Stanco delle scuse dei collaboratori? 9 spunti per neutralizzarle – parte 2

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scuse dei collaboratori

Leggi anche la parte 1.

5. Fare domande mirate per capire

Le domande ti permetteranno di approfondire, di chiarire la questione, capire la causa principale del problema e arrivare alla radice della scusa.

Fare domande trasmetterà ai tuoi collaboratori che non sei il tipo che accetta le scuse senza dire una parola. Anche perché quando fai le domande giuste, molto spesso le scuse si rilevano tutt’altro che scusabili.

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La chiave è concentrarsi su domande aperte. Evita risposta con SI/No. Questo costringerà la persona a pensare davvero cosa rispondere e non buttare lì una delle solite frasi di circostanza.

Per esempio, se un collaboratore insiste nel dire che non ha trovato il tempo di portare a termine quanto richiesto, puoi chiedere:
“Quando ti è stato assegnato il progetto/compito?”
“Quando hai iniziato?”
“A cosa hai dato la priorità in tutto questo tempo?”
“Che cosa hai fatto/provato/pensato quando vedevi che eri in ritardo?”
“Cosa ti ha spinto a comunicarmelo solo adesso?”

Come puoi vedere è difficile dare risposte banali o scontate a queste domande.

A volte, può anche accadere che invece alcune scuse siano legittime o giustificabili ma tocca a te, come manager o responsabile, scavare, scoprire e decidere il da farsi.

Mi ricordo di una collaboratrice che continuava ad arrivare in ritardo (anche se di pochi minuti).
La scusa era riferita una volta al treno in ritardo, un’altra al bus che non aspettava la coincidenza, ecc.

Sono stato tentato di respingere malamente le continue scuse ma poi ho deciso di dare un’occhiata più da vicino alla questione. In effetti, il paesino dove abitava era mal servito dai mezzi pubblici. Per arrivare 5 minuti prima sarebbe dovuta partire da casa 1 ora prima, cambiare 3 mezzi e fare un giro più lungo. Mi è bastato darle un piccolo orario flessibile in entrata per risolvere la questione e non sentire le sue continue scuse (che m’innervosivano parecchio).

6. Chiedere al collaboratore di trovare soluzioni

La cosa importante da trasmettere ai collaboratori è non cercare scuse ma trovare piuttosto soluzioni per superare il problema.
Spetta a loro garantire l’efficacia e prevenire futuri problemi.

Cosa gli serve?
Spostare la pausa di mezzogiorno, uscire prima da casa, un parcheggio nelle vicinanze,
un supporto per svolgere quel determinato compito?
 


 

Rimani in attesa delle loro risoluzioni o proposte. Non assumere tu la responsabilità di trovare una soluzione. Evita di cedere alla tentazione di fare il consulente o il papà/mamma (non è il tuo ruolo).

Se ricominciano di nuovo le scuse dei collaboratori,
puoi sempre chiedere il motivo per cui la prima soluzione non ha funzionato.

7. Focus sulle azioni non sulla persona

Esponi il problema in modo oggettivo e senza pregiudizi.

Concentrati solo sulla prestazione. Evita attacchi personali o commenti sulla persona. L’autostima del tuo collaboratore non va toccata! Qui siamo su un terreno minato e molto sensibile. Un passo falso e il rapporto si può danneggiare per sempre.

La critica si deve riferire esclusivamente a un comportamento, un compito o una situazione particolare. Evita di usare parole tipo ogni volta, sempre, mai, che rischiano di trasformare la critica in un rimprovero scoraggiante “Sei sempre in ritardo” oppure “Ogni volta sbagli”.

Evita anche “Sei inaffidabile”, “Sei il solito ritardatario” come pure “Sei un incapace” oppure “Sei uno stupido”.

Se impari a muovere critiche costruttive bilanciando garbo e autorità, aumenterai il tuo rispetto, la tua credibilità e la produttività delle persone che ti circondano.

 
More: scopri il percorso di coaching ideale per potenziare la gestione del tuo team
 

8. Definire le aspettative per la prossima volta

Dopo aver ordinato per bene spiegazioni, motivazioni e problemi, è il momento di determinare chiare aspettative per il futuro.

Se, per esempio, il collaboratore ha avuto difficoltà a organizzare il suo tempo puoi ripetere le strategie di gestione del tempo che avete stabilito e decidete una serie di controlli periodici, per essere sicuri di mantenere la giusta direzione.

Se invece il collaboratore “non sapeva come fare“, devi assicurarti che adesso è consapevole delle risorse disponibili e che capisca che deve prendere l’iniziativa, invece di aspettare passivamente la scadenza o di incolpare ad altri.

Prova a esprimere un auspicio positivo per il futuro.

Per esempio, anziché dire, “Sei il solito ritardatario” prova con “Sarei molto contento se le prossime volte riuscissi ad arrivare puntuale”.

Anziché criticare la persona, tipo “Non sei bravo per questo compito” molto meglio dire “Per questo compito, penso che potresti procedere in modo diverso”.

9. Riaffermare la fiducia e chiudere la questione

Rinnova la tua fiducia nella persona, nelle sue capacità e poi … smettila di parlarne! Non ripeterti e non fare battutine.

Un leader eccellente non cerca rivincite o vendette, sa che è parte del suo lavoro coinvolgere il personale sulle prestazioni e le scuse o resistenze che inevitabilmente seguono quando si tenta di cambiare o migliorare un comportamento.

E se le scuse dei collaboratori continuano?

A volte, può capitare che il feedback, dato anche a più riprese, non porti ad alcun risultato o cambiamento accettabile.
Se il tuo collaboratore rifiuta di ascoltare il tuo feedback o lo fa con sufficienza, significa che non è capace di accettarlo.

Prendine atto, cambia strategia e trova un’altra soluzione.
E questa è tutta un’altra storia!

Stanco delle scuse dei collaboratori? 9 spunti per neutralizzarle – parte 1

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scuse dei collaboratori

Le scuse dei collaboratori ti stanno sfibrando?
Che siano legate a un grande progetto o a una semplice consegna poco importa … la lista sembra non finire mai.


“Non ne ho avuto tempo”
“Ho troppe cose da fare in questo momento”
“Non ho mai imparato a farlo”
“Non ho trovato il parcheggio”
“il treno/bus/metro era in ritardo”
“Non è colpa mia”
“Ero di libero”
“Non ne so niente”
“Boh! Non lo so, chiedete a Luigi”
“Scusa … ma quale progetto?”

Molte volte la scusa inizia alla chetichella, dei piccoli ritardi 1 o 2 volte la settimana per via del traffico o il parcheggio. Ben presto il ritardo si trasformerà in un fatto quotidiano. E quel che è peggio che anche altri dipendenti inizieranno a trarre subito vantaggio da quest’opportunità, che sentono non essere stata affrontata subito e con la dovuta decisione.

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Le persone si accorgono rapidamente quando sono ammesse scuse. Alla fine rischia di diventare un vero e proprio fenomeno morale all’interno di un’azienda perché si è creata una cultura della prevenzione piuttosto che della responsabilità!

E poi ci sono i professionisti.

Quel collaboratore/trice che rifiuta assolutamente di accettare la responsabilità per qualsiasi azione o errori, anche di fronte a prove inconfutabili. Non si assume mai le responsabilità e se ne tira sempre fuori. Non era lì, e se c’era, era occupato a fare altro … ne ha sempre pronta una!

Come sei messo con le scuse dei collaboratori?

Il tuo dipendente ha davvero troppo lavoro? C’è davvero tanto da fare e così poco tempo? O forse sei un capo che-è-facile-da-metter-via? O forse sei uno che si logora per giorni per poi esplodere di botto davanti a quello che (ironia della sorte) arriva in ritardo per la prima volta e di soli 58 secondi? Sai comunicare in modo efficace con il tuo team?

In effetti, la comunicazione è l’ingrediente chiave per cambiare il modo in cui il tuo personale si comporta o lavora. Detto questo, non pensare che solo perché comunichi meglio con il tuo team, le scuse spariranno come d’incanto.

Magari.

La cosa importante da ricordare è che …
manager e gestori spesso falliscono perché permettono ai loro collaboratori o dipendenti di farla franca con le scuse.

La prossima volta che senti scuse o giustificazioni poco accettabili prova ad applicare questi 9 spunti per neutralizzarle:

1. Dare l’esempio

Il buon esempio, sosteneva il pedagogo greco Isocrate, è un dovere per chi comanda.
 


 

Non si può pretendere, infatti, che il popolo sia onesto e permettere a chi governa di non osservare le leggi. Un vero leader deve indicare la direzione e il suo comportamento deve essere irreprensibile.

Non cercare scuse neanche per te stesso.

Assumersi le responsabilità è un mezzo potente per creare rispetto e fiducia e, allo stesso tempo, incoraggia i tuoi collaboratori a fare lo stesso.

(P.S.
Mi domando cosa direbbe il buon Isocrate sentendo oggi il TG delle 20.00?)

