Se non sai ascoltare,
come puoi pretendere di farti ascoltare e di comunicare?

Ascoltare non è sentire.
Non dare per scontata quest’abilità (perché di abilità si tratta) per il solo fatto di sentire quello che l’altra persona sta dicendo.

Se non ascolti corri il serio rischio di saltare direttamente alle (tue) conclusioni e di non comprendere il reale messaggio.

Non c’è niente di più frustrante, per un tuo collaboratore o dipendente, vedere come la sua richiesta o problematica sia stata poco ascoltata, mal compresa o fraintesa dal proprio capo o dal proprio datore di lavoro.

Forse non sei così consapevole del fatto che ogni tuo collaboratore desidera essere ascoltato con attenzione, vuole sentire la tua partecipazione e la tua empatia (anche se solo per pochi minuti).

Più percepisce il tuo reale interesse nei suoi confronti, più aumenta il suo desiderio di comunicare e di interagire con te (e più aumenterà la sua produttività).

Ecco 6 motivi perchè non ascolti i tuoi collaboratori:

1. Mancanza di tempo

Siamo onesti.
Non hai tempo per ascoltare.
Le vendite saltate all’ultimo istante,
le grane da risolvere,
il target da raggiungere, ecc.

Niente di male per carità … sei il leader, il capo.
È normale avere il tempo “contro”.

Allora che fai?
Fai finta di ascoltare oppure rimandi costantemente?

Tieni sempre a mente che l’ascolto attivo non è una questione di quantità ma di qualità.
Qualche minuto può bastare se ci impegniamo ad ascoltare.

2. Focus solo sull’azione

Se sei una persona con una forte tendenza per l’azione,
per te
l’ascolto è un inconveniente, un contrattempo, un fastidio, una perdita di tempo.
 

In realtà, ascoltare può aiutarti a risolvere, ad accorciare i tempi, arrivare subito “al nocciolo”, evita fraintendimenti o equivoci.
Se stai pensando alla risposta, non stai ascoltando.

3. Sai già tutto

“Ok, stop. So benissimo dove vuoi arrivare.”
“Non c’è bisogno che tu finisca. Lo so.”
“Dai, continua. Anzi no, finisco io per te.”

Quanto più pensi di sapere, meno hai bisogno di ascoltare.
Ascoltare significa “seguire” le parole, ma anche (e soprattutto) l’energia e l’emozione delle persone.

Ascoltare vuol dire aumentare il rispetto e l’accettazione.
Le persone che ci ascoltano, aiutano la nostra trasformazione.

4. Noia

Alcune persone sono noiose.
Prolissi, interminabili.
Inconcludenti.
Hanno bisogno di parlare, di essere rassicurate, ascoltate.
(Molto meglio ascoltare musica in ufficio)

L’ascolto è una questione di qualità.
Tocca a te dare i tempi, i ritmi.

 
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5. Troppe distrazioni

Cellulari che suonano, notifiche, e-mail e la tua prossima riunione.
Quante distrazioni all’ascolto.
È il tipo di ascolto ”Ci sono e non ci sono”.

Sei distratto, fai solo finta di essere interessato, si vede, si “sente”, chi parla ha la netta sensazione di non essere ascoltato.

Se vuoi ascoltare, devi ascoltare.
Elimina le distrazioni.
Dimentica la tua agenda.

Se ti rendi conto che … (davvero) hai altro cui pensare o in fondo non-te-ne-può-fregare-di-meno è molto meglio rimandare l’ascolto.
Non c’è nulla di male nel dire: “Adesso non posso, ne possiamo parlare alle 16.00/domani mattina/settimana prossima?”.

Ricorda di mantenere l’impegno preso.

6. Paura

Forse non hai ancora del tutto chiaro il concetto di “ascoltare i collaboratori”
e hai paura che ascoltare significa …

– essere costretto a fare tutto quello che dicono i tuoi collaboratori (non saresti un leader ma una marionetta);

– che ti farai condizionare dal tuo team (saresti un leader debole);

– che perderai la tua immagine di capo “che non deve chiedere e ascoltare mai” (scusa ma questa immagine di leader è oramai superata!);

– trasmettere l’idea al tuo team ”Oddio, sta perdendo smalto e polso. Non sa cosa fare e ascolta anche noi” (no, sei proprio fuori strada adesso);

– che spenderai molto del tuo tempo ad “ascoltare” i tuoi collaboratori (è una questione di qualità non quantità);

– che diventerai una specie di dottore-psicologo “affogato” nei problemi personali del tuo staff (se non riesci a gestire questo, devi lavorare sulla tua leadership);

Ascoltare collaboratori? Crea appartenenza!

