Il lavoro non ti dà un senso. Sei tu che lo porti al lavoro.

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È lunedì mattina.

Arrivi al lavoro, accendi il computer e inizi la giornata. Controlli le mail, rispondi ai primi messaggi, partecipi a una riunione. Tutto procede normalmente.

Eppure, a un certo punto, compare un pensiero difficile da ignorare:

“Ma che senso ha tutto questo?”

Non perché il lavoro sia terribile.
Non perché tu voglia licenziarti.

Semplicemente perché qualcosa sembra mancare.

Molte persone passano anni a cercare il lavoro che finalmente darà significato alle loro giornate.

Il ruolo giusto.
L’azienda giusta.
Il capo giusto.
Le condizioni giuste.

L’idea è semplice:

Da qualche parte esiste un lavoro capace di dare finalmente senso alle mie giornate.

Forse però stiamo cercando nel posto sbagliato.

Il tuo capo non può darti uno scopo

Può aiutarti a crescere, valorizzarti e offrirti opportunità. Può rendere il tuo lavoro più interessante oppure più difficile.

Ma non può decidere perché ti alzi dal letto ogni mattina.

Quella parte spetta a te.

Lo stesso vale per l’organizzazione. Visione, valori, obiettivi condivisi e senso di appartenenza sono importanti.

Ma non bastano.

Il significato non dipende solo dal lavoro

Immagina due persone che lavorano nello stesso ufficio amministrativo.

Entrambe gestiscono pratiche, documenti e scadenze. Svolgono attività molto simili.

Se chiedi alla prima che lavoro fa, potrebbe risponderti:

  • “Compilo moduli tutto il giorno.”

La seconda potrebbe dire:

  • “Aiuto le persone a ottenere ciò di cui hanno bisogno.”

Le attività sono quasi identiche.

Il significato no.

Questo non significa che la seconda abbia capito tutto e la prima debba semplicemente cambiare atteggiamento.

Un lavoro può essere davvero povero, ripetitivo, mal pagato o lontano da quello che desideriamo. Un cattivo ambiente di lavoro rimane un cattivo ambiente di lavoro.

Il lavoro conta.
Ma conta anche il significato che attribuisci a ciò che stai facendo.

Quando aspetti che sia il lavoro a darti un senso

Quando aspetti che sia il lavoro a darti un significato, rischi di far dipendere troppo da ciò che succede intorno a te.

Dal capo.
Dall’ambiente.
Dai riconoscimenti.
Dall’approvazione degli altri.

E quando qualcosa manca può iniziare un altro pensiero:

Forse sono nel posto sbagliato.

A volte è vero.

Altre volte, prima di cambiare lavoro, vale la pena capire meglio che cosa stai cercando di cambiare.

Se ti riconosci in questa situazione, può esserti utile anche leggere “Hai davvero scelto la carriera sbagliata?”. Perché non sempre una fase difficile dice qualcosa sull’intera carriera.

Perché lavori davvero?

Per garantire serenità alla tua famiglia?
Per costruire qualcosa?
Per sentirti utile?
Per crescere?
Per avere maggiore libertà?

Le risposte possono essere molto diverse.

Non devono essere nobili.
Non devono essere perfette.

Devono essere sincere.

Magari lavori soprattutto perché hai bisogno di uno stipendio. Non c’è niente da nobilitare.

Ma anche dentro quella risposta può esserci qualcosa che conta: l’autonomia, la sicurezza, la possibilità di occuparti delle persone che ami, una vita fuori dal lavoro che vuoi proteggere.

Il tuo scopo non deve necessariamente coincidere con la tua professione.

Forse è proprio questo uno degli equivoci: chiediamo al lavoro di dare un senso alla nostra vita quando potrebbe bastare capire quale posto vogliamo che abbia nella nostra vita.

Avere uno scopo non significa amare ogni giornata

Anche le cose più significative possono essere faticose.

Chi è genitore lo sa bene. Essere genitori può dare un senso profondo alla vita e, allo stesso tempo, portare stanchezza, preoccupazioni e frustrazioni.

Lo stesso vale per il lavoro.

Le difficoltà non spariscono. Le persone difficili restano difficili.

E il lunedì resta lunedì.

Non sempre continui perché sei motivato.
A volte continui perché sai perché lo stai facendo.

E se davvero non lo trovi più?

Può succedere.

Puoi guardare il tuo lavoro e non trovare più una risposta che ti convinca. Quello che per anni ti ha fatto andare avanti oggi potrebbe non bastare più.

Non devi per forza inventarti un significato.

E nemmeno convincerti che va tutto bene.

Forse è arrivato il momento di cambiare qualcosa. Ma prima di decidere cosa, può essere utile capire che cosa si è svuotato.

Il lavoro?
Il ruolo?
L’ambiente?
Le prospettive?
Oppure il significato che quel lavoro aveva per te?

Non sono la stessa cosa.

Se ti senti fermo, svuotato o senza direzione professionale, il mio percorso “Ti senti bloccato nel tuo lavoro? Capire prima di decidere” nasce proprio da qui: fare chiarezza prima di prendere decisioni affrettate.

Domani mattina

Quando inizi a lavorare, prova per un momento a non chiederti:

  • “Che cosa mi dà questo lavoro?”

Chiediti invece:

  • “Che cosa porto io dentro questo lavoro?”

Non serve trovare una risposta importante.

Può essere il modo in cui tratti una persona.
La sicurezza economica che stai costruendo.
Qualcosa che vuoi imparare.
Il fatto di fare bene una cosa anche quando nessuno la vede.

E se non trovi niente, non forzare la risposta.

Anche quello può dirti qualcosa.

Forse il senso non è nascosto da qualche parte nel tuo lavoro, in attesa che tu lo trovi.

Forse una parte entra con te dalla porta ogni mattina.

Oppure non entra affatto.

Rimandare una conversazione difficile non la renderà più facile

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conversazione difficile
Hai deciso di parlarne.

Poi hai pensato:

“Aspetto qualche giorno.”

Magari la situazione si calma, si ridimensiona. Magari nel frattempo trovi le parole giuste.

È una reazione comprensibile.
Ma spesso nasce da un’illusione.

Quando rimandi una conversazione difficile, non stai semplicemente aspettando.

Stai dando tempo alle interpretazioni.

Ed è questo che può rendere un confronto sempre più pesante.

I fatti sono ancora gli stessi. Ma nel frattempo ognuno ha cominciato a interpretarli.

Il tempo riempie i vuoti

Immagina che un collaboratore abbia avuto un comportamento che ritieni inaccettabile.

Decidi di non affrontarlo subito.
Passano alcuni giorni.

Nel frattempo ripensi alla scena e ti tornano in mente altri episodi simili. Cominci a collegarli e quel comportamento non ti sembra più un caso.

Anche l’altra persona, però, sta facendo lo stesso.

Forse pensa di averti deluso.
Che tu ce l’abbia con lei.
Oppure interpreta il tuo silenzio come disinteresse.
O addirittura come approvazione.

Quando finalmente vi sedete a parlare, non siete più in due.

Ci sono anche tutte le storie che avete costruito nel frattempo.

Lo stesso fatto può raccontare due storie diverse

Una frase, per chi l’ha pronunciata, poteva essere una battuta. Per chi l’ha ricevuta è una mancanza di rispetto.

Un ritardo può essere stato un semplice imprevisto. Per chi aspettava, può diventare il segnale che l’altro non prende sul serio il proprio lavoro.

È successo qualcosa.
Poi ciascuno ha cominciato a dargli un significato.

Più aspetti a parlarne, più quel significato rischia di diventare una certezza.

Ed è lì che il confronto diventa più difficile.

Non stai più parlando soltanto di quello che è successo. Stai parlando anche di quello che, nel frattempo, hai cominciato a pensare dell’altra persona.

Prepararsi non significa costruire un’arringa

Molti pensano che preparare una conversazione difficile significhi raccogliere argomenti, prove ed esempi.

Certo, può servire.

Ma prepararti significa anche entrare nella conversazione sapendo che potresti non aver capito tutto.

La tua lettura dei fatti può essere corretta.
Ma potrebbe esserlo solo in parte.

E l’altra persona potrebbe avere qualcosa da raccontarti che ancora non sai.

Non devi vincere la discussione.
Devi capire meglio che cosa è successo e decidere come andare avanti.

Questo non significa rinunciare alla tua posizione.

Significa non arrivare al confronto avendo già deciso tutto.

Aspettare può servire. Evitare no.

Non tutte le conversazioni difficili vanno affrontate immediatamente.

A volte hai bisogno di calmarti, raccogliere un’informazione o capire meglio che cosa vuoi dire.

Prendere tempo può essere utile.
Il problema è usarlo per evitare il confronto.

Se aspetti perché hai bisogno di qualche ora o di un giorno per capire meglio la situazione, quel tempo ti sta aiutando.

Se invece aspetti sperando che il problema scompaia da solo, probabilmente stai soltanto lasciando più spazio alle interpretazioni.

E nel frattempo anche l’altra persona continuerà a pensare, osservare e cercare di capire il tuo silenzio.


Vuoi potenziare la tua assertività?

Trovi spunti interessanti nei miei libri:

“Autorevolezza” , ora nella NUOVA edizione aggiornata, è perfetto se vuoi rafforzare la tua presenza autorevole.

“Prima volta Leader” è pensato se hai assunto da poco un ruolo di leader.

La prossima volta…

che senti il desiderio di rimandare una conversazione difficile, non obbligarti ad affrontarla immediatamente.

Fatti prima una domanda:

  • “Perché sto aspettando?”

Se ti serve tempo per calmarti, raccogliere un’informazione o capire meglio cosa vuoi dire, prenditelo.

Ma se stai aspettando soltanto perché speri che parlarne diventi più facile, fermati.

Probabilmente non diventerà più facile.

Non hai bisogno di preparare una conversazione perfetta.

Parlane prima che le interpretazioni diventino certezze.

Dare feedback in momenti delicati non è semplice: basta una parola sbagliata per creare tensione.

Scopri il percorso di coaching mirato “Dare feedback costruttivi in situazioni critiche”, il percorso che ti aiuta a gestire queste conversazioni con equilibrio e autorevolezza.

Hai davvero scelto la carriera sbagliata?

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la carriera sbagliata

Lorenza mi contattò dopo molti anni di lavoro.

Non cercava un nuovo CV, non aveva un colloquio da preparare e non mi sembrava nemmeno confusa su quale lavoro cercare.

Il problema era un altro. A un certo punto del nostro primo incontro mi disse:

“Credo di aver sbagliato tutto.”

Non parlava di un singolo lavoro.
Parlava della sua carriera.

Anzi.. della sua la carriera sbagliata.

Una promozione che non era mai arrivata, un lavoro finito male, alcune scelte che oggi non avrebbe rifatto. Guardava indietro e vedeva soprattutto quello che non aveva funzionato.

Avrei potuto rassicurarla. Dirle che aveva comunque fatto esperienza, che non era troppo tardi, che poteva ancora cambiare.

Non credo le sarebbe servito.

Le chiesi invece:

  • “Sei sicura di aver sbagliato tutto?”

Rimase in silenzio.

Quando un errore diventa una carriera sbagliata

C’è una bella differenza tra dire “quella scelta è stata un errore” e pensare “ho sbagliato carriera”.

