Buone Feste e un fantastico 2025
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Leadership e collaboratori difficili: come gestire il dispersivo logorroico
Gestire un collaboratore dispersivo e logorroico richiede un approccio strategico che unisce fermezza ed empatia.
Come si comporta un collaboratore logorroico e dispersivo?
Parla tanto, troppo .. includendo dettagli non pertinenti. Non risponde direttamente alla domanda ma si perde in considerazioni fumose.
Quando interviene in una riunione, fluttua in dettagli irrilevanti o secondari, trascurando il focus principale della conversazione.
Quando sollecitato fornisce risposte prolisse o non strutturate, anche quando basterebbe una frase semplice e diretta.
Mostra grande energia e passione, ma spesso non riesce a focalizzarla su obiettivi chiari, sprecando tempo e risorse.
Condivide una quantità di dati o idee superiore a quella necessaria, rischiando di sovraccaricare chi ascolta. Esempio tipico: anche per un semplice aggiornamento include contenuti e informazioni non richiesti.
Si concentra più sul processo (parlare e discutere) che sui risultati concreti da ottenere. Passa molto tempo a discutere le opzioni senza decidere.
Valuta la situazione
Ecco come puoi gestire il collaboratore dispersivo e logorroico, per “non farti trascinare via nel flusso”:
Prima di interagire
Chiarisci in anticipo cosa vuoi ottenere dall’interazione (es. aggiornamenti concreti, proposte operative, soluzioni a un problema).
Decidi quanto tempo dedicare all’interazione per evitare che diventi troppo lunga.
Su quali punti chiave mantenere il focus.
Durante la conversazione
Se il tuo collaboratore si sta allontanando dal tema, intervieni per riportarlo al punto centrale:
- “Come possiamo riassumere questa idea in poche parole?”
- “Questa è un’ottima osservazione, ma torniamo alla questione chiave.”
- “Questa informazione è necessaria per l’obiettivo che stiamo discutendo?”
Non tutto ciò che dice è necessariamente inutile. Cerca di cogliere eventuali idee valide e aiutalo a sintetizzare.
Guida tu la conversazione
- “In sintesi, qual è la tua proposta?”
- “Quale passo concreto suggerisci di fare ora?”
- “Qual è il prossimo passo concreto che suggerisci?”
- “Puoi sintetizzare il punto chiave in una frase?”
Dopo l’interazione
Se l’interazione è stata troppo dispersiva, pianifica un confronto privato per fornirgli indicazioni su come migliorare.
Chiediti se è un problema isolato o se la sua dispersione sta influenzando negativamente la produttività di tutto il gruppo.
Cosa fare
Parla del problema con empatia
Fai notare con tatto il suo comportamento dispersivo: “Apprezzo il tuo entusiasmo, ma dovresti essere più sintetico.”
Specifica risultati attesi e tempi di consegna
Aiuta a ridurre la dispersione.
“Vorrei che questa analisi fosse pronta entro mercoledì, con tre punti chiave sintetizzati.”
Dai indicazioni precise. Non lasciare troppo spazio a interpretazioni.
“Concentrati solo sui dati relativi a questa campagna vendita, non su trend generali.”
Guida i dialoghi
Durante riunioni o incontri individuali, mantieni il focus sull’argomento principale. Se si dilunga, interrompi gentilmente “Grazie per il tuo contributo. Ora torniamo al punto centrale per rispettare i tempi.” o “Grazie, ma concentriamoci su questo aspetto specifico.”
Se inizia a divagare, guida la conversazione con domande mirate. Esempio: “Puoi riassumere in una frase la tua proposta?“.
Limita i tempi durante le riunioni. “Abbiamo 10 minuti per discutere questo punto, concentriamoci sui dettagli principali.”
Offri feedback costruttivi
“Apprezzo le tue idee, ma è importante rimanere focalizzati per rispettare i tempi. Prova a essere più diretto nei tuoi interventi.”
Proponi alternative: mappe mentali, elenchi puntati o schemi possono aiutarlo a ordinare le idee.
Invitalo a scrivere i suoi pensieri per limitarne la prolissità.
Canalizza la sua energia
Se il collaboratore è creativo o ha molte idee, assegnagli compiti che richiedano brainstorming o raccolta di informazioni, ma chiedi una sintesi.
Incoraggialo a occuparsi di compiti con limiti definiti, come redigere rapporti sintetici.
Non lasciarti trascinare in discussioni inutili
Se tende a monopolizzare le conversazioni o a sovraccaricarti di informazioni, mantieni il controllo: “Ok, ho capito il concetto. Andiamo avanti con il prossimo punto.”
Cosa non fare con il collaboratore dispersivo logorroico
- Lasciarlo parlare a ruota libera: se non lo “blocchi” lo incoraggi a continuare. Crea frustrazione nel team. Rallenta il processo decisionale. Danneggia la produttività. La tua leadership.
- Mostrarti infastidito o impaziente: evita occhi al cielo, risposte secche o un linguaggio del corpo negativo, possono peggiorare la comunicazione.
- Assegnargli compiti troppo generici o poco strutturati: suddividi i compiti in passaggi chiari e definiti, specificando priorità e tempi di consegna.
- Fargli domande troppo ampie e non entrare nei dettagli: “Che ne pensi?” lo incoraggiano a divagare, perdersi nei dettagli e deviare dal punto principale. Piuttosto “Quale soluzione concreta proponi per questo problema?“
Saper comunicare in modo efficace con il team è la chiave del tuo successo. Vuoi fare il prossimo passo?
Trovi spunti interessanti nei miei libri: “Autorevolezza” , ora nella NUOVA edizione aggiornata2025, è perfetto se vuoi rafforzare la tua presenza autorevole.
“Prima volta Leader” è pensato se hai assunto da poco un ruolo di leader.
Errore TOP
L’errore top da evitare con un collaboratore dispersivo e logorroico è lasciargli il controllo delle conversazioni o delle situazioni.
Gli altri colleghi potrebbero sentirsi esclusi o irritati, con il rischio di abbassare la motivazione del team.
Inoltre, sembrerai incapace di gestire il collaboratore e il team potrebbe percepirti come poco autorevole.
Non perdere il controllo.
Usa fermezza e strategia per mantenere il focus.
Leadership e collaboratori difficili: come gestire l’introverso (estremo)
Gestire un collaboratore introverso estremo richiede un approccio empatico, rispettoso e strategico.
È importante creare un ambiente in cui si senta valorizzato, pur rispettando il suo bisogno di spazio. Il suo stile di lavoro.
Esempio di un collaboratore introverso (estremo)
La tua collaboratrice Karin è una persona che può apparire distante o disinteressata, anche se non lo è.
Spesso risponde con monosillabi. Raramente avvia una conversazione. Si limita ad annuire e non interviene, anche quando è invitata a condividere un’opinione.
Karin preferisce lavorare da sola. Si trova a suo agio con compiti autonomi e può mostrare disagio in attività di gruppo.
Partecipa saltuariamente a pranzi, eventi aziendali o pause caffè.
Karin quando lavora si caratterizza per l’alta concentrazione, affidabilità su compiti tecnici o complessi, capacità di lavorare senza bisogno di supervisione costante.
È una collaboratrice molto produttiva.
Purtroppo, spesso evita il confronto diretto, anche quando ha idee o suggerimenti validi. La mancanza di comunicazione può creare malintesi, difficoltà a collaborare o a integrarsi nel team. Rischia l’isolamento.
Un collaboratore introverso può essere un grande valore aggiunto per il team se viene gestito con sensibilità e attenzione.
Valuta la situazione
Prima di passare all’azione, chiediti:
- La sua introversione è una scelta o una difficoltà?
- Quali sono i suoi punti di forza (analisi, creatività, indipendenza)?
- Si isola per scelta o perché si sente escluso?
- Sto adattando il mio stile di comunicazione alle sue esigenze?
Osserva anche il team:
- Lo coinvolge o lo esclude?
- Ci sono attività in cui potrebbe esprimersi meglio?
- Ha bisogno di formazione o supporto specifico?
L’obiettivo non è cambiarlo, ma creare un ambiente in cui possa esprimersi al meglio.
Cosa fare
Non forzarlo a essere socievole e brillante
Rispetta il suo bisogno di spazio e tempo per elaborare le informazioni.
Gli introversi si aprono di più in conversazioni individuali rispetto ai contesti di gruppo.
Evita di metterlo sotto i riflettori. Avvisalo in anticipo (se possibile) se deve intervenire.
Comunicazione personalizzata
Comunica in modo diretto e preciso, preferibilmente per scritto, per dargli tempo di riflettere prima di rispondere.
Gli introversi sono più a loro agio con e-mail o chat rispetto alle discussioni di persona. Dai spazio ai suoi pensieri e incoraggialo a esprimere le sue opinioni senza interromperlo o affrettarlo.
Vuoi una sua opinione? Aspetta la fine della riunione o manda un’e-mail. Non pressare chiedendo: “Non hai detto nulla, non hai opinioni su questo?”
Adatta il lavoro al suo stile
Gli introversi spesso lavorano bene su progetti che richiedono concentrazione e approfondimento.
Dai tempo. Se deve partecipare a una riunione o fare una presentazione, informalo con anticipo per dargli tempo di organizzarsi.
Gli introversi estremi si ricaricano lavorando in ambienti tranquilli. Evita di inserirlo (se possibile) in contesti rumorosi o caotici.
Coinvolgilo in modo graduale
Inseriscilo in attività di gruppo con una o due persone, piuttosto che in grandi team, per poi farlo crescere gradualmente.
Anche se è meno visibile rispetto ad altri, il suo lavoro potrebbe essere di alta qualità. Fagli sapere che apprezzi il suo impegno.
Flessibilità nelle aspettative
L’introverso è “più risultato che apparenza”. Valuta il suo lavoro sulla base delle competenze e degli obiettivi raggiunti, non sul livello di visibilità.
Evidenzia i risultati, non la sua personalità.
Favorisci l’integrazione nel team
Crea opportunità di collaborazione.
Promuovi momenti di incontro, come pause caffè o piccoli gruppi di lavoro, senza costringerlo.
Il focus deve essere sull’inclusione senza forzature.
Domande da fare nell’incontro individuale
Incontrare un collaboratore molto introverso richiede tatto e un approccio che favorisca un ambiente sicuro e non minaccioso.
Ecco alcune domande utili per incoraggiare il dialogo senza mettere pressione:
- Come ti senti nel tuo ruolo attuale?
- Ci sono aspetti del lavoro che ti entusiasmano di più?
- C’è qualcosa che posso fare per supportarti meglio?
- Come preferisci ricevere feedback?
