Leadership e collaboratori difficili: come gestire l’incompetente (che non sa di esserlo)
Gestire un collaboratore incompetente che non riconosce o non ammette la propria incompetenza richiede delicatezza, empatia e una strategia ben definita.
Chi è il collaboratore incompetente (che non sa di esserlo)
La tua dipendente Isotta tende a sopravvalutarsi.
Nonostante errori, ritardi e mancanze continua a credere che sta facendo un buon lavoro.
Un collega le fa notare come migliorare la sua performance, ma lei puntualmente risponde: “Grazie. Non è un problema, funziona comunque!”
Non si rende conto delle sue carenze e, invece di chiedere feedback o cercare soluzioni, è convinta che le difficoltà siano dovute agli altri oppure alla sfortuna.
Isotta ignora i suggerimenti dei superiori, … non ne parliamo dei colleghi!
Considera le critiche ingiuste. Indirizzate alla persona sbagliata.
Non si rende conto della propria incompetenza.
Per mancanza di consapevolezza. Non vuole accettare i propri limiti oppure crede che non c’è bisogno di miglioramento. Intanto è entrata in un circolo vizioso di errori ripetuti e scarsa crescita professionale.
Non avendo consapevolezza della sua incompetenza, Isotta non cerca mai di migliorare o di apprendere nuove pratiche. Continua a lavorare con il suo solito approccio che, purtroppo, danneggia il lavoro di team.
Valuta la situazione
Prima di agire, chiediti:
- È davvero incompetente o solo inesperto?
- Qual è l’impatto della sua incompetenza sul team o sul progetto?
- Ha ricevuto indicazioni chiare e feedback sul suo lavoro?
- Ha un atteggiamento difensivo o mostra apertura al feedback?
- Cosa pensa il resto del team del suo operato?
Approfondisci: Come dare feedback efficaci
Se il problema fosse serio, potresti dover coinvolgere HR o il management. Se è gestibile, procedi con le giuste strategie.
Cosa fare
Dai feedback specifici e costruttivi
Parla con il collaboratore in modo rispettoso. Riservato. Evita di farlo sentire attaccato, ma esprimi chiaramente i punti critici. Usa esempi specifici.
Evita:
“Non stai facendo un buon lavoro”.
Piuttosto:
“Nel report X mancavano queste informazioni Y, che sono cruciali per … (obiettivo). Possiamo approfondire insieme come migliorarli?”
Offri sviluppo e formazione
Offri supporto pratico, come affiancamento a colleghi esperti, corsi di formazione/coaching o momenti di confronto strutturati.
Stabilisci traguardi concreti e raggiungibili per il miglioramento, con scadenze chiare. Organizza verifiche regolari per discutere i progressi. Identificare ulteriori ostacoli.
Stimola la sua consapevolezza
Fai domande che lo aiutino a riflettere sulle proprie prestazioni.
“Come pensi sia andata la tua ultima presentazione? Cosa potremmo fare per migliorare?”
Spesso, un feedback ben strutturato può rendere il collaboratore più consapevole.
Adatta i compiti alle sue competenze (se necessario)
Trova l’equilibrio tra il supporto al collaboratore e la tutela delle performance del team.
Se possibile, riorganizza il lavoro assegnando attività che siano più compatibili con le capacità del collaboratore.
Puoi considerare di limitare la sua responsabilità in progetti importanti, dandogli invece incarichi che abbiano un impatto meno critico.
Sii empatico ma fermo
Aiuta a mantenere un clima collaborativo senza trascurare i bisogni del lavoro del team.
Domande da fare nell’incontro individuale
Durante l’incontro individuale, è importante fare domande che spingano il collaboratore a riflettere sulle sue competenze e sul suo impatto. Stimola la sua autovalutazione e autocritica.
- “Come valuti le tue prestazioni nel tuo ruolo?”
- “Quali aspetti del tuo lavoro senti di fare meglio? E quali si possono migliorare?”
- “Come pensi che il tuo contributo stia aiutando il team?”
Domande sulle sue responsabilità:
- “Puoi descrivermi il tuo processo di lavoro per l’attività … ?”
- “Hai incontrato ostacoli? Come li hai superati?”
Domande sulla sua crescita:
- “Quali competenze vuoi sviluppare nei prossimi mesi?”
- “Quali strumenti potrebbero aiutarti a migliorare?”
Leggi anche: Come gestire una conversazione difficile
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Cosa non fare con il collaboratore incompetente
- Non sottovalutare il problema: ignorarlo significa permettere che gli errori continuino a danneggiare il team.
- Non etichettarlo come “incompetente”: anche chi sembra incapace può migliorare con il giusto supporto.
- Non aspettarti un cambiamento immediato: se manca consapevolezza, ci vorrà tempo per aiutarlo a prenderne coscienza.
- Non assegnargli compiti critici senza supervisione: evita mansioni che potrebbero causare errori gravi con conseguenze sul team.
- Non concentrarti solo sugli errori: bilancia il feedback con riconoscimenti per mantenere un approccio costruttivo.
- Non escluderlo o isolarlo: tagliarlo fuori dai progetti o trattarlo come un problema può farlo sentire emarginato, rendendo ancora più difficile il miglioramento.
Errore TOP da evitare con un collaboratore incompetente
Il peggior errore? Non affrontare la questione.
Evitarla significa perpetuare l’incompetenza, minando la crescita del team.
Se, nonostante gli sforzi, il collaboratore non migliora e danneggia il team, potrebbe essere necessario coinvolgere HR o valutare alternative come trasferimento o cambio ruolo.
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