Quando ricopri una posizione di responsabilità,
(piccola o grande che sia, poco importa)
un ruolo manageriale,
una delle prime cose su cui (probabilmente) desideri lavorare e migliorare
è affinare le tue capacità di leadership.

Per diventare un leader eccellente,
devi andare oltre
a distribuire incarichi, inviare messaggi di posta elettronica e assicurarti che ognuno faccia il suo lavoro.

È necessario guidare le persone e non concentrarsi solo sui compiti da eseguire e sulle mansioni da gestire.
La vera leadership viene da chi sei, non solo da quello che dici o fai.

È possibile costruire la capacità di leadership con piccole ( che poi così piccole non sono) ed efficaci azioni quotidiane.

Ecco 12 “cose da fare” ogni giorno per essere più leader del tuo team:

1. Stimolare le persone a pensare e … parlare

I leader di maggior successo conoscono la mentalità,
le capacità e le aree di miglioramento dei propri collaboratori.

Usano questa conoscenza per motivare la loro squadra
al raggiungimento di obiettivi sempre più ambiziosi.

Non intimidire i tuoi collaboratori.
Falli sentire a loro agio, liberi di parlare e … di crescere.

Sposta l’attenzione da te stesso, incoraggia gli altri a esprimere con fiducia le loro opinioni.
Fai in modo che il tuo team sappia che sei disponibile a discutere apertamente i problemi di lavoro.

Condividi le loro prospettive e i loro punti di vista.
Mantenendo (mi raccomando!) la tua libertà di giudizio e di pensiero.

2. Essere diretto

Se non sei diretto,
se non dai feedback onesti,
i tuoi collaboratori non sapranno mai ciò che veramente pensi della qualità del loro lavoro.

La mancanza di una comunicazione diretta e poco incisiva crea dubbi,
incertezza e ansia.
Paura.

È importante condividere feedback costruttivi su tutto ciò che ogni tuo collaboratore fa.
È il modo migliore per guidare tutto il team nella giusta direzione.
Ed essere più leader del tuo team.
 

Le indicazioni positive sono importanti quanto quelle negative.
Sforzati per trovare il giusto equilibrio.

3. Conoscere meglio il team

Non ho dubbi che conosci il nome e la funzione di ogni collaboratore ma sai davvero chi sono, a cosa sono interessati e quali sono i loro punti di forza (e come possono essere sfruttati) e i loro punti deboli?

Conoscere il tuo staff (anche) a livello personale non solo ti aiuterà ad apprezzarli maggiormente,
ma ti aiuterà anche a gestire meglio.

Conosci i tuoi collaboratori.
Chiedi delle loro famiglie,
i figli, i loro hobby,
le loro passioni.

Dimostrerai che ti curi di loro anche come persone e non li consideri solo
un nome sul libro paga dell’azienda.

4. Imparare dal team vuol dire essere più leader

“È impossibile per un uomo imparare ciò che crede di sapere già.”
Epitteto

Essere responsabile non significa avere tutte le risposte.

Uno dei più grandi errori che puoi fare come manager è non imparare o chiedere al tuo team.
In effetti, i collaboratori sono una delle migliori risorse cui poter attingere.

Così ogni giorno, impara dal tuo team.

Chiedili se hanno incontrato quel particolare problema prima,
come l’hanno risolto.

Chiedi pareri sui nuovi processi che stai pensando di attuare,
o come suggerirebbero per renderlo più efficiente.
Discutere apertamente crea un ambiente positivo che favorisce la crescita personale e professionale.
Anche questo vuol dire essere più leader.

La stragrande maggioranza dei tuoi collaboratori ha idee da condividere.
Vuole essere parte del processo decisionale,
desidera diffondere la sua conoscenza
e la sua competenza.

 
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5. Uscire dall’ufficio

Uno dei più grandi errori di un team leader è quello di trascorrere tutte le ore di lavoro in ufficio.

Le quattro mura, con il tempo, diventano un muro di gomma che rischiano di tagliarti fuori dalla realtà quotidiana. Così rischi di smarrire il collegamento con il tuo personale e perdere il polso della situazione.

Così (appena puoi) esci dal tuo ufficio.
E “fai due passi” nella tua azienda.
Bastano pochi minuti.
Non cercare di giudicare,
anzi lasciati (solo) guidare dall’istinto.

Ascolta.
Senti.
Cerca di escludere la mente.
Fai silenzio interiormente.

Placa il tuo chiacchiericcio interno,
presta la tua più totale attenzione.

