Come motivare il tuo team. Carota-bastone? Incentivi? Prima di tutto non devi …

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motivare

I giovani leader (e non solo) mi chiedono di conoscere le tecniche di motivazione perché lavorano con dipendenti e collaboratori (a loro dire) indifferenti e demotivati.

Sono convinti che si parlerà di carota-bastone, remunerazioni,
benefit come strumenti motivazionali,
frasi a effetto per “risvegliare” la motivazione assopita e tecniche d’avanguardia di un famoso guru americano.

Infatti,
spesso la domanda che risuona è …

“Come si fa a motivare le persone?“

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Uhm …
la domanda non è sbagliata.
Ma va presa da un’altra prospettiva.

Prima di sapere come motivare gli altri …
sei consapevole degli atteggiamenti o dei comportamenti che stanno (in modo diretto, indiretto, consapevole o no) demotivando le persone che lavorano con te?

Quando sono state assunte,
queste persone sicuramente non erano svogliate,
annoiate, diffidenti, indifferenti,
-come me le stai descrivendo adesso-
altrimenti non sarebbero state ingaggiate. Vero?

Nel corso del rapporto di lavoro,
si verificano situazioni e azioni che demotivano le persone.
Qualcosa “accade” ai dipendenti che si … spengono.

Come, no?
Certo che si!

Prima di tutto … non demotivare

Prima di toccare gli aspetti motivazionali più tecnici partiamo dall’inizio.
Anzi dal negativo.
Anziché partire da cosa-fare … iniziamo da cosa-non-fare.

La motivazione aumenta quando i team leader …
smettono di de-motivare le persone che lavorano con loro.

E in particolare quando si è in presenza:

Azioni senza motivo

Le persone hanno bisogno di conoscere lo scopo,
il fine o il traguardo più alto.
Se non capiscono il significato complessivo del loro lavoro,
perdono la passione e l’entusiasmo.
 


 

Senza scopo,
le ore di lavoro sono prive di significato.

Chiediti:
“Capisco le ragioni (il perché) delle mie azioni?”
“Riesco a comunicarle chiaramente ai miei collaboratori?”

Incoerenza

“I giovani non hanno bisogno di sermoni,
i giovani hanno bisogno di esempi di onestà, di coerenza e di altruismo.”
Sandro Pertini

Per uccidere la fiducia delle persone in un colpo solo – e senza possibilità di espiazione – è sufficiente …
non mantenere la parola data.

Non sono pochi i lavoratori che si lamentano di un’opportunità promessa che non si è mai materializzata o del proprio capo che ha preso credito per il lavoro …
fatto dai collaboratori!

Onestà, integrità e fiducia sono assolutamente essenziali per la gestione del team e per il successo professionale.
L’incoerenza è un boccone amaro da digerire.
Per tutti.

Chiediti spesso:
“Sembra che non dia fiducia al mio team quando comunico qualcosa?”

Spostamenti improvvisi o obiettivi irraggiungibili

I collaboratori che lavorano per raggiungere obiettivi di performance che inaspettatamente vengono spostati sentono spegnere il loro fuoco motivazionale.

Se fissi scadenze e obiettivi non realistici stai demotivando i tuoi collaboratori o dipendenti perché le persone sono consapevoli che non potranno mai raggiungere quel traguardo impossibile.

La motivazione sgorga solo quando si pensa di riuscire o di raggiungere “qualcosa”.
Ma se imposti l’obiettivo troppo lontano (o fuori dalla portata) le persone rinunciano.
Già alla partenza.

Poniti alcune domande:
“Capisco i miei obiettivi?
Sono coerenti con quello che sto comunicando ai miei collaboratori?
Sono raggiungibili?
Come reagirei (quale sarebbe la mia reazione emotiva) davanti a questo traguardo?”

Favoritismi

Spesso (forse senza rendercene neanche conto),
coinvolgiamo sempre e solo le stesse persone … manifestando le nostre preferenze in maniera evidente.

È naturale e normale,
sentire maggiore feeling e simpatia per alcune persone rispetto ad altre,
ma se poi facciamo favoritismi e dimostriamo parzialità,
perdiamo la stima di tutto il team e creiamo demotivazione.

Naturalmente ci sono collaboratori che sono e devono essere più coinvolti rispetto ad altri ma è necessario coinvolgere (con le dovute differenze) ogni membro del team.

Chiediti:
“Può essere che -senza neppure rendermene conto- stia comunicando più con alcune persone del team rispetto ad altre?
Come posso comunicare più efficacemente, esprimere più rispetto ed empowerment a tutti?”

Non riconoscimento

Una stretta di mano e un semplice “Grazie” o “Ottimo lavoro!” detto con sincerità,
guardando negli occhi il tuo collaboratore … non ha prezzo!
Eppure…

A chiunque farebbe piacere
sapere che sta lavorando bene.

I dipendenti che non si sentono compresi e apprezzati (per i loro sforzi) perdono gradualmente entusiasmo.

Ricevere solo disposizioni dall’alto,
senza partecipare (pur minimamente) al processo decisionale,
fa sentire le persone senza importanza.

Domandati spesso:
“Con il mio team sto dando tante cose per scontate?
Sto riconoscendo e ringraziando i miei collaboratori quando mi aiutano attraverso compiti difficili?
So apprezzare i talenti del mio team e il loro duro lavoro??

Se vuoi sapere come motivare complimentando i tuoi collaboratori fai click qui.

Mancanza di considerazione nelle capacità delle persone

Perché non chiediamo mai (a chi lavora con noi) pareri e feedback?
Perché tratteniamo le informazioni e non le condividiamo?

Condividere le informazioni è un grande atto di fiducia e un riconoscimento molto potente per chi lavora con te.
Distribuire le varie responsabilità,
condividere le informazioni è un attestato di fiducia per i collaboratori …
è come dire a ciascuno di loro “Io mi fido di te”.

 
More: scopri il percorso di coaching ideale per potenziare la gestione del tuo team
 

Quando i leader sono trasparenti, sinceri e onesti,
le persone sono motivate.
Quando vedono i loro leader trattenere informazioni (anche di poca importanza),
si chiedono perché non rientrano nella loro cerchia di fiducia.

Domandati spesso:
“Sono trasparente e sincero con il mio team?
Sto distribuendo le informazioni?
So distribuire i compiti, le mansioni e il riconoscimento?”

Focus solo sugli errori

Ogni volta che viene commesso un errore,
non te-ne-uscire con la solita domanda “Di chi è la colpa questa volta?”.

Focalizzarsi regolarmente sugli errori,
cercare sistematicamente un colpevole
crea un ambiente negativo,
ansioso, da “scaricabarile”,
da sospetto, da “caccia alle streghe” e
ovviamente di demotivazione.

È molto più produttivo canalizzare le energie per capire come risolvere il problema e fare in modo che non si ripresenti più.

Chiediti di frequente:
“Sono concentrato di più sui problemi o sulle soluzioni?
Mi interessa sapere chi ha sbagliato per poterlo punire?
Quando identifico il “colpevole”, gli spiego come fare per migliorare o lo cazzio soltanto?”

Tutto dovuto: non esiste “Per favore” e “Grazie”

Due semplici ma molto apprezzate parole.
È facile dire “grazie”, sono solo sei lettere, è breve, diretto e vale molto più di mille parole.

Purtroppo “Grazie” e “per favore” sono le parole che si sentono meno (non solo in ambito lavorativo),
nonostante racchiudano un grande valore positivo,
soprattutto nei momenti più difficili.

Non ottenere i risultati sperati può essere scoraggiante,
comunque prima di scaricare la colpa sui tuoi collaboratori,
è essenziale che tu prenda coscienza del tuo atteggiamento e comportamento.

Motivare è un impegno quotidiano

Con un po’ di pazienza e consapevolezza, potresti scoprire come aiutare e sostenere al meglio il tuo personale, superare questi problemi di demotivazione,
e trasformarli in una storia di successo.

Se desideri approfondire il tema della team leadership e saperne di più su come motivare il tuo team,
scopri il coaching sulla gestione del team ma soprattutto ricorda che …
motivare è un impegno quotidiano,
un “paziente costruire” e richiede tutta la tua attenzione e il tuo coinvolgimento.

Come dare feedback potenzianti con facilità e sicurezza ai tuoi collaboratori – parte 2

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feedback

LEGGI ANCHE > la parte 1.

10. Tono

Come potresti leggere nel capitolo dedicato ai feedback nel mio libro “Autorevolezza – strategie e tecniche per diventare il riferimento carismatico dei tuoi collaboratori e colleghi” in situazione di feedback negativo, esprimi preoccupazione.

Un tono di preoccupazione comunica un senso di importanza e conferisce un adeguato livello di sincerità al messaggio.

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Invece, esprimere un concetto “condito” da un linguaggio e un tono di rabbia, frustrazione, delusione o sarcasmo trasforma il feedback negativo in una critica depotenziante.
Il contenuto del tuo messaggio si perde nel “rumore” di queste emozioni.

Lo scopo di un feedback negativo non è quello di incolpare o accusare il tuo collaboratore/trice ma creare piuttosto la giusta consapevolezza che può condurre alla correzione o al miglioramento delle sue prestazioni.

11. Osservazioni non interpretazioni

Le osservazioni sono tutto ciò che si vede o si sente;
sono (semplicemente) la descrizione di un fatto.
Senza giudizi o pareri.

Le interpretazioni (invece) sono la tua analisi, la tua spiegazione o la tua opinione di quello che hai visto-o-sentito.

Riporta quello che hai notato,
non ciò che hai pensato, dedotto, ipotizzato o interpretato.
Le osservazioni si concentrano sul fatto e non sono giudicanti come le interpretazioni.

Basta dire quello che si vede.
“Ho notato …”
“Ho osservato …”
“Mi hanno riferito …”
“Ho visto … “

Banalmente …
“Ma cosa hai detto/fatto? Il cliente è andato via scuro in volto”
anziché
“Ho notato che il cliente è andato via scuro in volto”

 


 

12. Frequente

Utilizza un feedback costruttivo regolarmente per riconoscere o correggere le prestazioni dei tuoi collaboratori.

