Feedback sul lavoro: il giusto approccio (un estratto dal mio libro)
Un feedback sul lavoro può essere valutativo o potenziante.
Dovrebbe essere specifico e costruttivo.
Focalizzato sul problema e basarsi su osservazioni oggettive, almeno nelle intenzioni.
L’elogio e la critica sono giudizi personali (uno benevolo e l’altro sfavorevole) su un comportamento o un risultato. Spesso sono vaghi e depotenzianti, incentrati sulla persona e basati su convincimenti, interpretazioni o sentimenti.
Lo scopo di un feedback sul lavoro (se è negativo) non dovrebbe essere quello di incolpare o accusare la persona, ma creare piuttosto la giusta consapevolezza che può condurre alla correzione o al miglioramento delle sue prestazioni o atteggiamento.
Le persone che lavorano con te meritano un feedback da parte tua.
Hanno il diritto di sapere cosa-sbagliano e il dovere di provare a sistemare le cose che sbagliano.
Non possono farlo se non sanno cosa o come fare.
Ecco un estratto del capitolo 5 del mio libro “Autorevolezza – strategie e tecniche per diventare il riferimento carismatico dei tuoi collaboratori e colleghi“.
Feedback valutativo
Il feedback valutativo (spesso è sotto forma di revisione semestrale o annuale delle prestazioni) è ciò a cui pensa la maggior parte delle persone quando sente la parola “feedback”.
Implica una valutazione, può essere emotivamente carico perché pieno di sorprese o disaccordi.
Spesso è legato alla retribuzione.
Le persone rimangono deluse o turbate oppure sollevate ed euforiche.
Consente confronti su dati e target.
L’obiettivo principale del feedback valutativo è assicurarsi che la persona comprenda chiaramente (senza essere necessariamente d’accordo) quale sia la valutazione ricevuta.
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Feedback potenziante
È empowerment. Crescita. Sviluppo. Il piano di crescita.
È centrato sul migliorare e creare un’immagine solida per il futuro.
Dà potere perché aiuta le persone a identificare e rimuovere gli ostacoli che devono affrontare.
- Cosa possiamo fare di meglio per soddisfare/migliorare il tuo piano d’azione?
- Come possiamo aumentare/potenziare/sistemare…?
Queste domande potenzianti possono essere poste ogni giorno, attorno al tavolo riunione o in un corridoio per la pausa caffè. Tale approccio evolutivo toglie agitazione, irritazione e soprattutto… la sorpresa.
Sia il feedback valutativo sia quello potenziante sono essenziali per lo sviluppo della persona.
Sono collegati ma diversi, per contenuti e per “carico emotivo”, ed è importante separarli. Tuttavia, se una persona è aperta, la sessione di feedback valutativo può terminare con un ponte verso lo sviluppo. E viceversa.
La maggior parte delle persone apprezza l’opportunità di una migliore percezione del proprio comportamento, a patto che il tono del discorso non sia ostile o giudicante.
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Il giusto approccio dei feedback sul lavoro
Porgere feedback sul lavoro è una questione delicata.
Non utilizzarli con superficialità e leggerezza.
Anche se sono amichevoli e accoglienti, creano pressione. Possono risultare intimidatori e compromettere le relazioni professionali.
Non presentarti con una lunga lista di aspettative, soprattutto se irrealistiche, perché portano delusione e frustrazione.
Sii consapevole dell’ansia o delle preoccupazioni che provochi nella persona.
Giusto o sbagliato, buono o cattivo, qualunque cosa una persona stia facendo o provando, è la sua realtà.
È troppo facile concentrarsi su ciò che non va. Potresti essere ingiusto quando non lo consideri.
Avvicina le persone attraverso i loro punti di forza ed esperienza.
“Quando dai un feedback,
l’approccio che userai farà tutta la differenza.”
Michele Ferrarelli
Non dovresti mai essere titubante, ma comprensivo e disponibile.
Come team leader è necessario assumerti la responsabilità di costruire una base solida di fiducia. Oltremodo è tua responsabilità “riparare” tali dinamiche interpersonali se si incrinano.
Ne hai la facoltà. Sei tu a determinare il contenuto e la modalità dei tuoi dialoghi. Lavoraci da subito, sin dalle prime conversazioni.
Il tuo collaboratore deve sapere che riconosci i suoi talenti e che credi in lui. Spiega che conosci e apprezzi il suo percorso professionale.
Sai quanto lui stia lavorando sodo.
Condividi il tuo obiettivo: massimizzare il suo potenziale.
E mostra quanto sei felice di questa opportunità!
Quando emergono cattive prestazioni e dinamiche, non eludere il tuo ruolo in questa vicenda.
Prova a chiederti:
- Cosa mi sto perdendo?
- Cosa non capisco di questa persona?
- La mia percezione è stata influenzata da un recente evento negativo?
- Cosa ho fatto di sbagliato?
Feedback sul lavoro? La pratica è fondamentale per affinare il tuo stile
Puoi esercitarti davanti allo specchio, con il tuo partner o un amico. Provare quello che dirai, ad alta voce, ti permetterà di sentire il tuo tono.
Potresti anche registrare le tue parole per capire come “suoni”.
È anche importante pensare al tuo linguaggio del corpo, che può parlare più forte delle tue parole. Spesso siamo inconsapevoli di inviare messaggi negativi.
Prova a sintetizzare il tuo intervento, anche se breve, in punti chiave.
Se non ti senti ancora pronto, scrivi cosa devi dire.
Cerca di formulare frasi brevi. Qual è il messaggio che vuoi far passare.
Chiediti:
- Qual è il punto?
- Quale concetto deve passare assolutamente?
- Che cosa posso evitare?
- Come preferisce la persona ricevere il feedback?
Modifica il tuo approccio di conseguenza.
Inizia più “leggero” (parlando del più e del meno) se sai che hai davanti una persona che va in confusione con una comunicazione estremamente diretta.
Preparati a una reazione emotiva di rabbia, rifiuto o forse anche lacrime.
Resta comunque sempre calmo e professionale.
Formatore e Coach.
