questo cambia completamente il tuo intervento.
Se vuoi lavorarci in modo strutturato, nel percorso
“Gestire un collaboratore difficile” analizziamo proprio queste dinamiche
e costruiamo un piano concreto.
Cosa fare
1. Coinvolgilo in modo diretto
Non aspettare che il tuo collaboratore invisibile intervenga.
Chiedi il suo punto di vista:
- “Tu come la vedi?”
- “Cosa faresti in questo caso?”
Portalo dentro la conversazione.
2. Assegna attività con visibilità
Dagli progetti che richiedono interazione.
Ruoli che lo mettano in relazione con altri.
Non per forzarlo, ma per attivarlo.
3. Riconosci ciò che fa
Anche il lavoro “silenzioso” va visto.
Un feedback davanti al team,
una menzione in riunione,
un apprezzamento concreto.
Il riconoscimento crea movimento.
4. Offri opportunità di crescita
Formazione.
Affiancamento.
Coaching.
A volte serve lavorare sulla fiducia, non solo sulle competenze.
Se vuoi approfondire questi aspetti,
nel mio libro “Autorevolezza” trovi spunti concreti su come valorizzare le persone
senza forzature e senza perdere equilibrio.
Domande utili nel colloquio individuale
Per capire cosa c’è dietro:
- “Ti senti coinvolto nel lavoro del team?”
- “C’è qualcosa che ti frena nell’intervenire?”
- “Hai spazio per esprimere le tue idee?”
- “Come possiamo facilitare la tua partecipazione?”
Domande semplici.
Ma che aprono la prospettiva.
Cosa NON fare
- Ignorarlo
Il silenzio rafforza l’invisibilità.
- Escluderlo implicitamente
Se non lo chiami, non entrerà.
- Etichettarlo come “poco coinvolto”
Potrebbe non essere una sua scelta.
- Accettare la situazione
Un team forte non lascia nessuno ai margini.
Dove nasce davvero la difficoltà
Il punto non è solo Lorenzo.
È quello che succede intorno a lui.
Quando una persona resta in secondo piano, spesso il team si organizza senza coinvolgerla.
Le decisioni passano sopra.
Le conversazioni scorrono altrove.
E tu?
Potresti pensare:
“Almeno non crea problemi.”
Oppure:
“Se vuole esporsi, lo farà.”
Nel frattempo, però, qualcosa si consolida.
Lorenzo resta invisibile.
Il team si abitua.
Tu smetti di aspettarti di più.
La difficoltà nasce qui.
Non nell’assenza di capacità,
ma nell’assenza di attivazione.
Se non crei spazio,
se non rendi esplicite le aspettative,
non porti attenzione…
l’invisibilità diventa stabile.
Se dopo la tua attivazione nulla cambia…
non è più solo una questione di contesto.
È il momento di una decisione.
Continuare a “trascinare”
oppure ridefinire il ruolo e le responsabilità.
Perché un contributo neutro, nel tempo, pesa.
E il messaggio che passa al team è chiaro:
partecipare è opzionale.
Quando la collaborazione si blocca o resta superficiale,
serve metodo, non improvvisazione.
Nel percorso “Dare feedback costruttivi in situazioni critiche”
lavoriamo su come gestire questi momenti con equilibrio e autorevolezza.
Il problema non è chi fa troppo poco rumore.
È quando nessuno si accorge che manca qualcosa.
E un leader… questo lo vede.
Leadership e collaboratori difficili: come gestire il poco produttivo
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Gestire un collaboratore poco produttivo richiede pazienza.
Ma non basta.
Serve struttura.
Serve chiarezza.
Anche il coraggio di non rimandare.
Perché la bassa produttività non resta confinata.
Si riflette sul team.
Sui tempi.
Sulla qualità.
E, nel tempo, anche sulla tua leadership.
L’obiettivo non è “spingere di più”.
È capire cosa sta succedendo davvero… e intervenire in modo concreto.
Chi è il collaboratore poco produttivo
Immagina Mary.
Non è incompetente.
Non è nemmeno maldisposta.
Ma qualcosa non funziona.
Consegna in ritardo.
I documenti richiedono continue revisioni.
L’iniziativa è minima.
Durante le riunioni:
- interviene poco
- evita di esporsi
- resta ai margini
Non propone.
Non rilancia.
Neanche sembra interessata.
All’inizio sembra solo “un momento”.