Quanto frequentemente? Dipende.
Da una parte non puoi “rompere l’anima” ogni giorno al tuo team perché diventa controproducente,
ma non puoi neanche riconoscere le prestazioni solo 1-2 volte l’anno.

Trovare la giusta cadenza temporale dipende dalla tua “sensibilità” di team leader.
Il giusto equilibrio tra “troppo” e “mai”.

13. Diretto

Sembra semplice e ovvio,
ma è sorprendente come molti team leader evitino di dare un feedback onesto e diretto.

Utilizzano un’affermazione positiva prima di un feedback correttivo per “addolcire la pillola” senza sapere però che …
entra in un orecchio ed esce dall’altro.

Per esempio,
“Michele , hai sempre lavorato bene e in modo professionale, ma. . . . “;
tutto quello che segue,
dopo il “ma” è qualcosa che non sto facendo bene ed è il vero focus del messaggio.

Si dice che un’idea è intelligente quando è semplice.
Arriva al punto ed evita giri di parole.
Sia il feedback negativo che quello positivo devono essere dati in modo semplice,
chiaro e diretto.

 
PIÙ AUTOREVOLEZZA SUL LAVORO > scopri il percorso di coaching più efficace per te
 

14. Focus sul comportamento, non sulla persona

Questo è probabilmente il punto più importante.
Il feedback non deve essere un attacco personale,
ma dovrebbe essere utile e pensato per ottenere il miglioramento di un certo comportamento o risultato.

Esponi il problema in modo oggettivo e senza pregiudizi.
Concentrati solo sulla prestazione o sul comportamento.

Evita attacchi personali o commenti sulla persona.
L’autostima del tuo collaboratore non va toccata!
Qui siamo su un terreno minato e molto sensibile.
Un passo falso … e il rapporto si può danneggiare per sempre.

Evita di usare parole tipo “Ogni volta, sempre, mai” che rischiano di trasformare il feedback in un rimprovero scoraggiante “Sei sempre in ritardo” oppure “Ogni volta sbagli”.

15. La preparazione è la chiave per feedback potenzianti

Prova a sintetizzare il tuo intervento, anche se breve, in punti chiave.
Se non sei ancora allenato … scrivi cosa devi dire.
Cerca di formulare frasi brevi.

Qual è il messaggio che vuoi far passare. Chiediti:
“Qual è il punto?”
“Che cosa deve passare assolutamente?’”
“Che cosa posso evitare?”

Una frase eccessivamente lunga può ostacolare la comprensione dell’altra persona e può far sì che tu perda il filo del tuo discorso.

Rinnova la tua fiducia nella persona e nelle sue capacità e poi … smettila di parlarne!
Non focalizzare più la tua attenzione sui motivi dei dissapori o sulle intenzioni.

“Quasi la metà di tutte le nostre angosce e le nostre ansie derivano dalla nostra preoccupazione per l’opinione altrui.”
Arthur_Schopenhauer

 
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Presta attenzione a quello che dici ai tuoi collaboratori

Nel mondo del lavoro di oggi ci sono pochi feedback efficaci delle prestazioni,
la stragrande maggioranza sono lodi o critiche (spesso esposte in modo superficiale e poco potenziante).

Una cattiva abitudine si modifica soltanto con attenzione e costanza.
Da domani, presta attenzione a quello che dici ai tuoi collaboratori,
scrivi cosa devi dire e con l’aiuto di questa piccola guida prepara i tuoi feedback potenzianti.

Comincia a invertire la tendenza (feedback potenziante vs critica scoraggiante).
Vedrai che, giorno dopo giorno, diventerà naturale!

Come dare feedback potenzianti con facilità e sicurezza ai tuoi collaboratori – parte 1

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feedback potenziante

“Il feedback è la colazione del campione.”
Ken Blanchard

Andiamo dritti al punto …
ci sono due tipi di feedback:
feedback costruttivo oppure lode / critica.

Un feedback costruttivo è specifico,
potenziante (almeno nelle intenzioni);
è focalizzato su un problema e si sulla base su osservazioni.

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Critica o lode? No, feedback potenziante

L’elogio e la critica sono entrambi giudizi personali (uno favorevole e l’altro sfavorevole) su un comportamento o un risultato.
Le informazioni sono generalmente vaghe e (spesso) depotenzianti,
incentrate sulla persona e basate su opinioni,
interpretazioni o sentimenti.

Non cadere nella trappola di fare lodi o critiche sulle prestazioni dei tuoi collaboratori o dipendenti.
Evita di dare riconoscimento esclusivamente a seconda dei risultati ottenuti.
Riconosci invece i comportamenti che hanno portato a quei risultati.

Ecco come deve essere un feedback per essere costruttivo e potenziante:

1. Breve

Un feedback prolisso, dispersivo, inconcludente trasmette l’impressione che tu sia impreparato, insicuro e poco focalizzato.
Rischia di compromettere l’incisività del tuo messaggio.

Non devi essere robotico, insensibile e distaccato ma devi andare velocemente al punto,
senza tentennamenti.

2. Specifico

Senza le specifiche, otterrai solo elogi o critiche.
Non serve dire “Hai un atteggiamento scorretto” oppure “Hai sbagliato”.

Il feedback potenziante deve essere riferito a qualcosa di specifico e non a qualcosa di generico.
Devi essere chiaro sul cosa, dove e quando:
spiega le azioni fatte,
i comportamenti avuti o le cose dette.

3. Descrivere l’impatto

Quando dai un feedback a un tuo collaboratore, è importante descrivere anche l’impatto provocato da quell’azione o da quel comportamento.

Non solo renderà il messaggio più oggettivo e chiaro ma sottolineerà la necessità di cambiamento.

Per esempio “ Michele, so che sei stato fino a tardi l’altro ieri per preparare la proposta alla ditta Verona. Il cliente si è innervosito, rilevando diversi errori nel preventivo e si è rivolto alla concorrenza” (impatto – perdita del contratto).

 


 

4. Giusta tempistica

Quando devi dare un feedback per uno sforzo (o un comportamento) che vale la pena di riconoscere?

Se è positivo, la risposta è … appena possibile.
Più il tempo passa, più si aspetta,
più il valore del feedback diminuisce.

Nel dare un feedback negativo, invece ti consiglio di applicare una diversa linea temporale … ovvero, quando sei pronto.

L’emotività è cattiva consigliera.
Se, appena accade l’evento o il fatto, non sei in grado di gestire e controllare quel che provi, aspetta.
Meglio non approcciarti a qualcuno quando non sei pronto.

Rischi di dire o fare qualcosa di sconveniente che può compromettere definitivamente il tuo rapporto lavorativo.
Ricorda che … aspettare non vuol dire evitare.

Non aspettare troppo,
se lo fai, il tuo collaboratore penserà che stai raccogliendo le prove per una punizione.

 
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5. 1 feedback = 1 “fatto”

Utilizza il feedback potenziante per un solo evento,
circostanza o episodio.

Se hai bisogno di comunicare qualcosa che abbia a che fare con un’altra mansione, un progetto,
un compito, un incarico,
non usare feedback (anche se ti può sembrare più comodo e veloce).

Così facendo disperdi le informazioni,
paghi in incisività ed efficacia.

6. Aperto e sincero

È fondamentale che tu sia sincero e che eviti di trasmettere messaggi ambigui e contrastanti.
Essere sincero non significa essere buonista ma piuttosto dire-quello-che-devi con cura e rispetto.

Evita di utilizzare parole come “ma”, “però” e “anche se”,
perché possono
creare contraddizioni e dubbi.

 
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7. Di persona

Dare il feedback potenziante di persona,
non via mail o SMS.

La natura di un feedback costruttivo è verbale e informale.

Questo può essere fatto solo parlando faccia a faccia – o per telefono – quando non è possibile altrimenti.

8. Potenziante

In situazioni di feedback positivi, esprimi un apprezzamento.
L’apprezzamento da solo è lode o elogio.
Se mal espresso “suona” scontato e ruffiano.

Rilevando un aspetto specifico di una situazione, dai prova d’attenzione e d’interesse e tocchi tasti motivazionali molto sensibili per le persone che lavorano con te.

Normale: “Ottimo lavoro, ben fatto”.
Feedback potenziante “Il modo in cui hai gestito il reclamo del signor Rossi è stato ottimo. Hai avuto un approccio gentile e comprensivo e allo stesso tempo deciso ed efficace”.

Normale: “Ottimo approccio, bravo!”.
Feedback potenziante: “Il modo in cui hai risposto alle domande del cliente stamattina è stato eccellente. Hai dimostrato di aver compreso le nostre procedure e la nostra filosofia”.

CONTINUA A LEGGERE > la parte 2.

Se desideri approfondire leggi il mio post “10 spunti per porgere complimenti potenzianti ai tuoi collaboratori”.

Gestire un collaboratore difficile con l’autorevolezza di un grande leader

in ,

un collaboratore difficile
Ancora.

È successo ancora.

Un collaboratore sta rendendo la vita difficile a parte del team.
E, di conseguenza, anche a te.

Richieste.
Pretese.
Atteggiamenti.

Il malcontento si diffonde.
Diventa distrazione.
Disattenzione.
Tensione.

E ora rischia di trasformarsi in conflitto aperto

Eppure, è un buon collaboratore.

Competente.
Produttivo.
Professionale.

Anche se non avete un grande feeling, ha sempre fatto il suo lavoro.

Perderlo non sarebbe strategico.
Ma nemmeno ignorare la situazione lo è.

Gestire un collaboratore difficile: serve autorevolezza, non forza

Sei il leader del tuo team.

E questa è una delle parti più difficili del tuo ruolo:

trasmettere fiducia…
ma anche autorevolezza.

Comprensione…
ma anche disciplina.

Come ho scritto nel mio libro
“Autorevolezza”,
un collaboratore difficile non è solo un tuo problema.

È un problema del team.

E più aspetti, più cresce.

La prima decisione: che leader vuoi essere?

Puoi ignorare la situazione.
Sperando che si risolva da sola.

Puoi intervenire con durezza.
Fare un cazziatone.
Dare un ultimatum.

Oppure puoi scegliere la strada più difficile.

E anche la più efficace.

Affrontare la situazione con
lucidità,
presenza,
autorevolezza.

Perché la vera differenza non la farà ciò che dirai.
Ma come ti relazionerai.