Nel primo caso stai guardando qualcosa che è successo. Nel secondo stai usando quello che è successo per giudicare tutta la tua carriera.

È quello che stava facendo Lorenza.

La promozione mancata era diventata la prova che non era stata abbastanza brava. Il lavoro finito male confermava che aveva preso decisioni sbagliate. Persino gli anni trascorsi a lavorare cominciavano a sembrarle anni persi.

Il passato era sempre lo stesso.
Era cambiato il modo in cui lo guardava.

Quando non riesci più a vedere cosa fare

Le chiesi che cosa avrebbe voluto fare adesso.

Non seppe rispondere. Poi aggiunse:

“Alla mia età, cosa vuoi che faccia?”

Ecco il punto. Lorenza non era soltanto delusa da alcune cose accadute in passato. Non riusciva più a immaginare cosa avrebbe potuto fare dopo.

Quando succede, inizi a scartare possibilità ancora prima di valutarle.

Non mandi una candidatura perché pensi che non serva.
Non esplori un’altra strada perché ti sembra troppo tardi.

A poco a poco smetti anche di guardare quello che sai fare. Vedi soprattutto quello che non è andato come speravi.

Una carriera non finisce quando qualcosa va male.
Si ferma quando non riesci più a vedere dove andare.

Non serviva convincerla che aveva avuto successo

Non volevo raccontare a Lorenza una storia più bella di quella che aveva vissuto.

Alcune scelte non avevano funzionato.
Alcune occasioni erano state perse.
E c’erano decisioni che oggi avrebbe preso diversamente.

Non dovevamo rendere migliore il passato. Dovevamo guardarlo meglio.

Cominciammo da cose molto concrete.

  • Che cosa era successo davvero?
  • E che cosa aveva concluso Lorenza dopo quello che era successo?

Non avere ottenuto una promozione era un fatto. Pensare di non avere abbastanza valore professionale era una conclusione.

Avere accettato un lavoro che poi si era rivelato sbagliato era un fatto. Pensare di avere compromesso tutta la propria carriera era una conclusione.

La differenza sembra evidente quando la leggi qui. Quando riguarda la tua storia, lo è molto meno.

A un certo punto cambiò la domanda

Nei nostri incontri non scoprimmo che Lorenza aveva avuto una carriera migliore di quanto pensasse. Non era questo che cercavamo.

Accadde qualcosa di più semplice.

La domanda “Dove ho sbagliato?” cominciò a lasciare spazio a un’altra:

  • “Da qui, che cosa posso ancora fare?”

Il passato non era cambiato. Erano ancora lì le delusioni, le occasioni perse e le scelte che non avrebbe rifatto.

Ma Lorenza aveva smesso di chiedere al passato di dirle anche che cosa sarebbe successo dopo.

E questo cambiava molto.

Non devi convincerti di aver fatto tutto bene

Forse hai davvero commesso degli errori. Forse hai perso occasioni importanti o sei rimasto troppo a lungo in un lavoro che non faceva per te.

Puoi riconoscerlo senza arrivare alla conclusione di avere sbagliato tutta la tua carriera.

Perché una carriera non è fatta solo di scelte giuste. Ci sono lavori riusciti e lavori finiti male, periodi di crescita e momenti in cui ti fermi.

Non devi trasformare tutto in una storia di successo.

Devi capire dove sei adesso e che cosa puoi ancora fare.

La prossima volta…

Se guardando la tua carriera ti viene da pensare “Ho sbagliato tutto”, non cercare subito di convincerti del contrario.

Prendi invece un episodio preciso: una promozione mancata, un lavoro finito male, una scelta che oggi non rifaresti.

Poi fatti due domande:

  • Che cosa è successo davvero?
  • Che cosa ho concluso dopo quello che è successo?

“Non ho ottenuto quella promozione” è un fatto.

“Non sono abbastanza bravo per crescere” è una conclusione.

Sembrano la stessa cosa quando sei deluso. Non lo sono.

E forse non hai bisogno di riscrivere il tuo passato. Di dirti la carriera sbagliata.

Hai bisogno di tornare alla domanda che, a un certo punto, cominciò a farsi anche Lorenza:

“Da qui, che cosa posso ancora fare?”

Se ti senti fermo, svuotato o senza direzione professionale, questo breve percorso ti aiuta a fare più chiarezza prima di prendere decisioni affrettate.

Scopri il percorso “Ti senti bloccato nel tuo lavoro? Capire prima di decidere”.

Leadership femminile: non devi diventare più dura

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leadership femminile

Foto di RAEng_Publications da Pixabay

Sei stata appena nominata responsabile di un team.

È un traguardo che aspettavi da tempo. Eppure, dopo l’entusiasmo iniziale, arrivano i primi dubbi.

Quanto dovresti essere decisa?
Sei troppo disponibile?
Troppo accomodante?

Oppure, nel tentativo di non sembrare debole, rischi di diventare troppo rigida?

Molte donne che assumono un ruolo di leadership si trovano prima o poi davanti a questo dilemma.

Se sei disponibile, temi di essere considerata troppo morbida. Se prendi posizione con decisione, temi di sembrare aggressiva o autoritaria.

Così inizi a chiederti quanto dovresti essere dura.

Ma forse non è questa la domanda giusta per la tua leadership femminile.

La domanda non è quanto devi essere dura.
La domanda è quanto sei coerente.

Il primo istinto è cambiare qualcosa di te

Quando hai la sensazione di non essere presa abbastanza sul serio, è facile pensare che serva cambiare il tuo modo di essere.

Mostrarti più decisa, meno disponibile, più distaccata.

Oppure fai il contrario.

Cerchi di mantenere buoni rapporti con tutti, eviti i conflitti, rimandi una decisione difficile per non creare tensioni nel team.

Sono due strade diverse, ma partono dalla stessa idea:

per essere più autorevole devo diventare diversa.

E se non fosse così?

Non devi diventare più dura

Puoi avere uno stile accogliente ed essere autorevole. Puoi essere diretta senza diventare autoritaria.

Puoi ascoltare gli altri senza rinunciare alla tua posizione. Puoi essere empatica senza dire sempre sì.

Perché non è la durezza a renderti autorevole.

Conta anche quello che fai dopo aver detto qualcosa.

Se dici che una scadenza è importante, ma continui ad accettare ritardi, il messaggio perde forza.

Se dici che un comportamento non è accettabile, ma la volta successiva fai finta di non vederlo, le tue parole pesano un po’ meno.

Se stabilisci un limite, ma sei la prima a non rispettarlo, anche gli altri inizieranno a considerarlo poco importante.

Non devi essere più dura per essere autorevole.
Devi dare il giusto peso, con i tuoi comportamenti, a quello che dici.

Essere coerente non significa essere rigida

Puoi ascoltare un’obiezione e cambiare idea. Puoi riconoscere di avere sbagliato.

Questo non ti rende meno autorevole.

Essere coerente non significa fare sempre la stessa cosa.

Significa evitare di dire una cosa e farne continuamente un’altra.

Ed è una buona notizia, perché non hai bisogno di imitare lo stile di qualcun altro. Puoi trovare il tuo modo di guidare le persone.

Se ti senti poco incisiva nella tua leadership femminile, può essere utile lavorare proprio su questi aspetti.

Scopri “Problemi di leadership? Ritrova autorevolezza nel tuo ruolo”.

Leadership femminile? Non tutto dipende da te

Immagina di essere continuamente interrotta durante una riunione.

Succede a te, molto meno ai tuoi colleghi uomini.

Vale la pena chiederti se anche tu stai contribuendo, senza volerlo, a questa situazione.

Lasci troppo facilmente la parola?
Se ti interrompono rinunci a riprenderla?
Eviti di dire che non hai ancora finito?

Sono domande utili.

Ma la risposta potrebbe anche essere: no.

Potresti essere chiara, competente e capace di prendere posizione. E continuare comunque a incontrare un pregiudizio o un ambiente che dà meno spazio alla tua voce proprio perché sei una donna.

In quel caso continuare a chiederti “dove sto sbagliando?” non ti aiuta.

Perché forse, questa volta, non stai sbagliando tu.

Non tutto dipende da te.
Capirlo è importante quanto capire dove puoi migliorare.

Non hai bisogno di interpretare un ruolo

Non devi scegliere tra essere la responsabile comprensiva e quella inflessibile. E non devi costruirti una personalità da leader.

Puoi mantenere il tuo modo di essere.

Ma guarda con attenzione quello che fai, soprattutto nei momenti difficili.

Perché puoi considerarti assertiva, disponibile, empatica o decisa. Alla fine, però, il tuo team vede soprattutto come ti comporti.

È da lì che nasce la tua autorevolezza.

La prossima volta…

La prossima volta che esci da una riunione con la sensazione di non essere stata presa sul serio, non chiederti subito:

“Dovrei essere più dura?”

Ripensa invece a un momento preciso e chiediti:

  • “Ho fatto quello che volevo comunicare?”

Se la risposta è no, scegli una sola cosa da fare diversamente la prossima volta.

Magari riprendere la parola quando sei interrotta.
Mantenere un limite che avevi stabilito.
Dire chiaramente che non sei d’accordo.

Non devi cambiare te stessa. Prova a cambiare un comportamento.

Se invece hai fatto quello che ritenevi giusto, non cercare per forza l’errore in te stessa.

Forse devi guardare anche a quello che succede intorno a te.

Perché essere autorevole non significa diventare più dura.

Significa fare la tua parte. Senza prenderti anche quella degli altri.

Il più grande errore dei primi giorni di lavoro

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primi giorni di lavoro

Foto di cottonbro da Pexels

Sono le 18:30.

L’ufficio si sta svuotando.

Tu resti ancora un po’.

Hai appena iniziato il nuovo lavoro e vuoi fare una buona impressione. Così finisci quell’ultima attività, rispondi a un paio di e-mail e sistemi la scrivania prima di uscire.

Il giorno dopo arrivi in anticipo.

Ti offri di aiutare un collega.
Prendi appunti su tutto.
Cerchi di non sbagliare nulla.

Sei convinto di fare la cosa giusta.
E probabilmente è così.

Ma c’è una domanda che vale la pena porti:

Lo stai facendo perché serve davvero… o perché vuoi dimostrare subito quanto vali?

Il problema, nei primi giorni di lavoro, non è fare troppo.

È fare troppo prima di aver capito che cosa serve.

Prima di lasciare il segno, devi capire dove sei arrivato

Quando iniziamo un nuovo lavoro abbiamo naturalmente voglia di dimostrare di essere stati la scelta giusta.

Vogliamo essere utili.
Veloci.
Disponibili.

Magari abbiamo anche esperienza e vediamo subito cose che potrebbero essere fatte diversamente.

Ma c’è qualcosa che ancora non abbiamo.

Il contesto.

Non conosciamo ancora bene le persone, le abitudini, gli equilibri, le responsabilità. Non sappiamo perché certe decisioni siano state prese o perché un’attività venga svolta proprio in quel modo.

E quello che al terzo giorno ci sembra inefficiente potrebbe avere una ragione che ancora non conosciamo.

Per questo le prime settimane non servono soltanto a mostrare ciò che sai fare.

Servono anche a capire dove ciò che sai fare può essere davvero utile.

Leggi il post su Edoardo che appena arrivato ha spinto sull’acceleratore.