Poi diventa uno schema.
Il risultato?
Carico che si sposta sugli altri.
Frustrazione che cresce.
Motivazione che si abbassa.
E il team se ne accorge.
Valuta la situazione (prima di intervenire)
Prima di agire, fermati.
Non tutta la bassa produttività ha la stessa origine.
Chiediti:
- Qual è la causa reale di questo calo?
- Mary è consapevole del suo rendimento?
- Le aspettative sono state comunicate in modo chiaro?
- Ci sono ostacoli organizzativi o di contesto?
- Ha le competenze e gli strumenti necessari?
- Cosa succede se non intervieni?
Le risposte fanno la differenza.
Perché senza una diagnosi precisa,
qualsiasi intervento rischia di essere inefficace.
Se senti che stai “provando di tutto” senza risultati,
forse non è questione di fare di più,
ma di cambiare approccio.
Con il percorso “Gestire un collaboratore difficile” lavori proprio su questo:
chiarezza, metodo e interventi mirati.
Cosa fare
1. Affronta il tema in modo diretto
Organizza un incontro uno-a-uno con il tuo collaboratore poco produttivo.
Niente generalizzazioni.
Porta esempi concreti.
Spiega cosa-non-sta-funzionando.
Poi ascolta.
2. Definisci obiettivi chiari e misurabili
Serve precisione.
Cosa deve fare.
Entro quando.
Con quali standard.
Senza ambiguità.
3. Offri supporto reale
Verifica se ci sono lacune.
Competenze.
Strumenti.
Organizzazione.
Se manca qualcosa, intervieni.
4. Monitora con continuità
Non basta un confronto.
Serve follow-up.
Controlli regolari.
Feedback puntuali.
Aggiustamenti, se necessari.
5. Riconosci i miglioramenti
Anche piccoli.
Il riconoscimento crea movimento.
La pressione da sola… no.
Un collaboratore difficile mette alla prova la tua leadership.
Se vuoi lavorare su questi aspetti, trovi spunti concreti nei miei libri:
- Autorevolezza – nuova edizione 2025
- Prima volta Leader – dedicato a chi è all’inizio del proprio percorso
Domande utili nell’incontro individuale
Per andare oltre la superficie:
- “Cosa ti sta creando più difficoltà in questo periodo?”
- “Come valuti il tuo carico di lavoro?”
- “C’è qualcosa che ti blocca o rallenta?”
- “Di cosa avresti bisogno per lavorare meglio?”
- “Come possiamo migliorare questa situazione insieme?”
Domande semplici.
Ma poste nel modo giusto ti aiutano ad aprire la prospettiva.
Cosa NON fare
- Ignorare il problema
Non sparisce. Si amplifica.
- Colpevolizzare
Blocca. Non attiva.
- Fare confronti con altri
Crea difesa, non cambiamento.
- Essere vago
“Devi migliorare” non significa nulla.
Dove nasce davvero la difficoltà
Il punto non è solo Mary.
È quello che la sua bassa produttività attiva. Quando qualcuno rallenta, spesso succede che:
- altri compensano
- gli standard si abbassano
- la chiarezza si perde
E tu?
Magari inizi a tollerare più del dovuto.
Oppure intervieni a tratti, senza continuità.
A volte speri che si “sistemi da sola”.
Altre volte eviti il confronto diretto per non creare disagio.
In questo spazio incerto, il comportamento si consolida.
La difficoltà sta qui.
Non nella performance in sé,
ma nella gestione della situazione.
Se i confini non sono chiari,
se le aspettative restano implicite,
il feedback è sporadico…
il messaggio arriva comunque.
E non è quello che vuoi.
Se nulla cambia…
non sei più nella fase di accompagnamento.
Devi fare una scelta.
Continuare a compensare
oppure ridefinire le conseguenze.
Perché ogni comportamento tollerato
diventa uno standard.
E quel messaggio arriva a tutto il team.
Sempre.
Se vuoi rafforzare la tua capacità di farti ascoltare e rispettare,
nel percorso “Farsi ascoltare dai collaboratori senza autoritarismo”
lavoriamo su comunicazione, presenza e autorevolezza.
La produttività non migliora da sola.
Migliora quando qualcuno decide di intervenire…
con chiarezza.
E fino in fondo.