Prima di agire: capisci cosa sta succedendo. Davvero

Le persone cambiano comportamento per molte ragioni:

  • stress
  • frustrazione
  • mancanza di riconoscimento
  • incomprensioni
  • insicurezza

O, a volte, arroganza.

Ma non puoi gestire ciò che non comprendi.

Il modo più efficace per capire cosa succede è sorprendentemente semplice:

chiedere.

Non supporre.
Non interpretare.

Chiedi.
E poi … ascolta. Davvero.

Scegli il momento giusto

“Il vero lavoro è saper attendere.”

— Jean Rostand

Quando le emozioni sono forti, la conversazione diventa scontro.

E le parole, una volta dette, non tornano indietro.

Aspetta che la tensione si abbassi.

E quando parlerai,
porta calma.
Non reattività.

Parla a quattr’occhi.
Sempre.

Mai davanti ad altri.
Mai in pubblico.

Il confronto richiede sicurezza psicologica.

Prenditi qualche minuto prima dell’incontro.

Respira.
Rallenta.
Sciogli la tensione.

Le discussioni difficili, se gestite bene, aumentano la tua credibilità.

Esci dal tuo ufficio

Il tuo ufficio è il tuo territorio.

E può intimidire.

Vai a prendere un caffè.
Esci a pranzo.

Un ambiente neutro abbassa le difese.
E apre il dialogo.

Vai con un obiettivo preciso: ascoltare davvero

Non per rispondere.
Ma per capire.

Quando una persona si sente ascoltata davvero, cambia.

Si apre.
Si rilassa.
Fida.

E tu potresti vedere ciò che “prima non vedevi”.

Forse scoprirai che:

  • qualcosa che ritenevi una buona decisione ha creato difficoltà
  • la persona non si sente valorizzata
  • ci sono dinamiche nel team che ignoravi

Ascoltare è un atto di leadership.
Non di debolezza.

Costruisci un dialogo, non un interrogatorio

Non iniziare con accuse.
Non iniziare con giudizi.

Inizia con interesse.

Parla anche di te.
Della tua visione.
Del valore che dai al team.

Poi chiedi:

“Come stai vivendo questo momento?”

“Cosa ti sta creando difficoltà?”

“In cosa posso aiutarti?”

E ascolta.

Applica la regola del 70/30.

70% ascolto.
30% parola.

Se parli troppo, stai imponendo

Hai un collaboratore che ti fa perdere energia,
tempo,
serenità?

In due sessioni di coaching mirato mettiamo le basi per gestire il rapporto con più lucidità, equilibrio e autorevolezza.

Scopri il servizio dedicato.

La verità che molti leader evitano

Non puoi gestire un collaboratore difficile restando distante.

Sperando che il tempo risolva tutto.

A volte accade.
Spessissimo no.

La leadership richiede presenza.

Richiede il coraggio di entrare nella relazione.

Un vero leader non evita le conversazioni difficili

Le trasforma in punti di svolta.

Per il collaboratore.
Per il team.

E per sé stesso.

10 suggerimenti per dare cattive notizie con professionalità (e dormire la notte)

in

cattive notizie

In tempi antichi,
i messaggeri che portavano cattive notizie rischiavano di essere uccisi.

I tempi sono cambiati.
Ma una cosa no.

A nessuno piace essere il portatore di cattive notizie.

Comunicare cattive notizie
è uno dei compiti più difficili per un team leader.

Dire alle persone qualcosa che non vogliono sentirsi dire
non è mai semplice.

Cali di performance.
Profitti in diminuzione.
Progetti rimandati o cancellati.

Per non parlare di chiusure di reparto,
tagli a salari e benefit
o persone licenziate.

Inoltre, c’è la preoccupazione per la reazione

Della singola persona.
Del team.
Della produttività.

Purtroppo molti team leader
non sanno come gestire questo tipo di comunicazione
e (spesso) rovinano tutto.

L’intenzione è buona.
Il risultato pessimo.

Ecco 10 spunti per comunicare cattive notizie in modo professionale.

1. Aspettare di avere tutte le informazioni

Non condividere una cattiva notizia
in modo incompleto o frammentario.

Non fa bene a nessuno.
E ti fa perdere il controllo della situazione.

Assicurati di avere tutte le risposte.

Altrimenti rischi di creare stress inutile
e pericoloso gossip da corridoio.

2. Le cattive notizie non dovrebbero mai cogliere di sorpresa

Una cattiva notizia
non dovrebbe mai essere una sorpresa.

Se le persone restano spiazzate,
non stai onorando la tua professionalità.

Di persona o via e-mail,
è importante chiarire lo scopo generale
della riunione o del colloquio.

Senza entrare nei dettagli.
Senza false rassicurazioni.

Comunica quando/dove,
e anticipa che si parlerà di “prossimi sviluppi”.

Consenti alle persone di iniziare a preoccuparsi.
Ma non “tenerle a mollo” troppo a lungo.

3. La tempistica è fondamentale

Aspettare fino all’ultimo minuto
non migliora la situazione.

La peggiora.

Prima o poi la notizia uscirà comunque.
E più tardi arriva,
più arriva distorta.

Una cattiva notizia data in ritardo
è una cattiva notizia… peggiorata.

Pettegolezzi e informazioni false
si diffondono velocemente.

Se possibile,
comunica il prima possibile.
Prima che la situazione “lieviti”.

4. Prepararsi

Se la comunicazione riguarda molte persone,
suddividerle in piccoli gruppi
aiuta a creare uno spazio più gestibile.

Se è un incontro uno-a-uno,
meglio non essere soli nella stanza.
Ad esempio con un rappresentante HR.

Più la notizia è spiacevole,
più la posta in gioco si alza.

Questo è il momento
di scegliere le parole con cura.

Può aiutare preparare la persona con frasi come:

  • “Non è semplice per me dire questo…”
  • “Non ti piacerà quello che sto per dirti…”
  • “Non so come reagirai a questa notizia…”

5. Essere chiari e diretti

Troppo spesso le cattive notizie
vengono annunciate con giri di parole.

Spiegazioni confuse.
Eccesso di rassicurazioni.
Ambiguità.

Il risultato?
Le persone non capiscono.
Si confondono.
Immaginano scenari peggiori.

Siamo diventati diffidenti verso i leader.
E tentare di “addolcire” i fatti
viene percepito come manipolazione.

Mai come in questi casi
serve rispetto.

Le cattive notizie vanno date
in modo breve, chiaro e diretto.

6. Prepararsi a reazioni inaspettate

Quando ricevono cattive notizie,
le persone non sono razionali.

È umano.

Come scrivo nel mio libro “Autorevolezza”
(nella NUOVA edizione aggiornata 2025),
per quanto ci si prepari,
si può essere colti di sorpresa.

Nervosismo.
Pianto.
Aggressività.
Accuse.

Rispondere con onestà
è fondamentale per mantenere credibilità
e contenere le preoccupazioni.

7. L’empatia è la chiave

Tutti abbiamo ricevuto cattive notizie.
E sappiamo quanto conti sentirsi compresi.

Riconosci le emozioni,
senza trasformare l’incontro
in una seduta terapeutica.

Nel lavoro siamo abituati
a nascondere disagio e delusione
dietro sorrisi di circostanza.

Dopo l’annuncio,
serve tempo per “accusare il colpo”.

Evita frasi automatiche.
E fai attenzione a espressioni come:

  • “Capisco quanto sia difficile…”
  • “So quanto sia deludente…”

Se suonano vuote,
rischiano di peggiorare la situazione.

Su questo tema ho scritto un approfondimento specifico,

Puoi leggerlo qui → “Empatia e leadership: perché i migliori leader sono empatici”

8. Motivare la cattiva notizia

Le persone vogliono sapere perché.

Che si tratti di una valutazione negativa,
un taglio di budget
o un licenziamento.

Giustificare e motivare
non è opzionale.

È rispetto.

 

9. Portare soluzioni e incoraggiare l’azione

Una cattiva notizia senza soluzione
è davvero una cattiva notizia.

Dove/se possibile,
porta un piano.
Una direzione.
Un passo successivo.

La speranza è necessaria.
Ma deve restare ancorata alla realtà.

Niente promesse impossibili.
Niente false garanzie.

I grandi leader
danno senso al lavoro
anche nei momenti difficili.

10. Trattare le persone con rispetto e dignità

Non stai comunicando una notizia.
Stai parlando a esseri umani.

Licenziare via e-mail
o scoprire di essere stati esclusi
da un organigramma
è vergognoso.

Facile.
Indolore per chi lo fa.
Vigliacco.

Il rispetto e la dignità
non sono solo etica.
Sono anche buon business.

In finale

Comunicare cattive notizie non sarà mai facile.

Ma come lo fai
determina ciò che accadrà dopo.

A volte,
la scelta più professionale
è parlare poco.

E ascoltare di più.

Gestione del team professionale e competente ma anche gelida e distaccata

in ,

gestione del team

Non sono pochi i responsabili di team che mi contattano,
lamentando problemi di rapporto con i loro staff
(con tutto il seguito di conflitti, scarsi risultati e bruciori di stomaco e … notti insonni).

Team leader strafottenti o collaboratori inadeguati?

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La questione è …
i team leader pensano (anzi sono convinti) di essere professionali, disponibili, aperti,
e interessati …
mentre i loro collaboratori li “vedono” come arroganti, spavaldi, eccessivi,
oppure freddi, distaccati e insensibili.
Indifferenti.

Dove sta la verità?
Chi sta sbagliando?
I leader che si comportano con mal-celata strafottenza e arroganza?
Oppure la colpa è tutta di collaboratori con bassa autostima?
Fragili, stressati e inadeguati?

Come spesso accade, la verità sta nel mezzo …
sicuramente chi gestisce non ha preso completamente coscienza dei cambiamenti,
non si è adattato,
si pone poche domande su come migliorare,
e gestire al meglio i propri collaboratori.

Le persone oggi sono sempre più sensibili e permalose

D’altra parte,
non dimentichiamoci che i lavoratori (come tutti del resto) sono persone e come tali sono … creature irrazionali.

Oggi siamo tutti (chi-più-chi-meno) facili a risentirci e offenderci!
Siamo sempre più sensibili e suscettibili.
Pretendiamo di essere considerati diversi dagli altri,
esigiamo essere riconosciuti e trattati in un modo unico e particolare.
 