2. Agire in fretta per affrontare il problema

Se ti senti sfibrato dalle continue scuse dei collaboratori, vuol dire che ne senti spesso, il fenomeno è già rodato e sta assumendo connotati pericolosi.

Stop.
Adesso.

È il momento di fermare questa escalation e dimostrare a tutti che ci saranno conseguenze, a prescindere delle scuse. Se consenti ancora di giustificare scarse prestazioni autorizzi tutti a fare lo stesso, anche quei dipendenti che rispettano regole e procedure.

3. Smettere di dire “Va bene”

Quando mi capitava di sentire una scusa, ricordo che rispondevo “Va bene”. Mi sembrava una soluzione facile e semplice, mi toglieva dagli impicci e soprattutto mi evitava i confronti con i collaboratori.

Tutto bene allora?
Per niente.
Ho dovuto imparare (anche più che rapidamente) che la conversazione non poteva certo chiudersi lì.

Era necessario trovare il modo di neutralizzare le scuse oppure i collaboratori, ben presto, avrebbero cominciato a camminare (ma anche a correre) sulla mia leadership.

Accettare le scuse fa male alla reputazione e fa male alla produttività del team.

Soprattutto quando sono tutt’altro che accettabili. Accettare scuse passivamente è una delle peggiori cose che un manager possa fare. Questo genera una cultura d’irresponsabilità e un ambiente in cui i collaboratori saranno sempre pronti ad alzare l’asticella della scusa per sviare ogni responsabilità.

 
More: scopri il coaching per potenziare la tua team leadership
 

4. Mostrare delusione e le conseguenze

Permetti alla persona di spiegarsi.

Il focus è sul dipendente se davvero vuoi ascoltare quello che ha da dire. Non interromperlo, non controbattere, attendi fino allo fine e poi replica.

Quando senti una scusa inaccettabile, devi trasmettere un senso di delusione e spiegare esattamente come quello che è stato fatto (o non fatto) porterà conseguenze al team e all’Azienda nel suo complesso.

Evita “Sono così deluso da te ” ma piuttosto qualcosa del tipo “Facevo davvero conto di consegnare al Cliente il preventivo entro venerdì. Adesso siamo costretti tutti ad arrampicarci sugli specchi questo weekend”.

Magari se il tuo collaboratore si renderà conto che la sua mancanza (o errore) avrà ripercussioni su tutto il team,
forse la prossima volta ci penserà meglio.
Forse.

Continua a leggere la parte 2.

Capo per la prima volta? 8 atteggiamenti da evitare se non vuoi bruciarti subito il team – 2

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prima volta capo

Leggi anche la parte 1.

5. Pensare che solo perché non hai vita privata non la devono avere neanche gli altri

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Lo so che sei uno che lavora sodo, un panzer che non ci pensa su due volte se li chiedono di lavorare fino a tardi o nel fine settimana …
ma ti sei preso la briga di chiederti se per gli altri è lo stesso?

Ah! No?

Perché sgrani così gli occhi quando la tua collaboratrice ti chiama per dirti che il suo bambino è ancora malato.
Davvero non sai che i bambini si ammalano così spesso?

Ah! Non ne hai.

Per molti dei tuoi collaboratori l’equilibrio lavoro-privato è una sfida sfiancante che molto spesso li vede uscire perdenti.
Questo è quello che fa la gente per andare avanti.

Non ti nascondere dietro “Cosa ci posso fare? Non posso decidere diversamente!“.

A volte,
basta solo un po’ più di comprensione e un pizzico di simpatia.

6. Essere un amico piuttosto che essere il capo

L’amicizia sul lavoro è uno dei temi più delicati da affrontare.

Avere amici sul posto di lavoro ci dà più carica,
motivazione e una spalla cui poggiarsi in caso di difficoltà.

 


 

Ma tu sei il capo adesso … te lo sei scordato?

Il tuo ruolo è dare valutazioni per migliorare le prestazioni ma se temi che facendole,
qualcuno potrebbe prendere questo feedback personalmente, tanto da rovinare l’amicizia,
allora è meglio che rivedi il tuo concetto di amicizia sul lavoro.

La cosa migliore è mantenere un atteggiamento professionale e un comportamento equilibrato con tutti.
Leggi questo post per approfondire.

7. Essere un micro-manager

Non ti fidi dei tuoi collaboratori e il tuo desiderio di controllo è così da pretendere di verificare la corrispondenza e le e-mail,
di bloccare tutto finché non dai il tuo “OK” all’ultima proposta da inviare al cliente.

Perché tutto deve passare da te?
Vuoi veramente avere il controllo su tutto?

Lo sai che così facendo limiti la capacità delle persone, scoraggi l’iniziativa,
blocchi la motivazione, la crescita professionale e l’assunzione di responsabilità?

Se sei riluttante a delegare,
ti concentri sui dettagli e scoraggi il tuo staff nel prendere l’iniziativa è facile che diventi “il collo di bottiglia” della tua attività.

 
LA TUA CARRIERA DI SUCCESSO > scopri il percorso di coaching ideale per te
 

8. Partire a “razzo” con i cambiamenti

Molti persone (prima volta capo) si presentano in azienda e spingono subito per il cambiamento …
pensando che questo sia il modo migliore per proporsi al team,
mettersi in mostra e dimostrare il proprio valore.

A volte è così.
Spesso no.

Prima di partire come un siluro ricorda che … questo ti si può ritorcere contro,
creare nemici, minare la tua credibilità e causare errori costosi per l’azienda.

Che cosa fare allora?
Resisti alla tentazione compulsiva di agire subito.

Il cambiamento si farà ma prima di spingere sull’acceleratore devi studiare (bene) l’ambiente lavorativo.
Come sono prese le decisioni?
Quali saranno gli impatti operativi e finanziari?
Come la prenderanno le persone coinvolte?
Saranno contente del cambiamento o preferiscono lo status quo?

Porti queste domande ti permetterà di evitare trappole e resistenze che accompagnano ogni cambiamento (piccolo o grande che sia).

Prima volta capo? Mica facile!

Non dimenticare che il tuo lavoro richiede molto più che un’attività gestionale.

Quando sei per la prima volta capo sei entusiasta,
e vuoi essere sicuro di fare tutto bene per avere successo ma se pensi che, secondo le statistiche,
quasi la metà dei neopromossi fallisce nel primo anno e mezzo capisci quanto sia importante investire tempo ed energie nello sviluppo della tua leadership.

Il coaching può fare la differenza nel tuo sviluppo, quando sei un giovane imprenditore, manager o quadro, prima volta capo … approfondisci l’argomento!

Forse hai bisogno di maggiori informazioni?
Non sai ancora bene cosa sia il coaching e non hai ancora deciso se iniziare un percorso?
Lascia che ti spieghi cos’è (per me) e come lavoro ogni giorno,
scopri la mia guida di benvenuto facendo click qui.

Capo per la prima volta? 8 atteggiamenti da evitare se non vuoi bruciarti subito il team – 1

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capo per la prima volta

Come ho scritto (proprio nell’introduzione) nel mio nuovo libro “Prima volta Leader – Se non nasci leader, lo puoi diventare” ti sei preparato e hai lavorato duramente per arrivare fin qui.

Te lo meriti.

Capo per la prima volta? Adesso ci siamo!

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L’agognata promozione è finalmente arrivata.

Sei eccitato, apprensivo, smani dalla voglia d’iniziare e …
ma questo non significa necessariamente che sarà facile.
Riuscire ad ottenere la promozione è solo il primo passo.

Essere un buon capo è un’altra cosa e … se inciampi appena fuori dal cancelletto di partenza non potrai mai avere questa possibilità.

Mettiamola così: le intenzioni sono buone ma come siamo messi con i nervi,
l’ego e la mancanza di esperienza?

Capo per la prima volta?
Ecco 8 atteggiamenti da evitare se non vuoi giocarti subito il team:

1. Essere un so-tutto-io

Quando sei giovane e rampante, pensi di essere l’unica persona che può fare bene le cose.

Certo, sei bravo e capace!

 


 

Il punto debole è che ti credi onnipotente ma anche onnisciente.

Assegni un compito impossibile ed esigi che sia sulla tua scrivania entro la fine della settimana.
Dai istruzioni vaghe e ti aspetti che i tuoi collaboratori capiscano al volo cosa deve esser fatto.

Non hai bisogno di spingere al limite per dimostrare che sei più intelligente dei tuoi collaboratori.
O forse si?

Credi di sapere tutto semplicemente perché ti è stato dato un titolo o l’ufficio più grande?

2. Essere accondiscendente per paura del giudizio

Se hai bisogno continuamente del giudizio positivo degli altri,
è un chiaro segno che hai paura di essere rifiutato o emarginato dal resto del gruppo.

È uno schema mentale che ti porta ben presto a fare di tutto per compiacere i tuoi collaboratori,
pur di ottenere la loro stima e il loro rispetto.