Non aspettarti risposte immediate: dai tempo per riflettere.
Cosa non fare con il collaboratore introverso
- Forzarlo a socializzare o a parlare davanti a un gruppo senza preavviso.
- Farlo sentire inadeguato: evita frasi tipo “Sei troppo silenzioso” o “Dovresti parlare di più”
- Adottare una comunicazione invadente: domande dirette, richieste improvvise o un approccio troppo “entusiasta”.
- Confondere l’introversione con disinteresse: supporre che la sua riservatezza indichi mancanza di impegno o opinioni.
- Supporre che non abbia opinioni: solo perché parla poco “Non lo disturbo, tanto non gli piace parlare.” Può sentirsi ignorato, isolato o poco importante per il team.
Se vuoi evitare gli errori più comuni nella gestione delle persone, leggi questo approfondimento
“Quante volte hai parlato troppo o nel momento sbagliato, compromettendo la tua autorevolezza? Comunicare meglio e ispirare di più è possibile > prenota una sessione con me e costruiremo un piano su misura per te.”
Errore TOP da evitare con il collaboratore introverso
Il principale errore da evitare con un collaboratore estremamente introverso è metterlo sotto pressione o forzarlo a rispondere o partecipare.
Questo può generare disagio, chiusura e un calo di fiducia. Coinvolgilo rispettando i suoi tempi e modi, valorizzando il suo contributo unico al team.
NOTA BENE
Come ho scritto nel mio libro “Autorevolezza” -ora nella NUOVA edizione 2025- questi suggerimenti non sono “coccole”, ma strumenti per comprendere e valorizzare ogni collaboratore in base alla sua unicità.
Ognuno ha i propri punti di forza, debolezze e bisogni; alcune persone richiedono più attenzione rispetto ad altre. Quando comprendi il livello di sensibilità di ogni persona, puoi ottimizzarne il potenziale, i talenti, il benessere e le prestazioni.
Con piccoli accorgimenti mirati, anche l’introverso estremo può diventare una risorsa straordinaria per l’organizzazione. Scopri il coaching per la team leadership.
Leadership e collaboratori difficili: come gestire il passivo-aggressivo
Il tipico comportamento passivo-aggressivo si manifesta con azioni apparentemente neutre ma cariche di resistenza indiretta.
Il tuo obiettivo di leader dovrebbe essere trasformare tale comportamento distruttivo in un dialogo costruttivo, mantenendo un equilibrio tra supporto e fermezza.
Chi è il collaboratore passivo-aggressivo
Come ho scritto nel mio libro “Prima volta Leader”, i comportamenti passivo-aggressivi possono essere messi in atto da chiunque. Sono “normali”, anche da persone ritenute affabili e collaborativi.
È facile cadere in questi atteggiamenti quando siamo in preda alla frustrazione.
Come si comporta il collaboratore passivo-aggressivo? Evita le responsabilità con scuse poco convincenti. Ritarda, senza motivo apparente. Fa commenti sarcastici. La qualità del lavoro risulta mediocre.
Questo collaboratore non si oppone mai direttamente, ma trova modi allusivi per esprimere il suo malcontento. Opera sabotaggi sottili, errori apparentemente accidentali. Lancia frecciatine che destabilizzano l’ambiente. Lamentele passive anziché affrontare direttamente il problema.
Procrastina, fa errori o adotta un atteggiamento di finta accondiscendenza per boicottare passivamente le decisioni.
- “Ah, non sapevo fosse così urgente. Pensavo avessi più tempo.”
- “Ho fatto del mio meglio, ma sai, con tutte le cose che mi hai chiesto…”
- “Sì, certo, farò come dici tu. Anche se ho altre cose da fare.”
Valuta la situazione
Il comportamento passivo-aggressivo spesso nasce da insicurezze o frustrazioni personali. Prima di affrontarlo, fai un’analisi del contesto:
Sulla persona:
- Quali comportamenti specifici ho osservato?
- È un episodio isolato o ricorrente?
- Il collaboratore è insoddisfatto o insicuro?
Sulla tua leadership:
- Ho chiarito le aspettative e le mie responsabilità?
- Dedico abbastanza tempo al confronto?
- Ho dato un feedback costruttivo?
Sul team:
- Questo atteggiamento è rivolto solo a me o anche ai colleghi?
- Ci sono conflitti latenti?
Vuoi migliorare la comunicazione con il tuo team? Leggi il mio articolo su come dare feedback efficaci.
Cosa fare
Mantieni il controllo emotivo
Non reagire al sarcasmo o alle provocazioni.
Piuttosto che “Hai fatto apposta a consegnarlo in ritardo.” molto meglio “Non hai consegnato il rapporto entro la scadenza.”
Non prendere il suo comportamento sul personale. Ricorda che è un riflesso delle difficoltà del collaboratore, potrebbe non essere un attacco diretto a te.
Parla in modo diretto
Confrontati in modo rispettoso. Affronta il comportamento in una conversazione individuale e riservata, usando un tono neutro.
Descrivi i comportamenti osservati:
“Ho notato che spesso rispondi con sarcasmo durante le riunioni. C’è qualcosa che ti disturba in particolare?”
Incoraggia il collaboratore a esprimere le sue opinioni. Chiedi se ci sono problemi o preoccupazioni che non sono stati ancora discussi:
“Se hai un’opinione diversa, ti invito a condividerla direttamente con me. Sono disponibile ad ascoltarti.”
Stabilisci aspettative chiare
Definisci compiti e scadenze precise. Fornisci istruzioni dettagliate e verifica che siano comprese.
“Per questo progetto, vorrei che il lavoro fosse completato entro …. Hai tutto ciò che ti serve per portarlo a termine?”
Richiedi un impegno esplicito. Non accettare risposte evasive come “Sì, certo, lo farò.” senza verificare.
Spiega quali comportamenti non sono tollerati e quali sono le aspettative.
“Nel nostro team, ci aspettiamo una comunicazione costruttiva, senza sarcasmo o resistenze indirette.”
Monitora il comportamento
Segui i progressi. Fai check regolari per verificare che il lavoro proceda come richiesto.
Fornisci feedback immediati: “Il tuo commento nella riunione di oggi sembrava sarcastico. Vorrei che lavorassimo su una comunicazione più diretta.”
Imposta la tua leadership
Tolleranza-zero per comportamenti distruttivi. Se l’atteggiamento passivo-aggressivo danneggia il team o i progetti, intervieni fermamente “Se questi comportamenti persistono, dovremo affrontare il problema in modo più formale.”
“Quante volte hai parlato troppo o nel momento sbagliato, compromettendo la tua autorevolezza? Comunicare meglio e ispirare di più è possibile > scopri come con il coaching.”
Domande da fare nell’incontro individuale
Un colloquio privato è un’opportunità per affrontare il problema senza accuse e cercare soluzioni congiunte.
Per esplorare il suo stato d’animo:
- “Come ti senti riguardo al tuo ruolo e alle responsabilità che hai attualmente?”
- “Ci sono aspetti del lavoro o del team che trovi difficili o frustranti?”
Comprendere il suo punto di vista:
- “Ho notato che in alcune situazioni sembri meno coinvolto. Ti va di parlarmene?”
- “Ti senti ascoltato e supportato quando esprimi le tue idee?”
Per cercare soluzioni:
- “Se ci sono difficoltà, cosa possiamo affrontarle?”
- “Come possiamo migliorare la comunicazione tra noi?”
Chiudi l’incontro con un tono positivo: “Quali sono i tuoi obiettivi per il prossimo periodo? Come posso aiutarti a raggiungerli?”
Cosa non fare
- Non rispondere con rabbia o frustrazione: se reagisci con impazienza, alimenti il comportamento passivo-aggressivo.
- Non attaccarlo personalmente: evita etichette come “sei sempre negativo”. Concentra il discorso sui fatti.
- Non ignorare i commenti sarcastici: fingere di non sentire, rafforza l’atteggiamento. Affrontali con fermezza e chiarezza.
- Non affrontarlo davanti agli altri: metterlo in imbarazzo peggiora il clima e aumenta la sua resistenza.
Errore TOP da evitare con il collaboratore passivo aggressivo
L’errore più grave è reagire emotivamente, alimentando il conflitto.
Il collaboratore passivo-aggressivo cerca spesso una reazione emotiva per sentirsi in controllo o giustificare il proprio atteggiamento.
Mantieni la calma, sii chiaro e professionale. Concentrati sulla soluzione, non sul problema.
Un collaboratore difficile può minare la produttività del team e il tuo equilibrio. Vuoi capire come affrontare la situazione prima che peggiori? Scrivimi e troviamo la strada migliore per te.
Leadership e collaboratori difficili: come gestire il contestatore sistematico
Gestire un collaboratore che tende a contestare sistematicamente richiede equilibrio, fermezza. Intelligenza emotiva.
Se vuoi migliorare la tua leadership e imparare strategie pratiche per affrontare situazioni difficili, scopri il mio servizio di coaching personalizzato.
Chi è il collaboratore contestatore sistematico
Il tuo collaboratore Sebastiano tende a criticare regolarmente le decisioni, i processi o le idee, senza proporre soluzioni alternative.
- “Non credo sia una buona idea.”
- “Non sono d’accordo”
- “Era meglio come si faceva prima”
Ogni decisione viene messa in discussione, indipendentemente dalle soluzioni proposte, senza suggerire alternative realistiche.
Sebastiano rischia di creare dubbi e divisioni nel team.
Durante le riunioni, interviene con commenti negativi, senza contribuire in modo costruttivo.
Sebastiano si lamenta. Costantemente. Si oppone a progetti o cambiamenti. Interpreta feedback o critiche come attacchi personali e risponde in modo difensivo o aggressivo.
Un contestatore sistematico si distingue per la regolarità delle sue critiche. Praticamente ogni proposta, decisione o cambiamento viene contestato.
Sistematicamente.
Valuta la situazione
Prima di agire, capisci le sue motivazioni. Chiediti:
- Cerca attenzione, potere o riconoscimento?
- È insoddisfatto del suo ruolo?
- Critica tutto o solo alcuni aspetti?
- Le sue obiezioni sono fondate o puramente emotive?
Valuta anche il tuo approccio:
- Lo ascolti abbastanza?
- Stai evitando il problema?
- Le sue critiche sono valide (anche se espresse male)?
Con queste risposte, puoi decidere se affrontarlo con empatia o adottare misure più dirette.
Approfondisci: Scopri anche come gestire un collaboratore negativo qui.
Cosa fare
Mantieni calma e professionalità
Non reagire in modo impulsivo o difensivo alle sue provocazioni.