L’istinto va oltre le frasi di rito, i sorrisi di circostanza, le strette di mano, gli “inchini e i salamelecchi” che accompagnano il tuo passaggio.

Cosa vedi?
Cosa senti?
Va tutto (veramente) bene, come ti dicono?
Come sembra?
Com’è davvero l’ambiente di lavoro?
Rilassato, preoccupato, nervoso?

Continua a leggere la parte 2.

Leggi anche la parte 1.

4. Sottolinei difetti, errori o carenze … con sarcasmo

Davanti a tutti.
Il team, i colleghi, i clienti.

È il tuo modo di esercitare il potere.
Ok, ma trova un altro modo per farlo.

A volte, nella gestione team usiamo il sarcasmo per alleggerire lo stress o il carico di lavoro.
Il sarcasmo è il modo vigliacco di dire quello che realmente pensiamo.

Se c’è qualcosa che vuoi dire, dillo.
Non nasconderti.
Altrimenti taci.

Sei il capo, dimostralo.

5. Sei un maniaco del controllo

Pretendi di verificare tutta la corrispondenza, le e-mail e i preventivi, di bloccare tutto finché non dai la tua “benedizione”.
Il tuo OK.

Sei riluttante a delegare, ti concentri anche su piccoli dettagli e non lasci libera iniziativa, anche sulle decisioni più banali.

Così facendo mostri una completa mancanza di fiducia che fa sentire il tuo collaboratore demotivato, inutile … improduttivo.

6. Non passi le informazioni

Perché razioni le informazioni?
Trattieni per te le info importanti?
Non chiedi mai a chi lavora con te pareri e feedback?

Tutto quello che stai ottenendo sono pettegolezzi e paura (“figli prediletti” dell’improduttività).

Nella gestione team, condividere (quasi tutte) le informazioni è un grande atto di fiducia e un riconoscimento molto potente per i tuoi collaboratori.

La maggior parte delle persone che lavora al tuo fianco desidera fare un buon lavoro, condividere con te le responsabilità, i compiti e il raggiungimento dei risultati.
Distribuire le varie responsabilità, condividere le informazioni è un attestato di fiducia per i tuoi collaboratori … è come dire a ciascuno di loro “Io mi fido di te”.

7. Non ti sporchi (mai) le mani

Sei un “grande” ad assegnare il lavoro.

Molto meno a partecipare.
A prenderne parte.
A esserne parte.

Non scendi mai dal tuo piedistallo.
Al fianco del tuo team.
Metti giù la testa, lavora, suda, anche tu … insieme al tuo team.

8. Sei teso tutto il tempo

Quando sei sotto pressione o sei stressato è facile che, senza accorgerti, inizi a girovagare senza meta o coerenza.
Ora qua, ora là, adesso qui e poi ricomincia il giro.

Muovendoti tutto il tempo (come un tarantolato) in spazi chiusi del tuo luogo di lavoro crei attorno a te un clima di nervosismo che può influenzare e condizionare negativamente i tuoi collaboratori.

Quando non ci sei, tutti tirano un sospiro di sollievo.
Pensaci la prossima volta che cominci a girare come una trottola.

 
More: scopri il percorso di coaching ideale per potenziare la gestione del tuo team
 

9. Nella gestione team manifesti simpatie e preferenze personali

Forse non te ne rendi conto …
ma se coinvolgi, ridi, scherzi, vai a pranzo o a pausa-caffè sempre e solo con la stessa persona o il solito gruppetto “fidato” di collaboratori … potresti creare palesi manifestazioni di preferenze.

È naturale e normale, sentire maggiore feeling e simpatia per alcune persone rispetto ad altre, ma se poi inizi a sorvolare o non dire niente per amicizia e simpatia, rischi di perdere la faccia e la stima del resto del personale, dando un`immagine di leader debole e influenzabile.

Ovviamente ci sono collaboratori che sono e devono essere più coinvolti rispetto ad altri ma devi cercare di coinvolgere (con le dovute differenze) ogni membro del tuo team.

10. Non prendi le difese del tuo team

Il titolare della ditta ha appena “cazziato” ingiustamente un tuo collaboratore e non hai mosso un dito?
Un cliente odioso ha trattato senza rispetto un tuo dipendente e ti sei voltato dall’altra parte, facendo finta di niente?
Quando è l’ultima volta che sei battuto per un membro del tuo team?

Se non lotti per il tuo staff, perdi la loro fiducia.