Esercita il “muscolo” dell’ascolto.
Inizia con 5-10 minuti.
Metti da parte una decina di minuti per ascoltare tutti i giorni.

Ascoltare sviluppa il rispetto.
Se sai ascoltare collaboratori vuol dire che sei una persona sicura di te.
Non hai paura del confronto.

In una parola … sei leader.
Non pensare solo a grandi imprese.
Comincia in “piccolo”.
Ascolta.

Immagina una bimba di 4-5 anni impegnata a cercare di legarsi le scarpette da sola.
In questa fase dello sviluppo manuale e mentale, vuole essere in grado di vestirsi da solo, completamente.

È un buon segno.
Imparare a legarsi da sola le scarpette però non è così facile, non riesce, si agita, è insoddisfatta.
Frustrata.

Qual è il tuo istinto?
Vuoi aiutarla?

Se è testarda, dirà “No, lo faccio da sola” ma poi se non ci riesce e la sua frustrazione diventa troppo alta, a quel punto … la bimba accetta l’aiuto della mamma.

Vuoi far crescere il team? Non aiutarlo

Spesso il modo migliore per aiutare è non aiutare (almeno non troppo presto).

I leader si sentono in dovere di risolvere i problemi.
Tendono a essere per il team un comodo sgabello anziché una stampella.
I leader possono far crescere il team, aiutare i collaboratori a raggiungere standard più elevati “non-aiutando”.

Aiutare troppo o troppo presto crea “dipendenza”

Quando un tuo collaboratore o dipendente chiede il tuo aiuto o il tuo intervento, spesso quello che desidera (consciamente o inconsciamente) è “scaricare” a te il suo problema.

Nel momento in cui il problema “passa di mano”, non ha più bisogno del tuo aiuto.
Non ha più il problema.
Adesso l’hai tu.

Se sei troppo ansioso “di aiutare”, sarai oberato e sopraffatto di lavoro perché sei “sempre troppo dannatamente utile”.

Se dai sempre la soluzione “pronta e subito” … si formerà la fila alla porta del tuo ufficio!

Non aiutare chi può aiutare se stesso

Se vuoi far crescere le persone, se desideri che veramente imparino,
lasciali risolvere il problema da soli.

Non-aiutare, vuol dire permettere alla persona di costruirsi la capacità, la competenza e la fiducia in se stesso. Le persone di solito possono superare maggior parte dei problemi quando hanno fiducia in se stessi.

Quando vedi che la persona sta progredendo, sta crescendo è il momento di fare un passo indietro e lasciarla fare i prossimi passi per conto proprio.
Proprio come un bambino.

Aiutare troppo può riflettere un tuo bisogno malsano

Bisogno di sentirti importante.
Bisogno di sentirti ricercato.
Di sentirti indispensabile. Utile.
Bisogno di sentirti “quello che sa”.

Ego.
Solo ego.

Riesci a resistere all’impulso di aiutare-troppo o troppo-presto?
Spesso non-aiutare è più utile di aiutare.

Aiutare troppo indebolisce il team

La sconfitta brucia.
Però apre il cuore e la mente.

Anche la frustrazione brucia.
Però rafforza e crea energia.

Non arrivare subito con le soluzioni.
Soprattutto quelle facili.
Lascia i tuoi collaboratori “a bagnomaria” per un po’ con le loro complicazioni e le loro frustrazioni.

L’importante è monitorare la frustrazione.
Livelli accettabili di frustrazione sviluppano l’attenzione e motivano al cambiamento.

Troppa frustrazione genera conflitto e paralisi.
A questo punto, intervieni.

 
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Non aiutare vuol dire aiutare di più

“Una mano, anche vuota, a volte è di grande aiuto.”
Jean Ethier-Blais

Spesso aiutiamo troppo presto.
Altre volte aiutiamo troppo, diamo soluzioni pronte.
L’intento è nobile ma il metodo è inefficace.

Non aiutare non ti rende distante, distaccato o indifferente.
Anzi.
Restare “dietro le quinte” … aspettare … esprime rispetto.
Vuol dire “mi fido di te”.
Mi fido nelle tue possibilità.

Non aiutare non è una scusa per non dare supporto

Non aiutare non vuol dire fregarsene.
Liberarsi delle responsabilità.
Lasciare i collaboratori soli, non offrire sostegno.

L’obiettivo deve essere sempre lo sviluppo dei tuoi collaboratori.
Far crescere il team.

Sei il leader del tuo team.
Fai sentire che ci sei, dai appoggio e aiuto.
Sostieni e incoraggia costantemente, fai sentire che sei un capo attento.
Discreto, rispettoso e vigile.

Quando ero adolescente (timido e introverso), avevo smesso di “dichiarare” ai miei amici il mio interesse verso qualche ragazza per la paura di dover essere “pressato all’azione”.

