Feedback sul lavoro: il giusto approccio (un estratto dal mio libro)

feedback sul lavoro

Foto di JESHOOTS.com da Pexels

Un feedback sul lavoro può essere valutativo o potenziante.

Dovrebbe essere specifico e costruttivo.
Focalizzato sul problema e basarsi su osservazioni oggettive, almeno nelle intenzioni.

L’elogio e la critica sono giudizi personali (uno benevolo e l’altro sfavorevole) su un comportamento o un risultato. Spesso sono vaghi e depotenzianti, incentrati sulla persona e basati su convincimenti, interpretazioni o sentimenti.

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Lo scopo di un feedback sul lavoro (se è negativo) non dovrebbe essere quello di incolpare o accusare la persona, ma creare piuttosto la giusta consapevolezza che può condurre alla correzione o al miglioramento delle sue prestazioni o atteggiamento.

Le persone che lavorano con te meritano un feedback da parte tua.
Hanno il diritto di sapere cosa-sbagliano e il dovere di provare a sistemare le cose che sbagliano.
Non possono farlo se non sanno cosa o come fare.

Ecco un estratto del capitolo 5 del mio libro “Autorevolezza strategie e tecniche per diventare il riferimento carismatico dei tuoi collaboratori e colleghi“.

Feedback valutativo

Il feedback valutativo (spesso è sotto forma di revisione semestrale o annuale delle prestazioni) è ciò a cui pensa la maggior parte delle persone quando sente la parola “feedback”.

Implica una valutazione, può essere emotivamente carico perché pieno di sorprese o disaccordi.

Spesso è legato alla retribuzione.
Le persone rimangono deluse o turbate oppure sollevate ed euforiche.
Consente confronti su dati e target.

L’obiettivo principale del feedback valutativo è assicurarsi che la persona comprenda chiaramente (senza essere necessariamente d’accordo) quale sia la valutazione ricevuta.

 

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Feedback potenziante

È empowerment. Crescita. Sviluppo. Il piano di crescita.
È centrato sul migliorare e creare un’immagine solida per il futuro.

Dà potere perché aiuta le persone a identificare e rimuovere gli ostacoli che devono affrontare.

  • Cosa possiamo fare di meglio per soddisfare/migliorare il tuo piano d’azione?
  • Come possiamo aumentare/potenziare/sistemare…?

Queste domande potenzianti possono essere poste ogni giorno, attorno al tavolo riunione o in un corridoio per la pausa caffè. Tale approccio evolutivo toglie agitazione, irritazione e soprattutto… la sorpresa.

Sia il feedback valutativo sia quello potenziante sono essenziali per lo sviluppo della persona.

Sono collegati ma diversi, per contenuti e per “carico emotivo”, ed è importante separarli. Tuttavia, se una persona è aperta, la sessione di feedback valutativo può terminare con un ponte verso lo sviluppo. E viceversa.

La maggior parte delle persone apprezza l’opportunità di una migliore percezione del proprio comportamento, a patto che il tono del discorso non sia ostile o giudicante.

 

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Il giusto approccio dei feedback sul lavoro

Porgere feedback sul lavoro è una questione delicata.
Non utilizzarli con superficialità e leggerezza.

Anche se sono amichevoli e accoglienti, creano pressione. Possono risultare intimidatori e compromettere le relazioni professionali.

Non presentarti con una lunga lista di aspettative, soprattutto se irrealistiche, perché portano delusione e frustrazione.

Sii consapevole dell’ansia o delle preoccupazioni che provochi nella persona.
Giusto o sbagliato, buono o cattivo, qualunque cosa una persona stia facendo o provando, è la sua realtà.

È troppo facile concentrarsi su ciò che non va. Potresti essere ingiusto quando non lo consideri.
Avvicina le persone attraverso i loro punti di forza ed esperienza.

 

“Quando dai un feedback,
l’approccio che userai farà tutta la differenza.”
Michele Ferrarelli

 

Non dovresti mai essere titubante, ma comprensivo e disponibile.
Come team leader è necessario assumerti la responsabilità di costruire una base solida di fiducia. Oltremodo è tua responsabilità “riparare” tali dinamiche interpersonali se si incrinano.

Ne hai la facoltà. Sei tu a determinare il contenuto e la modalità dei tuoi dialoghi. Lavoraci da subito, sin dalle prime conversazioni.

Il tuo collaboratore deve sapere che riconosci i suoi talenti e che credi in lui. Spiega che conosci e apprezzi il suo percorso professionale.
Sai quanto lui stia lavorando sodo.

Condividi il tuo obiettivo: massimizzare il suo potenziale.
E mostra quanto sei felice di questa opportunità!

Quando emergono cattive prestazioni e dinamiche, non eludere il tuo ruolo in questa vicenda.

Prova a chiederti:

  • Cosa mi sto perdendo?
  • Cosa non capisco di questa persona?
  • La mia percezione è stata influenzata da un recente evento negativo?
  • Cosa ho fatto di sbagliato?

 

Feedback sul lavoro? La pratica è fondamentale per affinare il tuo stile

Puoi esercitarti davanti allo specchio, con il tuo partner o un amico. Provare quello che dirai, ad alta voce, ti permetterà di sentire il tuo tono.
Potresti anche registrare le tue parole per capire come “suoni”.

È anche importante pensare al tuo linguaggio del corpo, che può parlare più forte delle tue parole. Spesso siamo inconsapevoli di inviare messaggi negativi.

Prova a sintetizzare il tuo intervento, anche se breve, in punti chiave.
Se non ti senti ancora pronto, scrivi cosa devi dire.

Cerca di formulare frasi brevi. Qual è il messaggio che vuoi far passare.
Chiediti:

  • Qual è il punto?
  • Quale concetto deve passare assolutamente?
  • Che cosa posso evitare?
  • Come preferisce la persona ricevere il feedback?

Modifica il tuo approccio di conseguenza.
Inizia più “leggero” (parlando del più e del meno) se sai che hai davanti una persona che va in confusione con una comunicazione estremamente diretta.

Preparati a una reazione emotiva di rabbia, rifiuto o forse anche lacrime.
Resta comunque sempre calmo e professionale.