La proattività può farti correre nella direzione sbagliata

Essere proattivi è una qualità.

Ma offrirti per tutto, arrivare sempre prima, andare via per ultimo e intervenire su ogni problema non significa necessariamente creare più valore.

Potresti semplicemente investire molte energie prima di aver capito dove servono.

E c’è anche un altro rischio.

Se nelle prime settimane costruisci un ritmo impossibile da mantenere, quello che per te era uno sforzo eccezionale può rapidamente diventare, per gli altri, la normalità.

Non devi dimostrare quanto riesci a fare. Devi capire che cosa vale la pena fare.

Anche la disponibilità ha bisogno di capire il contesto

All’inizio è naturale voler essere d’aiuto.

Un collega ti chiede qualcosa e accetti. Poi arriva un’altra richiesta. E un’altra ancora.

Dire sì ti sembra il modo migliore per mostrare disponibilità.

Ma finché non conosci bene priorità, responsabilità e confini del tuo ruolo, rischi di diventare molto disponibile per attività che non sono quelle sulle quali dovresti concentrare le tue energie.

Non significa chiuderti dietro un “non è compito mio”.

Significa cominciare a capire dove il tuo aiuto produce davvero valore.

La competenza non deve aspettare. Ma può fare domande

Questo è forse il punto più delicato.

Hai esperienza.

E magari dopo pochi giorni noti davvero qualcosa che non funziona.

Devi stare zitto perché sei appena arrivato?

No.

Osservare non significa aspettare passivamente settimane o mesi prima di poter dire qualcosa.

Significa evitare di confondere ciò che hai visto con tutto ciò che c’è da sapere.

C’è una grande differenza tra dire:

  • “Nella mia vecchia azienda facevamo diversamente.”

e chiedere:

  • “Ho notato questa cosa. Mi aiutate a capire perché qui viene gestita così?”

Nel primo caso stai già proponendo una soluzione.

Nel secondo stai mettendo la tua esperienza al servizio della comprensione.

Potresti scoprire che la tua intuizione era giusta (e avrai qualcosa di buono da proporre).

Oppure potresti scoprire un pezzo del problema che, essendo appena arrivato, non potevi ancora vedere.

La competenza non perde valore quando fa una domanda.
Spesso ne acquista.

Se vuoi approfondire questi aspetti, ne parlo anche nei miei libri:

Autorevolezza, ora nella nuova edizione aggiornata, dedicato a chi vuole rafforzare la propria presenza autorevole, e Prima volta Leader, pensato in particolare per chi ha assunto da poco un ruolo di leader.

Osservare non significa farsi piccoli

C’è un equivoco che vorrei evitare.

Entrare in un nuovo ambiente con curiosità non significa essere timidi, passivi o aspettare che qualcuno ci dica continuamente che cosa fare.

Puoi prendere iniziative.
Puoi fare domande.
Puoi proporre un’idea.

Puoi anche mettere in discussione qualcosa che non ti convince.

Prima di avere fretta di mostrare chi sei, prova a capire chi hai davanti.

  • Come vengono prese le decisioni?
  • Che cosa conta davvero?
  • Chi ha responsabilità? E quali?
  • Dove sono le difficoltà che magari dall’esterno non avevi visto?

Non stai rinunciando a lasciare il segno.

Stai cercando di capire dove lasciarlo.

La prossima volta…

Quando inizi un nuovo lavoro, non chiederti soltanto:

“Come posso dimostrare quanto valgo?”

Prova a chiederti:

“Che cosa posso osservare oggi che mi aiuterà domani?”

Poi porta le tue idee.
La tua esperienza.
La tua iniziativa.

Nei primi giorni non devi dimostrare meno.

Prima osservi.

Poi capisci.

E solo dopo lasci il segno.

Generazione Z e leadership: il tuo ruolo non basta

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generazione Z e leadership
Generazione Z e leadership.

Negli ultimi anni si è scritto molto sulla Generazione Z.

Si dice che sia difficile da motivare.
Che cambi lavoro facilmente.
Che metta tutto in discussione.
Che riconosca meno l’autorità.

Forse in alcuni casi è vero.

Ma c’è un rischio.

Confondere un cambiamento generazionale con un problema di leadership.

Quando un giovane collaboratore contesta una decisione, fa domande o chiede spiegazioni, è facile pensare:

“Non riconosce la mia autorità.”

A volte può essere proprio così.
Ma non sempre.

Perché dietro quella contestazione potrebbe esserci una domanda diversa:

“Perché dovrei fidarmi di te?”

Ed è qui che la Generazione Z diventa interessante.

Non perché abbia inventato nuove regole della leadership.

Ma perché ha reso più difficile nascondersi dietro il ruolo.

Generazione Z e leadership: il ruolo ti dà autorità. Non necessariamente credibilità

Per molto tempo il ruolo garantiva almeno un credito iniziale.

Il capo era il capo.

Prima si seguivano le indicazioni.
Poi, eventualmente, si discutevano.

Oggi quel credito iniziale sembra meno scontato, soprattutto con molti collaboratori più giovani.

Il titolo continua a contare.
La responsabilità gerarchica esiste.
Le decisioni, alla fine, qualcuno deve prenderle.

Ma il ruolo da solo non garantisce che le persone si fidino di chi lo occupa.

La credibilità si costruisce.

Nel modo in cui prendi una decisione.
Nel modo in cui reagisci quando qualcuno non è d’accordo.
Nel modo in cui gestisci un errore.

E soprattutto nella distanza che esiste tra ciò che chiedi agli altri e ciò che fai tu.

Il ruolo può chiedere obbedienza.
La credibilità deve essere costruita.

Generazione Z e leadership: non devi sembrare più giovane

Qui molti leader commettono un altro errore.

Pensano che per lavorare con la Generazione Z sia necessario cambiare completamente stile.

Diventare più informali.
Usare il loro linguaggio.
Mostrarsi più simpatici, più vicini, più simili a loro.

Ma non è questo il punto.

Un collaboratore giovane non ha bisogno che il proprio responsabile provi a sembrare giovane.

Ha bisogno di capire chi ha davanti.

Puoi essere formale o informale.
Espansivo o riservato.
Puoi avere 30, 50 o 60 anni.

Quello che conta è che ciò che fai/dici non contraddica ciò che fai/dici.

Non devi diventare più giovane.
Devi essere credibile.

La credibilità si vede quando qualcosa diventa difficile

Essere coerenti quando tutto funziona è relativamente semplice.

Lo è molto meno quando un collaboratore sbaglia.

Quando qualcuno ti contraddice davanti agli altri.
Quando devi prendere una decisione impopolare.
Quando hai promesso qualcosa che diventa difficile mantenere.

È lì che le persone ti osservano davvero.
Non per stabilire se sei perfetto.

Ma per capire se il modo in cui eserciti il ruolo conferma ciò che chiedi agli altri.

Nel mio libro Autorevolezza ho dedicato un capitolo al rapporto con la Generazione Z proprio per questo motivo.

Perché questa generazione rende particolarmente visibile un principio che vale ben oltre le differenze di età:

L’autorevolezza non si impone.
Si conquista.

Una promessa mantenuta.
Un feedback dato con rispetto.
Un errore riconosciuto senza cercare un colpevole.
Un “non lo so” detto quando davvero non sai.

Sembrano piccoli comportamenti.

Ma è proprio lì che il ruolo comincia a diventare credibile.

La Generazione Z è uno specchio

Forse è questo l’aspetto più interessante.

La Generazione Z non ha inventato il bisogno di essere trattati con rispetto.

Non ha inventato la coerenza.
Non ha inventato il bisogno di fidarsi di chi guida.

Queste regole esistevano già.

Ha semplicemente reso più difficile ignorarle.

Un leader coerente non diventa autorevole solo perché lavora con persone giovani.

Probabilmente lo era anche prima.

Allo stesso modo, un leader che si affida soprattutto al titolo, alla posizione o al classico “si fa così perché lo dico io” potrebbe incontrare oggi più resistenza.

Non significa che il giovane abbia sempre ragione.

Può sbagliare.
Può essere immaturo.
Può contestare una decisione corretta.

E ci sono momenti nei quali un leader deve decidere anche senza ottenere il consenso di tutti.

Autorevolezza non significa farsi approvare.

Significa poter sostenere una decisione senza avere bisogno di nascondersi dietro il ruolo.

La prossima volta…

La prossima volta che un giovane collaboratore mette in discussione una tua decisione, non concludere immediatamente:

“Non riconosce la mia autorità.”

Potrebbe essere vero.

Ma prima prova a farti una domanda più scomoda:

Sta mettendo in discussione il mio ruolo oppure sta cercando di capire quanto sono credibile?

Non devi necessariamente cambiare decisione.
E non devi dargli ragione.

Ma potresti leggere quella conversazione in modo diverso.

Perché forse la Generazione Z non ci sta chiedendo di inventare una nuova autorevolezza.

Ci sta semplicemente rendendo più difficile esercitarla senza averla costruita.

Ti senti in difficoltà nel guidare il tuo team o nel farti ascoltare?

Scopri il percorso di coaching per ritrovare la tua autorevolezza e leadership naturale.

Chiedere una promozione: cosa fare se la risposta è no

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chiedere una promozione

Foto di Kat Jayne da Pexels

Hai lavorato più degli altri.

Hai accettato progetti difficili che nessuno voleva prendere. Hai coperto assenze, rispettato scadenze, fatto straordinari senza lamentarti troppo.

Dentro di te la conclusione era quasi inevitabile.

“Questa volta tocca a me.”

Poi arriva la comunicazione.
La promozione va a un altro.

E in pochi minuti il no comincia già a significare qualcosa.

Non mi apprezzano.
Non vedono quanto valgo.
Qui non ho futuro.

Magari pensi anche:

“Bene. Allora me ne vado.”

Può darsi che tu abbia ragione.

Il problema è che hai già deciso che cosa significa quel no prima ancora di averlo capito.

Il fatto vs. il significato del fatto

Il fatto è semplice: non hai ottenuto la promozione.

Tutto il resto, almeno per il momento, è ancora da capire.

Forse non sei ancora pronto per quel ruolo. Forse mancavano alcune competenze. Forse l’azienda ha fatto una scelta organizzativa diversa.

Oppure forse è proprio come temi: il tuo contributo non viene riconosciuto e le possibilità di crescita sono molto limitate.

Ma nei primi minuti dopo quel no non sai ancora quale di queste letture sia quella giusta.

Sai soltanto che sei deluso.

Ed è proprio quando siamo delusi che rischiamo di trasformare più velocemente un fatto in una conclusione.

Prima di decidere, cerca informazioni

Non devi convincerti che la decisione sia giusta.

E nemmeno trovare una giustificazione all’azienda.

Devi capire.

Quando la delusione si sarà abbassata, chiedi un incontro con il tuo responsabile.

Una domanda potrebbe essere:

“Che cosa manca oggi perché io possa essere preso in considerazione per quel ruolo?”

Oppure:

“Che cosa dovrei dimostrare perché la prossima risposta possa essere diversa?”

Non cerchi una consolazione.
Cerchi informazioni.

E quelle informazioni potrebbero portarti anche a conclusioni che non ti piacciono.

Potresti scoprire che l’azienda non vede in te le competenze che pensavi di aver dimostrato.