 

Le persone oggi ricercano le soddisfazioni emotive (anche chi si definisce una persona molto razionale).

Le soddisfazioni emotive (riconoscimento, disponibilità, apprezzamento, empatia, ascolto, ecc.)
sono quelle più gratificanti ma anche quelle più sensibili e “pericolose”,
quando non sono soddisfatte.

Distinguiamo professionalità e comportamento.

Nella gestione del team dobbiamo distinguere tra la qualità della tua professionalità (che può essere ottima)
e il tuo atteggiamento verso un collaboratore.

Che cosa percepisce una persona quando entra nel tuo ufficio?

Che cosa trasmetti, anche (e soprattutto) inconsciamente,
quando ti relazioni con un collaboratore o dipendente?

Secondo te …
la persona avverte un’attenzione particolare, la tua partecipazione,
la tua disponibilità, si sente ascoltata?

Oppure rimane la gelida sensazione di essere accolto con sufficienza,
indifferenza o risentimento (sembra che sta disturbando)?

Infatti,
allo stesso tempo possiamo essere professionali e competenti ma anche gelidi, scortesi o scostanti.

Spesso,
ci comportiamo male e senza riguardo anche senza rendercene conto,
in buona fede, per mancanza di tempo,
per stress, superficialità, ignoranza (nel senso di non conoscenza).

Nella gestione del team devi dare un valore aggiunto

Se gestisci oggi un team (piccolo o grande, non fa differenza),
quando operi a contatto con le persone,
se il tuo successo dipende dalle persone che gestisci,
deve riuscire a dare un valore aggiunto.

Devi prendere coscienza dei mutamenti, adattarsi a questi cambiamenti e porti domande su come migliorare
e approcciare con più efficacia i tuoi collaboratori,
attraverso la comunicazione, i gesti e i comportamenti .

Quanto più pensi di sapere,
meno hai bisogno di ascoltare.
Ascoltare significa “seguire” le parole,
ma anche (e soprattutto) l’energia e l’emozione delle persone.
Ascoltare vuol dire aumentare il rispetto e l’accettazione.

Pochi considerano la gestione del team,
un valore o un’area strategica su cui investire.
Chi lo fa, vince!

8 segnali che il problema non sono i tuoi collaboratori, ma sei tu!

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problemi con il team

Foto di Arden

Quante volte ti sei chinato su report, relazioni,
piani e strategie di marketing e ti sei chiesto pensieroso:
“Perché il mio team non riesce a raggiungere i risultati?”

Collaboratori poco motivati?
Poco competenti? Problemi con il team?
Troppe superstar, troppe “coccole”?

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Hai scelto i tuoi collaboratori sulla base di competenze individuali,
dell’esperienza, della conoscenza e della capacità di pianificare.
Mettere insieme una squadra,
non garantisce automaticamente il successo.
Questo lo sai.

Problemi con il team ? E se il problema fossi tu?

Prima di chinarti nuovamente su dati e previsioni,
e di pianificare un altro incontro con tutto il team (o il singolo collaboratore),
per capire qual è il suo problema,
ti sei chiesto se hai contribuito (anche tu) alla scarsa performance?

Ti sei mai chiesto se … il problema non sono i tuoi collaboratori,
ma sei tu?
Con il tuo stile, il tuo atteggiamento, la troppa (o poca) attenzione al dettaglio
e la tua comunicazione molto ambigua e sconnessa?

Se non sei consapevole dei tuoi punti di forza e di debolezza,
è molto difficile controllare i tuoi comportamenti,
e gestire efficacemente le relazioni con gli altri.

Ecco 8 segnali che indicano che le difficoltà non sono nei tuoi collaboratori,
ma il problema sei tu:

1. Non dai feedback (né positivi né negativi)

Dare feedback (negativi o positivi) regolari ai tuoi collaboratori è un impegno fondamentale,
se vuoi mantenere elevati gli standard delle prestazioni professionali,
garantire rendimento e produttività.

Mentre un feedback negativo consente di correggere un errore e aiuta a impostare al meglio il lavoro
(soprattutto perché i dipendenti – in realtà – desiderano feedback negativi, purché costruttivi e rispettosi),
un feedback positivo motiva il collaboratore a mantenere l’atteggiamento tenuto finora.

 


 

Se c’è un comportamento che desideri sia cambiato,
se vuoi che un compito sia eseguito al meglio, la prossima volta,
informa il tuo collaboratore entro una settimana (al massimo!).

Programmare incontri regolari uno-a-uno con ogni persona del tuo team può contribuire a rendere questo cambiamento più facile e riduce i rischi di incomprensione.

2. Non condividi gli obiettivi

Ti sei assicurato che gli obiettivi siano chiari a tutti i tuoi collaboratori?

Se il tuo team non ha idea di quale siano lo scopo e la direzione,
come potrà mai avere una possibilità di successo?

I collaboratori vogliono conoscere la direzione.
I grandi leader sono in grado di indicare una visione,
motivare e ispirare le persone a seguirli.

I dipendenti più impegnati sono quelli che hanno fede nella visione dei loro capi,
e generano così ottimismo e una maggiore produttività.

Un team senza obiettivi non ha direzione.
Un team senza una direzione,
può essere sopraffatto da incertezza e paralisi.

3. Sei troppo sensibile con i collaboratori

Spesso il manager insicuro ha un approccio troppo indiretto con i collaboratori.
Purtroppo si lascia condizionare dal desiderio di “essere amato” e tralascia gli obblighi fondamentali del suo ruolo.

Se stai descrivendo il tuo personale come troppo sensibile e suscettibile,
è facile che tu stia… parlando di te stesso.

 


 

Quando non sei ancora sicuro della tua autorità e cerchi di essere amato,
tendi a tralasciare o sorvolare i feedback negativi ma ricordati che i problemi con il team vanno risolti,
altrimenti i collaboratori sono frustrati e si lamentano, con tanti saluti …
alla tua team leadership.

4. Sei incoerente

Una settimana reclami maggiore indipendenza e autonomia,
quella dopo, richiami tutti a seguire strettamente le procedure.

Se invii al tuo team messaggi ambigui,
molto probabilmente resteranno dove li stai portando,
ovvero fuori strada.

Su questo punto,
ti stai giocando la credibilità del tuo team.
Inviando messaggi incongruenti puoi apparire, agli occhi del tuo staff, come illogico e contraddittorio,
e perdi carisma e motivazione.

Probabilmente è un problema di comunicazione:
quando chiedevi al team di essere più indipendente,
forse intendevi chiedere di portare maggiori suggerimenti e soluzioni ai problemi,
e non solo domande.

5. Non dai importanza alle relazioni

Leadership si basa sulle relazioni.

I leader pagano un prezzo elevato per aver ignorato l’importante processo di costruzione di relazioni sane e produttive.

 


 

Indifferenza e poca empatia portano a un clima troppo freddo che non genera “attaccamento alla maglia” da parte dei lavoratori.
Per creare queste relazioni, devi prestare attenzione alle persone,
“devi prendertene cura”,
continuando a imparare e non dando mai niente per scontato.

Non concentrarti solo sui risultati, sulla prestazione,
sui punti deboli dei tuoi collaboratori.
Non ricordarti di loro solo quando ci sono problemi con il team,
quando si tratta di valutare o criticare.

6. Gestisci ogni collaboratore allo stesso modo

Nella gestione di un team è fondamentale adattare il proprio stile a ciascun collaboratore.

Spesso,
i manager trattano i loro collaboratori come vorrebbero essere trattati loro stessi.

Un team (per fortuna) è composto di diverse personalità e competenze.
Alcune persone migliorano con più struttura e procedure,
altri sono più motivati quando sono liberi di agire e se sono “contenuti” crescono frustrati.

Cerca di conoscere meglio ciascuno dei tuoi collaboratori.
Chiedi loro quale sia il loro stile di comunicazione preferito,
come gradirebbero ricevere i feedback,
e quali competenze vorrebbero sviluppare nei prossimi 6 – 12 mesi.

7. Focus su piccoli compiti

Quando pretendi di verificare ogni cosa,
di bloccare tutto finché non dai la tua “benedizione”,
quando sei così riluttante a delegare,
ti concentri sui dettagli e non lasci libera iniziativa (anche sulle decisioni più banali)
uccidi piano piano la motivazione e la crescita professionale del tuo staff.

 


 

Se non mostri fiducia,
fai sentire i tuoi collaboratori demotivati … inutili!
Così facendo coltivi improduttività.
Non fai che aumentare i problemi con il team.

8. Dici, pretendi ma non dai l’esempio

Saresti sorpreso nel sapere quanto il tuo team “assorba” da te abitudini e modi di fare.
Dai un’occhiata ai problemi ricorrenti e trova il modo di “modellare” al meglio la tua squadra.

Guida le persone con l’esempio,
non basta solo passare le informazioni,
dare le direttive.

Se per esempio, hai dato standard di riferimento eccellenti per il servizio e l’accoglienza clienti (del tuo store, SPA o hotel), devi essere conseguente con le tue azioni,
devi essere in prima linea, lì davanti,
a dare il benvenuto a ogni cliente (dando così l’esempio al tuo staff).

Se non altro,
questo approccio fa di te un leader forte e concreto,
perché ti stai attivamente impegnando per migliorare.

Prima di scaricare le colpe, chiediti se hai contribuito alla scarsa performance

Non ottenere i risultati sperati può essere scoraggiante,
comunque prima di scaricare la colpa sull’inefficienza dei tuoi collaboratori,
è essenziale che tu prenda coscienza del tuo scopo,
dei tuoi obiettivi,
i tuoi valori e la tua visione,
di come ti “vedono” gli altri,
quello che-funziona e quello che non-funziona per te.

Con un po’ di pazienza e consapevolezza,
potresti scoprire come aiutare e sostenere al meglio il tuo personale,
superare questi problemi con il team,
e (forse) anche trasformarli in una storia di successo.

Se desideri approfondire il tema della team leadership,
scopri il coaching sulla gestione del team!