Pensi davvero che diventando una sorta di burattino otterrai più rispetto?
Nessuno apprezza realmente chi asseconda sempre gli altri, come un cagnolino.

Tanto meno un capo.
Soprattutto un capo.

3. Essere concentrato solo su te stesso

Un collaboratore ti chiede un favore, prometti di aiutarlo e di andarli incontro …
ma poi non se ne fa niente.

Un dipendente ti comunica un suo problema personale,
e pensi di essergli utili con semplici e spicciole frasi di circostanza.

Hai notato quanto desideriamo che gli altri ci ascoltino con attenzione ma quando è il nostro turno,
non sappiamo, non riusciamo o non vogliamo fare altrettanto?

La verità è che siamo distratti,
poco interessati sugli altri ma concentrati su noi stessi e sui nostri interessi.

Per trasmettere più empatia sul lavoro (e non solo) occorre uno sforzo d’interesse,
di concentrazione e d’attenzione.

Occorrono disponibilità,
sano e sincero interesse verso gli altri.

Fallo e diventerai,
per i tuoi collaboratori un punto di riferimento importante e irrinunciabile,
anche se sei capo per la prima volta.

Un vero leader.

 


 

4. Scimmiottare un leader forte

L’hai visto fare in TV, al cinema o nei reality e allora perché non “trasportarlo paro-paro” anche sul lavoro?

Braccia conserte, sguardo truce da “capo-che-non-deve-chiedere-mai” o da “donna-manager-in-carriera”, sorriso sprezzante.

Sei critico,
usi il sarcasmo e le battute per svalutare gli altri e ogni occasione è buona per mettere in difficoltà i tuoi collaboratori
(proprio come hai visto fare in TV).

Scusa ma non è che stai scambiando arroganza e prepotenza per grinta e carattere?
Non cadere, per favore, in questo equivoco!

Sei consapevole che se alla prima-curva-vai-dritto …
laggiù nel fosso non ti verrà a cercare nessuno?

Spesso se siamo aggressivi, prepotenti o arroganti è in genere un tentativo,
peraltro vano, di nascondere un profondo complesso d’inferiorità.

La fiducia più profonda è quella che si manifesta in modo tranquillo,
calmo e contenuto.

Quindi … sorridi di più e non prenderti troppo sul serio (proprio come non hai visto fare in TV).

CONTINUA A LEGGERE > la parte 2

Da collega a capo. Mica facile? Benvenuto nel management!

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da collega a capo
Nel mio libro “Prima volta Leader” – Se non nasci leader, lo puoi diventare – ho raccontato la storia di Thomas.

Fino a ieri rideva e scherzava a crepapelle con tutti.
Era uno di “loro”.
Un amico.
Parte del team.

Poi è arrivata la promozione a supervisore.

E da quel momento qualcosa è cambiato.

Ora si sente osservato con sospetto.
O peggio… con ostilità.

Cosa ti fa pensare che con te sarà diverso?

Hai iniziato pieno di entusiasmo.
Hai lavorato duramente per arrivare fin qui.
Te lo meriti.

Ma questo non significa che sarà facile.

Benvenuto nel management!

La difficile transizione da collega a capo

Non tutti accetteranno subito il tuo nuovo ruolo.

Qualcuno continuerà a trattarti come prima.
Qualcun altro metterà alla prova i tuoi limiti.
Qualcun altro ancora… aspetterà un tuo errore.

E tu ti chiederai:

“Ma non hanno ancora capito che adesso il capo sono io?”

La verità è che il passaggio da collega a responsabile è una delle transizioni più delicate in assoluto.

Perché cambiano contemporaneamente:

  • le aspettative
  • le responsabilità
  • le dinamiche relazionali
  • e la pressione

Prima eri parte del gruppo.
Ora sei responsabile dei risultati del gruppo.

Empatia, produttività, relazioni, performance.

Non è semplice.
E non deve esserlo.

1. Accetta che il rapporto cambierà

È inevitabile.

Le dinamiche cambiano.
Gli obiettivi cambiano.
Il tuo ruolo cambia.

Ora sei tu che:

  • assegni il lavoro
  • valuti le performance
  • prendi decisioni, anche impopolari

Non sei più un pari.
Sei un punto di riferimento.

Accettarlo è il primo passo.

2. Ridefinisci i confini

I confini devono diventare più chiari.

Alcune confidenze non saranno più appropriate.
Alcune conversazioni non saranno più possibili.

È normale che qualcuno diventi più prudente.
O più distante.

Non prenderla sul personale.

È un adattamento reciproco.

3. Parla individualmente con ogni collaboratore

È uno dei passaggi più importanti.

Incontra ogni membro del team.

Parlate apertamente di:

  • aspettative reciproche
  • obiettivi
  • possibili difficoltà

Un’aspettativa non chiarita diventa facilmente frustrazione.
E la frustrazione diventa resistenza.

4. Rimani aperto al dialogo

Non chiuderti.
Non irrigidirti.

Rimani accessibile.
Disponibile.
Presente.

Se emergono tensioni, affrontale con rispetto.

Spesso anche l’altra persona vive lo stesso disagio.

La leadership non è distanza.
È equilibrio.

5. Evita il pettegolezzo

Come disse Woody Allen:
“Il pettegolezzo è come fumare sigarette: piacevole, ma poco sano.”

Prima poteva essere un modo per creare complicità.

Ora può distruggere la tua credibilità.

Le persone osservano.

E valutano.
Sempre.

6. Dovrai gestire invidie e gelosie

Non tutti saranno felici della tua promozione.

Qualcuno voleva quel ruolo.
Qualcuno pensa di meritarlo più di te.

È umano.
Non reagire con difesa.
Reagisci con maturità.

Mantieni rispetto e professionalità.

Sempre.

7. Non mostrare favoritismi

È una delle trappole più pericolose.

Anche se non lo fai intenzionalmente, qualcuno potrebbe percepirlo.

E la percezione diventa realtà.

Tratta tutti con equità.
Con coerenza.
Con rispetto.

La fiducia nasce dalla giustizia.

8. Non cercare di essere popolare

Non sei lì per essere simpatico.

Se cerchi approvazione, perderai autorevolezza.

Un leader non compiace.
Un leader guida.

Con rispetto.
Ma con chiarezza.

9. Usa il vantaggio di conoscere il team

Conosci già le persone.

Sai:

  • chi è affidabile
  • chi ha bisogno di supporto
  • chi può crescere
  • chi ha più resistenza

Questo è un enorme vantaggio.

Usalo con intelligenza.

Hai perso sicurezza nel tuo ruolo di guida?

Scopri il percorso:
“Problemi di leadership? Ritrova autorevolezza nel tuo ruolo”

10. Dai fiducia alle persone

Non devi avere tutte le risposte.

Coinvolgi il team.
Ascolta.
Chiedi opinioni.

La fiducia genera responsabilità.
E la responsabilità genera crescita.

11. Da collega a capo: rimani te stesso

Il ruolo è cambiato.

Tu no.

Non diventare freddo.
Non diventare distante.
Ancor meno diventare qualcuno che non sei.

Autorevolezza non significa perdere umanità.

Significa integrarla con la responsabilità.

Passare da collega a capo è una delle prove più difficili della tua carriera

Ma è anche una delle più trasformative.

Non è solo un cambio di ruolo.
È un cambio di identità.

E il modo in cui attraversi questa transizione definirà il leader che diventerai.

Se vuoi sviluppare una leadership più solida, naturale e autorevole, trovi spunti concreti nei miei libri:

Il momento in cui smetti di essere “uno del gruppo” è il momento in cui inizi davvero a diventare un leader.

Non perché gli altri cambiano.
Ma perché cambi tu.

Vuoi comunicare con efficacia con il tuo team? Non interrompere e non finire le frasi

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comunicare con efficacia

“Ok, fermati ho capito dove vuoi arrivare.
Non c’è bisogno che tu finisca. Lo faccio io per te.
Non ti piacciono i nuovi orari di lavoro, vero?
Forza, continua.
Anzi no!“

Sei il titolare, il manager, il capo, il leader del tuo team … hai fretta, hai il tempo contato,
le vendite “saltate” all’ultimo istante, le “grane” da risolvere, il target da raggiungere,
appuntamenti costantemente rimandati, previsioni in tilt, un continuo e frustrante adattarsi ad un Mercato sempre più caotico …
e allora perché perdere tempo ad ascoltare il tuo collaboratore quando solo dopo 3 parole già capito quello che vuole dirti?

 

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Non finire le frasi per comunicare con efficacia

Se vuoi comunicare con efficacia e diventare un punto di riferimento importante e irrinunciabile per il tuo team,
devi imparare ad ascoltare, lasciare parlare il tuo collaboratore, non interrompere e rispondere solo quando ha finito di parlare.
Mica facile, vero?

Consenti al tuo collaboratore di concludere il suo discorso.

Devi contenere la voglia irrefrenabile d’interrompere per aggiungere qualcosa,
per correggere, per dire la tua, per stringere i tempi.