Oppure che non esistono, almeno nel prossimo futuro, reali possibilità di crescita.

Anche questa è un’informazione.

Sei sicuro di meritare davvero quella promozione?

Questa è probabilmente la domanda più scomoda.

Perché quando pensiamo di meritare una promozione tendiamo a costruire il nostro ragionamento sulle prove che ci danno ragione.

Ho lavorato tanto.
Mi sono reso disponibile.
Ho raggiunto i risultati.
Mi sono assunto responsabilità.

Tutto vero.

Ma essere molto bravi nel proprio lavoro non significa necessariamente essere pronti per quello successivo.

Una promozione può richiedere qualcosa che finora non hai ancora avuto occasione di dimostrare.

Allora prova a rovesciare per un momento la prospettiva:

Se dovessi decidere io chi promuovere, sceglierei me stesso? Perché?

Non è un esercizio per ridimensionarti.

Serve a vedere se, oltre alla delusione, c’è qualcosa che quel no può insegnarti.

E se invece avessi ragione tu?

Può succedere anche questo.

Parli con il tuo responsabile e le risposte sono vaghe. Scopri che promesse fatte in passato non hanno seguito. Non emergono criteri chiari né prospettive concrete.

A quel punto pensare di andartene non è più la reazione di chi è appena stato deluso.

È una decisione costruita su qualcosa che hai capito.

Ed è questa la differenza.

Il risultato potrebbe perfino essere lo stesso: aggiornare il curriculum e cercare un’altra azienda.

Ma ci arrivi in modo diverso.

Non stai scappando da un no.

Stai scegliendo che cosa fare dopo averlo compreso.

Un no può portarti in direzioni diverse

Potresti accorgerti che ti manca qualcosa e decidere di lavorarci.
Potresti capire che serve semplicemente tempo e aspettare un’altra opportunità.

Potresti riprovare.

Oppure potresti renderti conto che in quell’azienda non c’è più lo spazio professionale che cerchi e decidere di andare altrove.

Il no è lo stesso.

È ciò che scopri dopo a cambiare la decisione.

Se ti trovi davanti a una decisione professionale importante e vuoi fare chiarezza prima di scegliere, un breve percorso di coaching può aiutarti a mettere a fuoco scenari, possibilità e obiettivi.

Scopri “Esplora, valuta, decidi”.

Se dovessi ricevere un “no”…

non avere fretta di reagire.

La delusione c’è.
Non serve fingere il contrario.

Ma evita che sia lei a decidere che cosa farai nelle ore e nei giorni successivi.

Ritrova la calma.

Torna al lavoro senza trasformare il tuo disappunto in una protesta continua, senza chiuderti e senza tirare subito le somme.

Non devi decidere oggi che cosa quel “no” significherà per il tuo futuro.

Aspetta.

Cerca di capire che cosa è successo.
Fai domande.
Ascolta le risposte.
Raccogli le informazioni che ti mancano.

E solo dopo chiediti:

Che cosa so davvero di questo no?

A quel punto puoi tirare le somme.

Potresti scoprire che devi crescere.
Potresti scoprire che devi aspettare.
Potresti decidere di riprovare.

Potresti anche scoprire che è arrivato davvero il momento di andartene.

Ma questa volta non sarà la delusione a decidere per te.

Sarai tu, dopo aver capito.

Il giorno in cui scopri che il titolo non basta

in , ,

ruolo di leadership

Finalmente è arrivato quel giorno

Dopo anni di lavoro, impegno e risultati, ricevi la promozione. Da oggi hai il ruolo di leadership.

Prepari con cura il primo incontro.

Spieghi gli obiettivi,
la direzione,
le aspettative.

Alla fine tutti annuiscono ed esci dalla sala soddisfatto.

Poi passa una settimana.

Ti accorgi che, nonostante il bel discorso, quasi nulla è cambiato. Le persone sembrano averti ascoltato, ma non ti stanno ancora seguendo.

È in quel momento che molti nuovi leader scoprono una verità tanto semplice quanto scomoda.

La promozione non crea un leader

Molti credono che la leadership inizi il giorno della nomina. È un’idea comprensibile.

Dopotutto, da quel momento hai un ruolo diverso, maggiori responsabilità e l’autorità per prendere decisioni.

Ma c’è una differenza enorme tra avere autorità ed esercitare leadership.

La posizione ti permette di assegnare compiti, organizzare il lavoro e prendere decisioni. Non ti garantisce, però, che le persone si fidino di te.

Né che scelgano di seguirti.

La vera funzione di una promozione

La promozione non crea un leader.

Rivela il tipo di leader che sei già diventato.

È questo il punto.

Fino al giorno prima potevi nascondere alcune abitudini:

rimandare conversazioni difficili,
essere poco coerente,
ascoltare solo quando avevi tempo,
mantenere gli impegni a volte sì e a volte no.

Con la promozione tutto questo diventa improvvisamente più visibile.

Perché il ruolo di leadership amplifica ciò che sei. Non lo trasforma.

Le persone osservano prima di seguire

Quando inizi a guidare un team, le persone non valutano soltanto quello che dici.

Osservano come prendi decisioni,
come reagisci agli errori,
come gestisci la pressione,
come tratti chi non è d’accordo con te.

Se chiedi puntualità, guardano se sei puntuale.

Se chiedi responsabilità, osservano come ti assumi le tue.

Se chiedi collaborazione, notano quanto sei disposto a collaborare.

Le parole attirano l’attenzione.
I comportamenti costruiscono credibilità.

Ed è la credibilità che, con il tempo, genera leadership.

Quando inizi a interpretare il ruolo

Come scrivo nel mio libro “Prima volta Leader” molti neo-responsabili pensano di dover cambiare stile appena ricevono la promozione.

Diventano più rigidi, più controllanti, più distanti. Quasi dovessero dimostrare di meritare il nuovo ruolo.

Ma spesso ottengono l’effetto opposto.

Le persone percepiscono che stanno interpretando una parte. E quando qualcuno interpreta un ruolo, la fiducia fatica a nascere.

L’autorevolezza non cresce quando inizi a sembrare un leader.

Cresce quando il tuo comportamento conferma, ogni giorno, il leader che dici di voler essere.

Scopri il percorso di coaching per ritrovare la tua autorevolezza e leadership naturale. Il servizio “Problemi di leadership? Ritrova autorevolezza nel tuo ruolo”.

La leadership comincia molto prima della nomina

Se ascolti le persone quando non hai alcun ruolo di responsabilità, probabilmente continuerai a farlo anche dopo.

Se mantieni la parola data quando nessuno è obbligato a seguirti, continuerai a farlo anche da responsabile. Se affronti con rispetto i conflitti oggi, continuerai a farlo domani.

La leadership non nasce il giorno della promozione.

Quel giorno diventa semplicemente più visibile.

Per questo puoi iniziare a costruirla molto prima. Anzi, la stai già costruendo:

  • in ogni conversazione;
  • in ogni promessa mantenuta;
  • in ogni decisione difficile;
  • ogni volta che scegli la coerenza invece della convenienza.

Prima di essere un grande leader…

C’è un’idea che mi accompagna da molti anni:

“Prima di essere un grande leader devi essere un grande uomo.”

Io aggiungerei: o una grande donna.

Perché la leadership non è il risultato di un titolo.
È il riflesso del carattere che hai costruito nel tempo.

Il ruolo può offrirti maggiore visibilità.

Non può sostituire ciò che sei.

Se aspiri a un ruolo di leadership …

non aspettare la promozione per iniziare a comportarti da leader.

Alla prossima riunione, alla prossima conversazione difficile o alla prossima occasione in cui qualcuno avrà bisogno del tuo esempio, prova a chiederti:

Se oggi non avessi alcun titolo, le persone sceglierebbero comunque di fidarsi di me?

Perché la posizione non crea un leader.

Rende semplicemente visibile il leader che sei già diventato.

Ti senti troppo vecchio per il mercato del lavoro? Forse non sai ancora quali carte hai

in

troppo vecchio per il mercato del lavoro
Lorenzo ha avuto una buona carriera professionale.

Per molti anni ha lavorato come funzionario bancario, ricoprendo ruoli di responsabilità e ottenendo risultati. Non aveva particolari motivi per dubitare del proprio valore professionale.

Poi, intorno ai 50 anni, la banca nella quale lavorava attraversa una ristrutturazione.

Lorenzo vede persone con molta esperienza lasciare l’organizzazione e nuovi profili, più giovani, prendere spazio.

Probabilmente osserva anche qualcosa di reale: in certe aziende e per certe posizioni, essere senior può effettivamente rendere le cose più difficili.

Ma da quel momento succede anche qualcos’altro.

Il dubbio gli si installa in testa.

Lorenzo comincia a utilizzare spesso una parola: vecchio.

Troppo vecchio per essere interessante.
Troppo vecchio rispetto a chi arriva.
Troppo vecchio per essere scelto da un’azienda che può puntare su qualcuno di dieci o quindici anni più giovane.

Troppo vecchio per il mercato del lavoro.

Quando cominci a guardarti con gli occhi dell’età

Qualche giorno fa stavamo lavorando sul suo curriculum.

Arriviamo alla fotografia e scopro che l’ha ritoccata. Non semplicemente per migliorarla: per sembrare più giovane.

Poi c’è la questione della data di nascita. Preferisce non indicarla.

La sua posizione è chiara:

“Devono valutarmi per le mie competenze, non per la mia età.”

Posso capirlo.

Ma proprio quella frase mi ha fatto pensare a una domanda:

E se una parte delle tue competenze esistesse proprio grazie alla tua età?

Quando gli anni diventano esperienza

Essere più anziano non significa automaticamente essere più competente.

Puoi avere trent’anni di lavoro alle spalle senza aver trasformato quegli anni in particolare esperienza. Così come puoi incontrare professionisti molto più giovani con capacità, maturità e competenze notevoli.

La seniority non è una medaglia che ricevi al raggiungimento di una certa età.
È ciò che sei riuscito a costruire attraverso gli anni.

E gli anni, quando riesci a trasformarli in esperienza, possono lasciarti molto:

  • situazioni già vissute e problemi affrontati;
  • errori commessi, riconosciuti e non ripetuti;
  • persone molto diverse con cui hai imparato a lavorare;
  • decisioni prese senza avere tutte le informazioni;
  • la capacità di riconoscere prima una situazione che rischia di diventare problematica;
  • maggiore consapevolezza di ciò che sai fare e anche dei tuoi limiti.

A venticinque o trent’anni molte di queste cose semplicemente non potevi averle.

Non perché fossi meno bravo. Non avevi ancora avuto il tempo di viverle.

Non devi convincerti che “vecchio è bello”

È qui che tornerei per un momento a Lorenzo.

Sarebbe ingenuo dirgli, o dirti, che l’età nel mercato del lavoro non conta. A volte conta eccome e può rappresentare uno svantaggio.

Ma non devi convincerti che “vecchio è bello”.

Devi fare un lavoro più serio: guardare il tuo percorso professionale e chiederti che cosa ti ha lasciato che un tempo non possedevi.

Perché c’è una differenza tra essere consapevole degli ostacoli che puoi incontrare come senior sul mercato e cominciare a considerare te stesso un professionista “vecchio”.

Non dovresti essere tu il primo a svalutare ciò che gli anni hanno costruito.