Focalizzati sui fatti. Porta la conversazione su obiettivi concreti per evitare discussioni astratte.
Definisci i confini
Sottolinea che il confronto è benvenuto, ma deve essere rispettoso e costruttivo.
Puoi dire: “Le critiche sono utili, ma devono essere accompagnate da proposte e devono rispettare i tempi e i ruoli del team.”
Assicurati che il collaboratore sappia che le sue contestazioni si devono basare su fatti concreti.
Comunica apertamente
Organizza un colloquio individuale. Parla con il collaboratore in modo diretto ma rispettoso.
Tipo: “Ho notato che spesso sollevi obiezioni durante le riunioni. Mi piacerebbe capire meglio cosa c’è dietro questo atteggiamento.”
Chiedi soluzioni, non solo critiche
Incoraggia il collaboratore a proporre alternative. “Capisco il tuo punto di vista. Quale soluzione proponi per migliorare la situazione?” oppure “Cosa proponi di diverso?”
Responsabilizzalo
Assegnali un ruolo in progetti che richiedano un suo contributo pratico. Dove possa esprimere le sue idee. Questo riduce la probabilità di critiche sterili e lo spinge a concentrarsi sulle soluzioni.
Trasforma la critica in contributo: Incoraggialo a esprimere le sue opinioni in modo strutturato.
Dai feedback regolare
Affronta subito i comportamenti problematici, ma sempre in privato. “Questa critica durante la riunione è stata fuori luogo. Ha creato confusione nel team.”
Riconosci il suo contributo positivo (quando c’è!). Lodalo pubblicamente. Questo rinforza atteggiamenti positivi.
Valuta misure correttive
Monitora il suo comportamento. Se le contestazioni persistono e danneggiano il clima di lavoro, documenta gli episodi e i relativi impatti.
Coinvolgi, se necessario, il capo o HR. Valuta conseguenze disciplinari: in casi estremi come avvertimenti scritti o esclusione da determinati progetti.
Domande da fare nel colloquio individuale
Per comprendere le sue motivazioni:
- Cosa ti preoccupa o non ti convince?
- Ci sono aspetti del team che trovi frustranti?
Promuovere un atteggiamento costruttivo:
- Come possiamo lavorare insieme per trovare soluzioni?
- Se fossi tu a decidere, come affronteresti la situazione?
Per allineare le aspettative:
- Come vedi il tuo ruolo nel team?
- Cosa ti aspetti da me come leader?
Cosa non fare
Ignorare il problema: non sottovalutare il suo atteggiamento. Può influenzare tutto il team.
Reagire emotivamente: non prenderla sul personale. Mantieni lucidità e autorevolezza.
Essere troppo permissivo: non permettergli di monopolizzare le riunioni con critiche sterili.
Minimizzare le sue opinioni: se ignori le sue critiche, potrebbe sentirsi escluso e diventare ancora più oppositivo.
Escluderlo dalle decisioni: non farlo sentire emarginato. Coinvolgilo.
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Errore TOP con un collaboratore contestatore sistematico
L’errore TOP da evitare con un collaboratore contestatore sistematico è etichettarlo come “negativo” o “problematico“. Trattarlo esclusivamente come un ostacolo da gestire, anziché come una risorsa da coinvolgere.
Così si crea una barriera relazionale. Il collaboratore potrebbe diventare ancora più scontroso e sentirsi emarginato. Qualcuno del team potrebbe percepirti come poco inclusivo, alimentando tensioni e insoddisfazioni.
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Leadership e collaboratori difficili: come gestire l’incompetente (che non sa di esserlo)
Foto di Andrea Piacquadio da Pexels
Gestire un collaboratore incompetente che non riconosce o non ammette la propria incompetenza richiede delicatezza, empatia e una strategia ben definita.
Chi è il collaboratore incompetente (che non sa di esserlo)
La tua dipendente Isotta tende a sopravvalutarsi.
Nonostante errori, ritardi e mancanze continua a credere che sta facendo un buon lavoro.
Un collega le fa notare come migliorare la sua performance, ma lei puntualmente risponde: “Grazie. Non è un problema, funziona comunque!”
Non si rende conto delle sue carenze e, invece di chiedere feedback o cercare soluzioni, è convinta che le difficoltà siano dovute agli altri oppure alla sfortuna.
Isotta ignora i suggerimenti dei superiori, … non ne parliamo dei colleghi!
Considera le critiche ingiuste. Indirizzate alla persona sbagliata.
Non si rende conto della propria incompetenza.
Per mancanza di consapevolezza. Non vuole accettare i propri limiti oppure crede che non c’è bisogno di miglioramento. Intanto è entrata in un circolo vizioso di errori ripetuti e scarsa crescita professionale.
Non avendo consapevolezza della sua incompetenza, Isotta non cerca mai di migliorare o di apprendere nuove pratiche. Continua a lavorare con il suo solito approccio che, purtroppo, danneggia il lavoro di team.
Valuta la situazione
Prima di agire, chiediti:
- È davvero incompetente o solo inesperto?
- Qual è l’impatto della sua incompetenza sul team o sul progetto?
- Ha ricevuto indicazioni chiare e feedback sul suo lavoro?
- Ha un atteggiamento difensivo o mostra apertura al feedback?
- Cosa pensa il resto del team del suo operato?
Approfondisci: Come dare feedback efficaci
Se il problema fosse serio, potresti dover coinvolgere HR o il management. Se è gestibile, procedi con le giuste strategie.
Cosa fare
Dai feedback specifici e costruttivi
Parla con il collaboratore in modo rispettoso. Riservato. Evita di farlo sentire attaccato, ma esprimi chiaramente i punti critici. Usa esempi specifici.
Evita:
“Non stai facendo un buon lavoro”.
Piuttosto:
“Nel report X mancavano queste informazioni Y, che sono cruciali per … (obiettivo). Possiamo approfondire insieme come migliorarli?”
Offri sviluppo e formazione
Offri supporto pratico, come affiancamento a colleghi esperti, corsi di formazione/coaching o momenti di confronto strutturati.
Stabilisci traguardi concreti e raggiungibili per il miglioramento, con scadenze chiare. Organizza verifiche regolari per discutere i progressi. Identificare ulteriori ostacoli.
Stimola la sua consapevolezza
Fai domande che lo aiutino a riflettere sulle proprie prestazioni.
“Come pensi sia andata la tua ultima presentazione? Cosa potremmo fare per migliorare?”
Spesso, un feedback ben strutturato può rendere il collaboratore più consapevole.
Adatta i compiti alle sue competenze (se necessario)
Trova l’equilibrio tra il supporto al collaboratore e la tutela delle performance del team.
Se possibile, riorganizza il lavoro assegnando attività che siano più compatibili con le capacità del collaboratore.
Puoi considerare di limitare la sua responsabilità in progetti importanti, dandogli invece incarichi che abbiano un impatto meno critico.
Sii empatico ma fermo
Aiuta a mantenere un clima collaborativo senza trascurare i bisogni del lavoro del team.
Domande da fare nell’incontro individuale
Durante l’incontro individuale, è importante fare domande che spingano il collaboratore a riflettere sulle sue competenze e sul suo impatto. Stimola la sua autovalutazione e autocritica.
- “Come valuti le tue prestazioni nel tuo ruolo?”
- “Quali aspetti del tuo lavoro senti di fare meglio? E quali si possono migliorare?”
- “Come pensi che il tuo contributo stia aiutando il team?”
Domande sulle sue responsabilità:
- “Puoi descrivermi il tuo processo di lavoro per l’attività … ?”
- “Hai incontrato ostacoli? Come li hai superati?”
Domande sulla sua crescita:
- “Quali competenze vuoi sviluppare nei prossimi mesi?”
- “Quali strumenti potrebbero aiutarti a migliorare?”
Leggi anche: Come gestire una conversazione difficile
“Per migliorare la tua capacità di comunicare con autorevolezza, scopri come il coaching può trasformare il tuo approccio e fare davvero la differenza!”
Cosa non fare con il collaboratore incompetente
- Non sottovalutare il problema: ignorarlo significa permettere che gli errori continuino a danneggiare il team.
- Non etichettarlo come “incompetente”: anche chi sembra incapace può migliorare con il giusto supporto.
- Non aspettarti un cambiamento immediato: se manca consapevolezza, ci vorrà tempo per aiutarlo a prenderne coscienza.
- Non assegnargli compiti critici senza supervisione: evita mansioni che potrebbero causare errori gravi con conseguenze sul team.
- Non concentrarti solo sugli errori: bilancia il feedback con riconoscimenti per mantenere un approccio costruttivo.
- Non escluderlo o isolarlo: tagliarlo fuori dai progetti o trattarlo come un problema può farlo sentire emarginato, rendendo ancora più difficile il miglioramento.
Errore TOP da evitare con un collaboratore incompetente
Il peggior errore? Non affrontare la questione.
Evitarla significa perpetuare l’incompetenza, minando la crescita del team.
Se, nonostante gli sforzi, il collaboratore non migliora e danneggia il team, potrebbe essere necessario coinvolgere HR o valutare alternative come trasferimento o cambio ruolo.
Non lasciare che i conflitti con i tuoi collaboratori mettano a rischio il tuo ruolo di leader. Prenota una sessione e scopri come gestire queste situazioni con lucidità e professionalità.
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“Prima volta Leader” è pensato se hai assunto da poco un ruolo di leader.
Leadership e collaboratori difficili: quello che ambisce al tuo ruolo – parte 2
LEGGI ANCHE LA > la parte 1.
Domande da fare nell’incontro individuale
Affronta la situazione con professionalità e strategia. Nell’incontro individuale mantieni un tono neutro e concentrati sulla collaborazione.
Chiarisci l’impatto delle sue azioni:
- “Ho notato che hai avviato progetti senza consultarmi e hai espresso critiche sulle mie decisioni. Vorrei capire le tue motivazioni e trovare un modo efficace di collaborare.”
Indaga sulle sue intenzioni e ambizioni:
- “Come percepisci il tuo ruolo e le tue responsabilità nel team?”
- “Cosa ti spinge a voler assumere un ruolo maggiore o diverso?”
Verifica possibili disallineamenti:
- “Quali sono le tue aspettative nei confronti del mio ruolo?”
- “Come ti senti riguardo al tuo percorso professionale?”
- “C’è qualcosa che posso fare per supportarti meglio?”
Concludi con un messaggio positivo:
- “Grazie per il confronto. È fondamentale collaborare e comunicare in modo trasparente per evitare conflitti e migliorare il lavoro di squadra.”
Questo approccio aiuta a chiarire le sue motivazioni, prevenire conflitti e rafforzare la tua leadership.