5 segreti per diventare il leader indiscusso agli occhi del tuo team

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leader indiscusso

“Un buon leader ispira la gente ad avere fiducia nel leader,
un grande leader ispira le persone ad avere fiducia in se stessi”.
Lao Tse

Essere un leader (oggi) non è cosa facile.
I team sono molto diversificati, digitali e dinamici.
Guidare con successo un gruppo attraverso gli alti e bassi di questi tempi così caotici e complessi può essere una delle più grandi sfide che tu possa affrontare.

Per diventare un leader indiscusso del tuo team e ottenere ottime performance devi prendere sempre più confidenza con la motivazione, la crescita professionale e i talenti dei tuoi collaboratori.

Ecco 5 segreti per aumentare la tua team leadership:

1. Essere imparziale e coerente per diventare il leader indiscusso del tuo team

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È naturale e normale, sentire maggiore feeling e simpatia per alcune persone del tuo team rispetto ad altre.

Meglio però non manifestare simpatie e preferenze personali.
È facile che si creino confusioni o malintesi che favoriscono l’idea che la tua gestione sia basata su favori e preferenze.

Usa una comunicazione cristallina,
con linee guida trasparenti e chiare.

Quando ti trovi davanti a casi eccezionali per urgenza, o particolarità, comunica in modo chiaro a tutti le motivazioni del fatto, specificando che si tratta di un caso inusuale, urgente o importante.

Più comunichi le cause di una certa decisione,
più i tuoi collaboratori non coglieranno incoerenza o malafede nelle tue scelte.

2. Difendere il personale

Hai mai lavorato con qualcuno che ti ha difeso quando hai fatto un errore?
Ti ha appoggiato davanti a critiche ingiuste?
Ha messo in gioco la propria reputazione per te?
Ha difeso le tue azioni davanti a un dirigente o un cliente?

Se hai già sperimentato una di queste esperienze,
probabilmente ti avrà lasciato un’impressione molto profonda,
e rafforzato il rapporto che avevi con quella persona.

Che tipo d’impatto pensi possa avere un leader che si comporta così con la sua squadra?
Che tipo d’influenza potrebbe avere un capo che prende le difese?
Quando è l’ultima volta che ti sei battuto per un membro del tuo team?

 


 

Come in che senso?
Se non lotti per il tuo staff, perdi la sua fiducia.
Non devi “fare l’eroe”, il kamikaze, il paladino dei diritti dei più deboli e neanche rischiare di metterti in cattiva luce con persone-chiave ma se non muovi un dito o fai finta di niente rischi di perdere la stima del tuo personale.

Sono d’accordo con te … nell’attuale Mercato del lavoro, nella gestione team, semplici gesti come questi se ne vedono sempre meno e sono ad appannaggio di qualche solitario eroe innovatore.
E allora?

3. Celebrare con il team

Festeggi spesso con il tuo team?
Si, come no!
Siamo talmente focalizzati sul futuro, sul target, sui problemi che raramente ci concediamo una pausa per apprezzare e celebrare i successi nel nostro lavoro.

Quando festeggi con il tuo team, condividi sensazioni positive e crei spirito di coesione e di alleanza.
Le celebrazioni rafforzano i rapporti, sono divertenti, alleggeriscono l’ambiente e consentono al team di vivere momenti personali positivi.

Ogni occasione deve essere l’opportunità per celebrare,
divertirsi e svagarsi con il tuo team.

 
More: scopri il percorso di coaching ideale per potenziare la gestione del tuo team
 

4. Trattare i collaboratori come … persone

Non ho capito (e non lo capirò mai) perché alcuni manager trattano i propri collaboratori senza rispetto e poi pretendono (per tutta risposta) che siano efficienti e produttivi.

Questi manager non si rendono conto quanto le persone siano importanti per il loro successo?
E come i loro dipendenti se trattati correttamente e con rispetto, avrebbero un rendimento migliore?

Il grande leader si preoccupa della “sua gente”.
Tratta i propri collaboratori come … persone.
Entra in contatto anche a livello personale.

Il leader indiscusso sa motivare il team,
ha sempre e prima di tutto competenze elevate con le persone e non perde mai l’occasione di essere amichevoli nel comportamento e nei gesti.

5. Sostenere e promuovere i collaboratori

Promuovere il tuo team ha un valore importante.
Fondamentale.

Spetta a te come leader parlare del valore del tuo team, annunciare i loro successi, aiutare la tua squadra a essere più visibile ai “piani alti” o al “grande capo”, creare maggiore orgoglio e soddisfazione di squadra.

Se non sei tu a promuovere la tua squadra,
chi lo farà al posto tuo?

Il team leader indiscusso si concentra sui punti di forza delle persone.
Vuole aiutare (davvero) i propri collaboratori ad avere successo.

Ha pazienza, comprensione e sfrutta ogni opportunità per aiutare il suo team a crescere e svilupparsi.
Anche quando i collaboratori sbagliano, sanno che ci vuole tempo, altri tentativi e altri errori prima di migliorare.

Difendere, celebrare e promuovere la tua squadra sono grandi fattori di fidelizzazione del tuo team.

E tu che ne pensi?
Ti sei mai chiesto se il tuo team sia mai stato “conquistato” dalla tua figura di leader?
Quale approccio miglioreresti della tua leadership?

12 cose da fare ogni giorno per essere ancora più leader del tuo team – 2

in ,

Leggi anche la parte 1.

6. Connettersi, comunicare, facilitare

Guidare le persone richiede fiducia e comprensione.
Positività, empatia, compassione e umiltà.

Costruire una vera e propria connessione personale con il tuo team è fondamentale per sviluppare la fiducia necessaria per costruire una forte leadership.

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Non concentrarti solo sulle “procedure e la giusta direzione aziendale”,
vai oltre le fredde normative e i rigidi sistemi.

Non basta comunicare … devi facilitare!

Elimina rapidamente eventuali incomprensioni.
Dai ai tuoi dipendenti tutta la tua attenzione,
mantieni una mente aperta e …
il contatto con gli occhi mentre parli (non sul monitor per inviare la prossima mail)

È importante essere genuini, sinceri,
Schietti.
È la differenza (enorme) tra dare-informazioni rispetto a potenziare-le-persone.

7. Incoraggiare la creatività

Se desideri far crescere il tuo personale,
devi essere capace di lanciare nuove sfide alla tua squadra,
evitando che noia e compiacenza prendano il sopravvento.

È necessario dare al tuo team la libertà di riflettere ed esplorare.

Ogni tuo collaboratore deve sapere che hai fiducia nel suo potenziale,
sei aperto alle sue idee,
sei pronto a considerarle ed (eventualmente) a svilupparle.

L’opportunità di presentare le proprie idee,
porta maggiore impegno,
migliora la capacità di problem solving e
incrementa la produttività.

 


 

Premiando e riconoscendo la creatività,
(non solo le attività “che richiedono poco cervello”),
aiuti il tuo personale a sviluppare il loro pieno potenziale.

8. Chiedere un feedback

I tuoi collaboratori non sono gli unici che possono beneficiare di un feedback onesto, mirato e costruttivo.

Confrontarsi con il partner,
un caro amico/a o un collega fidato,
porta un valore inestimabile e nuove prospettive sul tuo approccio e stile di leadership.

Anche il supporto di un coach professionista, non giudicante, ti aiuta a sviluppare il tuo approccio e potenziare la tua leadership. Anche poche sessioni di coaching possono essere più motivanti e produttive di un libro, un video tutorial o un workshop (pur validi che siano!).

9. Ammettere quando si sbaglia o non si conosce la risposta

A nessuno piace ammettere un errore,
uno sbaglio, una pecca (soprattutto quando sei il capo).

Vogliamo essere sempre nel giusto,
far finta che è stato solo un malinteso
o un errore compiuto da qualcun altro.

Per molti, la leadership è nascondere eventuali limiti, errori e punti deboli.

Essere ancora più leader significa dire “Mi dispiace”, scusarsi (quando necessario) e ammettere quando non si ha la soluzione a un problema, rivela il proprio lato umano e fallibile,
aiuta a ottenere il rispetto dei collaboratori,
aiuta ad essere un leader migliore e più efficace.
essere ancora più leader del tuo team.

Quando si ammette un errore,
i tuoi collaboratori si sentiranno al sicuro di ammettere (a loro volta) i loro errori,
invece di cominciare con i “balletti dei giochi di colpa” che disperdono un sacco di energia.

 
More: scopri il servizio di coaching ideale per potenziare la tua team leadership
 

10. Non tollerare errori di negligenza, superficialità

Puoi accettare gli sbagli da parte dei tuoi collaboratori,
ma t’invito a rispettare tolleranza-zero,
massima attenzione e tempestività
per gli errori dettati da incompetenza, superficialità o negligenza.

Se non intervieni prontamente,
ne risentirà la performance di tutto il tuo team,
dai un`immagine di leadership debole,
demotivi i collaboratori competenti e rendi difficile il raggiungimento degli obiettivi.

11. Essere prodighi di riconoscimenti

“Una parola di apprezzamento può spesso
ottenere ciò che nient’altro avrebbe potuto ottenere.”
B.C. Forbes

Le persone sono inondate da troppi compiti,
eccessive incombenze in un lasso di tempo che ogni giorno diventa sempre più risicato.

La tecnologia e la pressione dei risultati possono essere schiaccianti,
quindi è importante segnalare,
riconoscere e celebrare le “vittorie”,
non importa quanto piccole.

Molti impiegati (soprattutto quelli più giovani) hanno bisogno di costante incoraggiamento.
Se devi criticare, pensa seriamente l’impatto che le tue parole possono avere e cerca di essere il più costruttivo possibile.

12. Parlare meno e ascoltare di più per essere ancora più leader del tuo team

Non mi stancherò mai di ripeterlo …
saper ascoltare è il segreto per avere una comunicazione davvero efficace con il tuo team.

Ogni tuo singolo collaboratore desidera essere ascoltato con attenzione, vuole sentire la tua partecipazione e la tua empatia.

Ascolta le loro perplessità, i loro dubbi, senti cosa vorrebbero cambiare e puoi agisci di conseguenza.
Se sai ascoltare i tuoi collaboratori vuol dire che sei una persona sicura di te, non ritieni di aver la soluzione per tutto e per tutti e non hai paura del confronto.

Un vero leader!