Quando mi scappava un complimento, gli inviti e le spinte degli amici di “attaccare” avevano solo il potere di paralizzarmi ancor di più. “Ma dai!”, “Forza, al limite ti dice di no”, “ Adesso o mai più”, “Se perdi quest’occasione, non la vedrai più”, queste frasi (anziché spronarmi) m’inchiodavano sempre più alla sedia.

L’insicurezza è imbarazzante, paralizzante e invalidante.

Lo sapevo bene.

Tutto quello che chiedevo, è … di non essere pressato e di avere il tempo di “prepararmi” prima di “buttarmi”.

Così diventa facile capire qual è la prima regola per tirare fuori il meglio dai collaboratori timidi o insicuri:

1. Non pressare un collaboratore timido

Il modo più naturale per “motivare” una persona all’azione suona più o meno così “Coraggio! Fallo e basta! Se va male, la prossima volta andrà meglio!

In realtà, le esortazioni non aiutano i timidi a diventare coraggiosi.
Anzi.
Ci sono persone che amano guardare … prima di saltare!

È importante lasciare ai tuoi collaboratori timidi il tempo per pensare e raccogliere i pensieri.
Otterrai, in cambio, idee e soluzioni.

2. Rispettare i confini

Le persone tranquille tendono ad avere confini più forti e rigorosi.

Non si sentono a loro agio di fronte a persone che non conoscono o gruppi numerosi, non fare telefonate difficili o comunicare cattive notizie con un cliente o un capo.

Quando sono spinte, a oltrepassare la linea della loro zona di comfort (senza essere pronti), è facile che diventino emotivi, agitati e turbati.

Quando questo accade, è meglio fare un passo indietro e rispettare “i confini” piuttosto che spingere e rischiare di perdere un valido collaboratore.

3. Ascoltare attivamente

La maggior parte delle persone introverse non sono brave ad auto-promoversi. Preferiscono che sia il lavoro a parlare per loro. E spesso lo fanno anche molto bene.

Il primo incoraggiamento che possiamo dare alle persone timide è quello di essere “presenti”, fare una domanda, smettere di parlare e … ascoltare con la massima attenzione.
 

Pianificare incontri periodici uno a uno che permetteranno di costruire una relazione più stretta. Grazie al clima di fiducia, il collaboratore si sentirà a suo agio e incoraggiato ad aprirsi. Spronalo a esprimere i suoi punti di forza, il lavoro che più li piace e le aree in cui vorrebbe migliorare.

4. Chiedere “Come posso aiutarti”?

Un collaboratore insicuro può bruciare un sacco di tempo ed energia “girando in tondo” chiedendo cosa-fare e come-fare. A volte, è talmente assorbito da un compito, così concentrato su dettagli e rifiniture da rendere la mansione più complicata di quel che è.

È importante rompere quel blocco mentale, aiutarlo a passare dal pensiero all’azione, identificare quello che è più utile, piuttosto che concentrarsi su “quello che manca”.

Chiedi di cosa ha bisogno per andare avanti ed essere più efficiente.

“Cosa ti serve?”
“Più tempo? Più spazio?”
“Il supporto di un altro collaboratore?”
“Un corso specifico per una determinata competenza?”
“Come può essere più facile/semplice questo lavoro/progetto?”

5. Collaboratori timidi preferiscono email

E tutte le forme di comunicazione che permettano loro di lavorare con calma e di evitare la “pressione”.

Come pensi che reagisca il tuo collaboratore timido se li fai una domanda inaspettata o una richiesta a bruciapelo?

Ferma.
Non è incapace. Serve solo un po’ di tempo.

Non pensare che questa idea del “dare il tempo” non permette al collaboratore timido di lavorare in un ambiente frenetico e convulso.
Sa adattarsi, anche bene.
Deve solo prendere le “misure”.

 
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6. Credere nelle persone

Se non credi nelle persone, limiti il loro potenziale.

Uccidi la speranza.

Il tuo collaboratore timido deve sapere che sei dalla sua parte.
Celebra lo sforzo, riconosci il progresso, trasmetti fiducia.

Diminuendo la paura di sbagliare, favorisci la crescita

I leader che ispirano speranza “fanno volare” i loro team.
Senza cuore invece, “costruisci” ambienti indifferenti.

È importante sottolineare che questi suggerimenti per la gestione di persone timide non sono una forma di “coccole”.

Questi sono semplicemente accorgimenti che i datori di lavoro e i manager possono utilizzare per gestire al meglio alcuni collaboratori, i cui talenti e punti di forza possono portare grandi vantaggi a tutto il team e alla tua attività o azienda. Se desideri approfondire, ecco il personal coaching per la gestione del tuo team.

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