Cosa non fare con un collaboratore che vuole il tuo posto
- Non ignorare il problema: può spingere il collaboratore a consolidare la sua posizione, influenzando negativamente il tuo lavoro e il clima del team.
- Non reagire con aggressività: confrontarti con aggressività o impulsività può portare a una escalation e un ambiente di lavoro tossico.
- Non cadere in comportamenti poco professionali: allusioni, commenti o gossip possono peggiorare le relazioni interne. Inoltre, il pettegolezzo può minare la tua credibilità e la tua reputazione.
- Non negare il tuo supporto: non cercare di minare il collaboratore negandogli opportunità di crescita o escludendolo dalle discussioni e decisioni di team.
- Non fare complimenti ingenui: evita di compiacere il collaboratore per evitare il conflitto; potrebbe solo incentivare il suo comportamento.
A volte dietro un comportamento difficile c’è un problema più profondo. È fondamentale imparare a riconoscere le vere cause e trasformare il conflitto in collaborazione.
La nuova edizione aggiornata 2025 di “Autorevolezza” ti dà strumenti immediati e concreti. Se sei all’inizio del tuo percorso, il libro “Prima volta Leader” ti accompagna nei primi passi con chiarezza e concretezza.
Errore top
L’errore top da evitare con il collaboratore che vuole il tuo posto è sottovalutare la situazione e ignorare il problema.
La persona potrebbe diventare sempre più aggressiva nella sua strategia per scalzarti. Potresti compromettere la tua posizione e la tua credibilità, facendo sembrare che tu non sia in grado di gestire le sfide o i conflitti.
Se il tuo capo o l’azienda fanno finta-di-niente, non intervengono, mantieni calma e professionalità. Rafforza la tua leadership con azioni concrete, ma se la situazione si complica potrebbe essere il momento di valutare la tua permanenza in azienda.
Un collaboratore difficile può mettere alla prova la tua leadership, ma con le giuste strategie puoi ristabilire equilibrio e rispetto. Scrivimi se vuoi capire come farlo con autorevolezza.
Leadership e collaboratori difficili: quello che ambisce al tuo ruolo – parte 1
Gestire un collaboratore che vuole farti uno sgambetto (per prendere il tuo posto) richiede diplomazia, professionalità. Strategia ben pianificata.
È una situazione delicata quanto stressante.
Chi è il collaboratore che ambisce al tuo ruolo
Hai notato che uno dei membri del tuo team, Caio, si comporta come se volesse screditarti.
Prendere il tuo posto.
Caio è molto ambizioso. Ambisce al tuo ruolo.
Potrebbe essere invidioso del tuo stipendio, del tuo status professionale o della tua posizione.
O forse no, potrebbe non avere nulla a che fare con te personalmente. Vuole solo salire di grado nella gerarchia aziendale, e tu sei d’intoppo sulla sua strada.
Caio si è avvicinato a dirigenti e membri chiave dell’azienda, cercando di costruire relazioni strette e di esporre le sue idee su come migliorare il team.
Caio ha espresso critiche sul tuo approccio e sulle tue decisioni (in modo sottile ma provocatorio).
Vuole mettere in cattiva luce la tua leadership.
Gestire un collaboratore difficile non è semplice, ma ignorare il problema può peggiorare la situazione. Vuoi affrontarlo nel modo giusto e senza tensioni inutili? Contattami e troviamo insieme la soluzione migliore.
Valuta la situazione
Considera le ragioni alla base del suo comportamento.
Se le sue azioni sono effettivamente mirate a scalzarti oppure sono semplicemente tentativi di miglioramento personale. Chiediti:
- Quali sono le motivazioni di Caio per voler scalzarmi?
- Potrebbero essere l’insoddisfazione per il ruolo, ambizione personale o altro?
- In che modo il comportamento del collaboratore sta influenzando il mio ruolo e il team?
- Tale influenza può creare conflitti? Diminuire la mia autorità o la coesione del team?
- Come posso migliorare la mia comunicazione? La mia visibilità per rafforzare la mia posizione?
Rifletti anche sulla (eventuale) tua parte di responsabilità alla situazione:
- Ho fatto qualcosa che potrebbe aver contribuito al suo comportamento?
- Errori di comunicazione? Troppo buono e permissivo?
- Come posso mantenere un atteggiamento professionale e produttivo nonostante il comportamento di Caio?
Se necessario, coinvolgi le Risorse Umane o i superiori per una mediazione formale. Documenta le tue osservazioni e preoccupazioni.
Organizza un incontro individuale con Caio.
Cosa fare con un collaboratore che ambisce al tuo ruolo
Stai un passo avanti
Anticipa le sue (eventuali) mosse.
Se Caio è interessato al tuo ruolo, ti monitorerà e aspetterà che tu commetta un errore.
Sii pronto e reattivo. Ciò implica una buona gestione del tempo, pianificazione anticipata e un occhio attento per i dettagli.
Mantieni professionalità e calma
Se il collaboratore che ambisce al tuo ruolo fa commenti negativi o cerca di metterti in cattiva luce, evita conflitti diretti, reazioni impulsive o emotive. Mantieni il controllo della situazione.
Mostra un atteggiamento professionale anche se il comportamento del tuo collaboratore è provocatorio.
Rafforza la tua leadership
Consolida la tua posizione. Documenta responsabilità e successi. Evidenzia il tuo contributo, richiedi feedback regolare dai superiori e conferma il tuo valore nel ruolo.
Afferma la tua autorità con sicurezza, ma senza conflitti inutili. Dimostra il motivo per cui hai ottenuto la posizione, rendendoti indispensabile per il team e l’azienda.
Richiedi supporto ai superiori
Cerca supporto e consiglio dai tuoi superiori o colleghi di fiducia per gestire la situazione e ottenere feedback:
- “Ho discusso con Caio riguardo ai comportamenti osservati, ma vorrei anche il tuo feedback su come possiamo migliorare la situazione e garantire un ambiente di lavoro positivo.”
La tua leadership è sotto pressione? Trova soluzioni efficaci > Parliamone.
Prenota la tua sessione di coaching.
Rafforza il rapporto con il tuo capo
È determinante per la percezione del tuo valore all’interno dell’azienda.
Dedica tempo a discussioni (formali e informali) con il tuo capo su obiettivi, progetti e risultati aziendali. Concentrati su come migliorare il tuo contributo, piuttosto che sul comportamento altrui.
Non piagnucolare. Sarai apprezzato per i tuoi contributi positivi, non per lamentele o insicurezze.
Promuovi i tuoi successi
Non dare per scontato che il tuo lavoro venga sempre notato.
A seconda della cultura aziendale, puoi fornire report settimanali sui progetti. Organizzare incontri. Discutere i tuoi progressi. Chiedere feedback e ricevere indicazioni.
Questo rafforza la percezione del tuo valore aziendale. Rende più difficile metterti in cattiva luce.
CONTINUA A LEGGERE ANCHE > la parte 2.
Leadership e collaboratori difficili: come gestire il demotivato
Per gestire un collaboratore demotivato è importante capire le cause della demotivazione e adottare misure per ristabilire l’entusiasmo e l’impegno.
Chi è il collaboratore demotivato
Lukas consegna report con errori e analisi incomplete, che richiedono verifiche importanti da parte dei colleghi.
Ha accumulato diverse assenze non giustificate.
Arriva in ritardo, senza fornire spiegazioni adeguate.
Durante le riunioni, appare distaccato e poco interessato. Evita di partecipare alle discussioni e di contribuire alle idee. Non propone idee o soluzioni.
Lukas spesso si lamenta riguardo ai progetti assegnati e alla gestione del team, il suo ruolo, manifestando insoddisfazione in modo evidente.
Evita interazioni sociali con i colleghi. Durante le pause pranzo si isola e preferisce mangia da solo.
Valuta la situazione
Lukas potrebbe sentirsi non apprezzato o insoddisfatto delle sue attuali responsabilità, magari a causa della mancanza di opportunità di crescita. Anche fattori personali o problemi esterni al lavoro potrebbero influenzare la sua motivazione. Rifletti:
- Quali sono le cause principali della demotivazione di Lukas?
- In che modo sta influenzando la sua performance?
- Lukas ha espresso direttamente il suo disagio?
Analizza se ci sono aspetti della gestione o dell’ambiente di lavoro che potrebbero aver contribuito al problema. Chiediti:
- Ci sono problemi organizzativi o di leadership (la mia) che potrebbero contribuire alla demotivazione del collaboratore?
- Come posso migliorare la comunicazione e il supporto per aiutarlo a sentirsi più coinvolto e valorizzato?
- Quali sono gli obiettivi e le aspettative di Lukas, e come posso allinearli con gli obiettivi dell’azienda?
- Che tipo di feedback e riconoscimento sono stati dati al collaboratore fino ad ora?
Affrontare la demotivazione richiede sensibilità e un approccio strategico per ripristinare l’entusiasmo e migliorare la performance.
Cosa fare
Armati di pazienza
Se vuoi salvare il rapporto professionale devi consapevolizzare che non sarà una cosa veloce. Ti prenderà tempo e, soprattutto, energie.
Comprendi le cause della demotivazione
Crea uno spazio sicuro e riservato per una conversazione aperta.
Chiedi cosa lo sta demotivando e ascolta attentamente le risposte (senza interrompere). Esamina aspetti come carico di lavoro, mancanza di sfide, riconoscimento insufficiente o problemi relazionali.
Non reagire con emotività
L’emozionalità è cattiva consigliera.
Se, per il momento, non sei in grado di gestire e controllare la tua emotività, prendi tempo.
Riconosci i suoi successi
Motiva il collaboratore riconoscendo i suoi successi e progressi, anche se piccoli.
Considera ricompense o incentivi per risultati raggiunti e per l’impegno dimostrato.
Promuovi il coinvolgimento e la partecipazione
Coinvolgi il collaboratore nei processi decisionali e nelle iniziative del team per aumentare il suo senso di appartenenza e responsabilità.
La comunicazione è il cuore della gestione dei collaboratori. Vuoi migliorare il tuo impatto?
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Domande da fare nell’incontro individuale
Quando incontri un collaboratore demotivato, è fondamentale fare domande che ti aiutino a comprendere le cause profonde della sua demotivazione.
Ascolta attentamente. Dimostra comprensione senza giudicare o minimizzare le preoccupazioni.
Potresti aprire l’incontro con:
- “Ho notato che sembri un po’ demotivato ultimamente e vorrei capire meglio cosa sta succedendo. Questo incontro è un’opportunità per discutere apertamente qualsiasi preoccupazione tu possa avere.”