Se finisci tu le frasi non gli offri la libertà di esprimersi,
di esternare e di creare un contatto.

Così facendo sprechi solo tempo,
deprimi chi parla e riduci la comprensione del discorso.

E poi … sei così sicuro di sapere già tutto in anticipo?
E se per caso avessi mal interpretato le sue intenzioni?
Daresti vita a una serie di equivoci e malintesi (che ti faranno perdere ancora più tempo) che possono compromettere un rapporto o il buon esito di un progetto.

E anche ammesso che, grazie all’esperienza o all’intuito,
avessi davvero anticipato i propositi del tuo collaboratore in ogni caso, se interrompi,
ti stai precludendo la possibilità di capire “come” si sta esprimendo,
il vero messaggio nascosto, il “non detto“.

 


 

È davvero sicuro e tranquillo come dice?
È davvero disponibile o lo è solo perché non se la sente di dire “NO” al capo?

Evita d’interrompere il tuo collaboratore

“La cosa più importante nella comunicazione è ascoltare ciò che non viene detto.”
Peter Drucker

Ci sono tanti buoni motivi per ascoltare e non interrompere il tuo collaboratore.

Non è una questione quantitativa, ti bastano anche solo pochi minuti ma devi fare uno sforzo d’interesse,
di concentrazione e d’attenzione, per mostrare realmente la tua disponibilità verso il tuo collaboratore.

È facile capire perché i buoni ascoltatori sono leader tanto apprezzati e ricercati!

Credo che ognuno di noi debba riflettere su come comunicare con efficacia,
ascoltare e comprendere veramente gli altri.

Siamo aperti al dialogo o stiamo semplicemente sentendo cosa gli altri ci stanno dicendo?
Siamo realmente capaci di mettere da parte i nostri pensieri,
ascoltare con attenzione e accogliere l’altro senza giudicare?

Vuoi essere un leader eccellente? Parla meno e ascolta di più

in

ascoltare i collaboratori

Imparare ad ascoltare è il primo passo verso il tuo successo.
Imparare ad ascoltare è il segreto per avere una comunicazione davvero efficace.

Se non ascolti,
come puoi pretendere di farti ascoltare e di comunicare efficacemente con il tuo team?

Non dare per scontata quest’abilità per il solo fatto di sentire quello che un tuo collaboratore sta dicendo.

Ascoltare significa fare silenzio interiormente.
Vuol dire placare il nostro chiacchiericcio interno e prestare la più totale attenzione a quello che l’altro sta dicendo.

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Ascoltare significa prima capire e poi offrire un consiglio o una soluzione.

Ascoltare va oltre il semplice “sentire”: è empatia.
La capacità di entrare in empatia ci permette di capire il messaggio nel suo giusto contesto,
dimostrando sincero interesse per gli altri.

Ascoltare i collaboratori senza pregiudizi

Purtroppo, già dal primo istante cominciamo a dedurre,
ipotizzare o crediamo di sapere come-e-cosa ci diranno i nostri collaboratori.

Con queste idee preconcette corriamo il serio rischio di filtrare la conversazione,
saltare velocemente alle conclusioni e non comprendere il reale messaggio o bisogno della persona.

Per un collaboratore o un dipendente,
non c’è niente di più frustrante vedere come la sua richiesta-esigenza-problematica sia stata poco ascoltata,
capita o fraintesa dal proprio capo o dal proprio datore di lavoro.

Forse non sei così consapevole del fatto che ogni tuo collaboratore o dipendente desidera essere ascoltato con attenzione,
vuole sentire la tua partecipazione e la tua empatia (anche se per pochi secondi).

Più percepisce il tuo reale interesse nei suoi confronti,
più aumenta il suo desiderio di comunicare e di interagire con te (e più aumenterà la sua produttività).

 
More: scopri il coaching per potenziare la tua autorevolezza sul lavoro
 

Ascoltare i collaboratori senza condizionamenti

Ascolta i bisogni dei tuoi collaboratori, le loro perplessità,
i loro dubbi, senti cosa vorrebbero cambiare, come possono aiutarti e …
poi agisci di conseguenza, sempre mantenendo la tua autonomia di pensiero e d’azione (guai a perderla!).

Se sai ascoltare i collaboratori vuol dire che sei una persona sicura di te,
non ritieni di aver la soluzione per tutto e per tutti e non hai paura del confronto.

Ascoltare significa che sei disposto a scoprire che forse stai sbagliando o che non stai andando nella giusta direzione.
Se sei disposto a metterti in discussione e cerchi costantemente evoluzione e crescita vuol dire che sei …
un vero leader.

Vuoi comunicare con efficacia?
Prima di tutto devi imparare ad ascoltare se vuoi davvero conquistare il tuo team!

6 motivi perché non dovresti definirti amico di un tuo collaboratore

in ,

collaboratore amico

Foto di StockSnap

Si comincia così…

Parlando dei problemi e delle difficoltà
incontrate sul lavoro
con quel collaboratore ritenuto particolarmente professionale e affidabile.

Oppure,
come ho raccontato nel mio libro “Prima volta Leader”,
la storia di Sarah.

Sarah voleva dimostrare di non essere
il “solito” capo o imprenditore senza scrupoli.

Basta con i capi direttivi e seriosi?

Sarah essere un capo friendly.
Una che condivide informazioni con la sua truppa.

Compresi commenti
e foto su Facebook.

Oppure sei giovane.
Alla prima esperienza.

E non riesci a trattenerti
dal confidarti con la collaboratrice più giovane,
o con quella che senti più simile a te
per difficoltà o incertezze.

Niente di male, per carità…

Eppure,
un po’ alla volta,
si costruisce un rapporto di amicizia.

Ed è lì che nasce la confusione:
confidenza ≠ parità di ruolo.

Non importa quanto tu possa sentirti vicino
a un tuo collaboratore o dipendente.

Un rapporto professionale
non è una vera amicizia.

Il ruolo di un manager trascende l’amicizia,
perché crea uno scenario
che tra veri amici non dovrebbe mai esistere.

I pericoli di un collaboratore “amico”

Costruire un rapporto coinvolgente
ma gerarchico
non è semplice.

Questo non significa essere freddi,
antipatici
o non disponibili.

Significa stabilire una distanza minima,
oltre la quale non si deve andare.

Sempre con cortesia.
Sempre con educazione.
Ma anche con educata fermezza.

Ecco 6 buoni motivi per cui
non è una buona idea
che un manager e un collaboratore
si definiscano amici.

1. Si crea la percezione di favoritismo

Anche se pensi di essere equo al 100%,
gli altri collaboratori potrebbero interpretare male
alcune tue decisioni.

Pensando che tu stia proteggendo
o favorendo chi ti è più vicino.

Questa percezione influenza —
consciamente o no —
decisioni su promozioni,
incarichi,
licenziamenti.

Quando la collaborazione si trasforma in tensione, serve metodo, non istinto.

Nel percorso “Gestire un collaboratore difficile” lavori sulla tua comunicazione,
limiti e autorevolezza.

2. Rischi di frustrare le aspettative (tue e sue)

Se consideri un collaboratore un amico,
nascono aspettative implicite:

  • “Un amico non farebbe mai…”
  • “Un amico dovrebbe dirmelo…”

Ma anche dall’altra parte:

  • “Un amico mi lascerebbe uscire prima.”
  • “Che sarà mai questo favore, fra amici…”

Quando un’aspettativa viene delusa,
restano delusione
e rancore.

E il rancore sul lavoro
è sempre pericoloso.

3. Confondi amicizia e professionalità

Il confine diventa nebuloso.

E questo può insinuare nel collaboratore
l’idea di poter fare meglio di te.

A volte senza rendersene conto,
inizia a boicottarti.

A remarti contro.

4. Non riesci a valutare in modo obiettivo

Dare feedback.
Criticare.
Disciplinare.

Fa parte del ruolo di capo.

Ma come puoi farlo
in modo lucido e imparziale
con un amico?

Ti capita di non dire ciò che pensi
per evitare tensioni —
o di dirlo male
e poi portartelo dietro?

5. Prendi le critiche sul personale

Un po’ di pettegolezzo
tra colleghi
può essere fisiologico.

Tutti, prima o poi,
si lamentano dei capi.

Ma se il collaboratore è tuo amico,
la prenderai sul personale.

Ti sentirai ferito.
Tradito.

Su questo tema ho scritto un approfondimento specifico,
puoi leggerlo qui → “La chiave per non prendere le critiche come offese personali“.

Un consiglio:

quando esci a bere qualcosa con il team…
vai via per primo
(o almeno non per ultimo).

Così li dai il tempo
di lamentarsi di te.

Dai, non prenderla sul personale.
Capita a tutti.
Davvero pensavi di esserne immune?

6. Comprometti la tua leadership

Essere amici
significa anche lasciarsi andare fuori dal lavoro.

E qui entra in gioco il modello di ruolo.

Forse non ti piacerà
vedere le tue foto
(in braghette corte e birra in mano)
sul profilo social del collaboratore.