Se vuoi approfondire l’argomento , scopri il coaching per la team leadership,
Se hai sentito “parlare di coaching” ma non hai mai davvero fatto il primo passo,
lascia che ti spieghi cos’è (per me) il coaching e come lavoro ogni giorno,
scopri la mia guida di benvenuto facendo click qui.

12 cose da fare ogni giorno per essere ancora più leader del tuo team – 1

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Quando ricopri una posizione di responsabilità,
(piccola o grande che sia, poco importa)
un ruolo manageriale,
una delle prime cose su cui (probabilmente) desideri lavorare e migliorare
è affinare le tue capacità di leadership.

Per diventare un leader eccellente,
devi andare oltre
a distribuire incarichi, inviare messaggi di posta elettronica e assicurarti che ognuno faccia il suo lavoro.

È necessario guidare le persone e non concentrarsi solo sui compiti da eseguire e sulle mansioni da gestire.
La vera leadership viene da chi sei, non solo da quello che dici o fai.

È possibile costruire la capacità di leadership con piccole ( che poi così piccole non sono) ed efficaci azioni quotidiane.

Ecco 12 “cose da fare” ogni giorno per essere più leader del tuo team:

1. Stimolare le persone a pensare e … parlare

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I leader di maggior successo conoscono la mentalità,
le capacità e le aree di miglioramento dei propri collaboratori.

Usano questa conoscenza per motivare la loro squadra
al raggiungimento di obiettivi sempre più ambiziosi.

Non intimidire i tuoi collaboratori.
Falli sentire a loro agio, liberi di parlare e … di crescere.

Sposta l’attenzione da te stesso, incoraggia gli altri a esprimere con fiducia le loro opinioni.
Fai in modo che il tuo team sappia che sei disponibile a discutere apertamente i problemi di lavoro.

Condividi le loro prospettive e i loro punti di vista.
Mantenendo (mi raccomando!) la tua libertà di giudizio e di pensiero.

2. Essere diretto

Se non sei diretto,
se non dai feedback onesti,
i tuoi collaboratori non sapranno mai ciò che veramente pensi della qualità del loro lavoro.

La mancanza di una comunicazione diretta e poco incisiva crea dubbi,
incertezza e ansia.
Paura.

È importante condividere feedback costruttivi su tutto ciò che ogni tuo collaboratore fa.
È il modo migliore per guidare tutto il team nella giusta direzione.
Ed essere più leader del tuo team.
 


 

Le indicazioni positive sono importanti quanto quelle negative.
Sforzati per trovare il giusto equilibrio.

3. Conoscere meglio il team

Non ho dubbi che conosci il nome e la funzione di ogni collaboratore ma sai davvero chi sono, a cosa sono interessati e quali sono i loro punti di forza (e come possono essere sfruttati) e i loro punti deboli?

Conoscere il tuo staff (anche) a livello personale non solo ti aiuterà ad apprezzarli maggiormente,
ma ti aiuterà anche a gestire meglio.

Conosci i tuoi collaboratori.
Chiedi delle loro famiglie,
i figli, i loro hobby,
le loro passioni.

Dimostrerai che ti curi di loro anche come persone e non li consideri solo
un nome sul libro paga dell’azienda.

4. Imparare dal team vuol dire essere più leader

“È impossibile per un uomo imparare ciò che crede di sapere già.”
Epitteto

Essere responsabile non significa avere tutte le risposte.

Uno dei più grandi errori che puoi fare come manager è non imparare o chiedere al tuo team.
In effetti, i collaboratori sono una delle migliori risorse cui poter attingere.

Così ogni giorno, impara dal tuo team.

Chiedili se hanno incontrato quel particolare problema prima,
come l’hanno risolto.

Chiedi pareri sui nuovi processi che stai pensando di attuare,
o come suggerirebbero per renderlo più efficiente.
Discutere apertamente crea un ambiente positivo che favorisce la crescita personale e professionale.
Anche questo vuol dire essere più leader.

La stragrande maggioranza dei tuoi collaboratori ha idee da condividere.
Vuole essere parte del processo decisionale,
desidera diffondere la sua conoscenza
e la sua competenza.

 
More: scopri il servizio di coaching ideale per potenziare la tua team leadership
 

5. Uscire dall’ufficio

Uno dei più grandi errori di un team leader è quello di trascorrere tutte le ore di lavoro in ufficio.

Le quattro mura, con il tempo, diventano un muro di gomma che rischiano di tagliarti fuori dalla realtà quotidiana. Così rischi di smarrire il collegamento con il tuo personale e perdere il polso della situazione.

Così (appena puoi) esci dal tuo ufficio.
E “fai due passi” nella tua azienda.
Bastano pochi minuti.
Non cercare di giudicare,
anzi lasciati (solo) guidare dall’istinto.

Ascolta.
Senti.
Cerca di escludere la mente.
Fai silenzio interiormente.

Placa il tuo chiacchiericcio interno,
presta la tua più totale attenzione.

L’istinto va oltre le frasi di rito, i sorrisi di circostanza, le strette di mano, gli “inchini e i salamelecchi” che accompagnano il tuo passaggio.

Cosa vedi?
Cosa senti?
Va tutto (veramente) bene, come ti dicono?
Come sembra?
Com’è davvero l’ambiente di lavoro?
Rilassato, preoccupato, nervoso?

Continua a leggere la parte 2.

Troppo da fare? Il tempo per criticare i collaboratori però lo trovi sempre!

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per criticare

Siamo onesti.
Non hai tempo.
Scadenze imminenti,
Le grane da risolvere,
il target da raggiungere.
Chi più ne ha più ne metta.

Sei il leader, il capo.
È normale avere tempi “strettissimi”.

Tempi stretti? Ma per criticare il tempo lo si trova … sempre!

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In effetti, non ho incontrato un solo responsabile, manager o team leader che mi abbia detto di non aver il “tempo contro”…
ma poi il tempo per criticare,
rimproverare,
disapprovare,
biasimare,
chissà perché poi … lo trova sempre!

Di fronte a una prestazione negativa da parte dei tuoi collaboratori,
puoi essere un capo esigente,
uno con “la critica facile”, pignolo e pesante … ma è altrettanto giusto restare impassibili di fronte a una performance positiva?

È motivante chiudere la questione con un semplice “Ok, grazie”?
Metti la stessa energia ed emotività per criticare rispetto a quando porgi un riconoscimento positivo?

Trovi normale tutto questo?
Certo che sì.
Che domanda!

Quando lo chiedo, la stra-grande maggioranza (per non dire tutti) dà per scontato ricevere dai propri collaboratori prestazioni in linea con le aspettative “Far bene le cose fa parte del loro lavoro”.

Consideriamo la performance positiva come … dovuta, doverosa, ovvia

Valutiamo il riconoscimento per un lavoro ben eseguito da parte dei nostri collaboratori come “inutile”, “tempo perso”.
“Sanno che li apprezzo”.
“Non critico quindi sanno che stanno lavorando bene”.
Addirittura qualcuno pensa che con un feedback positivo “qualcuno si potrebbe montare la testa”.
Lo trovi ancora normale?
 


 

Significa che non sei consapevole che la maggior parte delle persone desidera essere tenuta nella giusta considerazione!
L’autostima è un bisogno umano e si alimenta di riconoscimento e fiducia in se stessi.
La gratificazione è il motore che ci spinge a dare il massimo per ottenere risultati sempre migliori.

L’apprezzamento e il riconoscimento sono molto importanti,
se non la cosa più importante nella gestione del personale,
perché valorizza il lavoro fatto.
Giorno dopo giorno.

Soprattutto in questi tempi incerti e complessi si raccolgono molti “NO” ed è fondamentale riconoscere e sottolineare ogni “SI” che si riesce a conquistare con la fatica e l’impegno.

Non fermarti solo ai numeri e il budget

Non tutti mirano solo a timbrare il cartellino,
tirare le otto ore e aspettare lo stipendio alla fine del mese.

Riconoscere ai propri collaboratori il lavoro fatto,
i rischi che hanno preso e i risultati che hanno ottenuto crea un ambiente di lavoro positivo,
motivato e molto produttivo.

È una competenza fondamentale per ogni persona responsabile di un team (grande o piccolo che sia, poco importa).

Non aspettare la revisione o il colloquio annuale per complimentarti o dire grazie a un tuo collaboratore.
Complimenti e apprezzamenti ben fatti possono costruire e rafforzare le relazioni, aumentare la fiducia, migliorare la produttività e ridurre il turnover del personale.

Esagerazioni?
Non direi proprio.
La ricerca mostra che la maggior parte dei dipendenti desidera semplicemente un ringraziamento o un apprezzamento
da parte del capo o del supervisore per il lavoro svolto.
Semplicemente.

 
More: scopri il percorso di coaching ideale per potenziare la gestione del tuo team
 

Concentrati sulla crescita motivazionale del tuo staff creando uno spirito di squadra attraverso l’apprezzamento e il riconoscimento.
Un leader eccellente riesce a trovare anche (e soprattutto) il tempo per apprezzare.
Non solo per criticare.

Fai in modo che ogni tuo collaboratore sappia che lo consideri la chiave del tuo successo.

P.S. – importante

Durante le sessioni di coaching mi capita (spesso) che le persone che ritengono “inutili” e “tempo perso” apprezzamenti e riconoscimenti per un lavoro ben eseguito dei propri collaboratori …

si lamentino (ironia della sorte?) proprio di non ricevere a loro volta feedback positivi, approvazioni, riconoscimenti o appoggio da parte del management, del “gran capo” o dal titolare dell’azienda.

10 motivi perchè il tuo team ti detesta (e forse non sai neanche il perché) – 2

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gestione team

Leggi anche la parte 1.

4. Sottolinei difetti, errori o carenze … con sarcasmo

Davanti a tutti.
Il team, i colleghi, i clienti.

È il tuo modo di esercitare il potere.
Ok, ma trova un altro modo per farlo.

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A volte, nella gestione team usiamo il sarcasmo per alleggerire lo stress o il carico di lavoro.
Il sarcasmo è il modo vigliacco di dire quello che realmente pensiamo.

Se c’è qualcosa che vuoi dire, dillo.
Non nasconderti.
Altrimenti taci.

Sei il capo, dimostralo.