Usa domande aperte:
- Hai delle preoccupazioni riguardo al carico di lavoro o alle tue responsabilità?
- Come ti senti riguardo al tuo ruolo e alle tue responsabilità attuali?
- Come valuti il tuo equilibrio tra lavoro-privato? Ci sono aspetti che potremmo migliorare?
- Cosa potremmo fare per migliorare la tua esperienza lavorativa e aiutarti a sentirti più motivato?
In conclusione dell’incontro, potresti dire:
- “Grazie per aver condiviso queste informazioni con me. Lavoriamo insieme per affrontare queste problematiche e migliorare la tua esperienza lavorativa. Definiamo alcuni passi concreti che possiamo intraprendere.”
“Se ti senti sotto pressione con il team e temi di non essere un buon leader, sappi che è normale. Ma la leadership si può allenare! Contattami per un percorso su misura per te.”
Cosa non fare
- Non ignorare il problema: sottovalutare la demotivazione, oltre a non risolvere il problema, può portare a una diminuzione della produttività e del morale del collaboratore.
- Non criticare, colpevolizzare o mortificare: può avere (forse) un effetto immediato ma perde velocemente la sua efficacia. Potrebbe invece aumentare il suo stress e farlo sentire sotto pressione.
- Evita le prediche: contribuiscono a colpevolizzare la persona e sono anche perfettamente inutili.
- Evita approcci via e-mail: il feedback motivazionale si fa guardando negli occhi.
Errore top da evitare con un collaboratore demotivato
L’errore top da non fare è non verificare le radici profonde della demotivazione. Offrire soluzioni poco rilevanti o troppo generiche che non affrontano le vere cause della demotivazione.
Ignorare la demotivazione impedisce di implementare i cambiamenti che potrebbero migliorare la motivazione del tuo collaboratore.
Un supporto mirato può portare a un miglioramento significativo nella tua gestione. Scopri i miei servizi di coaching per diventare un leader capace di motivare e valorizzare ogni collaboratore.
Leadership e collaboratori difficili: come gestire l’arrogante
Gestire un collaboratore arrogante può essere una sfida significativa, poiché l’arroganza può influire negativamente sull’ambiente di lavoro, sulla dinamica del team.
Se ti si pieghi alle regole dell’arrogante perdi credibilità come leader.
Se non intervieni, se ignori l’arroganza per debolezza o rendiconto, il resto del personale potrebbe vederti come un capo debole o ingiusto e, così con il tempo, farai “ancora più danni” del tuo collaboratore supponente.
Chi è il collaboratore arrogante
Max spesso interrompe i colleghi durante le riunioni oppure ignora le loro idee. Commenta con frasi “Non credo che tu davvero capisca” o “Lasciami fare; sei ancora inesperto!”
Parla costantemente dei propri successi e dei risultati raggiunti, come se il successo fosse solo merito suo: “Grazie al mio intervento, abbiamo superato questo ostacolo” o “Se non fosse stato per me, questo progetto sarebbe fallito miseramente.”
Max non ascolta le opinioni o i suggerimenti degli altri. Perché dovrebbe? Sa tutto lui!
Fa commenti sarcastici. Critiche non costruttive sui lavori dei colleghi “Non so come avresti fatto senza il mio supporto”.
L’arroganza di Max sta causando conflitti, frustrazione e demotivazione tra i membri del team, portando a un ambiente di lavoro teso. Le persone non si sentono rispettate.
Valuta la situazione
Gestire un collaboratore arrogante può essere complesso. È necessario porsi le domande giuste per capire meglio la situazione e trovare soluzioni efficaci.
L’arroganza potrebbe derivare da insicurezze personali, una cultura aziendale molto competitiva o una percezione distorta del proprio ruolo e successo. Prova a chiederti:
- Quali sono le cause dell’arroganza di Max?
- In che modo l’arroganza di Max influisce sul team e sulla produttività?
- Il collaboratore è consapevole dell’impatto del suo comportamento sugli altri?
- Come posso mantenere un equilibrio tra il rispetto della persona e correggere il comportamento?
Definisci chiaramente le conseguenze in caso di mancato miglioramento. Stabilisci aspettative chiare e misurabili.
Cosa fare
Mantieni la professionalità
Rimani calmo e professionale durante tutte le interazioni. Evita di reagire emotivamente alle manifestazioni di arroganza.
Se il collaboratore mostra disprezzo verso le opinioni degli altri, rispondi con calma e concentrati sui fatti e sugli obiettivi comuni.
Consapevolizza che serve tempo ed energie
L’arroganza è una caratteristica profondamente radicata.
Aspettati un progresso, un miglioramento, ma è importante ricordarsi che il vero cambiamento (se ci sarà) richiede tempo. L’arroganza non sparirà in una notte.
Stabilisci le aspettative
Assicurati che il collaboratore comprenda le aspettative riguardo al suo comportamento e al rispetto reciproco.
Spiega quali comportamenti sono inaccettabili e come dovrebbe comportarsi in modo costruttivo e rispettoso.
Esponi il problema in modo oggettivo
Focus sulle azioni, non sulla persona. Concentrati solo sui comportamenti.
Evita attacchi personali o commenti sulla persona. A esempio, invece di “Sei arrogante” potresti dire “Ho notato che durante le riunioni hai interrotto frequentemente i tuoi colleghi.”
Incoraggia l’auto-riflessione
Stimola la riflessione personale del tuo collaboratore. Poni domande aperte che lo aiutino a considerare come-e-quanto il suo comportamento possa influenzare gli altri.
Usa esempi specifici con feedback dettagliati. Spiega come tali comportamenti influenzano tutto il team e il lavoro.
Valuta un cambiamento di ruolo
A volte, un cambiamento di ruolo può ridurre le tensioni e migliorare la dinamica del team.
Se il collaboratore fosse particolarmente competitivo, potrebbe trarre vantaggio da un ruolo che sfrutta la sua ambizione in modo produttivo, senza influire negativamente sui colleghi.
Stabilisci obiettivi di miglioramento chiari, misurabili e raggiungibili
Definisci le conseguenze del mantenimento di comportamenti arroganti se non ci sono miglioramenti. Nonostante il feedback e il supporto, potrebbero essere necessario considerare misure disciplinari.
Documenta tutte le conversazioni, i feedback e le azioni intraprese. Questo ti fornirà una base solida se sono necessarie ulteriori azioni correttive.
Leadership e collaboratori difficili: gestire l’arroganza senza perdere autorevolezza > Confrontati con me.
Domande da fare nell’incontro individuale
È fondamentale porre domande che ti aiutino a chiarire la situazione. Stimolare la riflessione personale del tuo collaboratore.
Esplorare le cause del comportamento per trovare soluzioni costruttive:
- “Come percepisci il tuo ruolo all’interno del team?”
- “In che modo pensi che il tuo comportamento influisca sui tuoi colleghi?”
- “Hai ricevuto feedback in passato riguardo alle tue interazioni con il team?”
- “C’è qualcosa che ti preoccupa o che ti fa sentire insoddisfatto nel tuo lavoro?”
Cosa non fare
- Non sottovalutare il suo comportamento: la persona potrebbe pensare che il comportamento sia accettabile o, peggio, che non ci siano conseguenze per le sue azioni/atteggiamenti.
- Non entrare in conflitto: confrontarti in modo aggressivo può esacerbare la situazione, portando a ulteriori conflitti.
- Mantieni un approccio calmo e professionale: usa la comunicazione assertiva per esprimere le tue preoccupazioni senza attaccare personalmente il collaboratore.
- Attenzione ai complimenti e privilegi ingiustificati: lodare eccessivamente un collaboratore arrogante può rinforzare i suoi comportamenti egocentrici. Assicurati che i riconoscimenti siano meritati.
- Non accettare giustificazioni poco credibili: accettare scuse può permettere al collaboratore di continuare nel suo approccio. Chiedi prove concrete di cambiamento.
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Errore TOP da evitare con il collaboratore arrogante
L’errore top da evitare con un collaboratore arrogante è rispondere con aggressività.
Spesso non porta a una risoluzione efficace del problema, ma può invece aggravarlo e renderlo ancora più difficile da gestire.
Rispondere con atteggiamenti conflittuali può inasprire la situazione. Rendere l’arroganza del collaboratore ancora più marcata, portando a un ambiente di lavoro tossico. Una spirale di conflitti sempre più gravi.
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Leadership e collaboratori difficili: come gestire il falso e geloso
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Un collaboratore falso e geloso può avere un impatto molto negativo sull’ambiente di lavoro, minando la fiducia e la collaborazione all’interno del team.
Se vuoi migliorare la gestione del tuo team e affrontare queste sfide con efficacia, scopri come il mio coaching personalizzato può aiutarti.
Chi è il collaboratore falso e geloso
Il tuo collaboratore Cosimo sembra sempre avere un doppio volto.
Fa complimenti forzati e ambigui: “Hai fatto un ottimo lavoro, considerando la tua poca esperienza!”.
Si attribuisce i meriti quando un progetto ha successo, ma se qualcosa va storto, sparisce. Parla alle spalle dei colleghi, diffonde pettegolezzi e manipola le informazioni per apparire più competente e indispensabile.
Non condivide informazioni chiave, ostacola la collaborazione e crea un clima di sfiducia e tensione. Se non affrontato in tempo, il suo comportamento può danneggiare gravemente il morale del team.
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Valuta la situazione
Per affrontare il problema, è fondamentale comprendere le cause del suo comportamento:
- Deriva da insicurezze personali o competitività interna?
- Sta cercando di compensare una mancanza di riconoscimento?
- In che modo il suo atteggiamento influisce sul team?
- È consapevole dell’effetto delle sue azioni sugli altri?
- Quali sono i segnali che indicano che la situazione sta peggiorando?
Se il comportamento persiste, potrebbe essere necessario stabilire misure correttive in linea con le politiche aziendali.
Leggi anche: Discussione sul lavoro. 17 spunti per avere sempre la meglio.
Cosa fare
Affronta il problema con trasparenza
Organizza un incontro individuale. Parla con chiarezza e senza accusare.
Evita generalizzazioni come “Sei sempre falso” e usa invece affermazioni basate sui fatti: “Ho notato che i tuoi complimenti talvolta suonano poco sinceri. Cosa ne pensi?”
Documenta i suoi comportamenti
Tieni traccia degli episodi problematici per fornire feedback oggettivi e misurare i progressi. Se necessario, questi dati possono supportare eventuali decisioni disciplinari.
Promuovi un ambiente di lavoro positivo
Favorisci una cultura di trasparenza e collaborazione. Attività di team building e riconoscimenti condivisi possono aiutarti a ridurre le tensioni nel team.