Non devi “fare l’eroe”, il paladino dei diritti dei più deboli e neanche metterti contro il grande capo o il cliente indisponente (di questi tempi poi …) ma se sorvoli completamente sull’accaduto rischi di perdere la stima del tuo personale.

Sono d’accordo con te … nell’attuale Mercato del lavoro, nella gestione team, semplici gesti come questi se ne vedono sempre meno e sono ad appannaggio di qualche solitario eroe innovatore.
E allora?
Non sarebbe il caso di cominciare?
Perché non ci provi già domani?

Che il tuo staff sia costituito da 1 o 100 persone, per raggiungere alte performance hai bisogno di collaboratori “autorizzati” a pensare con la propria testa, che assumono responsabilità del proprio sviluppo e contribuiscono con nuove idee al raggiungimento di risultati sempre più ambiziosi.

Per tenere il passo dei tempi, devi operare con coraggio, passione e integrità, essere in grado di motivare, coinvolgere, guidare verso il cambiamento, far sentire ogni collaboratore parte di una squadra.

Queste caratteristiche appartengono al ruolo del coach.
Anzi del manager coach.

Questo non significa perdere o accantonare il tuo ruolo caratteristico, ma (piuttosto) coniugare le due anime, quella manageriale e quella di coach.

L’approccio di coaching è anche una metodologia che puoi apprendere per gestire i tuoi collaboratori in modo nuovo e diverso. Apprendere e utilizzare l’approccio di coaching permette di migliorare la tua performance, del tuo team e creare attorno a te un clima positivo.

Trasformare il tuo team, da ordinario a straordinario, aumentane l’efficacia e la produttività.

Il manager coach ascolta e fa domande

Piuttosto che dare (solo) indicazioni.
Non dire solo cosa-fare, poni domande potenti per permettere al tuo collaboratore, in modo autonomo e responsabile, di creare le proprie soluzioni.

Ecco alcuni esempi (notare la differenza delle risposte):

Non hai ancora finito?
A che punto siamo con …?

Avete/hai un problema?
Come posso aiutarti?

Perché hai fatto questo errore?
Parlami di quell’errore?

Perché non hai fatto “x”?
Quali altri approcci potresti prendere la prossima volta?

Perché sei sempre così oberato di lavoro?
Cosa puoi delegare ai tuoi colleghi?

Osserva e approfondisce

Non appagarti di ipotesi facili e veloci.
Arriva alla radice del problema, scava in profondità non ti accontentare di affrontare i “sintomi” di superficie.

Distribuisce la responsabilità e gli obiettivi

Aiuta i tuoi collaboratori ad assumersi la responsabilità, non limitarti a attribuire le colpa. Non dirigere il tuo staff solo dicendo “cosa fare e come farlo” … puoi avere un successo immediato ma il beneficio sfuma in poco tempo.

Aiuta i tuoi collaboratori a sviluppare i loro piani e i loro obiettivi, non farlo tu e dice di seguirlo.

Potenzia le persone

Concentrati sullo sviluppo dei tuoi collaboratori non solo sui compiti che deve eseguire.

Sviluppa le potenzialità.
Non arrivare con le soluzioni pronte. Soprattutto quelle facili!

Lascia i collaboratori trovino le “loro” risposte.

Facilita l’apprendimento

Coaching non si tratta di “condizionare” nessuno.
Invece, si tratta di sviluppo e facilitazione del processo di apprendimento.

Aiuta i membri del tuo team a raggiungere gli obiettivi spianando la strada con il tuo esempio.
È la differenza tra dare solo informazioni e alimentare la crescita.

 
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Mantiene il focus

Aiuta a mantenere il dipendente focalizzato sul raggiungimento degli obiettivi desiderati.

Usa una comunicazione diretta.
Se dai feedback onesti è il modo migliore per guidare il team nella giusta direzione.

Assicura la comprensione

Assicurati che il feedback sia stato compreso dal tuo collaboratore.
Fare domande che chiariscono il punto, è il modo migliore per farlo.

Mentre lo fai, dai ai collaboratori la massima attenzione, mantieni una mente aperta e il contatto con gli occhi.

Il manager coach sfida prima di tutto se stesso verso l’eccellenza

Se non sai ascoltare,
come puoi pretendere di farti ascoltare e di comunicare?

Ascoltare non è sentire.
Non dare per scontata quest’abilità (perché di abilità si tratta) per il solo fatto di sentire quello che l’altra persona sta dicendo.

Se non ascolti corri il serio rischio di saltare direttamente alle (tue) conclusioni e di non comprendere il reale messaggio.

