Immagina una bimba di 4-5 anni impegnata a cercare di legarsi le scarpette da sola.
In questa fase dello sviluppo manuale e mentale, vuole essere in grado di vestirsi da solo, completamente.

È un buon segno.
Imparare a legarsi da sola le scarpette però non è così facile, non riesce, si agita, è insoddisfatta.
Frustrata.

Qual è il tuo istinto?
Vuoi aiutarla?

Se è testarda, dirà “No, lo faccio da sola” ma poi se non ci riesce e la sua frustrazione diventa troppo alta, a quel punto … la bimba accetta l’aiuto della mamma.

Vuoi far crescere il team? Non aiutarlo

Spesso il modo migliore per aiutare è non aiutare (almeno non troppo presto).

I leader si sentono in dovere di risolvere i problemi.
Tendono a essere per il team un comodo sgabello anziché una stampella.
I leader possono far crescere il team, aiutare i collaboratori a raggiungere standard più elevati “non-aiutando”.

Aiutare troppo o troppo presto crea “dipendenza”

Quando un tuo collaboratore o dipendente chiede il tuo aiuto o il tuo intervento, spesso quello che desidera (consciamente o inconsciamente) è “scaricare” a te il suo problema.

Nel momento in cui il problema “passa di mano”, non ha più bisogno del tuo aiuto.
Non ha più il problema.
Adesso l’hai tu.

Se sei troppo ansioso “di aiutare”, sarai oberato e sopraffatto di lavoro perché sei “sempre troppo dannatamente utile”.

Se dai sempre la soluzione “pronta e subito” … si formerà la fila alla porta del tuo ufficio!

Non aiutare chi può aiutare se stesso

Se vuoi far crescere le persone, se desideri che veramente imparino,
lasciali risolvere il problema da soli.

Non-aiutare, vuol dire permettere alla persona di costruirsi la capacità, la competenza e la fiducia in se stesso. Le persone di solito possono superare maggior parte dei problemi quando hanno fiducia in se stessi.

Quando vedi che la persona sta progredendo, sta crescendo è il momento di fare un passo indietro e lasciarla fare i prossimi passi per conto proprio.
Proprio come un bambino.

Aiutare troppo può riflettere un tuo bisogno malsano

Bisogno di sentirti importante.
Bisogno di sentirti ricercato.
Di sentirti indispensabile. Utile.
Bisogno di sentirti “quello che sa”.

Ego.
Solo ego.

Riesci a resistere all’impulso di aiutare-troppo o troppo-presto?
Spesso non-aiutare è più utile di aiutare.

Aiutare troppo indebolisce il team

La sconfitta brucia.
Però apre il cuore e la mente.

Anche la frustrazione brucia.
Però rafforza e crea energia.

Non arrivare subito con le soluzioni.
Soprattutto quelle facili.
Lascia i tuoi collaboratori “a bagnomaria” per un po’ con le loro complicazioni e le loro frustrazioni.

L’importante è monitorare la frustrazione.
Livelli accettabili di frustrazione sviluppano l’attenzione e motivano al cambiamento.

Troppa frustrazione genera conflitto e paralisi.
A questo punto, intervieni.

 
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Non aiutare vuol dire aiutare di più

“Una mano, anche vuota, a volte è di grande aiuto.”
Jean Ethier-Blais

Spesso aiutiamo troppo presto.
Altre volte aiutiamo troppo, diamo soluzioni pronte.
L’intento è nobile ma il metodo è inefficace.

Non aiutare non ti rende distante, distaccato o indifferente.
Anzi.
Restare “dietro le quinte” … aspettare … esprime rispetto.
Vuol dire “mi fido di te”.
Mi fido nelle tue possibilità.

Non aiutare non è una scusa per non dare supporto

Non aiutare non vuol dire fregarsene.
Liberarsi delle responsabilità.
Lasciare i collaboratori soli, non offrire sostegno.

L’obiettivo deve essere sempre lo sviluppo dei tuoi collaboratori.
Far crescere il team.

Sei il leader del tuo team.
Fai sentire che ci sei, dai appoggio e aiuto.
Sostieni e incoraggia costantemente, fai sentire che sei un capo attento.
Discreto, rispettoso e vigile.

Quando ero adolescente (timido e introverso), avevo smesso di “dichiarare” ai miei amici il mio interesse verso qualche ragazza per la paura di dover essere “pressato all’azione”.