La domanda allora cambia:

Che cosa so vedere, capire e gestire oggi che 15-20 anni fa non avrei saputo vedere, capire e gestire allo stesso modo?

La risposta non sarà: “Ho vent’anni di esperienza”.

Sarà ciò che quei vent’anni hanno costruito.

Prima di giocare le tue carte devi riconoscerle

Capacità di giudizio.
Mestiere.
Lettura delle situazioni.
Consapevolezza dei tuoi limiti.

Capacità di non agitarti davanti a problemi già incontrati. E magari quella lucidità che ti permette di capire quando intervenire e quando, invece, è meglio aspettare.

Sono queste le carte che puoi ancora giocare sul mercato. Ma per giocarle devi prima riconoscerle tu stesso.

Quando ti senti troppo vecchio per il mercato del lavoro, è facile concentrarti su ciò che gli anni sembrano averti tolto.

È proprio allora che vale la pena fare il percorso contrario:

Fare l’inventario di ciò che gli anni ti hanno lasciato.

Non per vivere di rendita sul passato.

Ma per riconoscere le situazioni che hai affrontato, le responsabilità che ti sei assunto, i problemi che oggi sai gestire meglio e quelle competenze diventate talmente naturali da non considerarle più un valore.


Fai fatica a riconoscere il tuo valore professionale o a capire quali carte puoi ancora giocare?

Un percorso di coaching può aiutarti a fare chiarezza su ciò che hai costruito e su come ripartire da lì.

Scopri il percorso “Ti senti bloccato nel tuo lavoro? Capire prima di decidere”.

Lorenzo vorrebbe essere valutato per le sue competenze e non per la sua età.

Ma forse non dovrebbe avere troppa fretta di separare le due cose. E nemmeno tu.

Perché una parte delle competenze che oggi ti rendono un professionista migliore è nata proprio negli anni che potresti essere tentato di nascondere.

Che cosa mi hanno lasciato tutti questi anni che oggi posso ancora mettere sul tavolo?

Il valore della seniority non sono gli anni accumulati.

È quello che, professionalmente, sei riuscito a farne.

Faccia a faccia con la persona più difficile da gestire

in ,

persona difficile da gestire
Qualche tempo fa una cliente (funzionaria di una nota banca italiana) arrivò in coaching convinta di sapere quale fosse il problema.

Il capo.

Non aveva dubbi.

Durante la prima mezz’ora parlò quasi esclusivamente di lui.

Di ciò che avrebbe dovuto fare.
Di come avrebbe dovuto comunicare.
Di tutto quello che stava sbagliando.
Di quanto fosse una persona difficile da gestire.

Alla fine le chiesi:

“Immaginiamo che il tuo capo non cambi mai. Tu che cosa puoi fare?”

Mi guardò in silenzio.

Come se quella possibilità non l’avesse mai presa in considerazione.

Ed è in quel momento ho capito una cosa.

Molte persone non rimangono bloccate perché hanno un capo difficile.

Rimangono bloccate perché consegnano al capo il controllo della propria crescita.

Mentre leggi queste righe, probabilmente il volto di qualcuno ti è già venuto in mente.

È normale.

Il nostro cervello è incredibilmente bravo a individuare ciò che gli altri dovrebbero fare meglio.

È veloce.
Preciso.
Quasi instancabile.

Riesce a trovare con facilità gli errori del capo, le mancanze del team, le debolezze dei colleghi, le incoerenze dell’azienda.

Il problema è che, mentre osserva gli altri, smette di osservare te.

Ed è qui che nasce una delle trappole più frequenti nella vita professionale.

Quando il problema è sempre fuori da te

Ogni volta che qualcosa non funziona, la tua attenzione va immediatamente all’esterno.

“Se il mio capo comunicasse meglio…”

“Se il mio collaboratore fosse più responsabile…”

“Se il team fosse più motivato…”

“Se il cliente fosse più ragionevole…”

Molte di queste osservazioni possono essere vere.

Esistono capi incompetenti.
Collaboratori arroganti.
Clienti impossibili.
Aziende disorganizzate.

Non sto dicendo che il problema sia sempre tu.

Sto dicendo un’altra cosa.

Molto più scomoda.

La vera trappola

Ogni volta che concentri tutta la tua attenzione su ciò che dovrebbero fare gli altri, senza accorgertene, consegni a loro il controllo della tua crescita.

È questa la trappola.

Perché se il miglioramento della tua situazione dipende da qualcun altro, tu puoi fare ben poco.

Aspetti.
Speri.
Ti lamenti.

Ti convinci che il giorno in cui il tuo capo cambierà, finalmente lavorerai bene.

Che quando il collega diventerà più collaborativo, tutto sarà più semplice.

Che quando il team maturerà, riuscirai finalmente a guidarlo.

Nel frattempo, però, la tua crescita rimane in pausa.

È una scena che vedo spesso nel coaching

Mi capita frequentemente.

Una persona arriva convinta che il problema sia il capo.

Oppure il team.
Oppure l’azienda.

Per buona parte dell’incontro parliamo degli altri.

Poi, lentamente, la conversazione cambia direzione.

Non perché gli altri smettano di avere responsabilità.

Ma perché emerge una domanda diversa.

“Su che cosa hai davvero il potere di intervenire?”

È quasi sempre in quel momento che qualcosa si sblocca.

Non cambia il capo.
Non cambia il collega.

Cambia la qualità delle domande che la persona inizia a farsi.

Ed è lì che ricompare il margine di azione.


Vuoi potenziare la tua assertività?

Trovi spunti interessanti nei miei libri:

“Autorevolezza” , ora nella NUOVA edizione aggiornata, è perfetto se vuoi rafforzare la tua presenza autorevole.

“Prima volta Leader” è pensato se hai assunto da poco un ruolo di leader.

La persona difficile da gestire sulla quale hai più influenza

Esiste una persona che puoi osservare ogni giorno.

Puoi cambiare il suo modo di comunicare.

Il suo atteggiamento.
Le sue reazioni.
Le sue abitudini.
Il modo in cui ascolta.
Il modo in cui guida.
Il modo in cui affronta un conflitto.

Quella persona sei tu.

È anche quella sulla quale hai il margine di intervento più grande.

Più tempo investi nel progettare il cambiamento degli altri, meno tempo rimane per cambiare l’unica persona sulla quale hai davvero un’influenza.

Ed è un investimento che, quasi sempre, produce risultati migliori.

Non significa darsi tutte le colpe

Attenzione.

Questa non è un’esortazione a sentirti responsabile di tutto.

Ci sono situazioni profondamente ingiuste.
Ci sono ambienti tossici.
Ci sono persone manipolatorie.

A volte la scelta migliore è cambiare azienda, ruolo o progetto.

Ma anche in quei casi rimane una domanda fondamentale.

Qual è la parte che dipende da me?

È una domanda meno comoda.

Ma infinitamente più utile.

Perché restituisce il controllo dove può fare davvero la differenza.


Non puoi cambiare il tuo capo, ma puoi cambiare il modo in cui gestisci la relazione.

Scopri il percorso di coaching mirato “Gestire il rapporto difficile con il tuo capo” e trasforma una fonte di stress in un’occasione di crescita professionale

La prossima volta…

Ogni mattina ti capita di guardarti allo specchio.

La prossima volta fermati qualche secondo in più.

La persona che hai davanti potrebbe essere anche la persona difficile da gestire.

La più testarda.
La più esigente.
La più severa con se stessa.

Quella che pretende il cambiamento dagli altri, ma resiste al proprio.

Non per giudicarti.

Per ricordarti una cosa.

La tua crescita comincia esattamente nel punto in cui smetti di aspettare che cambino gli altri e inizi a chiederti che cosa puoi cambiare tu.

Buone vacanze!

in


Buone vacanze a tutti!

I servizi di coaching sono sospesi, riprenderanno a settembre.

Michele

Due collaboratori sono in conflitto? Non sempre devi risolverlo

in , ,

conflitto tra collaboratoriFoto di cottonbro studio

Due tuoi collaboratori discutono durante una riunione.

Si interrompono.
Il tono si alza.

Gli altri osservano la scena in silenzio.

Nella tua testa, la diagnosi è già fatta.

“Dovrò risolvere questo conflitto.”

È una reazione comprensibile.

Ma potrebbe nascere da un errore di lettura.

Il problema non è che nel tuo team ci siano conflitti.

Il problema è chiamare “conflitto” tutto ciò che crea tensione.

È qui che potresti commettono il primo errore.

Non perché stai gestendo male la situazione.
La stai interpretando male.

Perché la parola conflitto finisce per contenere realtà molto diverse tra loro. E quando tutto diventa un conflitto, diventa difficile capire che cosa merita davvero la tua attenzione.

Prima ancora di chiederti come intervenire, prova a fermarti su una domanda diversa.

Che cosa sta succedendo davvero tra queste due persone?

Non ogni tensione è un problema

Potresti inseguire un’idea tanto diffusa quanto irrealistica.

Pensare che un buon team sia un team senza tensioni.

Senza attriti.
Senza discussioni.
Divergenze.
Contrasti.

Ma un gruppo composto da persone diverse produce inevitabilmente differenze.

Diversi modi di lavorare.
Diverse priorità.
Diverse sensibilità.
Diversi valori.

La tensione, quindi, non è automaticamente il segnale che qualcosa si è rotto.

A volte è semplicemente il prezzo da pagare.

Due persone competenti cercano di raggiungere lo stesso obiettivo seguendo strade diverse.

Il problema nasce quando giudichi la persona, non il comportamento

Immagina due collaboratori.

Uno è rapido, diretto e orientato ai risultati.

L’altro è prudente, riflessivo e molto attento ai dettagli.

Chi dei due ha ragione?

Probabilmente nessuno.
E probabilmente entrambi.

Il problema nasce quando una differenza viene interpretata come un difetto.

Il collaboratore veloce vede il collega prudente come uno che rallenta tutto.

Quello prudente vede il collega veloce come superficiale.

Da quel momento smettono di osservare il comportamento.

Cominciano a giudicare la persona.

Ed è lì che la situazione cambia natura.

Molte tensioni non nascono dai fatti.

Nascono dal significato che attribuiamo ai fatti.

Conflitto tra collaboratori: collaborare non significa piacersi

Questa è una delle verità più difficili da accettare.

Due collaboratori possono continuare ad avere caratteri diversi, idee diverse e perfino una reciproca antipatia.

Eppure possono lavorare bene insieme.

Con rispetto.
Con professionalità.
Responsabilità.

Non investire enormi energie nel tentativo di creare amicizie.

Il lavoro non richiede amicizia.

Richiede collaborazione.

Sono due cose molto diverse.

Prima di intervenire, cambia domanda

Quando emergono tensioni, potresti pensare:

  • «Come faccio a risolvere questo conflitto?»

Parti da un’altra domanda.

Qual è il vero problema?

Perché dietro un’apparente lite possono nascondersi situazioni completamente diverse.

Aspettative mai chiarite.
Ruoli poco definiti.

Una comunicazione inefficace.
Una competizione mal gestita.
Un problema organizzativo.

Oppure, semplicemente, due persone che lavorano in modo diverso.

Chiamare tutto conflitto crea “rumore”.

Distinguere le situazioni crea lucidità.