Non c’è niente di più frustrante, per un tuo collaboratore o dipendente, vedere come la sua richiesta o problematica sia stata poco ascoltata, mal compresa o fraintesa dal proprio capo o dal proprio datore di lavoro.

Forse non sei così consapevole del fatto che ogni tuo collaboratore desidera essere ascoltato con attenzione, vuole sentire la tua partecipazione e la tua empatia (anche se solo per pochi minuti).

Più percepisce il tuo reale interesse nei suoi confronti, più aumenta il suo desiderio di comunicare e di interagire con te (e più aumenterà la sua produttività).

Ecco 6 motivi perchè non ascolti i tuoi collaboratori:

1. Mancanza di tempo

Siamo onesti.
Non hai tempo per ascoltare.
Le vendite saltate all’ultimo istante,
le grane da risolvere,
il target da raggiungere, ecc.

Niente di male per carità … sei il leader, il capo.
È normale avere il tempo “contro”.

Allora che fai?
Fai finta di ascoltare oppure rimandi costantemente?

Tieni sempre a mente che l’ascolto attivo non è una questione di quantità ma di qualità.
Qualche minuto può bastare se ci impegniamo ad ascoltare.

2. Focus solo sull’azione

Se sei una persona con una forte tendenza per l’azione,
per te
l’ascolto è un inconveniente, un contrattempo, un fastidio, una perdita di tempo.
 

In realtà, ascoltare può aiutarti a risolvere, ad accorciare i tempi, arrivare subito “al nocciolo”, evita fraintendimenti o equivoci.
Se stai pensando alla risposta, non stai ascoltando.

3. Sai già tutto

“Ok, stop. So benissimo dove vuoi arrivare.”
“Non c’è bisogno che tu finisca. Lo so.”
“Dai, continua. Anzi no, finisco io per te.”

Quanto più pensi di sapere, meno hai bisogno di ascoltare.
Ascoltare significa “seguire” le parole, ma anche (e soprattutto) l’energia e l’emozione delle persone.

Ascoltare vuol dire aumentare il rispetto e l’accettazione.
Le persone che ci ascoltano, aiutano la nostra trasformazione.

4. Noia

Alcune persone sono noiose.
Prolissi, interminabili.
Inconcludenti.
Hanno bisogno di parlare, di essere rassicurate, ascoltate.
(Molto meglio ascoltare musica in ufficio)

L’ascolto è una questione di qualità.
Tocca a te dare i tempi, i ritmi.

 
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5. Troppe distrazioni

Cellulari che suonano, notifiche, e-mail e la tua prossima riunione.
Quante distrazioni all’ascolto.
È il tipo di ascolto ”Ci sono e non ci sono”.

Sei distratto, fai solo finta di essere interessato, si vede, si “sente”, chi parla ha la netta sensazione di non essere ascoltato.

Se vuoi ascoltare, devi ascoltare.
Elimina le distrazioni.
Dimentica la tua agenda.

Se ti rendi conto che … (davvero) hai altro cui pensare o in fondo non-te-ne-può-fregare-di-meno è molto meglio rimandare l’ascolto.
Non c’è nulla di male nel dire: “Adesso non posso, ne possiamo parlare alle 16.00/domani mattina/settimana prossima?”.

Ricorda di mantenere l’impegno preso.

6. Paura

Forse non hai ancora del tutto chiaro il concetto di “ascoltare i collaboratori”
e hai paura che ascoltare significa …

– essere costretto a fare tutto quello che dicono i tuoi collaboratori (non saresti un leader ma una marionetta);

– che ti farai condizionare dal tuo team (saresti un leader debole);

– che perderai la tua immagine di capo “che non deve chiedere e ascoltare mai” (scusa ma questa immagine di leader è oramai superata!);

– trasmettere l’idea al tuo team ”Oddio, sta perdendo smalto e polso. Non sa cosa fare e ascolta anche noi” (no, sei proprio fuori strada adesso);

– che spenderai molto del tuo tempo ad “ascoltare” i tuoi collaboratori (è una questione di qualità non quantità);

– che diventerai una specie di dottore-psicologo “affogato” nei problemi personali del tuo staff (se non riesci a gestire questo, devi lavorare sulla tua leadership);

Ascoltare collaboratori? Crea appartenenza!

Esercita il “muscolo” dell’ascolto.
Inizia con 5-10 minuti.
Metti da parte una decina di minuti per ascoltare tutti i giorni.