Alcuni potrebbero vivere
i tuoi tentativi di amicizia
come invadenti
o come bisogno di approvazione.

Non proprio il massimo
per la tua leadership.

In conclusione

Evita confidenze e pettegolezzi.
Evita di farti coinvolgere troppo.

Non per freddezza.
Ma per rispetto dei ruoli.

Comportati in modo corretto e coerente
con tutti i tuoi collaboratori,
senza l’aspettativa di farteli amici.

Un po’ come gli studenti con i professori:
rispetto, educazione…
e giusta distanza.

Le amicizie coltivale altrove.
In contesti meno formali dell’ufficio.

Essere un buon capo

Non significa essere amici di tutti.

Significa essere affidabili.
Coerenti.

E, quando serve,
scomodi.

Cosa desideri di più? Intelligenza, talento, fortuna? No, grinta nient’altro!

in ,

grinta

Foto di Mark Sebastien

“Il talento da solo vale poco.
Ciò che separa il talentuoso dalla persona di successo è il duro lavoro.”
Stephen King

Ogni estate, all’Accademia Militare di West Point arrivano, da tutti gli Stati Uniti,
circa un migliaio di giovani uomini e donne per iniziare un ciclo di studio di quattro anni.
Si parte con una dura formazione di base di 8 settimane e al termine solo 1 giovane su 20 riesce a varcare la soglia della classe per continuare la strada della maestria militare.

Un gruppo di ricercatori ha voluto scoprire perché solo alcuni studenti ce la fanno e la stragrande maggioranza invece non supera la prima prova.

È questione di forza?
Resistenza fisica?
Intelligenza?
Capacità di leadership?

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Niente di tutto ciò sembra.

Per i ricercatori,
il miglior indicatore di successo è una valutazione non-cognitiva,
una caratteristica non-fisica, la “Grit” (che in italiano possiamo tradurre con GRINTA).

Attraverso la sua ricerca presso l’Università della Pennsylvania e l’insegnamento al Public Schools West Point Military Academy e alla National Spelling Bee – la vincitrice del prestigioso MacArthur Fellowship – Angela Duckworth ha scoperto che la capacità di sopportare lo stress e il saper superare i fallimenti,
per raggiungere l’obiettivo, è il miglior indicatore del successo futuro.

Nel suo eccellente intervento TED Angela Duckworth ha definito la grinta come
“… perseveranza e passione per raggiunger obiettivi a lungo termine. Grit è avere resistenza. Grit è “attaccare” il futuro, giorno dopo giorno. Non solo per una settimana, non solo per un mese ma per anni”

Quindi …

La vita è una maratona non uno sprint

“Grit è vivere la vita come se fosse una maratona, non uno sprint”, insiste la psicologa americana.
GRINTA è la disposizione a perseguire gli obiettivi a lungo termine con passione e tenacia.

È la capacità di resistere a distrazioni momentanee e tentazioni, al fine di raggiungere un obiettivo.
Grit, in sostanza, è l’essere perseveranti nonostante gli ostacoli che incontriamo sulla nostra strada.
 


 

L’enfasi è sulla capacità di resistenza, sul perseguire gli obiettivi nonostante i continui “no”.
È l’abilità di ristrutturare i fallimenti e le sconfitte.
È la capacità di rialzarsi per la centesima volta.

Se invidi il talento del tuo collega, del tuo capo, del tuo compagno di squadra, di tuo fratello, ricorda che …

Il talento non basta occorre tenacia

Il talento non è sufficiente, occorre grinta!

Tra una persona talentuosa senza tenacia e un’altra tenace, ma senza talento,
sarà probabilmente quest’ultima a ottenere i risultati migliori.

“Quello che mi ha colpito è stato che il Quoziente Intellettivo (QI) non è l’unica differenza tra i miei studenti”, ha condiviso la Duckworth “Alcuni dei miei migliori performer non hanno punteggi QI stratosferici. Alcuni dei miei più brillanti ragazzi non stanno andando poi così bene. Non è questione d’intelligenza, di bell’aspetto, di salute fisica, di QI.
È Grit, è solo questione di grinta!”

Ma perché alcune persone hanno grinta e altre no? Qui la scienza ha bisogno di colmare ancora tante e diverse lacune.

Una cosa però sembra sicura …

 
POTENZIA LA TUA LEADERSHIP>: scopri il percorso di coaching ideale per te
 

Il talento non ti rende grintoso

“Quello che so è che il talento non ti rende grintoso” afferma la Duckworth. “I nostri dati mostrano molto chiaramente che ci sono molte persone di talento che non raggiungono i propri obiettivi. La grinta è, spesso, persino inversamente proporzionale al talento.”.

Nonostante i progressi nel campo delle neuroscienze e delle biotecnologie,
la Grinta è straordinariamente difficile da individuare.

Per alcuni devi sperimentare (e superare) grandi avversità per ottenerla,
per altri è questione di genetica “c’è-l’hai-o-non-c’è-l’hai”.

Personalmente, penso che non esista una formula per sviluppare o coltivare la Grinta, perché è intensamente personale e soggettiva.
È un qualcosa di profondo.
È una chiave misteriosa e potente che è dentro di noi e solo noi possiamo accedervi.

È forte la tentazione (oppure è solo una scusa?) credere che solo quelli che sembrano più bravi,
belli e intelligenti saranno premiati … quelli che alla fine arrivano ai grandi ruoli,
quelli più desiderabili, quelli più ambiti.

E certamente, spesso è così.
E certamente, è anche giusto così!

La grinta ci aiuta a non mollare

Che cosa possiamo imparare dagli studi di Angela Duckworth?

Se siamo naturalmente dotati, ci suggeriscono che il talento, da solo, non ci aprirà tutte le porte per il successo.
E se invece abbiamo poco talento ma grinta da vendere, questi dati ci incoraggiano a non fermarci, a persistere, a non mollare!

Se anche tu, come me, il talento lo ammiri solo in TV e ti sei reso conto (da un pezzo) che genio, talento, bellezza, fortuna non sono (o non sono più) frecce al tuo arco, spero possa essere da stimolo sapere che il talento è utile ma la grinta è il fattore X del successo a lungo termine .

Grit, la Grinta.

Se non c’è l’hai, devi trovarla.
Se ne hai, tienila stretta e non sprecarla su qualcosa di stupido!

8 frasi che dovresti dire spesso ai tuoi collaboratori

in ,

frasi per motivare il team

Foto di rawpixel

Frasi per motivare il team?

Non siamo abituati a farle.
A porgere complimenti e apprezzamenti ai nostri collaboratori.

Non sappiamo come fare.
Abbiamo paura di sbagliare, di creare favoritismi,
di risultare goffi o persino ridicoli.

Oppure temiamo che, gratificando chi lavora con noi,
“gli diamo troppo potere”,
che “si monti la testa”,
che “si senta migliore di noi”.

E così ci tratteniamo.

Non pronunciamo (quasi) mai frasi per motivare il team.

Che peccato!

Un’enorme occasione persa per diffondere carisma, fiducia e positività.

Sei il leader del tuo team

Il tuo ruolo è chiaro:
trasmettere fiducia e far sentire ogni persona importante.

Un leader che sa comunicare
crea team più forti, collaborativi e responsabili.

La gratificazione è il punto di partenza
per costruire un team solido e propositivo.

Queste frasi — che trovi anche nel mio libro “Autorevolezza”,
ora nella NUOVA edizione aggiornata 2025

e “Prima volta Leader” — sono semplici, ma potenti.

Usale con sincerità.

1. “Ottimo lavoro, complimenti”

È una frase diretta.
Senza giri di parole.

Nutre l’autostima.
E l’autostima è un bisogno umano fondamentale.

Si alimenta di riconoscimento
e vale più di molte forme di retribuzione.

Riconosci sforzi e risultati.

Far sentire una persona apprezzata
crea un ambiente positivo, motivato, produttivo.

Approfondisci con il mio post .

2. “Mi fido di te”

Condividi responsabilità, informazioni… e successo.

La fiducia è uno dei riconoscimenti più potenti che esistano.

Distribuire responsabilità
equivale a dire: “Credo in te”.

Vedrai la motivazione salire alle stelle.

3. “Tutto bene a casa?”

Prenditi cura delle persone,
non solo dei ruoli
(senza essere papà/mamma/psi ecc.).

Ricorda compleanni.
Nomi dei figli.
Un “Come stai?” detto con sincerità.

Le piccole attenzioni costruiscono grandi relazioni.

Mostra il tuo lato umano
Sarai rispettato anche come persona.

Ogni frase può ispirare… o scoraggiare.
Scegli parole che costruiscono.

4. “Cosa ne pensi?”

Coinvolgi il team.
Non decidere sempre tutto da solo.
Fai domande come:

  • “Questo è il problema, tu come lo risolveresti?”
  • “Qui non stiamo andando bene, cosa faresti?”

Ascolta.
Valuta.
Poi decidi.