Quando mi scappava un complimento, gli inviti e le spinte degli amici di “attaccare” avevano solo il potere di paralizzarmi ancor di più. “Ma dai!”, “Forza, al limite ti dice di no”, “ Adesso o mai più”, “Se perdi quest’occasione, non la vedrai più”, queste frasi (anziché spronarmi) m’inchiodavano sempre più alla sedia.

L’insicurezza è imbarazzante, paralizzante e invalidante.

Lo sapevo bene.

Tutto quello che chiedevo, è … di non essere pressato e di avere il tempo di “prepararmi” prima di “buttarmi”.

Così diventa facile capire qual è la prima regola per tirare fuori il meglio dai collaboratori timidi o insicuri:

1. Non pressare un collaboratore timido

Il modo più naturale per “motivare” una persona all’azione suona più o meno così “Coraggio! Fallo e basta! Se va male, la prossima volta andrà meglio!

In realtà, le esortazioni non aiutano i timidi a diventare coraggiosi.
Anzi.
Ci sono persone che amano guardare … prima di saltare!

È importante lasciare ai tuoi collaboratori timidi il tempo per pensare e raccogliere i pensieri.
Otterrai, in cambio, idee e soluzioni.

2. Rispettare i confini

Le persone tranquille tendono ad avere confini più forti e rigorosi.

Non si sentono a loro agio di fronte a persone che non conoscono o gruppi numerosi, non fare telefonate difficili o comunicare cattive notizie con un cliente o un capo.

Quando sono spinte, a oltrepassare la linea della loro zona di comfort (senza essere pronti), è facile che diventino emotivi, agitati e turbati.

Quando questo accade, è meglio fare un passo indietro e rispettare “i confini” piuttosto che spingere e rischiare di perdere un valido collaboratore.

3. Ascoltare attivamente

La maggior parte delle persone introverse non sono brave ad auto-promoversi. Preferiscono che sia il lavoro a parlare per loro. E spesso lo fanno anche molto bene.

Il primo incoraggiamento che possiamo dare alle persone timide è quello di essere “presenti”, fare una domanda, smettere di parlare e … ascoltare con la massima attenzione.
 

Pianificare incontri periodici uno a uno che permetteranno di costruire una relazione più stretta. Grazie al clima di fiducia, il collaboratore si sentirà a suo agio e incoraggiato ad aprirsi. Spronalo a esprimere i suoi punti di forza, il lavoro che più li piace e le aree in cui vorrebbe migliorare.

4. Chiedere “Come posso aiutarti”?

Un collaboratore insicuro può bruciare un sacco di tempo ed energia “girando in tondo” chiedendo cosa-fare e come-fare. A volte, è talmente assorbito da un compito, così concentrato su dettagli e rifiniture da rendere la mansione più complicata di quel che è.

È importante rompere quel blocco mentale, aiutarlo a passare dal pensiero all’azione, identificare quello che è più utile, piuttosto che concentrarsi su “quello che manca”.

Chiedi di cosa ha bisogno per andare avanti ed essere più efficiente.

“Cosa ti serve?”
“Più tempo? Più spazio?”
“Il supporto di un altro collaboratore?”
“Un corso specifico per una determinata competenza?”
“Come può essere più facile/semplice questo lavoro/progetto?”

5. Collaboratori timidi preferiscono email

E tutte le forme di comunicazione che permettano loro di lavorare con calma e di evitare la “pressione”.

Come pensi che reagisca il tuo collaboratore timido se li fai una domanda inaspettata o una richiesta a bruciapelo?

Ferma.
Non è incapace. Serve solo un po’ di tempo.

Non pensare che questa idea del “dare il tempo” non permette al collaboratore timido di lavorare in un ambiente frenetico e convulso.
Sa adattarsi, anche bene.
Deve solo prendere le “misure”.

 
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6. Credere nelle persone

Se non credi nelle persone, limiti il loro potenziale.

Uccidi la speranza.

Il tuo collaboratore timido deve sapere che sei dalla sua parte.
Celebra lo sforzo, riconosci il progresso, trasmetti fiducia.

Diminuendo la paura di sbagliare, favorisci la crescita

I leader che ispirano speranza “fanno volare” i loro team.
Senza cuore invece, “costruisci” ambienti indifferenti.

È importante sottolineare che questi suggerimenti per la gestione di persone timide non sono una forma di “coccole”.

Questi sono semplicemente accorgimenti che i datori di lavoro e i manager possono utilizzare per gestire al meglio alcuni collaboratori, i cui talenti e punti di forza possono portare grandi vantaggi a tutto il team e alla tua attività o azienda. Se desideri approfondire, ecco il personal coaching per la gestione del tuo team.

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