Definisci chiaramente le conseguenze
Se il comportamento non migliora, chiarisci le possibili conseguenze (richiami, coinvolgere HR ecc.), sempre nel rispetto delle politiche aziendali.
Domande da fare nell’incontro individuale
Per aiutare il collaboratore a riflettere sul suo comportamento e trovare soluzioni pratiche, poni domande tipo:
- “Come percepisci il tuo ruolo all’interno del team?”
- “Cosa ti preoccupa di più riguardo alla collaborazione con i colleghi?”
- “Come possiamo migliorare la comunicazione e la trasparenza nel team?”
- “Quali cambiamenti ti aiuterebbero a sentirti più a tuo agio?”
Cosa non fare
- Non ignorare il comportamento negativo: minimizzare il problema lo farà solo peggiorare e comprometterà il morale del team.
- Non indicarlo come esempio negativo: evita critiche pubbliche per non inasprire il risentimento e peggiorare la situazione.
- Evita di reagire con aggressività: rispondere con rabbia può alimentare il conflitto anziché risolverlo. Meglio affrontare la questione in modo costruttivo.
- Non fare supposizioni affrettate: basati sempre su fatti concreti e osservazioni dirette per evitare malintesi.
Gestire un collaboratore difficile non è semplice, ma ignorare il problema può peggiorare la situazione. Vuoi affrontarlo nel modo giusto e senza tensioni inutili?
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“Prima volta Leader” è pensato se hai assunto da poco un ruolo di leader.
Errore TOP da evitare
Il peggior errore che puoi commettere con un collaboratore falso e geloso è non affrontare subito il problema.
La falsità e la gelosia possono creare tensioni latenti che, se ignorate, si trasformeranno in conflitti esplosivi, compromettendo la fiducia e la produttività.
Un intervento tempestivo e strategico è essenziale per mantenere un ambiente di lavoro sano.
Se vuoi approfondire queste dinamiche e migliorare la tua gestione del personale, scopri il mio servizio di coaching.
Leadership e collaboratori difficili: come gestire l’ultra competitivo
Gestire un collaboratore ultra-competitivo può essere molto sfidante, soprattutto se il suo comportamento ostacola la collaborazione e l’armonia del tuo team.
Tuttavia, con il giusto approccio, è possibile trasformare questa competitività in un motore di crescita per il gruppo.
Chi è il collaboratore competitivo
Il tuo collaboratore Ivan vuole sempre mostrare la sua competenza.
Far credere di essere “il migliore”. Attira l’attenzione sui suoi successi e risultati. Minimizza quello degli altri, ignorando o sminuendo i contributi dei colleghi, per elevare il proprio status.
Si prende il merito per i successi del team.
Ivan critica i colleghi, tuttavia, non accetta i loro suggerimenti. Non riconosce il contributo del team. Cerca di superare i suoi colleghi in ogni occasione, creando una competizione costante. Snervante.
Anche se può portarti, come leader, qualche vantaggio di produttività questa competizione malsana può creare conflitti e tensioni nel gruppo.
Valuta la situazione
Per affrontare questa dinamica, poniti alcune domande chiave:
- In che modo la competitività di Ivan influisce sul team e sulla produttività?
- Ivan è consapevole dell’impatto del suo comportamento sugli altri?
- Ci sono opportunità per canalizzare la sua competitività in modo positivo?
- Quali segnali indicano che sta superando i limiti?
Identificare il comportamento che mina la coesione del team è fondamentale per intervenire in tempo.
Cosa Fare
Gestire un collaboratore molto competitivo richiede un approccio strategico:
Stabilisci obiettivi e aspettative chiare
Definisci obiettivi specifici e misurabili per il collaboratore. Chiarisci le aspettative riguardo il lavoro di squadra per evitare che si appropri di tutto il merito.
Premia il raggiungimento di risultati collettivi, non solo individuali.
Promuovi il lavoro di squadra
Incoraggia la collaborazione attraverso progetti di gruppo e attività di team building.
Affida al collaboratore ruoli di leadership nei progetti, ma fai in modo che il successo dipenda dal lavoro di tutti.
Fornisci feedback costruttivi e potenzianti
Offri feedback regolari e trasparenti. Sottolinea i successi personali, ma anche il loro impatto positivo sul team.
Usa esempi concreti per evidenziare il valore della collaborazione.
Gestisci rivalità e conflitti
Se dovessi notare che il tuo collaboratore monopolizza le discussioni o sminuisce gli altri intervieni prontamente.
Incoraggia la crescita professionale
Offri formazione o coaching per aiutarlo a canalizzare la sua competitività in modo costruttivo.
Scopri il mio percorso di coaching per la gestione del team.
Un collaboratore difficile può mettere alla prova la tua leadership, ma con le giuste strategie puoi ristabilire equilibrio e rispetto nel team.
Trovi spunti interessanti nei miei libri:
“Autorevolezza” , ora nella sua NUOVA edizione 2025, è perfetto se vuoi rafforzare la tua presenza autorevole.
“Prima volta Leader” è pensato se hai assunto da poco un ruolo di leader.
Domande da fare nell’incontro individuale
Durante il colloquio individuale, poni domande mirate per comprendere le motivazioni del collaboratore:
Capire la sua motivazione:
- “Cosa ti spinge a raggiungere risultati così elevati?”
Valutare il suo ruolo nel team:
- “Come percepisci il tuo ruolo all’interno del team?”
- “In che modo la tua competitività influisce sul tuo lavoro? E su quello degli altri?”
- “C’è qualcosa che ti impedisce di collaborare efficacemente con il team?”
Allineare la sua competitività agli obiettivi aziendali:
- “Quali sono i tuoi obiettivi a lungo termine?”
- “Come pensi di raggiungerli all’interno del team?”
Capire i suoi bisogni:
- “Quali risorse o supporto ti servirebbero per raggiungere i tuoi obiettivi?”
Leggi anche: 20 regole di base per il colloquio individuale.
Cosa non fare
- Non ignorare il suo comportamento sfidante: trascurare il problema può solo farlo peggiorare, generando tensioni nel team.
- Non favorire una competizione tossica: premiare solo il collaboratore ultra-competitivo rischia di creare una cultura tossica.
- Evita di escluderlo dalle decisioni di gruppo: potrebbe aggravare il problema e aumentare il suo senso di rivalità.
- Non adottare misure disciplinari senza prima dialogare: un approccio punitivo rischia di generare risentimento. È più efficace discutere apertamente e cercare soluzioni condivise.
Errore top da evitare con un collaboratore competitivo
L’errore più grande è creare un confronto diretto senza prima dialogare.
Un collaboratore ultra-competitivo potrebbe percepire il confronto come una minaccia al suo status, reagendo con resistenza o aggressività.
Invece, canalizza la sua competitività in maniera positiva, con un approccio strategico, puoi trasformare l’energia competitiva in un vantaggio per l’intero team.
Scopri come migliorare la gestione del tuo team con il mio coaching.
Leadership e collaboratori difficili: come gestire l’invisibile
Gestire un collaboratore invisibile richiede un approccio strategico per valorizzare il suo contributo e favorire una maggiore partecipazione nel team.
Se vuoi un supporto mirato, scopri i miei servizi di coaching per migliorare la gestione del personale e la leadership.
Chi è il collaboratore invisibile?
Il tuo collaboratore Lorenzo passa inosservato.
Non partecipa attivamente alle discussioni e preferisce osservare piuttosto che contribuire. Evita di assumersi responsabilità e non si distingue né in positivo né in negativo.
Il suo lavoro è sufficiente, ma non eccellente: completa i compiti assegnati senza cercare di migliorare processi o proporre nuove idee. Non genera conflitti, ma neanche innovazione: il suo contributo è neutro.
Il rischio? Un collaboratore invisibile rallenta il progresso del team.
Affrontare questa situazione con una strategia adeguata può trasformarlo in una risorsa più attiva e preziosa.
Leggi anche: Come motivare il tuo team.
Valuta la situazione
Prima di agire, poniti alcune domande per identificare la causa del suo comportamento:
- Perché il collaboratore è percepito come invisibile?
- Ha avuto opportunità per farsi notare?
- Si sente supportato e valorizzato dal team?
- Ha difficoltà di comunicazione o si sente escluso?
- Sto riconoscendo i suoi contributi in modo adeguato?
Analizzare queste domande ti aiuterà a capire se il problema deriva da una sua insicurezza, da mancanza di stimoli o da dinamiche di gruppo che lo tengono in secondo piano.
Leggi anche: Come dare feedback efficaci
Cosa fare
Coinvolgilo attivamente nelle discussioni
Non aspettare che parli spontaneamente: chiedi il suo parere durante le riunioni. Poni domande dirette come “Cosa ne pensi di questa proposta?” o “Hai idee per migliorare il processo?” per incentivarlo a esprimersi.
Assegnagli progetti con visibilità
Dagli incarichi che lo spingano a collaborare con altri o a gestire attività che richiedano un’interazione attiva. Ad esempio, coinvolgilo in progetti di team building o nella gestione di un nuovo cliente.
Riconosci i suoi contributi
Anche piccoli successi vanno valorizzati: elogia i suoi risultati davanti al team, in riunione o via email. Sentirsi apprezzato lo motiverà a emergere di più.
Offrigli opportunità di crescita
Formazione, mentoring e coaching possono aiutarlo a sviluppare fiducia e competenze. Una maggiore consapevolezza del suo valore lo porterà a partecipare più attivamente.
A volte dietro un comportamento difficile c’è un problema più profondo. Vuoi trasformare il conflitto in collaborazione?
La NUOVA edizione 2025 del mio libro “Autorevolezza” ti aiuta a rafforzare impatto, carisma e comunicazione.
“Prima volta Leader” è il libro pratico perfetto se muovi i primi passi nella gestione di un team.
Domande da fare nel colloquio individuale
Il confronto diretto è essenziale per capire come coinvolgerlo meglio. Ecco alcune domande utili:
Per capire il suo livello di coinvolgimento:
- “C’è qualcosa che ti impedisce di sentirti più parte del team?”
- “Pensi di avere abbastanza opportunità per esprimere il tuo potenziale?”
Per identificare ostacoli nella comunicazione:
- “Hai difficoltà a condividere le tue idee durante le riunioni?”
- “Come potremmo migliorare la comunicazione nel team?”
Esplorare le sue motivazioni e responsabilità:
- “Le tue responsabilità sono chiare?”
- “Il carico di lavoro è bilanciato o ci sono aspetti che ti frenano?”