Le persone coinvolte
sono sempre le più motivate.

5. “Ti ascolto”

Ascoltare è il cuore della comunicazione efficace.

Le persone vogliono sentirsi
viste,
comprese,
considerate.

Più percepiscono il tuo interesse autentico,
più cresce la loro disponibilità a collaborare.

Un leader che ascolta
è un leader sicuro di sé.

6. “Come posso aiutarti?”

Sii un supporto concreto.
Chiedi:

  • “Di cosa hai bisogno?”
  • “Che supporto ti serve?”
  • “Come posso esserti utile?”

Aiuta a rimuovere ostacoli.
Sostieni soprattutto nei momenti difficili.

È lì che si vede la leadership.

7. “Festeggiamo?”

Quando è stata l’ultima volta?

Siamo sempre proiettati sul prossimo obiettivo,
sul prossimo problema.

E dimentichiamo di celebrare.

Ogni successo — anche piccolo —
è un’occasione per creare coesione e alleanza.

Fermati.
Riconosci.
Festeggia.

8. “Grazie”

Sei lettere.
Un valore enorme.

È la frase più semplice…
e spesso la più difficile da dire.

“Grazie” motiva, soprattutto nei momenti duri.

In finale

Queste frasi sono semplici.
Ma hanno un potere enorme.

Usate con sincerità,
creano fiducia,
motivazione,
risultati.

Sono le frasi
che ogni collaboratore vorrebbe sentire
dal proprio leader.

Conflitti, incomprensioni, demotivazione:
prima o poi ogni leader ci passa.

Il percorso di coaching “Motivare il team demotivato”
ti aiuta a capire cosa sta davvero accadendo nel gruppo
e a riattivare motivazione e coesione.

Vuoi essere un bravo capo? Evita queste frasi

in

essere un bravo capo

Foto di giselaatje

Le parole sono importanti.

Possono motivare, ispirare e convincere ma anche frustrare, disorientare o depotenziare.
Dipende da ciò che diciamo e da come lo diciamo.

Poco importa quanto tu debba stare in contatto con i tuoi collaboratori ma è sorprendente (e forse non te ne rendi conto) quanto le tue parole possano alzare o distruggere il morale del tuo team.
Se vuoi essere un bravo capo, ecco alcune frasi che non devi assolutamente lasciarti sfuggire!

“Ho lavorato tutto il week-end. Tu dov’eri?”

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Anche se lavori tanto, questo non vuol dire che i tuoi collaboratori debbano essere disponibili 24 ore su 24. Oltre che sbagliate, queste frasi colpevolizzanti sono controproducenti poiché producono un forte stress e peggiorano la qualità del lavoro.

“Fai così perchè sono io che pago a fine mese”

Le minacce non sono un buon modo per accrescere la volontà e l’impegno del tuo team. I grandi leader hanno sempre e prima di tutto competenze elevate con le persone. Gestiscono le persone incoraggiandole, aiutandole e cogliendo ogni occasione per essere amichevole sia nel comportamento sia nei gesti.

“Dobbiamo tagliare i costi”

Frase da evitare con il tuo team, soprattutto se hai appena comprato il PC d’ultima generazione o rifatto l’ufficio.

Niente di male, per carità!

Il contenimento dei costi e il rinnovamento sono importantissimi per restare competitivi in questo Mercato così complesso e incerto. Agli occhi del tuo team, tuttavia, queste decisioni appaiono incongrue e ambigue. Molto probabilmente è solo una questione di tempistica!

“Abbiamo sempre fatto così”

Questa si che è una frase giusta per … scoraggiare l’innovazione e la creatività dei tuoi collaboratori o dei tuoi dipendenti. Invece di stimolare il tuo personale a cercare soluzioni nuove e idee innovative lo “affossi” definitivamente con questa frase molto depotenziante.

 


 

“Fai così perché lo dico io!”

Lo so che, spesso, non hai tempo e sei stressato ma perché rispondere così quando qualcuno chiede delle spiegazioni?

Spiegare al tuo collaboratore perché una certa cosa va fatta e perché va fatta proprio in quel modo, lo aiuta a comprendere il quadro generale delle operazioni dell’azienda, favorisce la sua crescita e la sua produttività.

Sei il leader, diventa un supporto attivo e concreto per ognuno dei tuoi collaboratori.
Fai sentire che ci sei, dai appoggio e aiuto a chi ti circonda.
Anche questo vuol dire essere un bravo capo.

“Non lamentarti. Sei già fortunato a lavorare”

Altra frase subdola che svilisce un collaboratore che, molto probabilmente, cerca solo di sfogarsi anche per pochi minuti. Un bravo capo deve essere sempre disponibile e ascoltare anche le lamentele del suo personale.

“Sei SEMPRE il solito!” – “OGNI volta sbagli”

Evita di generalizzare il carattere o il comportamento di una persona in modo negativo. Usare parole tipo “ogni volta, sempre, mai, tutti” rischiano di trasformare la tua critica in un rimprovero molto scoraggiante e demotivante.

“Sei un incapace” – “Sei uno stupido”

E’ sempre bene focalizzarsi sul comportamento e non sulla persona. Concentrati solo sulla prestazione. Evita attacchi personali o commenti sulla persona. L’autostima del tuo collaboratore non va toccata! Qui siamo su un terreno minato e molto sensibile.

 
More: scopri il coaching per potenziare la gestione del tuo team
 

Vuoi essere un bravo capo?

La tua critica (anche se legittima) si deve riferire esclusivamente a un comportamento, un compito, una situazione o un problema particolare.

Sei il capo, il leader, una persona carismatica e positiva. Il tuo atteggiamento deve trasmettere fiducia e importanza a ogni singolo membro del tuo team.

Anche se tutti i tuoi collaboratori non sono affidabili tu dai sempre un’occasione! Evita tutte le espressioni poco rispettose, discriminanti, i giudizi frustranti o le offese che possono minare lo spirito di squadra e la motivazione dei tuoi collaboratori.

È necessario coinvolgere tutte le persone che lavorano con te.
È tempo di diventare leader del tuo team!
Non credi?

10 spunti per parlare chiaro e diretto

in ,

parlare chiaro e diretto

“Lo sai perché ti ho fatto chiamare?
No? Pensaci un po’…

Ehm… stavo pensando che forse sarebbe meglio se…
cominciassimo finalmente a…
ehm… io e te a discutere insieme…
e se sei d’accordo…

a parlarci finalmente in modo chiaro e diretto…
Giusto, vero?”

Così inizia il capitolo 2 del mio libro “Autorevolezza”,
ora nella NUOVA edizione aggiornata 2025…

Le parole sono importanti

Possono attrarre, ispirare, convincere.
Ma anche allontanare, disorientare, annoiare.

Dipende da cosa diciamo
e soprattutto da come lo diciamo.

Non importa quale sia la tua professione
né quanto tu debba stare a contatto con le persone.

Una cosa è certa:
parlare chiaro e diretto è necessario.

Soprattutto se ricopri un ruolo di responsabile, capo o manager.

Una comunicazione efficace:

  • migliora i rapporti personali
  • aumenta il tuo carisma
  • rafforza la tua autorevolezza

È il primo passo verso il successo professionale

Serve pratica.
Serve attenzione.

E pazienza.

Hai “sempre parlato così”
e non cambierai dall’oggi al domani.

Da domani però puoi iniziare a:

  • ascoltarti
  • notare le parole dispersive
  • invertire, poco alla volta, la tendenza

Con costanza,
lo sforzo diventa naturalezza.

Attento però!

Non commettere l’errore di:

  • regolamentare tutta la tua comunicazione
  • controllarti ogni secondo
  • disciplinare ogni frase, tutto il giorno

Rischi di:

  • perdere spontaneità
  • sembrare rigido
  • trasformarti in un automa freddo

…con tanti saluti all’empatia del comunicatore.

Concentrati solo nei momenti che contano davvero

(disposizioni, direttive, obiettivi, chiarimenti, feedback).

Per il resto:
sii te stesso.

Non devi stravolgerti.
Devi migliorare, non snaturarti.

Ricercare la perfezione comunicativa, sempre e comunque,
è una delle principali fonti di stress e ansia.

Come se non ne avessimo già abbastanza.

Ecco 10 strategie per parlare chiaro e diretto.

1. Preparati

“Per essere il numero uno,
devi allenarti come se fossi il numero due.”

Maurice Greene

Chiediti:

  • Qual è il punto?
  • Cosa deve passare assolutamente?
  • Cosa posso evitare?

Scrivi ciò che devi dire.
Usa frasi brevi.

Le frasi troppo lunghe confondono
e ti fanno perdere il filo.

2. Sorridi

Trasmette tranquillità.
Umanità.
Presenza.

Evita battutine forzate o freddure imbarazzanti.

Una battuta che non fa ridere
crea solo disagio.

3. Parlare chiaro e diretto? Niente premesse infinite

Vai senza indugio al punto.
Chi ti ascolta deve capire subito:

  • cosa stai dicendo
  • cosa vuoi

Dritto al sodo.