Guarda il lavoro, non la discussione

Prima di decidere se intervenire per il conflitto tra collaboratori, prova a spostare lo sguardo.

Non concentrarti sulla tensione.

Concentrati sul lavoro.

  • Le informazioni continuano a circolare?
  • Le persone riescono ancora a collaborare?
  • Le decisioni vengono prese?
  • Gli obiettivi continuano a essere raggiunti?

Perché esistono tensioni molto rumorose ma poco dannose.

E tensioni quasi invisibili che stanno lentamente consumando il team.

La visibilità non coincide sempre con la gravità.

Un leader maturo non interviene in base all’intensità della discussione.

Interviene in base all’impatto che quella situazione sta producendo sul lavoro.


Se gestire un collaboratore ti sembra ogni giorno più complicato, non aspettare che il problema esploda.

Due sessioni di coaching mirato per comprendere le dinamiche, ritrovare calma e impostare una strategia efficace.

→ Scopri il servizio

La tua prossima mossa

La prossima volta che due collaboratori discutono, resisti alla tentazione di decidere subito che hai davanti un conflitto da risolvere.

Prima osserva il lavoro.

Non il tono della conversazione.
Non le emozioni del momento.

Il lavoro.

Solo dopo chiediti se hai davvero un problema da risolvere… oppure due professionisti che stanno semplicemente imparando a lavorare insieme.

Perché guidare un team non significa eliminare ogni tensione.

Significa riconoscere quali tensioni stanno facendo crescere il gruppo e quali, invece, lo stanno consumando.

Ti senti spesso frainteso sul lavoro? Forse il motivo non è quello che pensi

in ,


Foto di Vlad Bagacian

Perché le persone fraintendono continuamente quello che dici?

Ti è mai capitato di uscire da una conversazione con una sensazione frustrante?

Tu pensavi di aver fatto una domanda.
L’altra persona ci ha visto una critica.

Tu volevi incoraggiare un collaboratore.
Lui ha percepito un rimprovero.

Tu cercavi un confronto.
L’altro ha pensato che stessi mettendo in discussione il suo lavoro.

Se ti succede spesso, è normale chiederti dove sia il problema.

“Possibile che siano sempre gli altri a capire male?”

Forse.

Ma forse vale la pena prendere in considerazione anche un’altra possibilità.

Le persone non reagiscono alle tue intenzioni

Questa è una delle illusioni più diffuse nella comunicazione.

Tu conosci le tue intenzioni.

Sai perché hai fatto quella domanda. Sai che quel feedback voleva essere d’aiuto. Sai di non voler attaccare nessuno.

Gli altri, però, non possono leggere quello che hai in testa.

Possono solo interpretare quello che vedono.

Il tuo tono.
Lo sguardo.
Le pause.
La postura.

Il momento in cui scegli di parlare.

Le parole contano.

Ma raramente viaggiano da sole.

Come scrivo anche nel mio libro Autorevolezza, il rispetto non nasce soltanto da quello che dici.

Nasce dal modo in cui fai sentire le persone mentre comunichi.

Le persone non rispondono quasi mai alle tue intenzioni. Rispondono alla percezione che hanno di te.

Prima di chiederti “Che cosa avrei dovuto dire?”, prova allora a porti una domanda diversa.

  • “Che impressione sto lasciando?”

Forse, senza accorgertene, comunichi chiusura

Non serve essere maleducato.

A volte basta andare subito sulla difensiva. Interrompere prima che l’altro finisca la frase. Ascoltare soltanto per preparare la risposta.

Oppure lasciare che sia il corpo a “parlare” per te.

Braccia incrociate.
Sguardo sfuggente.
Espressione rigida.
Silenzi che sembrano distacco.

Sono dettagli.

Ma chi hai davanti raramente li vive come dettagli.

Comincia semplicemente a pensare:

  • “Con questa persona è difficile parlare.”

Forse comunichi superiorità (senza volerlo)

Magari non ti senti affatto superiore.

Eppure il messaggio che arriva può essere quello.

Succede quando correggi continuamente gli altri. Quando completi le loro frasi. Quando usi tecnicismi inutili o trasformi ogni conversazione in una lezione.

  • “Quello che devi capire è…”

Oppure quando ogni argomento diventa l’occasione per raccontare una tua esperienza.

La competenza crea rispetto.
Il bisogno continuo di dimostrarla, molto meno.

Le persone apprezzano chi le aiuta a ragionare.

Non chi sente continuamente il bisogno di dimostrare quanto è preparato.

Forse stai cercando di controllare la conversazione

Ci sono domande che aprono il dialogo.

E altre che lo chiudono.

  • “Perché hai fatto così?”
  • “Dovevi fare diversamente.”
  • “Non funzionerà.”
  • “È una sciocchezza.”

Magari il tuo obiettivo è aiutare.

L’altra persona, però, potrebbe percepire qualcos’altro.

Controllo.
Giudizio.
Diffidenza.

Le persone hanno bisogno prima di sentirsi comprese.

Solo dopo saranno disponibili ad ascoltare una soluzione.

Forse il tuo corpo racconta una storia diversa

Puoi scegliere con attenzione ogni parola.

Ma se il tuo tono è duro, lo sguardo sfugge continuamente o il volto resta completamente inespressivo, il messaggio cambia.

Lo stesso vale se eviti il contatto visivo.

Oppure se sembri sempre altrove mentre qualcuno ti parla.

Il corpo arriva prima delle parole.

E quando i due messaggi non coincidono, le persone tendono a credere al corpo.

Anche il silenzio comunica

Essere introverso non è un difetto.

Nemmeno avere bisogno di tempo per riflettere.

Il problema nasce quando chi hai davanti non riesce più a capire dove sei.

  • Sei in disaccordo?
  • Sei annoiato?
  • Arrabbiato?

Oppure stai semplicemente pensando?

Tu conosci la risposta.

Gli altri no.

Anche un piccolo segnale di presenza può evitare molti fraintendimenti.

Un cenno del capo.
Una domanda.
Uno sguardo.

A volte basta davvero poco.

PIÙ LEADER DEL TUO TEAM > scopri il tuo percorso di coaching ideale

Essere frainteso sul lavoro: una riflessione finale

Quando ti senti poco rispettato sul lavoro, è naturale cercare una spiegazione fuori da te.

Il capo.
I colleghi.
L’ambiente.

A volte il problema è davvero lì.

Ma altre volte la domanda più utile è un’altra.

“Che cosa stanno percependo le persone quando comunicano con me?”

Perché comunicare bene non significa trovare parole sempre migliori.

Significa ridurre, ogni giorno, la distanza tra quello che volevi trasmettere.

Ed è proprio in quella distanza che, molto spesso, nasce il rispetto.

Meeting aziendali: 8 errori che ti fanno perdere il carisma del leader

in ,

meeting aziendaliFoto di Yan Krukov

Meeting aziendali: prima di imparare a gestirli, prova a guardarli in modo diverso.

Molti leader escono da una riunione facendosi questa domanda:

“Sono stato abbastanza chiaro?”

È una domanda legittima.

Ma raramente è la più importante.

Perché una riunione non è soltanto il luogo in cui si prendono decisioni o si condividono informazioni.

È il luogo in cui il team osserva il tuo modo di guidare le persone.

Come ascolti.
Come reagisci sotto pressione.
Come gestisci un’obiezione.

Affronti un momento di tensione.

Ogni meeting è un test continuo della tua autorevolezza

Ed è curioso osservare una cosa.

Potresti uscire soddisfatto perché hai detto tutto quello che volevi dire.

Il team, invece, spesso ricorda altro.

Il clima.
Le tensioni.
Le interruzioni.
Le emozioni.
La sensazione con cui è uscito dalla stanza.

Ecco 8 errori che ti fanno perdere il carisma del leader:

1. Consideri le obiezioni un problema

Qui vedo spesso lo stesso errore.

Appena qualcuno mette in discussione un’idea, la riunione cambia significato. Non è più una ricerca della soluzione migliore.

Diventa una difesa della tua posizione.

Da quel momento non stai più ascoltando.

Stai preparando la risposta.

E il gruppo lo percepisce immediatamente.

Le obiezioni non sono necessariamente un ostacolo. Molto spesso sono il momento in cui le persone iniziano davvero a pensare.

Come scrivo anche nel mio libro Autorevolezza, un leader non teme le domande difficili.

Le utilizza.

2. Arrivi preparato… solo ai contenuti

Non credere che preparare una riunione significhi leggere l’ordine del giorno.

Non basta.

Una riunione si prepara anche chiedendosi:

  • Qual è la decisione che dobbiamo prendere?
  • Quali dubbi potrebbero emergere?
  • Quali resistenze incontrerò?
  • Quale clima voglio creare?

Puoi conoscere perfettamente gli argomenti.

Ma se improvvisi tutto il resto, difficilmente guiderai davvero il gruppo.

RIUNIONI PIÙ AUTOREVOLI > scopri il percorso di coaching ideale per te

3. Confondi la preoccupazione con la leadership

Alcuni leader entrano in riunione già preoccupati.

Il progetto è in ritardo.
Il cliente è insoddisfatto.
I numeri non sono buoni.

Sono preoccupazioni comprensibili.

Il problema nasce quando diventano l’unico messaggio che il team riceve.

Il tuo tono.
La tua postura.
Le pause.

Anche il corpo comunica la tua leadership.

Le persone ascoltano le parole.

Ma leggono soprattutto il tuo stato emotivo.

4. Parli continuamente dei problemi

I problemi meritano attenzione.

Ma non meritano tutta la riunione.

Alcuni meeting iniziano con un problema e finiscono con dieci problemi in più.

Nessuna direzione.
Nessuna decisione.
Nessun passo avanti.

Un buon leader non ignora le difficoltà.

Aiuta il gruppo a uscire dalla sensazione di essere bloccato.

Problemi.
Opportunità.
Decisioni.
Prossimi passi.

L’equilibrio fa la differenza.

La tiri lunga

Organizzare meeting aziendali brevi è una componente essenziale dell’autorevolezza.

E anche dell’efficienza.

Pianifica solo il tempo che serve.

Se ritieni di poter concludere in 45 minuti, non arrotondare automaticamente a un’ora.

Dai alla riunione un confine temporale chiaro.

E rispettalo.

Questo costringerà tutti a restare concentrati.

Te compreso.

6. Riempi ogni spazio con le tue parole

Molti leader parlano troppo.

Non perché abbiano troppo da dire.

Perché temono il silenzio.

Così spiegano.
Riscrivono.
Ripetono.

Commentano ogni intervento.

Il risultato è quasi sempre lo stesso.

Più parli, meno il gruppo partecipa.

Aggiungi valore.

Non minuti di riunione.

7. Spegni le idee troppo in fretta

“Ci abbiamo già provato.”
“Non è il momento.”
“Non funzionerà.”

A volte basta una frase.

Altre volte basta un gesto.

Uno sguardo.
Un sorriso ironico.
Una smorfia.

In pochi secondi il gruppo capisce se vale ancora la pena proporre idee.

Puoi essere in disaccordo.

Ma non spegnere la curiosità delle persone.

Un team smette di proporre idee molto prima di smettere di averle.

8. Lasci tutti con più dubbi di prima

Ci sono riunioni che finiscono senza che nessuno abbia davvero capito cosa succederà dopo.