Ascoltare sviluppa il rispetto.
Se sai ascoltare collaboratori vuol dire che sei una persona sicura di te.
Non hai paura del confronto.

In una parola … sei leader.
Non pensare solo a grandi imprese.
Comincia in “piccolo”.
Ascolta.

Immagina una bimba di 4-5 anni impegnata a cercare di legarsi le scarpette da sola.
In questa fase dello sviluppo manuale e mentale, vuole essere in grado di vestirsi da solo, completamente.

È un buon segno.
Imparare a legarsi da sola le scarpette però non è così facile, non riesce, si agita, è insoddisfatta.
Frustrata.

Qual è il tuo istinto?
Vuoi aiutarla?

Se è testarda, dirà “No, lo faccio da sola” ma poi se non ci riesce e la sua frustrazione diventa troppo alta, a quel punto … la bimba accetta l’aiuto della mamma.

Vuoi far crescere il team? Non aiutarlo

Spesso il modo migliore per aiutare è non aiutare (almeno non troppo presto).

I leader si sentono in dovere di risolvere i problemi.
Tendono a essere per il team un comodo sgabello anziché una stampella.
I leader possono far crescere il team, aiutare i collaboratori a raggiungere standard più elevati “non-aiutando”.

Aiutare troppo o troppo presto crea “dipendenza”

Quando un tuo collaboratore o dipendente chiede il tuo aiuto o il tuo intervento, spesso quello che desidera (consciamente o inconsciamente) è “scaricare” a te il suo problema.

Nel momento in cui il problema “passa di mano”, non ha più bisogno del tuo aiuto.
Non ha più il problema.
Adesso l’hai tu.

Se sei troppo ansioso “di aiutare”, sarai oberato e sopraffatto di lavoro perché sei “sempre troppo dannatamente utile”.

Se dai sempre la soluzione “pronta e subito” … si formerà la fila alla porta del tuo ufficio!

Non aiutare chi può aiutare se stesso

Se vuoi far crescere le persone, se desideri che veramente imparino,
lasciali risolvere il problema da soli.

Non-aiutare, vuol dire permettere alla persona di costruirsi la capacità, la competenza e la fiducia in se stesso. Le persone di solito possono superare maggior parte dei problemi quando hanno fiducia in se stessi.

Quando vedi che la persona sta progredendo, sta crescendo è il momento di fare un passo indietro e lasciarla fare i prossimi passi per conto proprio.
Proprio come un bambino.

Aiutare troppo può riflettere un tuo bisogno malsano

Bisogno di sentirti importante.
Bisogno di sentirti ricercato.
Di sentirti indispensabile. Utile.
Bisogno di sentirti “quello che sa”.

Ego.
Solo ego.

Riesci a resistere all’impulso di aiutare-troppo o troppo-presto?
Spesso non-aiutare è più utile di aiutare.

Aiutare troppo indebolisce il team

La sconfitta brucia.
Però apre il cuore e la mente.

Anche la frustrazione brucia.
Però rafforza e crea energia.

Non arrivare subito con le soluzioni.
Soprattutto quelle facili.
Lascia i tuoi collaboratori “a bagnomaria” per un po’ con le loro complicazioni e le loro frustrazioni.

L’importante è monitorare la frustrazione.
Livelli accettabili di frustrazione sviluppano l’attenzione e motivano al cambiamento.

Troppa frustrazione genera conflitto e paralisi.
A questo punto, intervieni.

 
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Non aiutare vuol dire aiutare di più

“Una mano, anche vuota, a volte è di grande aiuto.”
Jean Ethier-Blais

Spesso aiutiamo troppo presto.
Altre volte aiutiamo troppo, diamo soluzioni pronte.
L’intento è nobile ma il metodo è inefficace.

Non aiutare non ti rende distante, distaccato o indifferente.
Anzi.
Restare “dietro le quinte” … aspettare … esprime rispetto.
Vuol dire “mi fido di te”.
Mi fido nelle tue possibilità.

Non aiutare non è una scusa per non dare supporto

Non aiutare non vuol dire fregarsene.
Liberarsi delle responsabilità.
Lasciare i collaboratori soli, non offrire sostegno.

L’obiettivo deve essere sempre lo sviluppo dei tuoi collaboratori.
Far crescere il team.

Sei il leader del tuo team.
Fai sentire che ci sei, dai appoggio e aiuto.
Sostieni e incoraggia costantemente, fai sentire che sei un capo attento.
Discreto, rispettoso e vigile.