Leadership e collaboratori difficili: come gestire il negativo
Foto di Engin_Akyurt da Pixabay
Gestire un collaboratore negativo (senza farti trascinare nel suo pessimismo)
Gestire un collaboratore negativo richiede pazienza.
Ma soprattutto lucidità.
Perché la negatività non resta mai “isolata”.
Si diffonde.
Si insinua nelle conversazioni, nelle riunioni, nei silenzi.
E se non intervieni, diventa cultura.
La buona notizia?
Puoi lavorarci.
Non per “aggiustare” la persona, ma per riportare equilibrio nel team.
Chi è il collaboratore negativo
Immagina Luca.
È competente.
Fa il suo lavoro.
Ma il suo atteggiamento pesa.
Si lamenta spesso:
- dei cambiamenti
- dei clienti
- delle scadenze
Ogni difficoltà diventa un problema.
Raramente una possibilità.
Le sue frasi sono sempre simili:
“Tanto non funzionerà.”
“Non è il momento giusto.”
“Non vedo grandi prospettive.”
Nelle riunioni inserisce continuamente un “però”.
Una resistenza.
Un dubbio.
Non è opposizione aperta.
È un sottofondo costante.
Il risultato?
Energia che cala.
Motivazione che si abbassa.
Collaborazione che si irrigidisce.
E il team, lentamente, si adegua.
Valuta la situazione (prima di intervenire)
Prima di agire, fermati.
Non tutta la negatività è uguale.
Chiediti:
- Da dove nasce questo atteggiamento?
- È consapevole dell’impatto che ha sugli altri?
- Le sue osservazioni hanno una base reale?
- Che effetto produce sul team, nel concreto?
- Ho già dato feedback chiari e diretti?
Capire la radice è fondamentale.
A volte è frustrazione.
Altre volte è disillusione.
In certi casi, è semplicemente abitudine.
Se ogni confronto ti sembra inefficace,
forse non è il contenuto che devi cambiare,
ma il modo in cui stai gestendo la relazione.
Con il percorso “Gestire un collaboratore difficile” lavori proprio su questo:
chiarezza, posizione e strategia.
Cosa fare
1. Affronta la questione in modo diretto
Parlane in privato.
Senza etichette.
Porta esempi concreti.
Poi ascolta.
Davvero.
2. Distingui tra fatti e percezioni
Se le sue osservazioni sono fondate, agisci.
Se sono distorte, aiutalo a rileggerle.
Con calma.
Con dati.
Dai feedback specifici
Evita frasi generiche.
Spiega:
- quale comportamento osservi
- che impatto ha sul team
- cosa ti aspetti di diverso
La chiarezza non crea conflitto.
Lo previene.
3. Porta l’attenzione sulle soluzioni
Accogli le criticità.
Ma non fermarti lì.
Chiedi:
“Cosa proponi?”
“Quale alternativa vedi?”
Allenalo a spostarsi.
4. Monitora nel tempo
Non basta un confronto.
Serve continuità.
Osserva.
Rinforza i cambiamenti.
Intervieni se necessario.
Domande utili nell’incontro individuale
Per aprire un confronto reale:
- “Cosa ti preoccupa di più in questo momento?”
- “Cosa pensi che non stia funzionando?”
- “Come possiamo migliorare la situazione?”
- “Cosa ti aiuterebbe a lavorare con più serenità?”
Domande semplici.
Ma fatte con presenza.
Cosa NON fare
- Ignorare il problema
Non si risolve da solo. Peggiora.
- Rispondere con negatività
Ti trascina sullo stesso piano.
- Essere troppo permissivo
Legittima il comportamento.
- Correggere senza ascoltare
Chiude ogni possibilità di cambiamento.
Dove nasce davvero la difficoltà
Il punto non è solo Luca.
È quello che la sua negatività attiva nel team… e in te.
Quando qualcuno porta costantemente problemi,
può succedere che tu inizi a compensare:
- spingi di più sulla positività
- eviti il confronto per non alimentare tensioni
- minimizzi per mantenere il clima leggero
Nel farlo, però, rischi di perdere equilibrio.
Se reagisci in modo eccessivo, crei opposizione.
La difficoltà sta qui.
Nel trovare una posizione stabile.
Non si tratta di “spegnere” la negatività.
Si tratta di non lasciarti trascinare.
E questo richiede una cosa precisa:
chiarezza interna.
Cosa è accettabile?
Cosa no?
Dove ti posizioni, davvero?