Chi decide?
Chi fa cosa?
Entro quando?

Una buona riunione non termina con un verbale.

Termina con chiarezza.

Responsabilità.
Scadenze.
Decisioni condivise.

Quando questi elementi mancano, la riunione continua nei corridoi.

E raramente migliora.

Molti pensano che i meeting aziendali servano soprattutto a parlare

Io credo che serva soprattutto a costruire fiducia.

Ogni meeting lascia qualcosa.

Più chiarezza o più confusione.
Più energia o più stanchezza.
Collaborazione o più distanza.

Per questo motivo la domanda più importante non è:

“Che cosa devo dire?”

Forse è un’altra.

“Come usciranno da questa stanza le persone?”

Partire a razzo nel nuovo lavoro? La lezione di Edoardo

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il nuovo lavoroFoto di Andrea Piacquadio

Dopo tanta attesa, è finalmente arrivato il gran giorno per Edoardo.

Inizia la sua avventura come responsabile commerciale in una grande azienda del Nord Italia.

Come saranno i nuovi colleghi?
Disponibili e sorridenti oppure
indisponenti e boriosi?

E il nuovo capo?

Durante il colloquio sembrava un po’ scorbutico…

Ansia del nuovo lavoro? Macché.

Edoardo è sicuro di sé.

Ha già ricoperto con successo quel ruolo in passato. Sa cosa lo aspetta. Sa che non può permettersi errori grossolani.

Vuole partire bene.
Anzi, vuole impressionare tutti.

È convinto di poter utilizzare il suo solito approccio.

Quello che ha sempre funzionato.
Il famoso “metodo Edo”.

“Conosco il mio lavoro.”
“Ho sempre fatto così.”

Con la testa ancora piena dei complimenti ricevuti nelle esperienze precedenti, parte da un presupposto molto semplice:

sarà facile.

Per dimostrare subito il proprio valore, spinge immediatamente sul cambiamento.

Edoardo vuole lasciare il segno

Non aspetta.
Non osserva.
Tantomeno chiede consiglio.

Nemmeno quando un ex collega gli suggerisce prudenza.

La determinazione si trasforma rapidamente in ostinazione.

La fiducia nelle proprie capacità diventa eccessiva.
Senza entrare troppo nei dettagli, nel giro di poche settimane qualcosa inizia a incrinarsi.

Le persone frenano.
Le proposte non passano.
I cambiamenti non arrivano.
I risultati tardano.

Per la prima volta, Edoardo comincia a chiedersi se non abbia sbagliato approccio.

Le partenze a razzo a volte funzionano.

Altre volte no.

Molte persone si considerano tra le più competenti dell’organizzazione.

Si sorprendono quando il loro valore non viene riconosciuto immediatamente.

Spesso sono davvero preparate.
Intelligenti.
Capaci.

Ma hanno un problema:
credono di avere già tutte le risposte.

Ascoltano poco.
Rispettano poco i tempi.

Edoardo non aveva capito che ogni organizzazione possiede regole non scritte.

Dinamiche interne.
Equilibri.
Persone influenti.
Tempi da rispettare.

Perché non basta avere ragione.

Devi anche capire quando, come e con chi muoverti.

Saper fare bene il proprio lavoro non è sempre sufficiente per avere successo.

La sicurezza in sé stessi è necessaria

Una buona dose di autostima è fondamentale.

Ti aiuta ad affrontare le sfide.

A superare gli ostacoli.
A emergere in un contesto competitivo.

Ma esiste anche il lato oscuro dell’eccessiva fiducia.

Nel giro di pochi mesi Edoardo passa dall’essere energico e sicuro a diventare esitante e indeciso.

Ora ogni decisione è accompagnata dal dubbio.

Si sente mortificato per aver fallito proprio in quello che considerava il suo punto di forza.
È in questo momento che iniziamo il percorso di coaching.

Accettare di non essere perfetti è spesso uno dei migliori punti di partenza per crescere professionalmente.

La lezione di Edoardo

La sua esperienza è un promemoria per chiunque inizi un nuovo lavoro.

Non importa quanto tu sia competente.

Servono tempo e umiltà.

Umiltà non significa essere passivi o remissivi.
Significa sapere che hai ancora qualcosa da imparare.

Una persona umile conosce il proprio valore, ma non sente il bisogno di dimostrarlo continuamente.

L’umiltà favorisce la crescita.
Aiuta ad ascoltare.

Permette di cogliere sfumature che l’eccessiva sicurezza tende a ignorare.

La fiducia in sé stessi è importante.

L’umiltà evita che si trasformi in arroganza.

Prima di schiacciare sull’acceleratore, Edoardo avrebbe dovuto fermarsi e porsi qualche domanda in più.

Forse avrebbe evitato parte delle resistenze che ha incontrato.

La storia di Edoardo la trovi nel mio libro “Prima volta Leader“.

Partire a razzo nel nuovo lavoro?

Difendi le tue idee.
Valorizza la tua preparazione.

Ma mantieni sempre l’umiltà necessaria per ascoltare, ricevere consigli e metterti in discussione.

Quando inizi un nuovo lavoro vivi una fase entusiasmante.

Ma anche delicata.

È il momento in cui costruisci le basi delle relazioni future con colleghi, collaboratori e superiori.

L’obiettivo non è arrivare in punta di piedi.

Nemmeno entrare come un carro armato.

L’obiettivo è trovare il giusto equilibrio tra fiducia e umiltà.
Ed è molto più difficile di quanto sembri.

Perché spesso non perdi credibilità per quello che non sai.

La perdi per la fretta di dimostrare quanto sai.

Se stai affrontando un nuovo ruolo, una promozione o un cambiamento professionale importante, il coaching può aiutarti a gestire meglio questa fase di transizione.

Approfondisci il percorso dedicato.

Comunicare in modo efficace: il potere del silenzio strategico

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comunicare in modo efficace

Foto di Barbara Olsen

Se desideri comunicare in modo efficace e vedere in azione il potere del silenzio, alla prossima riunione prova a porre una domanda aperta.

Poi aspetta in silenzio e comincia mentalmente a contare:

1… 2… 3… 4…

Un silenzio di circa dieci secondi diventerà già incredibilmente scomodo.

A quel punto ci sarà quasi certamente qualcuno che interverrà per rompere il disagio.

Una pausa imbarazzante può sembrare lunga minuti.

Anche se in realtà dura solo pochi secondi.

Anche se può essere scomodo, se impari ad accogliere il silenzio puoi assumere una posizione di maggiore autorevolezza.

Molti leader non si sentono a proprio agio con il silenzio.

Lo evitano.
Lo riempiono.
Lo interrompono.

Eppure, quando impari a gestirlo, il silenzio diventa una delle capacità comunicative più potenti che puoi utilizzare.

Il silenzio crea fiducia

Se vuoi sviluppare relazioni efficaci, devi creare fiducia.

E per creare fiducia devi ascoltare.

Quando vuoi stabilire una relazione, parla poco.
Fai domande e ascolta.
Impara a conoscere l’altra persona.

Quando si rende conto che la stai ascoltando davvero, sarà molto più predisposta ad ascoltare te.

Comunicare in modo efficace? Il silenzio dà potere alle persone

Molti team leader, davanti alla richiesta di un collaboratore, commettono lo stesso errore: cercano subito una soluzione da offrire.

Non sempre è la scelta migliore.

Spesso la risposta migliore è quella che le persone trovano da sole.

In alcuni casi, mentre parlano, si accorgono che la situazione non è così grave come l’avevano immaginata.

I grandi leader non riempiono ogni spazio.

Lo lasciano esistere.

Raramente dicono alle persone cosa fare.

Piuttosto le aiutano a guidarsi da sole, aumentando autonomia, responsabilità e fiducia.

Anche il loro carisma ne esce rafforzato.

Il silenzio rafforza il messaggio

Come ho scritto nel mio libro Autorevolezza, il silenzio può essere l’elemento più importante di una conversazione.

Quando smetti di parlare, l’attenzione aumenta.

Il silenzio dà alle persone il tempo di pensare.

Aiuta a comprendere.
Aiuta a ricordare.

Se usi troppe parole, il messaggio rischia di perdersi.

Una pausa ben posizionata, invece, mette in evidenza ciò che conta davvero.

Non devi avere un’opinione su tutto.

Le tue parole saranno più memorabili se scegli con attenzione quando parlare.

Comunicare in modo efficace: il silenzio può sbloccare una trattativa

Quando siamo coinvolti in una trattativa, il silenzio può influenzare il risultato molto più di quanto immaginiamo.

Se le posizioni sembrano bloccate e la conversazione è in stallo, una pausa può cambiare l’equilibrio del confronto.

La maggior parte delle persone non sopporta il silenzio. Per questo parla troppo.

Ed è proprio in quel momento che possono emergere informazioni utili, aperture inattese o concessioni che prima non erano visibili.

Il silenzio ti aiuta a negoziare

Pensa a una negoziazione salariale o alla discussione di un preventivo.

L’altra parte presenta la sua proposta.

Tu non rispondi immediatamente.

Né con un “sì”.
Né con un “no”.

Fai una pausa.

Aspetti.

Il disagio del silenzio porta spesso l’altra persona a riprendere la parola e, talvolta, a rivelare informazioni preziose per la trattativa.

Il silenzio placa la rabbia

La rabbia aumenta notevolmente la probabilità di dire qualcosa che potresti rimpiangere.

Vale nelle conversazioni.
Vale ancora di più nelle e-mail.

Prima di premere “Invia”, dormici sopra.

Potrai sempre spedire il messaggio il giorno successivo.

Molto spesso, però, cambierai il testo.

Perché il tempo modifica la prospettiva.

Il silenzio – compreso quello digitale – ti permette di raccogliere i pensieri e scegliere con maggiore attenzione come rispondere.

Quando vuoi capire davvero una persona, ascolta

Se desideri conoscere meglio un collaboratore, un collega o un cliente, il modo migliore per ottenere informazioni è ascoltare.

L’ascolto attivo fa sentire la persona importante.

Compresa.
Rispettata.

E aumenta la probabilità che condivida aspetti più autentici rispetto a una conversazione piena di interruzioni, commenti e consigli non richiesti.

A volte il silenzio parla più forte delle parole

Viviamo in un’epoca che chiede continuamente attenzione.

Gridiamo sempre più forte nella speranza di essere ascoltati.

Più rumore produciamo, meno ci sentiamo davvero.

Se parli meno, pensi di più.

Quando pensi di più, sei meno portato a reagire impulsivamente.

E la prima reazione, molto spesso, non è la migliore.

A volte il momento più autorevole di una conversazione non è quando parli.

È quando scegli di non farlo.

Vuoi sviluppare una comunicazione più autorevole, incisiva e professionale?

Scopri il percorso di coaching più adatto alla tua situazione.

Gestire un team giovane: 10 spunti per la tua leadership

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gestire un team giovane

Foto di Yan Krukau

Molti leader vanno in difficoltà nel gestire un team giovane, anche se raramente lo dicono apertamente.

Alcuni pensieri però compaiono quasi in automatico:

“Non hanno voglia di lavorare.”
“Pretendono troppo.”
“Ai miei tempi era diverso.”

Capita spesso: un giovane appena assunto, fresco di laurea, appena entrato nel team.