5. Sei un maniaco del controllo

Pretendi di verificare tutta la corrispondenza, le e-mail e i preventivi, di bloccare tutto finché non dai la tua “benedizione”.
Il tuo OK.

Sei riluttante a delegare, ti concentri anche su piccoli dettagli e non lasci libera iniziativa, anche sulle decisioni più banali.

Così facendo mostri una completa mancanza di fiducia che fa sentire il tuo collaboratore demotivato, inutile … improduttivo.

6. Non passi le informazioni

Perché razioni le informazioni?
Trattieni per te le info importanti?
Non chiedi mai a chi lavora con te pareri e feedback?

Tutto quello che stai ottenendo sono pettegolezzi e paura (“figli prediletti” dell’improduttività).

 


 

Nella gestione team, condividere (quasi tutte) le informazioni è un grande atto di fiducia e un riconoscimento molto potente per i tuoi collaboratori.

La maggior parte delle persone che lavora al tuo fianco desidera fare un buon lavoro, condividere con te le responsabilità, i compiti e il raggiungimento dei risultati.
Distribuire le varie responsabilità, condividere le informazioni è un attestato di fiducia per i tuoi collaboratori … è come dire a ciascuno di loro “Io mi fido di te”.

7. Non ti sporchi (mai) le mani

Sei un “grande” ad assegnare il lavoro.

Molto meno a partecipare.
A prenderne parte.
A esserne parte.

Non scendi mai dal tuo piedistallo.
Al fianco del tuo team.
Metti giù la testa, lavora, suda, anche tu … insieme al tuo team.

8. Sei teso tutto il tempo

Quando sei sotto pressione o sei stressato è facile che, senza accorgerti, inizi a girovagare senza meta o coerenza.
Ora qua, ora là, adesso qui e poi ricomincia il giro.

Muovendoti tutto il tempo (come un tarantolato) in spazi chiusi del tuo luogo di lavoro crei attorno a te un clima di nervosismo che può influenzare e condizionare negativamente i tuoi collaboratori.

Quando non ci sei, tutti tirano un sospiro di sollievo.
Pensaci la prossima volta che cominci a girare come una trottola.

 
More: scopri il percorso di coaching ideale per potenziare la gestione del tuo team
 

9. Nella gestione team manifesti simpatie e preferenze personali

Forse non te ne rendi conto …
ma se coinvolgi, ridi, scherzi, vai a pranzo o a pausa-caffè sempre e solo con la stessa persona o il solito gruppetto “fidato” di collaboratori … potresti creare palesi manifestazioni di preferenze.

È naturale e normale, sentire maggiore feeling e simpatia per alcune persone rispetto ad altre, ma se poi inizi a sorvolare o non dire niente per amicizia e simpatia, rischi di perdere la faccia e la stima del resto del personale, dando un`immagine di leader debole e influenzabile.

Ovviamente ci sono collaboratori che sono e devono essere più coinvolti rispetto ad altri ma devi cercare di coinvolgere (con le dovute differenze) ogni membro del tuo team.

10. Non prendi le difese del tuo team

Il titolare della ditta ha appena “cazziato” ingiustamente un tuo collaboratore e non hai mosso un dito?
Un cliente odioso ha trattato senza rispetto un tuo dipendente e ti sei voltato dall’altra parte, facendo finta di niente?
Quando è l’ultima volta che sei battuto per un membro del tuo team?

Se non lotti per il tuo staff, perdi la loro fiducia.

Non devi “fare l’eroe”, il paladino dei diritti dei più deboli e neanche metterti contro il grande capo o il cliente indisponente (di questi tempi poi …) ma se sorvoli completamente sull’accaduto rischi di perdere la stima del tuo personale.

Sono d’accordo con te … nell’attuale Mercato del lavoro, nella gestione team, semplici gesti come questi se ne vedono sempre meno e sono ad appannaggio di qualche solitario eroe innovatore.
E allora?
Non sarebbe il caso di cominciare?
Perché non ci provi già domani?

10 motivi perchè il tuo team ti detesta (e forse non sai neanche il perché) – 1

in ,

gestione del team

Il tuo team ti detesta.
Non ti sopporta.
Ti odia.
Davvero.

Quando vanno a casa, “rovesciano” la loro frustrazione e rabbia su partner e figli.
Sì, si lo fanno.
Non sopportano il loro capo (sì, si proprio tu) … solo che non te lo diranno mai perché ci tengono al loro lavoro.
Al loro stipendio.

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Prima di pensare che questo post non ti riguardi, ti chiedo di spendere qualche minuto per leggere l’elenco qui sotto e vedere se non ti ritrovi in qualche punto. Potresti pensare che un capo così odiato e detestato dal suo team, chissà di quali mostruosità e bruttezze si sia reso “colpevole” nella gestione del team.
È un carceriere.
Un tiranno.
E invece …potresti sbagliare.

Spesso siamo inconsapevoli della gestione del team

Potresti essere convinto che il tuo comportamento sia professionale, esemplare e ammirevole.

Invece …
non sono pochi i responsabili che mi contattano per “fare” coaching lamentando seri problemi di rapporto con il loro team (con tutto lo strascico di conflitti, cali di produttività, scarsi risultati e bruciori di stomaco) …

che non sono consapevoli di adottare atteggiamenti e comportamenti che ritengono “assolutamente normali” e che però sono recepiti dal team come arroganti, spavaldi, eccessivi, odiosi.

Paranoie di lavoratori con bassa autostima?
Esasperazioni di collaboratori stressati e inadeguati?
Tutta colpa di dipendenti sempre più permalosi e suscettibili?
Uhm … Forse!

Dare valore aggiunto nella gestione del team

Chi gestisce oggi un team (piccolo o grande, non fa differenza), deve riuscire a dare un valore aggiunto, prendere coscienza dei mutamenti, adattarsi a questi cambiamenti e porsi domande su come migliorare e approcciare con più efficacia i propri collaboratori.

 


 

Spesso ci comportiamo male e senza riguardo senza rendercene conto, anche in buona fede, per mancanza di tempo, per lo stress, per incomprensione, per superficialità, per ignoranza (nel senso di non conoscenza) ma anche per pura stronzaggine, vera strafottenza e ricercata arroganza.

Pochi considerano la gestione del team, un valore o un’area strategica su cui investire.

Ecco 10 motivi perché il tuo team ti disprezza (e forse hai solo un’idea del perché):

1. Tratti i collaboratori senza rispetto

Il rispetto va guadagnato “sul campo”.

Tutti desideriamo rispetto.
Il rispetto degli altri sul posto di lavoro è qualcosa cui bramiamo in molti, ma sono pochi quelli che hanno le idee giuste su come raggiungerlo. Ecco alcuni errori in cui potresti “incappare” (a volte senza nemmeno volerlo):

– Interrompi spesso mentre qualcuno sta parlando;
– Fai domande ovvie e correzioni insignificanti che rendono i collaboratori stupidi;
– Dai consigli (anche sul privato) non richiesti;
– Generalizzi utilizzando termini come “sempre”, “mai“, ecc. tipo “Sei sempre in ritardo” oppure “Ogni volta sbagli”.
– Sparli di qualcuno, come se non fosse presente;

2. Sei professionale ma anche gelido e indisponente

Che cosa trasmetti, anche (e soprattutto) inconsciamente, quando ti relazioni ai tuoi collaboratori?

Secondo te, i tuoi collaboratori avvertono un’attenzione particolare, la tua partecipazione, il tuo interesse per loro?
Oppure sei una gelida macchina che distribuisce ordini, mansioni e scadenze?

Sei distratto, fai solo finta di essere interessato, si vede, si “sente”,
chi ti parla ha la netta sensazione di non essere ascoltato.

Per ognuno dei tuoi collaboratori,
non c’è niente di più frustrante e irritante vedere come la sua richiesta o problematica sia stata poco ascoltata, capita o fraintesa.

 
More: scopri il percorso di coaching ideale per potenziare la gestione del tuo team
 

3. Sei incongruente e fai promesse che non mantieni

Se dici che stai per-fare o non-fare qualcosa, per uccidere la fiducia dei tuoi collaboratori in un colpo solo è sufficiente … non mantenere la parola.
Non c’è molto da dire.
Onestà, integrità e fiducia sono assolutamente essenziali per la gestione del team e il successo nella vita.
L’incoerenza è difficile da digerire.
Per tutti.

Se (per esempio) sei il primo a predicare ai collaboratori di “avere una vita equilibrata“.
Bilanciata e regolata.

Se continui a raccomandare che i week-end sono preziosi,
che si dovrebbero spendere con la famiglia,
perché poi invii mail di lavoro la domenica pomeriggio?

Continua a leggere la parte 2.

7 errori da evitare quando gestisci collaboratori più anziani di te

in ,

collaboratori più anziani
Cosa c’è di più bello di vedere la luce negli occhi di un giovane manager.

Idee.
Visioni.
Energia.

Voglia di lasciare il segno.

Poi però arriva la realtà.

Sei in una posizione di leadership…
e gestisci collaboratori:

  • più anziani
  • più esperti
  • più navigati

E lì iniziano i dubbi:

“Come li motivo?”
“Come evito attriti?”
“Mi rispetteranno?”

Gestire collaboratori più anziani: 7 errori da evitare.

Spesso questi errori nascono da stereotipi.
Vediamoli.

1. Arrivare e cambiare tutto. Subito

“Adesso sistemiamo tutto.”

Errore.

Chi lavora lì da anni ha visto:

  • tanti capi
  • tanti cambiamenti
  • tante “rivoluzioni” inutili

Prima capisci.
Poi cambi.

Studia:

  • contesto
  • dinamiche
  • storia

Altrimenti trovi solo resistenza.

Nel mio libro “Prima volta Leader”
ho parlato di Jonathan che si è presentato al nuovo lavoro
pronto a picconare e cambiare tutto ma …

2. Ignorare le differenze d’età

Persone diverse = vite diverse.

Molti collaboratori più senior hanno:

  • famiglia
  • figli
  • responsabilità

Non vivono il lavoro come lo vivi tu.

Serve:

  • comprensione
  • flessibilità
  • un pizzico di umanità

3. Non chiedere (per paura di sembrare debole)

“Devo dimostrare che so.”