Hai dato tempo. E nulla cambia…
non è più un tema di comprensione.
È una scelta.
Continuare a tollerare
oppure ridefinire i confini.
Perché ogni volta che lasci passare,
stai comunicando qualcosa al team.
Non con le parole.
Con i fatti.
E i fatti pesano di più.
Se senti che il team fatica a seguirti o si lascia influenzare facilmente,
nel percorso “Farsi ascoltare dai collaboratori senza autoritarismo”
lavoriamo su comunicazione, presenza e autorevolezza.
La negatività non si elimina.
Si gestisce.
E il modo in cui lo fai
definisce il clima del tuo team…
e il tipo di leader che stai diventando.
Leadership e collaboratori difficili: come gestire il solista
Photo by Andrea Piacquadio from Pexels
Hai un collaboratore che lavora sempre da solo, evitando il confronto con il team?
L’autonomia è un valore.
Finché non diventa isolamento.
Quando succede, qualcosa cambia.
La comunicazione si riduce.
Il coordinamento rallenta.
Il team si disallinea.
E tu ti ritrovi a gestire un equilibrio delicato:
lasciare spazio senza perdere connessione.
Chi è il collaboratore solista
Immagina Martino.
È competente.
Indipendente.
Affidabile nel portare a termine il lavoro.
Ma il suo stile crea attrito.
Lavora senza coinvolgere i colleghi.
Condivide poche informazioni.
Evita il confronto.
Partecipa il minimo indispensabile alle riunioni.
Comunica quando il lavoro è già concluso.
Il risultato è meno visibile,
ma concreto.
Colleghi che si sentono esclusi.
Progetti che si incastrano male.
Decisioni prese senza allineamento.
E una sensazione diffusa:
ognuno lavora per conto proprio.
Se la situazione si trascina, il problema non è più solo suo.
Diventa del team.
Se la relazione con un tuo collaboratore sta diventando pesante,
non aspettare che peggiori.
In 2 sessioni lavoriamo su strategie pratiche
per ristabilire maggiore equilibrio, chiarezza e collaborazione.
→ Scopri “Gestire un collaboratore difficile”
Valuta la situazione
Prima di intervenire, fermati.
Non tutto ciò che sembra un problema lo è davvero.
Chiediti:
- È una scelta personale o una forma di difesa?
- Sta creando disallineamenti concreti o il lavoro procede comunque?
- Come viene percepito dagli altri?
- Che impatto ha nel medio periodo?
Capire il “perché” è fondamentale.
Dietro il comportamento del collaboratore solista possono esserci dinamiche diverse:
insicurezza,
esperienze negative,
sfiducia nel team,
oppure semplicemente un’abitudine consolidata.
Cosa fare
L’obiettivo non è trasformarlo in qualcun altro.
È trovare un equilibrio tra autonomia e collaborazione.
1. Riconosci e valorizza la sua autonomia
Se parti attaccando il suo stile, perderai terreno.
Martino funziona così perché gli ha dato risultati.
Riconoscilo.
Solo dopo aver legittimato il suo modo di lavorare
puoi introdurre un’evoluzione.
2. Introduci una condivisione graduale
Non serve rivoluzionare tutto.
Inizia da piccoli passi:
- brevi aggiornamenti
- mini-report
- allineamenti veloci
Scegli modalità sostenibili per lui/lei.
L’obiettivo è aumentare la visibilità,
non forzare un cambiamento brusco.
3. Disegna contesti che richiedono collaborazione
Alcuni progetti possono essere gestiti in autonomia.
Altri no.
Assegna attività dove il risultato dipende anche dagli altri.
Non per costringerlo,
ma per fargli sperimentare qualcosa di diverso.
4. Espandere il suo ruolo
Affidargli il coordinamento di una parte di progetto
può essere un passaggio utile.
Quando sei tu a dover coinvolgere gli altri,
inizi a vedere il valore della comunicazione.
Non è immediato.
Ma apre una prospettiva nuova.
Domande utili nel confronto individuale
Serve un confronto diretto.
Non accusatorio.
Non generico.
Chiedi per capire:
- “Hai mai avuto difficoltà nel lavorare con il team?”
- “Cosa ti fa preferire lavorare in autonomia?”
- “Cosa potrebbe rendere più fluida la collaborazione?”
- “Come possiamo bilanciare indipendenza e allineamento?”
L’obiettivo non è correggere.
È portare consapevolezza.