4. Non ripetere i concetti

Ripetere non rafforza.
Spesso indebolisce.

Aprire continue parentesi:

  • disperde
  • annoia

ti allontana dalla meta!

In un’ora di parole,
la sostanza reale è spesso 5 minuti.

5. Evita parole dispersive

“Quindi…”
“Giusto?”
“Vero?”
“Ehm…”

Addolciscono il messaggio
ma ne svuotano la forza.

6. Attento alla comunicazione non verbale

Il corpo trasmette oltre il 70% del messaggio.

Movimenti a scatti, dito puntato, mascelle serrate,
sguardo critico, tono ironico o sprezzante
parlano chiarissimo.

Anche senza parole.

7. Riduci gli intercalari

“In definitiva…”
“Sostanzialmente…”
“Naturalmente…”

Usati in continuazione
segnalano incertezza
e fanno perdere incisività.

8. Guarda in faccia la persona

Evitare lo sguardo:

  • comunica disinteresse
  • manca di rispetto

Usa il contatto visivo
(per quanto basta).

Se vuoi approfondire sull’argomento leggi → il mio post.

9. Specifica ciò che intendi

Evita frasi-indovinello come:

  • “Lo sai perché ti ho chiamato?”
  • “Secondo te è un bel comportamento?”

Non stai parlando con un bambino.

Se c’è qualcosa da dire:
dillo.

Sii specifico:

  • cosa è successo
  • cosa non ha funzionato
  • cosa ti aspetti

La chiarezza elimina risentimento e confusione.

10. Parla meno. Ascolta di più.

I grandi leader
sono grandi ascoltatori.

Non è un caso se vengono cercati,
stimati, seguiti.

E tu?

Riconosci alcune di queste dinamiche
nel tuo modo di comunicare?

Essere un grande leader significa sapere
cosa dire,
come dirlo,
e quando tacere.

La tua voce, il tuo sguardo,
la tua presenza dicono molto di più delle parole.

Scopri il mio percorso di coaching mirato
“Voce, attitudine, presenza: comunica autorevolezza da Executive”
e allenati a trasmettere leadership autentica

Preferenze e simpatie: ecco come perdi punti con il tuo team

in ,

gestione dei collaboratori

Foto di vivisorg

  • “Con noi sbotta subito…
    con lei solo smancerie e sviolinate.”
  • “Figuriamoci! Arriva sempre in ritardo
    e nessuno dice niente.”
  • “Noi part-time qui dentro
    siamo l’ultima ruota del carro…”

Se sei un capo, lo sai già:
i collaboratori ti osservano. Sempre.

Ogni tuo gesto.
Ogni tua parola.
Qualsiasi differenza di trattamento.

Favoritismi, preferenze e simpatie
emergono tuo malgrado
e, dentro il team, creano sfiducia e demotivazione.

Gestione dei collaboratori: imparzialità prima di tutto

Puoi essere esigente.
Pignolo.
Anche uno con “la critica facile”.

L’importante è che l’approccio sia uguale per tutti.

Ogni collaboratore deve sentirsi trattato
in modo equo e coerente.

Hai notato che ogni politico, appena eletto, dice:
“Sarò il governante di tutti”.

Lo fa per marcare una cosa fondamentale:
niente favoritismi.

Niente cittadini di serie A e di serie B (poi la realtà spesso è diversa, ma questa è un’altra storia!)

I leader autorevoli fanno lo stesso

Non perdono occasione di essere corretti e rispettosi
con tutti.

Prendersi cura del team significa:

  • considerare gli interessi di tutti
  • aiutare a bilanciare lavoro e vita privata
  • evitare disparità e trattamenti ambigui

Vediamo ora 6 comportamenti da evitare
se vuoi una gestione dei collaboratori efficace.

1. Non fai rispettare le regole

Sorvolare “per simpatia”
è il modo più rapido per perdere credibilità.

Capisco: richiamare qualcuno con cui hai feeling
non è piacevole.

Ma così mandi un messaggio chiaro al resto del team:

Le regole non valgono per tutti.

Risultato?
Penalizzi chi lavora bene
e passi per un leader debole.

Se le regole esistono,
devono rispettarle tutti.

2. Coinvolgi sempre e solo gli stessi

Ti confronti sempre con le stesse persone.
Il solito gruppetto “fidato”.

Agli altri solo direttive e routine.

È vero: non tutti vanno coinvolti allo stesso modo.
Ma tutti devono sentirsi parte del gioco.

Anche chi ha ruoli “secondari”
vuole contribuire, crescere, contare.

Comunica in modo semplice e trasparente.
Rendi partecipi tutti.

Autostima più alta → più impegno → più produttività.

3. Dividi il team in categorie

Giovani vs anziani.
Full time vs part-time.
Ufficio vs magazzino.

Anche solo mentalmente,
questa divisione crea distanza.

Nel tuo team non devono esistere panchinari.

Come dicono gli allenatori migliori:
“La mia squadra è composta da 22 giocatori.”

Usa il NOI.

Nella gestione dei collaboratori includi tutti:

dall’assistente sempre con te
alla collaboratrice part-time (che vedi una volta a settimana).

4. Manifesti simpatie e preferenze personali

Pause caffè sempre con gli stessi.
Pranzi sempre con lo stesso gruppo.

È umano.
Ma è anche visibile.

Prova a ruotare.
Una pausa alla settimana con persone diverse.

All’inizio sarà tutto un po’ rigido.
Poi scoprirai lati inattesi e positivi del tuo team.

Non serve parlare solo di lavoro.
Anzi: meglio di no, all’inizio.

5. Non offri le stesse opportunità di crescita

Corsi, meeting, formazione sempre agli stessi.

Gli altri lo scoprono dopo, dai racconti entusiasti dei colleghi.

Questo uccide motivazione e fiducia.

Nel limite delle tue possibilità decisionali,
offri pari opportunità di crescita a tutti.


Su questi temi — e sul rischio di perdere carisma e leadership —
trovi spunti approfonditi nei miei libri:

“Autorevolezza”, ora nella NUOVA edizione 2025,
per rafforzare la tua presenza autorevole.

“Prima volta Leader”,
se hai assunto da poco un ruolo di responsabilità.

6. Non segui una linea chiara su permessi e vacanze

Quando le regole non sono chiare,
nasce il sospetto.

Favori.
Preferenze.
Trattamenti speciali.

Definisci una linea guida:

  • chiara
  • flessibile
  • condivisa

Se fai un’eccezione, spiegala.
Comunica il perché.

Più sei trasparente,
meno i collaboratori leggeranno malafede
nelle tue decisioni.

E ora dimmelo tu

  • Ti sei mai chiesto se il tuo team
    si sente davvero trattato in modo equo?
  • Quanto spesso coinvolgi tutti
    anche nei momenti informali?

In definitiva

L’imparzialità non è freddezza.
È rispetto.

E un leader rispettato
non divide il team.

Essere ascoltato non significa alzare la voce.

Nel percorso “Farsi ascoltare dai collaboratori senza autoritarismo” lavori su presenza, fiducia e rispetto reciproco.

20 maschere che indossiamo per nascondere la nostra insicurezza di leader (parte 1)

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“Non dal volto si conosce l’uomo ma dalla maschera.”
Karen Blixen

Perché, spesso, non riusciamo a comunicare senza rimproverare o sbraitare?
Oppure siamo poco disponibili al dialogo e non ci interessa il benessere di chi lavora al nostro fianco?
Perchè pur di trasmettere l’immagine di capo/a determinato e sicuro, non elogiamo o non siamo mai amichevoli con i nostri collaboratori?

La nostra insicurezza o inesperienza è spesso coperta dalla maschera del perfezionismo e della spavalderia, da atteggiamenti di superiorità e di arroganza (nei casi peggiori con scoppi di aggressività).

Indossiamo una maschera per autodifesa e per necessità, non c’è modo migliore per difenderci che nasconderci dietro false competenze, finti atteggiamenti e comportamenti ingannatori.

La maschera ci permette di sentirci al sicuro, di nasconderci dietro di essa, ci tutela e nega a chiunque, se non mostriamo noi stessi, nessuno potrà ferirci, nessuno potrà trovare e approfittare delle nostre debolezze.

Iscriviti alla mia newsletter.

Compilando il modulo riceverai news e aggiornamenti sulla formazione e il coaching.

Indossiamo una maschera per manipolare e controllare gli altri ma anche per piacere e fare colpo sui nostri colleghi o i nostri collaboratori, per diventare più interessanti e competenti ai loro occhi.

Di seguito, questo interessante articolo di Business Coaching efficace che tratta l’insicurezza mascherata di manager e imprenditori.

In un periodo in cui imprenditori, dirigenti e organizzazioni devono dare il massimo per affrontare la crisi o per contenerla non è più tempo di alibi manageriali.