Cosa non fare
- Non ignorarlo: se non lo coinvolgi attivamente, il suo senso di invisibilità aumenterà.
- Non escluderlo dalle discussioni: se non partecipa, potrebbe sentirsi poco considerato.
- Non giudicarlo: timidezza o riservatezza non significano incompetenza, potrebbe avere talento non ancora emerso.
- Non accettare l’invisibilità: un team forte è composto da membri coinvolti e valorizzati.
Leggi anche: la chiave per motivare il tuo team
Errore top da evitare con un collaboratore invisibile
Il principale errore? Lasciare che continui a essere trasparente. Se non gli dai attenzione, tenderà a chiudersi ancora di più.
Anche un collaboratore silenzioso può avere idee brillanti e competenze preziose. Sta a te, come leader, aiutarlo a emergere e valorizzarlo per il bene dell’intero team.
Vuoi migliorare la gestione del tuo team? Scopri i miei servizi di coaching per diventare un leader capace di motivare e valorizzare ogni collaboratore.
Leadership e collaboratori difficili: come gestire il poco produttivo
Foto di Andrea Piacquadio da Pexels
Gestire un collaboratore poco produttivo richiede pazienza, strategia e un approccio proattivo per individuare le cause della bassa produttività e trovare soluzioni efficaci.
Chi è il collaboratore poco produttivo
Immagina Mary, una tua dipendente che consegna rapporti e pratiche amministrative in ritardo, causando problemi nell’organizzazione del lavoro. I suoi documenti presentano errori frequenti, richiedendo continue revisioni.
Non prende mai iniziativa per migliorare i processi. Tende a limitarsi alle sole attività assegnate, senza cercare nuove responsabilità.
Mary appare disinteressata durante le riunioni. Non partecipa attivamente e sembra poco motivata nei confronti di nuovi progetti. Il suo atteggiamento rischia di influenzare negativamente il morale del team.
È il momento di intervenire con un approccio strutturato e mirato. Vuoi approfondire? Scopri il mio percorso di coaching.
Valuta la situazione
Prima di intervenire, è essenziale analizzare la situazione. Porsi le domande giuste aiuta a identificare le cause della bassa produttività e individuare le strategie più efficaci per risolvere il problema.
- Quali sono le cause principali della scarsa produttività?
- Mary è consapevole del suo rendimento sotto le aspettative?
- Ho comunicato chiaramente le mie aspettative di performance?
- Ci sono problemi organizzativi che possono influenzare la sua produttività?
- Ha ricevuto una formazione adeguata?
- Quali potrebbero essere le conseguenze se la situazione non migliora?
Rispondere a queste domande ti aiuterà a costruire un piano d’azione efficace per migliorare la situazione.
Cosa fare
Gestire un collaboratore poco produttivo richiede un intervento strutturato e costante.
Pianifica un incontro individuale
Organizza un colloquio con il collaboratore per discutere della sua performance. Ascoltalo attivamente per comprendere le sue difficoltà.
Esponi chiaramente le tue aspettative e i problemi osservati. Chiedi se ci sono ostacoli specifici che influenzano la sua produttività.
Definisci obiettivi chiari e misurabili
Un collaboratore poco produttivo ha bisogno di obiettivi ben definiti.
Stabilisci cosa deve essere fatto/entro quando. Assicurati di monitorare i progressi regolarmente.
Offri supporto e/o formazione
Individua eventuali lacune nelle competenze del collaboratore.
Se necessario, proponi corsi di formazione o un affiancamento. Fornisci strumenti e risorse per migliorare la sua performance.
Monitora i progressi e fornisci feedback costruttivi
Non basta fissare obiettivi: è fondamentale seguire i progressi e offrire supporto continuo. Dai feedback specifici e frequenti sulle sue prestazioni.
Apporta modifiche al piano d’azione se necessario.
Riconosci e premia i miglioramenti
Riconoscere i progressi aiuta a rafforzare la motivazione.
Mostra apprezzamento per gli sforzi compiuti. Anche un semplice riconoscimento davanti ai colleghi può fare la differenza!
Un collaboratore difficile può mettere alla prova la tua leadership, ma con le giuste strategie puoi ristabilire equilibrio e rispetto nel team.
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“Prima volta Leader” è pensato se hai assunto da poco un ruolo di leader.
Domande da fare nell’incontro individuale
Per comprendere meglio le cause della scarsa produttività, poni domande mirate:
- “C’è qualcosa che ti impedisce di raggiungere i tuoi obiettivi?”
- “Come valuti il tuo carico di lavoro? Lo trovi gestibile?”
- “Ci sono aspetti del lavoro che trovi demotivanti?”
- “Ti senti adeguatamente riconosciuto per il tuo impegno?”
- “Come possiamo lavorare insieme per migliorare la tua produttività?”
Domande aperte e un approccio empatico favoriscono una comunicazione efficace e una maggiore collaborazione.
Cosa non fare
- Ignorare il problema: sperare che la situazione si risolva da sola porta solo a frustrazione e inefficienza.
- Colpevolizzare senza offrire supporto: accusare il collaboratore senza aiutarlo, peggiora la situazione.
- Fare confronti con altri colleghi: dire “Giulia e Marco fanno di più di te” non aiuta, ma genera risentimento e demotivazione.
- Dare feedback vaghi: un feedback poco chiaro non fornisce strumenti concreti per il miglioramento.
Leggi anche il mio articolo su come dare feedback efficaci.
Errore TOP da evitare con un collaboratore poco produttivo
L’errore più grande? Ignorare il problema e non intervenire.
La bassa produttività di un solo collaboratore può avere un impatto negativo su tutto il team. Una leadership attenta e proattiva evita che il problema si trasformi in un effetto domino sulla performance generale.
Non sottovalutare il problema: intervieni con metodo e strategia.
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Leadership e collaboratori difficili: come gestire il negativo
Foto di Engin_Akyurt da Pixabay
Gestire un collaboratore negativo richiede pazienza e strategia.
Tuttavia, con un approccio proattivo, puoi trasformare la sua negatività in opportunità di crescita, migliorando non solo il suo atteggiamento, ma anche il morale del team.
Chi è il collaboratore negativo?
Luca è il classico collaboratore pessimista. Ne ha per tutti: si lamenta costantemente dei cambiamenti, i clienti difficili e le scadenze strette. Ogni difficoltà viene accolta con insoddisfazione piuttosto che con la ricerca di soluzioni.
Frasi come “Non penso che questo progetto avrà successo” o “Non vedo buone prospettive per noi quest’anno” minano il morale del team. Inoltre, resiste ai cambiamenti opponendo obiezioni (“Però…”, “Ma…”) e rendendo più difficile introdurre innovazioni.
Se lasciato incontrollato, questo atteggiamento può demotivare i colleghi e creare un ambiente di lavoro poco produttivo.
È il momento di intervenire.
Valuta la situazione
Prima di affrontare il problema, è fondamentale capire le radici della negatività del tuo collaboratore. Ignorare le sue preoccupazioni senza un’analisi potrebbe aggravare la situazione.
Poniti queste domande chiave:
- Qual è la causa principale della negatività del collaboratore?
- Luca è consapevole dell’impatto del suo atteggiamento sul team?
- In che modo la sua negatività sta influenzando il lavoro di squadra?
- Ho già fornito feedback chiari e costruttivi?
- Quale supporto potrebbe aiutarlo?
Rispondendo a queste domande, avrai una visione più chiara della situazione e potrai intervenire in modo mirato.
Se ogni tentativo di comunicazione con un collaboratore difficile sembra fallire, forse è il momento di cambiare approccio. Vuoi scoprire come gestire situazioni complesse senza stress?
La NUOVA edizione 2025 del mio libro “Autorevolezza” ti aiuta a rafforzare impatto, carisma e comunicazione.
“Prima volta Leader” è il libro pratico perfetto se muovi i primi passi nella gestione di un team.
Cosa fare per gestire un collaboratore negativo
Pianifica un incontro uno-a-uno
Affronta il problema direttamente con il collaboratore in un incontro privato. Con un approccio empatico chiedi spiegazioni, ascolta attivamente e cerca di comprendere le sue frustrazioni.
Evita di interromperlo o di minimizzare le sue preoccupazioni. A volte, il semplice fatto di sentirsi ascoltati può ridurre la negatività.
Analizza la situazione
Verifica se ci sono problemi organizzativi reali che contribuiscono alla sua insoddisfazione. Se le sue lamentele sono giustificate, lavora per risolverle.
Se, invece, sono percezioni errate (“Non mi viene mai riconosciuto il lavoro”), chiarisci e correggi eventuali incomprensioni.
Offri feedback specifici
Spiega come il suo atteggiamento influisce negativamente sul team e sul clima lavorativo. Fornisci esempi concreti e suggerisci comportamenti alternativi più costruttivi.
Valuta la possibilità di un cambiamento di ruolo
Considera se un cambiamento di ruolo o mansioni potrebbe renderlo più motivato e meno negativo. In alcuni casi, una nuova prospettiva può fare la differenza.
Monitora i progressi
Il cambiamento non avviene dall’oggi al domani. Assicurati di monitorare i progressi e di fornire supporto.
Domande utili per l’incontro individuale
Porre le giuste domande può aiutare il tuo collaboratore a riflettere sul proprio atteggiamento e a trovare soluzioni. Alcuni esempi:
- “Quali sono le principali preoccupazioni che hai riguardo al tuo ruolo o all’ambiente di lavoro?”
- “Cosa possiamo fare per migliorare la situazione?”
- “Ci sono cambiamenti recenti che hanno contribuito alla tua negatività?”
- “C’è qualcosa di specifico che ti aspetti da me/tuoi colleghi per migliorare la tua esperienza lavorativa?”
Poni queste domande con empatia e apertura, mostrando un sincero interesse per le sue preoccupazioni.
Cosa non fare con un collaboratore negativo
- Ignorare il problema: non sperare che la questione si risolva da sola. Se lasciata incontrollata, la negatività si diffonderà nel team.
- Essere troppo permissivo: se tolleri troppo a lungo il comportamento negativo, rischi di dare un segnale di debolezza.
- Rispondere con negatività: affrontare un collaboratore negativo con un atteggiamento ostile peggiora solo il problema.
- Concentrarsi solo sui problemi senza proporre soluzioni: evidenziare le criticità senza offrire alternative costruttive aumenta il senso di frustrazione del collaboratore.
Errore TOP da evitare con un collaboratore negativo
Ci sono due grandi errori nella gestione di un collaboratore negativo:
- Trascurare le sue preoccupazioni (se legittime): se il collaboratore ha lamentele valide, ignorarle può aggravare il malcontento e creare tensioni.