Cosa NON fare
- Forzare la collaborazione
Lo chiuderai ancora di più.
- Esporlo davanti agli altri
Perderai fiducia.
- Interpretare tutto come un problema caratteriale
Rischi di non vedere il contesto.
- Lasciarlo isolato per comodità
È la strada più facile. Anche la più dannosa.
Cosa succede se non intervieni
All’inizio sembra gestibile.
Poi qualcosa cambia.
Il collaboratore solista si isola sempre di più.
Il team smette di cercarlo.
Le informazioni si frammentano.
Nel tempo, il rischio è doppio:
da un lato perdi integrazione,
dall’altro crei un precedente.
Altri potrebbero fare lo stesso.
E la collaborazione, lentamente, scompare.
Dove nasce davvero la difficoltà
Il punto non è solo Martino.
È la posizione in cui ti mette.
Intervenire su un collaboratore autonomo può sembrare rischioso.
- “Se lo spingo troppo, lo perdo?”
- “Se lo lascio fare, cosa succede al team?”
- “Sto forzando qualcosa che funziona?”
È una tensione sottile.
Perché, a differenza di altri casi,
qui non hai un comportamento apertamente negativo.
Hai qualcosa che funziona… ma non abbastanza.
E proprio per questo tendi a rimandare.
Quando serve una decisione, non un altro aggiustamento
Hai chiarito le aspettative?
Hai introdotto momenti di condivisione?
Aperto il dialogo…
e nulla cambia,
non sei più nella fase di adattamento.
Sei davanti a una scelta.
Accettare quel livello di isolamento
oppure ridefinire in modo più netto il perimetro del ruolo.
Continuare a compensare,
a coprire,
a “tenere insieme” tu le parti…
non è più sostenibile!
E il team lo vede.
Vuoi che il tuo team ti segua perché ti riconosce,
non perché deve?
Lavoriamo insieme su voce, postura e linguaggio
per trasmettere credibilità e costruire collaborazione reale.
Scopri il percorso di coaching mirato dedicato alla leadership empatica.
L’autonomia è una risorsa.
Diventa un limite quando rompe il collegamento.
Il tuo lavoro non è ridurla.
È darle una direzione.
Leadership e collaboratori difficili: come gestire il saccente
Hai un collaboratore che interrompe, si impone e mette in dubbio gli altri?
Non è solo fastidioso.
È un problema di leadership.
Perché quel comportamento, nel tempo, cambia il clima del team.
E se non intervieni, diventa la nuova normalità.
Collaboratori saccenti, arroganti, sempre pronti a correggere gli altri…
sono più diffusi di quanto si dica.
E gestirli non è mai banale.
Chi è il collaboratore saccente
Immagina questa scena.
Biagio è competente.
Preparato.
Sicuro di sé.
Ma il suo atteggiamento crea attrito.
Durante le riunioni interrompe:
- “Ti spiego io come si fa.”
- “Non è fattibile, fidati.”
Con i colleghi usa un tono che suona superiore:
- “È davvero semplice, non capisco come tu non riesca.”
Quando vuole legittimarsi, tira fuori l’esperienza:
- “Lavoro in questo campo da più tempo di te, so bene di cosa parlo.”
Il risultato è sempre lo stesso.
Frustrazione.
Distanza.
Calo della collaborazione.
Le persone iniziano a parlare meno.
A esporsi meno.
A evitarlo.
E lentamente… il team si spegne.
Ignorare tutto questo non è un’opzione.
Le dinamiche con collaboratori difficili raramente si sistemano da sole.
Nella mia esperienza di coaching, è uno dei temi più ricorrenti: ristabilire confini chiari senza distruggere la relazione.
Cosa fare
1. Valuta la situazione
Prima di intervenire, osserva.
- Quali comportamenti vedi davvero?
- Con che frequenza si presentano?
- In quali contesti emergono di più?
- Che impatto hanno sul team?
Evita interpretazioni generiche.
Vai sui fatti.
E chiediti anche una cosa scomoda:
le aspettative sono state comunicate chiaramente?
2. Riconosci le competenze (se ci sono)
Se Biagio è davvero competente, negarlo sarebbe un errore.
Riconoscere il valore non indebolisce la tua posizione.
Anzi.
Spesso chi si impone ha un bisogno forte di legittimazione.
Se viene riconosciuto in modo corretto, quel bisogno potrebbe abbassarsi.