L’etica della gestione efficace vuole che si correggano miti e si svelino alcuni trucchi del mestiere.L’intento è di portare alla luce con grande rispetto debolezze, carenze, inadeguatezze e intervenire per superarle.

Di seguito venti esempi di atteggiamenti diffusi che possono essere letti con una doppia chiave di interpretazione, per aiutare a individuare aree dove il personal coaching può essere utile a ritrovare questo ruolo fondamentale per il successo (non solo nel business).

1. Il capo duro

Il linguaggio aggressivo e da caserma nasconde a volte una profonda insicurezza personale che viene mascherata con atteggiamenti machisti. Sovente si accompagna a comportamenti di forza con i sottoposti e di remissione con i superiori. Può a volte apprezzare chi, se oltraggiato ingiustamente, gli risponda a tono.

2. Il capo sempre iper-attivo

L’iperattivismo può nascondere un’incapacità cronica di pianificare il proprio lavoro e quindi quello altrui. L’ultima cosa chiesta dal suo capo è sempre la più urgente. Non ha chiara la differenza fra priorità e urgenza.

3. Il capo di poche parole

Non ha mai tempo per spiegare ai collaboratori le finalità di un incarico. Non inquadra i problemi nel contesto generale. Preferisce dei semplici esecutori. Non è disponibile al dialogo e non si interessa al benessere di chi dovrebbe collaborare con lui. Teme il confronto personale.

4. Il capo che va sempre in profondità nelle cose

È ossessionato dai dati. Richiede sempre ulteriori approfondimenti. Arriva all’analisi=paralisi.

Ispessire con numeri è il suo motto. Può nascondere una grande insicurezza nelle decisioni. Non ha intuizione ed è poco creativo. Non sa che la maggior parte delle decisioni per un manager, alla fine, dopo una opportuna analisi, sono prese di pancia. Se no che manager è?

5. Il capo che aiuta con le critiche

A meno che esse non siano rivolte alla persona piuttosto che alla proposta operativa. Umilia il collaboratore facendo leva su presunte debolezze personali.

Demotiva. Si circonda di deboli yes –men che per il quieto vivere accettano di tutto. Non sa guidare un gruppo. Non sa dire “Complimenti. Lavoro ben fatto!”. Non elogia i collaboratori.
 


 

6. il capo che semplifica

Per lui tutto è semplice, veloce, da fare subito. Ma lo fa fare agli altri dando pochissime informazioni. Svaluta i collaboratori dicendo che è un lavoro che si può fare in mezz’ora. Soprattutto quando c’è da correggere o rifare in parte un progetto dice che basta fare un po’ di “copia e incolla”…

Chiede ogni 10 minuti se il progetto è pronto. È sovente un insicuro. Raramente dà valore aggiunto ai lavori di cui è responsabile.

7. Il capo che sa farsi rispettare

Trova sempre qualcosa che non va nel lavoro degli altri. Può arrivare a umiliare in pubblico il collaboratore e non lo difende, anche se ha sbagliato, di fronte ai suoi di superiori prendendosi la responsabilità dell’errore (farà poi un incontro di chiarimento a porte chiuse con il collaboratore).

Ha probabilmente un problema di autostima che tende a nascondere con la villania, l’arroganza e la mancanza di rispetto per gli altri.

8. Il capo che sa spremere il meglio dai suoi collaboratori

Soprattutto quando chiede di fare un lavoro quando il collaboratore sta uscendo. E forse, il collaboratore proprio quella sera deve andare al cinema con la moglie. Non è rispettoso delle esigenze personali dei collaboratori. Essi sono al suo servizio 24 ore al giorno.

Sovente telefona nei week–end per sapere un dato che può benissimo avere lunedì mattina. È invasivo della privacy. Ha problemi di comunicazione e di relazione, forse non solo al lavoro.

Continua a leggere la parte 2.

Team leadership: 10 spunti per conquistare il tuo team

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Che tu il tuo staff sia costituito da 1 o 100 persone, se dirigi il tuo team solo dicendo “cosa fare e come farlo” puoi avere un successo immediato ma quest’approccio è poco produttivo nel tempo.

Per ottenere ottime performance dobbiamo prendere sempre più confidenza con la motivazione, la crescita professionale e i talenti dei nostri collaboratori.

È importante costruire un rapporto basato sulla fiducia e sulla cooperazione. Le persone oggi possono determinare il successo o l’insuccesso del tuo lavoro o della tua azienda.

È necessario tornare a guidare le persone e non concentrarsi solo sui compiti da eseguire e sulle cose da gestire. Essere un leader del tuo team è indispensabile!

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Come ho scritto nel mio libro “Prima volta Leader – Se non nasci leader, lo puoi diventare” la leadership può essere appresa e migliorata.

Ecco alcuni suggerimenti per diventare un modello da seguire per il tuo team:

1. Coinvolgi e lascia l`iniziativa

Condividere è un grande atto di fiducia e un riconoscimento molto gradito. Rendiamo partecipi i collaboratori di ogni iniziativa e attività attraverso una comunicazione semplice e trasparente. Si sentiranno importanti. Migliorerà la loro autostima e aumenteranno l`impegno e la produttività.

2. Evita comportamenti ambigui o manipolatori per potenziare la leadership

Siamo autentici. Non cambiamo versione secondo la circostanza. Quando manca la fiducia, ogni comportamento è guardato con sospetto. Diventiamo persone integre che pensano quello che dicono e mettono in pratica quello in cui credono.

Tanto più siamo sicuri e forti tanto più ci si può permettere di esporsi; mostrare anche i propri limiti e le proprie debolezze.

3. Non temere i collaboratori di valore

Evitiamo la competizione con il collaboratore competente e preparato. Se lo facciamo, vuol dire che siamo insicuri e dobbiamo ancora lavorare sulla nostra leadership.

Un vero leader non teme la concorrenza e non boicotta il talento, anzi lo guida, lo incoraggia e ne diventa il più grande e leale alleato.

4. Ascolta la “voce” del tuo personale

Quando i nostri collaboratori sentono che la loro voce non è ascoltata o non sono coinvolti perdono, un pò alla volta, entusiasmo e motivazione con effetti negativi sull`ambiente di lavoro e sui risultati.

Prendiamo a cuore gli interessi del nostro staff, i loro problemi personali, aiutiamoli a bilanciare lavoro e vita privata.

 
More: scopri il coaching per potenziare la tua team leadership
 

5. Non trattare i collaboratori in modo diverso è pura leadership!

È naturale sentire maggiore feeling con alcuni colleghi rispetto ad altri ma dobbiamo saper trattare allo stesso modo ogni membro del team.

Ricordiamoci che i nostri collaboratori sono attentissimi al comportamento del loro capo; favoritismi e preferenze all’interno del team creano sfiducia e perdita di stima.

6. Non tollerare l’incompetenza e la negligenza

Un responsabile eccellente tollera gli sbagli dei suoi collaboratori ma affronta con la massima attenzione e tempestività gli errori dettati da incompetenza, superficialità o negligenza.

Se non s’interviene prontamente, ne risentirà la performance di tutto il team.

Sorvolare o non dire niente per amicizia, timore o per mantenere pace e tranquillità vuol dire perdere fiducia e stima del personale, dare un`immagine di leadership debole, demotivare i collaboratori competenti e rendere difficile il raggiungimento di buoni risultati.

7. Non criticare davanti a clienti o colleghi

Non riprendiamo mai un collaboratore davanti ai colleghi o ai clienti: si sentirà sminuito, ferito e poco propenso ad aumentare il suo impegno e la sua produttività. Utilizziamo feedback negativi solo nel privato e a quattr’occhi.

8. Riconosci e gratifica le persone

Solitamente desideriamo che gli altri ci gratifichino e si complimentino con noi ma siamo poco disposti a fare altrettanto.

Le persone vogliono essere tenute nella giusta considerazione. Riconoscere ai tuoi collaboratori il lavoro fatto, lo sforzo compiuto e i risultati ottenuti (anche se il bersaglio non è stato raggiunto completamente), crea un ambiente di lavoro positivo, motivato e molto produttivo.
 


 

9. Mantenere la parola data è leadership

Le promesse non mantenute creano sfiducia e demotivazione nel team perché i collaboratori si sentono traditi, delusi o presi in giro. La cosa più negativa nelle relazioni umane è promettere cose che non si riescono a mantenere.

Molto meglio promettere poco e mantenere tutto!

10. Assumiti le responsabilità vuol dire leadership

Evitiamo di scaricare le responsabilità sul team, sulle politiche e la cultura aziendale. Assumersi le proprie responsabilità è un mezzo potente per creare rispetto e fiducia e, allo stesso tempo, incoraggia gli altri a fare lo stesso.

Comprendere queste sfumature è la chiave per gestire team di lavoro anche estremamente complessi.

Ti sei mai chiesto se il tuo team sia mai stato “conquistato” dalla tua leadership?
Quanto spesso i tuoi collaboratori si sentono gratificati dal lavorare per la tua azienda o grazie al coordinamento di un leader capace?