- Minimizzare l’impatto della sua negatività: se permetti che la negatività si diffonda, rischi di influenzare tutto il team, riducendo motivazione e produttività.
Analizza la situazione e trova un equilibrio tra comprensione e azione.
Con il giusto mix di empatia, feedback e supporto, puoi aiutare il tuo collaboratore a cambiare prospettiva e a diventare una risorsa positiva per il team.
Gestire un collaboratore difficile non è semplice, ma ignorare il problema può peggiorare la situazione. Vuoi affrontarlo nel modo giusto e senza tensioni inutili? Contattami e troviamo insieme la strategia migliore.
Leadership e collaboratori difficili: come gestire il solista
Photo by Andrea Piacquadio from Pexels
Hai un collaboratore che tende a lavorare da solo, evitando il confronto con i colleghi?
Se da un lato l’autonomia è un valore, dall’altro un atteggiamento troppo individualista può creare problemi nel team: mancanza di comunicazione, rallentamenti nei progetti e tensioni tra colleghi.
Come puoi gestire la situazione senza forzarlo, ma aiutandolo a integrarsi meglio nel gruppo?
Chi è il collaboratore solista
Immagina il tuo collaboratore Martino. È un professionista competente e indipendente, che porta a termine incarichi complessi senza bisogno di supporto. Tuttavia, il suo modo di lavorare crea difficoltà nel team:
- Lavora senza coinvolgere i colleghi, condividendo poche informazioni o aggiornamenti.
- Evita il confronto, non chiede feedback né partecipa attivamente alle riunioni.
- Comunica solo a lavoro finito, rendendo difficile il coordinamento con gli altri.
I suoi colleghi si sentono esclusi e poco coinvolti, con il rischio di frustrazione e perdita di motivazione.
Inoltre, la mancanza di comunicazione può causare ritardi e problemi di allineamento nei progetti, con modifiche dell’ultimo minuto che impattano sull’efficienza del team.
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Valuta la situazione
Prima di intervenire, è fondamentale capire il perché di questo comportamento. Poniti alcune domande:
- È una scelta personale o nasce da una mancanza di fiducia nel team?
- Sta creando problemi reali o il suo stile di lavoro è comunque efficace?
- Qual è la percezione del team nei suoi confronti?
- Quali potrebbero essere le conseguenze se il comportamento non cambia?
Se il collaboratore si isola per mancanza di chiarezza nei ruoli, esperienze negative passate o semplice preferenza personale, il tuo approccio dovrà adattarsi di conseguenza.
COSA FARE
L’obiettivo non è cambiare la sua natura, ma trovare un equilibrio tra autonomia e collaborazione.
Riconosci e valorizza la sua autonomia
Evita di trattare l’indipendenza come un difetto. Mostragli che apprezzi il suo approccio, sottolineando i successi che ha ottenuto lavorando in autonomia.
Fallo sentire valorizzato prima di introdurre cambiamenti nel suo modo di lavorare.
Incoraggia una condivisione graduale
Chiedigli di aggiornare il team con piccoli report sui progressi.
Inizia con un formato che lo metta a suo agio: aggiornamenti scritti, brevi call o momenti di confronto strutturati.
Assegna ruoli che richiedono collaborazione
Coinvolgilo in attività che necessitano interazione con i colleghi.
Non imporgli subito un cambiamento drastico, ma offrigli progetti che combinino lavoro autonomo e di squadra.
Affidagli un ruolo di leadership
Dargli la responsabilità di coordinare un progetto può aiutarlo a vedere il valore della collaborazione.
Essere un punto di riferimento per il team lo spingerà a sviluppare soft skills come comunicazione e ascolto.
Vuoi migliorare il tuo stile di leadership? Approfondiamo insieme in un percorso di coaching su misura. Prenota una sessione.
La comunicazione è il cuore dell’autorevolezza: con la nuova edizione 2025 del mio libro “Autorevolezza” e il volume complementare “Prima volta Leader” hai due strumenti pratici per migliorare il tuo impatto, carisma e leadership.
Domande da fare nell’incontro individuale
Per comprendere meglio il punto di vista del collaboratore solista, poni domande che stimolino il dialogo:
- “Hai incontrato difficoltà nel lavorare con il team?”
- “Come possiamo migliorare la comunicazione e la collaborazione?”
- “Quali aspetti del lavoro di gruppo trovi più difficili?”
- “Come possiamo bilanciare la tua autonomia con le necessità del team?”
L’obiettivo è creare un confronto costruttivo, senza farlo sentire sotto accusa.
Cosa non fare
- Forzare la collaborazione senza una transizione graduale.
- Criticare pubblicamente il suo comportamento, rischiando di metterlo sulla difensiva.
- Presumere che sia un problema personale, senza considerare difficoltà organizzative o mancanza di chiarezza nei ruoli.
- Isolarlo ulteriormente o assecondare completamente il suo atteggiamento.
Errore TOP da evitare
L’errore più grande? Ignorare il problema o lasciare che continui a lavorare in solitudine.
Questo può portare a due conseguenze negative:
- Il collaboratore si sentirà escluso e potrebbe perdere motivazione, arrivando a cercare opportunità altrove.
- Il resto del team percepirà il suo comportamento come un “permesso” a lavorare individualmente, mettendo a rischio la cultura collaborativa aziendale.
Affrontare il problema in modo strategico è essenziale per un team coeso ed efficiente. Vuoi approfondire il tema? Parliamone in una sessione di coaching. Prenota ora.
Un collaboratore solista può essere una risorsa preziosa, se guidato nella giusta direzione. Il segreto è valorizzare la sua autonomia, ma anche aiutarlo a sviluppare un approccio più collaborativo.
Leadership e collaboratori difficili: come gestire il saccente
Hai un collaboratore che interrompe continuamente, si impone nelle discussioni e mette in dubbio le competenze degli altri?
Un collaboratore saccente può creare tensioni nel team, ridurre la collaborazione e compromettere il clima lavorativo.
Chi è il collaboratore saccente?
Prendiamo Biagio: è competente, ma il suo atteggiamento risulta arrogante. Durante le riunioni, interrompe gli altri per correggerli:
- “Ti spiego io come si fa.”
- “Non è fattibile, fidati.”
Nei confronti dei colleghi assume un tono irriverente:
- “È davvero semplice, non capisco come tu non riesca.”
Si appella alla sua esperienza per giustificare perché la sua opinione sia più valida:
- “Lavoro in questo campo da più tempo di te, so bene di cosa parlo.”
Il risultato? Frustrazione e demotivazione. I colleghi evitano di interagire con lui, il lavoro di squadra ne risente e le tensioni aumentano. Ignorare il problema non è un’opzione. Serve un intervento strategico: scopri come il coaching ti può aiutare.
Cosa fare per gestire un collaboratore saccente
Valuta la situazione
Analizza il contesto: il suo atteggiamento è un caso isolato o un comportamento ricorrente? Valuta l’impatto sulla produttività e sulla coesione del team, chiediti:
- Quali comportamenti specifici manifesta? Con quale frequenza?
- Come influiscono sul team e sull’ambiente di lavoro?
- Ho comunicato chiaramente le mie aspettative?
Affronta la questione in modo costruttivo, evitando che si senta attaccato, e guidalo verso una maggiore consapevolezza.
Riconosci le sue competenze (se reali!)
Quando il collaboratore dimostra conoscenza in un’area specifica, riconoscilo. Sentirsi apprezzato può ridurre il suo bisogno di dimostrarsi superiore.
Mantieni la calma e la professionalità
Non competere con lui sul piano dell’ego. Un atteggiamento calmo e assertivo aiuta a evitare conflitti inutili.
Stabilisci regole di comunicazione
Durante le riunioni, assicurati che tutti possano esprimersi senza interruzioni. Definire regole chiare aiuta a ridurre comportamenti saccenti.
Incoraggia la collaborazione
Assegna progetti di gruppo in cui il successo dipende da un vero lavoro di squadra. Questo aiuterà il collaboratore saccente a capire il valore della cooperazione.
Investi nel suo sviluppo personale
Se il collaboratore è aperto al miglioramento, suggeriscigli corsi su leadership e intelligenza emotiva. Se vuoi un supporto pratico, scopri il nostro servizio di coaching qui.
Domande da fare nel confronto individuale
Quando ti confronti con un collaboratore saccente, è fondamentale aiutarlo a prendere consapevolezza del suo comportamento e del suo impatto sul team.
Senza un confronto diretto, potrebbe non rendersi conto delle difficoltà che crea, alimentando un circolo vizioso di tensioni e scarsa comunicazione.
Per stimolare la sua riflessione senza metterlo sulla difensiva, puoi porgli domande mirate:
- “Hai notato che le tue interazioni con il team a volte risultano poco collaborative? Cosa ne pensi?”
- “Come ti senti riguardo al feedback che ricevi dai tuoi colleghi?”
- “C’è qualcosa che pensi possa migliorare nella tua comunicazione?”
- “C’è qualcosa che possiamo fare insieme per migliorare la situazione?”
La comunicazione è il cuore dell’autorevolezza. Vuoi migliorare il tuo impatto?
Trovi spunti interessanti nei miei libri:
“Autorevolezza” , ora nella sua NUOVA edizione 2025, è perfetto se vuoi rafforzare la tua presenza autorevole.
“Prima volta Leader” è pensato se hai assunto da poco un ruolo di leader.
Cosa non fare
Ignorare il problema
Non sperare che il comportamento si risolva da solo. Se il comportamento continua, tutto l’ambiente di lavoro diventerà tossico.
Rispondere con sarcasmo o umiliazioni
Metterlo in ridicolo davanti agli altri non farà che aumentare il risentimento del tuo collaboratore saccente.
Essere troppo indulgente
Se lasci che monopolizzi le discussioni o le riunioni, invii il messaggio sbagliato: che il suo atteggiamento è accettabile.
L’errore top da evitare con il collaboratore saccente
Intervenire solo quando la situazione esplode.
Se aspetti troppo, il clima del team può deteriorarsi. Un confronto tempestivo e costruttivo può prevenire tensioni e migliorare la collaborazione.
Oltremodo, affrontare il problema in modo poco chiaro o superficiale può essere percepito come una tacita approvazione del comportamento saccente, portando il collaboratore a pensare che il suo atteggiamento sia ammissibile. Addirittura, incoraggiato.
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Continua a leggere il post > il collaboratore solista.
Michele Ferrarelli
Formatore e Coach.
Propongo coaching per trasmettere più forza e autorevolezza sul lavoro. Utilizzare una comunicazione più efficace con i collaboratori, il capo, i colleghi oppure l'azienda.
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