E con lui… anche il tono.
3. Mantieni calma e posizione
Entrare in competizione è una trappola.
Se provi a “vincere” lo scontro, hai già perso il contesto.
Serve fermezza.
Serve lucidità.
Presenza.
Un atteggiamento assertivo evita escalation inutili
e ti permette di restare nel tuo ruolo.
4. Stabilisci regole di comunicazione
Non lasciare che le riunioni diventino terreno libero.
Definisci regole semplici:
- niente interruzioni
- spazio a tutti
- rispetto dei turni
Non servono discorsi lunghi.
Serve coerenza.
Quando le regole sono chiare, i comportamenti emergono per quello che sono.
5. Riporta il focus sulla collaborazione
Un collaboratore saccente tende a lavorare per dimostrare.
Non per costruire.
Assegna attività dove il risultato dipende dagli altri.
Non solo da lui.
Se il successo passa dal team, qualcosa cambia.
Non subito.
Ma cambia.
6. Lavora sullo sviluppo (se c’è apertura)
Se c’è disponibilità, puoi accompagnarlo su competenze diverse:
comunicazione,
intelligenza emotiva,
lavoro di squadra.
Non tutti sono pronti.
Ma quando accade, è un passaggio importante.
Domande utili nel confronto individuale
L’incontro è inevitabile.
Senza, il collaboratore saccente continuerà a fare ciò che ha sempre fatto.
Per evitare difese automatiche, usa domande che aprono:
- “Ti sei accorto di come vengono percepite le tue interazioni?”
- “Che impatto pensi abbia questo modo di comunicare sugli altri?”
- “C’è qualcosa che potresti fare in modo diverso?”
Non serve attaccare.
Serve far vedere.
Cosa NON fare
- Ignorare il problema
Non si riduce. Si espande.
- Rispondere con sarcasmo
Umiliare qualcuno non costruisce autorevolezza.
- Essere troppo accomodante
Se lasci passare tutto, stai insegnando che va bene così.
Cosa succede se non intervieni
Non è teoria.
È pratica quotidiana.
Se lasci correre:
- il comportamento si rafforza
- il team si chiude
- la tua fiducia si abbassa
E lentamente, perdi posizione.
La perdita di leadership è un passaggio silenzioso, ma decisivo.
È un tema che approfondisco spesso anche nel mio libro “Autorevolezza”, perché è lì che la leadership inizia davvero a essere messa alla prova.
Il silenzio, in questi casi, non è neutralità.
È una scelta.
Dove nasce davvero la difficoltà
Spesso il problema non è Biagio.
È quello che succede dentro di te.
“Se intervengo, peggioro la situazione?”
“Se poi lo perdo?”
“E se non ho abbastanza forza per reggere il confronto?”
Domande legittime.
Ma evitarle non le risolve.
Le sposta più avanti.
E nel frattempo… pesano di più.
Quando serve una decisione, non un altro tentativo
Se dopo confronti chiari, feedback concreti e tempo adeguato nulla cambia,
sei davanti a una scelta.
Continuare a tollerare significa accettare quel comportamento.
Anche se non lo dici.
E questo messaggio arriva al team.
Sempre.
Se gestire un collaboratore ti sembra ogni giorno più complicato,
non aspettare che il problema esploda.
Due sessioni di coaching mirato
per comprendere le dinamiche, ritrovare più calma
e impostare una strategia efficace di partenza.
→ Scopri il servizio
Non è la competenza a creare il problema.
È come viene usata.
E la differenza, in quel caso, la fai tu.
Leadership e collaboratori difficili: come gestire l’irrispettoso
Gestire un team non è mai semplice.
Partiamo da uno dei casi più spinosi:
il collaboratore irrispettoso.
Chi è il collaboratore irrispettoso
Immagina questa scena.
Andrea è molto competente dal punto di vista tecnico.
Ma il suo comportamento crea problemi.
Durante le riunioni:
- interrompe i colleghi
- alza la voce
- sminuisce le opinioni altrui
Spesso usa il sarcasmo:
- “Davvero pensi che sia una buona idea? Speriamo non come l’ultima volta…”
Anche nelle e-mail il tono è brusco e accusatorio:
- “Fai come ti pare, ma non credo funzioni.”
Quando gli chiedi di lavorare in team:
- “Gli altri rallentano solo il processo.”
Risultato?
Tensione.