Dopo dieci minuti ti fa tre domande,
dopo un’ora propone qualcosa,
dopo due giorni vuole capire
se sta andando bene oppure no.

E dentro di te compare una sensazione strana.

Non rabbia.
Più che altro fastidio.

Ti chiedi perché tutta questa fretta.
Perché voglia capire subito.
Perché sembri già voler cambiare cose che conosce appena.

Eppure:

sei sicuro di essere davanti a una generazione meno motivata?

Oppure sei davanti a una generazione che funziona semplicemente in modo diverso?

Quando inizi a vedere la differenza come un problema, i primi attriti arrivano molto velocemente.

Gestire collaboratori giovani: 8 cose che spesso vengono capite male.

1. Non scambiare velocità per superficialità

I più giovani spesso lavorano in un modo che può sembrare caotico.

Passano da una chat a un documento, ascoltano mentre scrivono, tengono aperte più attività contemporaneamente.

Sembrano riuscire a stare dietro a tutto.

Lo ammetto: anch’io mi chiedo come facciano.

Io che sono multitasking-zero.

Ma il fatto che qualcosa sia diverso dal nostro modo di lavorare non significa automaticamente che sia sbagliato.

Non critichiamo ciò che semplicemente non capiamo.

2. Gestire un team giovane: guarda oltre l’apparenza

Nel lavoro continuiamo a costruire giudizi molto rapidamente.

Un modo di parlare diretto, una felpa, un tatuaggio o un atteggiamento informale spesso bastano per completare il resto della storia.

Nella nostra testa.

Il problema è che la superficie racconta poco.

Dietro quello che ci sembra superficialità potrebbe esserci altro.

Una persona seria, preparata, molto più coinvolta di quanto immaginiamo.

3. Chiarisci le aspettative sul modo di comunicare

Molti problemi non nascono dalle persone.

Nascono da aspettative mai dichiarate.

Per te una telefonata significa urgenza.
Per qualcun altro un messaggio è sufficiente.

Per te il telefono sul tavolo -durante una riunione- comunica disattenzione.
Per altri è semplicemente un’estensione del loro modo di lavorare.

Parlare di queste differenze all’inizio del rapporto evita molti problemi dopo.

4. Dai feedback più frequenti

Qui vedo spesso la stessa scena.

Per settimane nessun commento,
nessun confronto,
nessun segnale.

Poi un giorno arriva la frase:

“Ti devo dire una cosa…”

Non è quasi mai una bella notizia.

Le persone hanno bisogno di capire dove stanno andando, non soltanto dove stanno sbagliando.

Se ricevano feedback solo quando sbagliano, iniziano a lavorare per evitare errori.

Non per crescere.

5. Evita la modalità “Quando avevo la tua età…”

La frase magari parte con buone intenzioni.

  • “Quando avevo vent’anni io…”
  • “Noi sì, facevamo sacrifici…”
  • “Io al tuo posto…”

Il problema non è il contenuto.

Il problema è che spesso quella frase chiude la conversazione invece di aprirla.

Chi hai davanti smette di sentirsi ascoltato e inizia semplicemente a difendersi.

6. Non sottovalutare il clima di lavoro

Per molti giovani il lavoro non è soltanto stipendio o carriera.

Contano anche l’ambiente, le relazioni, la possibilità di imparare e sentirsi coinvolti.

Questo non significa essere meno seri.

Significa avere priorità diverse.

Un ambiente continuamente pesante, rigido o negativo stanca molto più velocemente di quanto immagini.

Nella nuova edizione del mio libro “Autorevolezza” dedico un capitolo intero alla leadership dedicata alla Gen. Z.

7. Il rispetto non arriva automaticamente dal ruolo

Nel gestire un team giovane molti continuano ancora a pensare:

“Sono il capo, quindi mi devono rispettare.”

Oggi funziona sempre meno.

Il rispetto arriva molto più spesso da presenza,
ascolto,
coerenza,
credibilità.

Il ruolo può darti autorità.
La stima (però) devi ancora conquistarla.

Molti vogliono essere ascoltati perché hanno un ruolo.
Le persone ascoltano chi sentono credibile.

8. Più che un capo, sii una guida

Molti giovani non cercano soltanto qualcuno che dica cosa fare.

Cercano un leader da cui imparare.

Qualcuno che sappia correggere senza umiliare, dare direzione senza controllare tutto e restare presente anche quando qualcosa va storto.

Perché la domanda che spesso si fanno non è:

“Questa persona è competente?”

Molto più spesso è:

“Con questa persona posso crescere?”

Gestire collaboratori giovani richiede tempo, pazienza ed energia.

“Perché i giovani oggi sono così?” non è la domanda più interessante:

Forse è:

Quanto sei disposto ad aggiornare il tuo modo di guidare le persone?

Perché a volte il problema non è la nuova generazione.

È continuare a guardarla con lenti vecchie.

Se guidare il tuo team sta diventando faticoso — tra collaboratori difficili, calo di motivazione o tensioni — un percorso mirato può aiutarti a recuperare equilibrio e autorevolezza.

Scopri il coaching mirato.

10 cose da evitare se vuoi il successo professionale

in

il successo professionale
Foto Pixabay

Molti parlano di successo professionale come se fosse una formula.

Le giuste competenze.
Le giuste strategie.
Il mindset corretto.

Poi però guardi meglio le persone che arrivano nel lavoro…
e scopri una cosa meno spettacolare.

Spesso la differenza non sta soltanto nelle cose che fanno. A volte nasce da quello che smettono di fare.

Ci sono abitudini, atteggiamenti e modi di reagire che lentamente ci consumano.

Magari non subito.

Ma nel tempo sì.

Una decisione rimandata.
Una scusa ripetuta troppo spesso.
Un problema ignorato per settimane.

All’inizio sembrano dettagli.

Poi iniziano a definirci.

Ecco 10 cose da evitare se vuoi crescere davvero nel lavoro:

1. Aspettare continuamente il momento perfetto

Molte persone restano ferme anni aspettando:

  • più sicurezza
  • più chiarezza
  • meno paura
  • il momento giusto

Il problema è che il momento perfetto raramente arriva.

Nel frattempo:

  • non ti candidi
  • non proponi idee
  • non cambi
  • non rischi

E la vita professionale resta bloccata in modalità attesa.

A un certo punto devi decidere se vuoi proteggerti… o crescere.

Aspettare il momento perfetto è spesso un modo elegante per rimandare la paura di esporti.

2. Lasciare “lievitare” i problemi

Succede continuamente sul lavoro.

Una tensione con un collega.
Una decisione rimandata.
Un cliente da richiamare.
Una conversazione scomoda evitata.

E intanto il problema cresce.

Non solo fuori.
Ma anche dentro di te.

Perché le questioni lasciate aperte consumano energia mentale molto più di quanto immagini.

Molte persone non sono stanche per il troppo lavoro.
Sono stanche per troppe cose non affrontate.

3. Aspettarti risultati rapidi

Questa mentalità oggi crea parecchia frustrazione.

Vuoi migliorare velocemente.
Crescere velocemente.
Sentirti già arrivato.

Poi …

Ti candidi. Nessuna risposta.
Studi. Ti senti fermo.
Ti impegni e sembra non cambiare nulla.

E inizi a dubitare di te.

Ma la crescita professionale raramente è lineare.

A volte migliori senza accorgertene davvero.

4. Trasformare ogni difficoltà in un dramma personale

Ci sono persone che davanti a ogni ostacolo entrano subito in modalità catastrofe.

“È finita.”
“Non ce la faccio.”
“È un disastro.”

Ma nel lavoro (e non solo) i problemi non spariscono perché ti agiti.

Vanno attraversati.

E spesso la differenza tra chi cresce e chi resta fermo non è il talento.

È la capacità di non crollare mentalmente alla prima difficoltà seria.

5. Cercare continuamente di piacere a tutti

Questo sul lavoro consuma moltissima energia.

Dire sempre sì.
Evitare conflitti.
Non contraddire mai nessuno.
Adattarti continuamente per essere accettato.

All’inizio sembra diplomazia.

Poi però inizi lentamente a perdere posizione, lucidità e autenticità.

Se hai bisogno dell’approvazione di tutti, prima o poi smetterai di essere davvero te stesso.

Se vuoi approfondire leggi il post.

6. Sprecare energia su ciò che non controlli

Questo logora tantissimo.

  • Le decisioni dell’azienda.
  • Il carattere degli altri.
  • Le ingiustizie.
  • Le dinamiche interne.

Attenzione: alcune cose fanno davvero arrabbiare.

Ma continuare a rimuginarci sopra non ti restituisce controllo.

Hai molta più influenza sulle tue prossime mosse che sulle persone che vuoi cambiare.


Per continuare la riflessione:

“Autorevolezza”
quando senti che il problema è anche il modo in cui vieni percepito.

→ scopri il libro

“Prima volta Leader”
quando il tema riguarda ruolo, leadership e gestione delle persone.

→ scopri il libro

7. Mollare dopo un fallimento

Molti vivono gli errori come sentenze definitive.

Una candidatura andata male.
Un colloquio storto.
Una presentazione confusa.
Un progetto che non funziona.

E subito parte il pensiero:

“Forse non sono così capace.”

Ma nel lavoro quasi nessuno cresce senza passare da momenti frustranti o umilianti.

Il problema non è sbagliare.
È passare da: “ho sbagliato” a “sono incapace“.

8. Cercare continuamente scuse

Qui bisogna essere onesti.

A volte le condizioni esterne sono davvero complicate.

Ma c’è una differenza enorme tra spiegare una difficoltà… e usarla continuamente come alibi.

Le persone più solide che incontro non sono quelle che non sbagliano mai.

Sono quelle che riescono a dire:

“Ok. Questa parte è responsabilità mia.”

E da lì ripartono.

Le scuse proteggono l’ego nel breve periodo. Ma nel lungo consumano autorevolezza.

9. Circondarti continuamente di persone negative

Le persone pessimiste non ti distruggono sempre in modo evidente.

A volte lo fanno lentamente.

Con sarcasmo continuo.
Lamentele croniche.
Visione sempre cinica del lavoro.

E se resti immerso troppo a lungo in quel clima… inizi a normalizzarlo.

L’energia emotiva degli altri ti influenza molto più di quanto credi.

10. Pensare che la costanza non serva più

Questa forse è la parte più noiosa del successo professionale.

Ed è anche quella che molti sottovalutano.

Perché dopo l’entusiasmo iniziale resta soprattutto:

continuità,
disciplina,
presenza,
tenuta mentale.

Non sempre motivazione.

A volte semplicemente continui anche quando non hai voglia.

Perché gran parte delle persone si ferma proprio lì.

Molte persone cercano tecniche veloci per crescere professionalmente.

Ma spesso il successo professionale inizia in modo molto meno spettacolare.

Quando smetti di:

  • rimandare
  • lamentarti continuamente
  • cercare approvazione ovunque
  • fuggire dalle difficoltà

Perché il lavoro, prima o poi, ti mette davanti sempre la stessa domanda:

stai costruendo davvero qualcosa… o stai solo cercando di evitare il disagio?

Se hai deciso di cambiare, ma non vuoi farlo alla cieca..

In poche sessioni analizziamo motivazioni, possibilità e strategie per scegliere con consapevolezza.

Scopri il percorso dedicato.