Frustrazione.
Clima di sfiducia.
Qui intervenire non è opzionale.
È una responsabilità.
Non puoi cambiare le persone,
ma puoi cambiare il modo in cui le gestisci.
Cosa fare
1. Valuta la situazione
Prima di agire, fermati e osserva.
Chiediti:
- È un episodio isolato o un comportamento ricorrente?
- Quali atteggiamenti, nello specifico, sono irrispettosi?
- Ci sono fattori esterni (stress, problemi personali)?
- In quali contesti emergono?
- Qual è il modo più professionale per affrontarli?
Se il comportamento è frequente, annota episodi, date e fatti.
Ti serviranno.
2. Affronta la questione direttamente
Parla con Andrea in privato.
Mai davanti al team.
Descrivi ciò che hai osservato, senza etichette.
Usa esempi concreti, non giudizi.
Poi ascolta.
Dietro certi comportamenti c’è spesso qualcosa
che non emerge subito.
Ascoltare non significa giustificare.
Significa capire da dove partire.
3. Stabilisci aspettative chiare
Durante il confronto con il tuo collaboratore irrispettoso, chiarisci:
- quali atteggiamenti vanno corretti
- cosa non è più accettabile
- quali comportamenti ti aspetti da subito
Riassumi i punti.
Monitora nel tempo.
La chiarezza protegge te
e protegge il team.
Domande utili nel colloquio individuale
Per capire e guidare il cambiamento:
- “Ho notato questo comportamento durante la riunione. Cosa è successo?”
- “Che impatto pensi abbia sugli altri?”
- “Cosa puoi fare di diverso da ora in avanti?”
Per verificare che il tuo messaggio sia arrivato:
- “Come ti senti rispetto a quanto ci siamo detti?”
- “C’è qualcosa che non è chiaro?”
Sempre con tono professionale.
Anche se sei irritato.
Cosa NON fare
- Ignorare il problema
Non si risolve da solo. Peggiora.
- Rispondere con aggressività
Umiliare qualcuno indebolisce la tua autorevolezza.
- Dare feedback vaghi
“Devi migliorare l’atteggiamento” non serve a nulla.
- Gestire tutto da solo
Se il comportamento persiste, coinvolgere HR è una scelta di leadership, non una sconfitta.
Cosa succede se non intervieni
Niente allarmismi.
Solo realtà.
Se lasci correre:
- il collaboratore si sentirà autorizzato a continuare
- il team penserà che certi comportamenti siano tollerati
- la tua leadership perderà credibilità
Il silenzio, in questi casi, non è neutralità.
È una scelta.
La perdita di rispetto non è un dettaglio.
È uno dei temi centrali del mio libro “Autorevolezza”,
dove spiego cosa accade quando la leadership si indebolisce,
anche senza segnali evidenti.
Dove nasce davvero la difficoltà
Spesso il vero problema non è Andrea.
È quello che succede dentro di te.
“Se intervengo, che leader sto diventando?”
“E se poi peggiorasse?”
“E se perdessi il suo contributo?”
Domande legittime.
Il punto è un altro:
evitarle non le risolve.
Le rimanda.
E nel frattempo… crescono.
Quando serve una decisione, non un altro tentativo
Se dopo richiami chiari, coerenti e documentati nulla cambia,
non è più un problema di comunicazione o empatia.
È una scelta.
Continuare a tollerare significa decidere — anche senza dirlo —
che quel comportamento è accettabile.
E questo messaggio arriva a tutti.
Sempre.
Se gestire un collaboratore ti sembra ogni giorno più complicato,
non aspettare che il problema esploda.
Due sessioni di coaching mirato
per comprendere meglio le dinamiche, ritrovare più calma
e impostare una prima strategia efficace.
→ Scopri “Gestire un collaboratore difficile”
Se ti riconosci in questo…
Se leggendo ti sei riconosciuto,
non significa che stai fallendo come leader.
Significa che stai facendo un lavoro difficile.
Sul serio.
Gestire persone complesse richiede lucidità,
confini chiari
e il coraggio di non rimandare.
A volte basta una conversazione fatta bene
per cambiare l’equilibrio di un intero team.
Michele Ferrarelli
Formatore e Coach.
Coaching per trasmettere più forza e autorevolezza sul lavoro. Lavoro su comunicazione, dinamiche relazionali e carriera.
Autorevolezza: la nuova edizione 2025
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