E quindi:
fai tutto da solo.

Errore enorme.

I collaboratori più esperti sono una risorsa:

  • conoscono clienti
  • conoscono problemi
  • conoscono soluzioni

Coinvolgili.

Non perdi autorevolezza.
La costruisci.

4. Pensare: “Non mi rispetteranno”

Normale pensarlo.

Succede.

Ma attenzione:
non deve guidare il tuo comportamento.

Sai perché?

Il rispetto non arriva dall’età.

Piuttosto da:

  • come lavori
  • come comunichi
  • come gestisci le persone

Fai bene il tuo lavoro… e l’età diventa irrilevante.

5. Dimostrare a tutti i costi chi comanda

“Qui comando io.”
No.

Questo crea:

  • tensione
  • competizione
  • resistenza

Non serve imporre.
Serve guidare.

Evita anche battute tipo “nonno”, “zio”… anche se scherzose.

6. Non essere equo

“È più esperto… lascio correre.”
Errore.

Se eviti di affrontare problemi:
perdi credibilità.

Anche con gli altri.

Feedback difficile?
Sì.

Necessario?
Sempre.

A questo proposito leggi il mio post su:
Come dare feedback potenzianti con facilità e sicurezza ai tuoi collaboratori

7. Pensare che siano “superati”

“Sono lenti.”
“Non capiscono.”
“Non si aggiornano.”

A volte è vero.
Ma spesso no.

È un pregiudizio.

Non dare per scontato che:

  • non sappiano usare tecnologia
  • non vogliano imparare

Mantieni la mente aperta.

Il punto chiave

Collaboratori più anziani? Non è una questione di età.

Ma piuttosto di:

  • motivazione
  • competenze
  • atteggiamento

Conosci davvero le persone

Prenditi il tempo per capire:

  • cosa li motiva
  • cosa li frustra
  • come vogliono essere gestiti

Potresti scoprire che…
avete molto più in comune di quanto pensi.

Collaboratori più anziani: le differenze sono un vantaggio

Un team con età diverse ha:

  • più prospettive
  • più esperienza
  • maggiori soluzioni

Se lo sai gestire.

Conclusione

Non devi dimostrare di essere il più bravo.

Devi dimostrare di saper guidare.

E questo passa da:

  • ascolto
  • rispetto
  • intelligenza relazionale

Non farti bloccare dall’età.
Né dalla tua… né dalla loro.

Perché un leader non si misura in anni.
Ma da come fa crescere le persone.

Ti senti in difficoltà nel guidare il tuo team o nel farti ascoltare?

Scopri il percorso di coaching per ritrovare la tua autorevolezza e leadership naturale.

“Problemi di leadership? Ritrova autorevolezza nel tuo ruolo”.

8 segnali che stai creando nel tuo team stress inutile e dannoso

in

stress inutile

Sei convinto che lavoro e stress vadano di pari passo?

I leader incompetenti creano stress.
Stress inutile.
Evitabile.
Stress non necessario.
Improduttivo.

1. Tutto è sempre all’ultimo minuto

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Tutto è all’ultimo secondo.
Sempre.
Tutto è fatto di fretta.
Ci si “nutre” di stress e ansia.

I leader inesperti sono sempre di fretta.
Lavorano tanto (spesso troppo) che è probabilmente il più grande segno distintivo d’incompetenza.

Assegnano rapidamente i compiti e chiedono di fare tante cose senza preavviso, esigendo anche la perfezione.

2. Dai poche direttive e per giunta sconnesse

Nessuno capisce, dove si vuole andare a parare.
Nemmeno tu.

Navighi a vista, con obiettivi confusi o irraggiungibili e senza dire chiaramente ai tuoi collaboratori “chi-fa-cosa”.
Lo devono immaginare.

La strategia è poco chiara, in continuo cambiamento.

In questo contesto è veramente complicato rimanere focalizzati sulle attività da svolgere e raggiungere gli obiettivi.

3. Nascondi gli errori

“… riconoscere gli errori e correggerli il più presto possibile, prima che facciano troppo danno.
L’unico peccato imperdonabile è nascondere un errore”.
K.R. Popper

 


 

Ogni errore che nascondi,
aumenti la mediocrità,
rinunci al miglioramento.

4. Ti aspetti sempre la perfezione creando stress inutile

Ognuno vuole fare al meglio il proprio lavoro.
Nessuno vuole essere ridicolizzato commettendo errori sul luogo di lavoro.

Tuttavia, molti responsabili e manager sono spinti da un bisogno di perfezione. Richiedono costantemente la perfezione anche su lavori o progetti di secondaria importanza oppure marginali.

Fare le cose sempre correttamente è ammirevole, ma ci sono momenti in cui richiedere la perfezione può creare stress inutile e dannoso nel tuo team.

Avere una chiara comprensione di quando gli errori dovrebbero essere più tollerati è un trampolino di lancio per sviluppo e produttività.

5. Non riconosci lo sforzo fatto

Un team leader eccellente va oltre i numeri, il budget e le ricompense (come le promozioni, gli aumenti di stipendio e la concessione di benefici) e sa che chi lavora bene ha diritto di vedere riconosciuto il suo sforzo (piccoli gesti d’incoraggiamento, i complimenti, anche la classica pacca sulla spalla).

Nel Mercato di oggi (dove si prendono molti NO) i pochi SI, conquistati con fatica e impegno, devono essere riconosciuti e apprezzati.
Come leader del tuo team comunica in modo chiaro al tuo collaboratore che apprezzi il suo lavoro.

 
More: scopri il servizio di coaching ideale per potenziare la tua team leadership
 

6. Sfianchi il tuo personale

Scadenze improvvise, modifiche progettuali,
interruzioni forzate che richiedono nuove valutazioni.
La pressione cresce e bisogna imparare a gestirla.

Talvolta il manager sentendosi inadeguato, cerca di sopperire alle sue mancanze con un aumento delle ore di lavoro che però, ironicamente, influisce negativamente sulla sua efficienza e sulla produttività del suo team.

I lavoratori, portati allo sfinimento, si sentono stressati, sfruttati, puniti invece che premiati per il loro impegno.

7. Sei poco trasparente

Sono davvero poche le questioni dove la riservatezza ha una buona ragione d’esistere.
Se sei un leader sicuro, non avrai problemi a identificarle facilmente.

Quando sei incompetente invece ami i segreti, pagando in termini di onestà e trasparenza.

I segreti, le bocche cucite, gli sguardi enigmatici, gli ammiccamenti e i cenni d’intesa creano (davvero) uno stress inutile e dannoso rendendo l’ambiente lavorativo nervoso, preoccupato e diffidente.

8. Hai aspettative poco realistiche

Dobbiamo sempre fissare standard elevati, ma se fissi scadenze e obiettivi talmente alti da essere irraggiungibili stai “ammazzando” la motivazione perché le persone saranno frustrate dal fatto che non potranno mai raggiungere quel traguardo impossibile.

Quando dai aspettative non realistiche, ti stai impostando per il fallimento e la delusione.
La motivazione sgorga solo quando si pensa di riuscire, di realizzare e di raggiungere “qualcosa”.

Se ritmi incalzanti e stress continuo determinano la tua vita lavorativa ricorda che …

lo stress non è “là fuori”, è dentro te.

Il modo in cui pensi a te stesso, la percezione del tuo lavoro, le tue aspettative,
il tuo modo di reagire davanti i problemi e le scadenze determinano lo stress nel “tuo” mondo lavorativo.

Pensa come un coach, muoviti come un coach

in ,

manager coach

Che il tuo staff sia costituito da 1 o 100 persone, per raggiungere alte performance hai bisogno di collaboratori “autorizzati” a pensare con la propria testa, che assumono responsabilità del proprio sviluppo e contribuiscono con nuove idee al raggiungimento di risultati sempre più ambiziosi.

Per tenere il passo dei tempi, devi operare con coraggio, passione e integrità, essere in grado di motivare, coinvolgere, guidare verso il cambiamento, far sentire ogni collaboratore parte di una squadra.

Queste caratteristiche appartengono al ruolo del coach.
Anzi del manager coach.

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Questo non significa perdere o accantonare il tuo ruolo caratteristico, ma (piuttosto) coniugare le due anime, quella manageriale e quella di coach.

L’approccio di coaching è anche una metodologia che puoi apprendere per gestire i tuoi collaboratori in modo nuovo e diverso. Apprendere e utilizzare l’approccio di coaching permette di migliorare la tua performance, del tuo team e creare attorno a te un clima positivo.

Trasformare il tuo team, da ordinario a straordinario, aumentane l’efficacia e la produttività.

Il manager coach ascolta e fa domande

Piuttosto che dare (solo) indicazioni.
Non dire solo cosa-fare, poni domande potenti per permettere al tuo collaboratore, in modo autonomo e responsabile, di creare le proprie soluzioni.

Ecco alcuni esempi (notare la differenza delle risposte):

Non hai ancora finito?
A che punto siamo con …?

Avete/hai un problema?
Come posso aiutarti?

Perché hai fatto questo errore?
Parlami di quell’errore?

 


 

Perché non hai fatto “x”?
Quali altri approcci potresti prendere la prossima volta?

Perché sei sempre così oberato di lavoro?
Cosa puoi delegare ai tuoi colleghi?

Osserva e approfondisce

Non appagarti di ipotesi facili e veloci.
Arriva alla radice del problema, scava in profondità non ti accontentare di affrontare i “sintomi” di superficie.

Distribuisce la responsabilità e gli obiettivi

Aiuta i tuoi collaboratori ad assumersi la responsabilità, non limitarti a attribuire le colpa. Non dirigere il tuo staff solo dicendo “cosa fare e come farlo” … puoi avere un successo immediato ma il beneficio sfuma in poco tempo.

Aiuta i tuoi collaboratori a sviluppare i loro piani e i loro obiettivi, non farlo tu e dice di seguirlo.

Potenzia le persone

Concentrati sullo sviluppo dei tuoi collaboratori non solo sui compiti che deve eseguire.

Sviluppa le potenzialità.
Non arrivare con le soluzioni pronte. Soprattutto quelle facili!

Lascia i collaboratori trovino le “loro” risposte.

Facilita l’apprendimento

Coaching non si tratta di “condizionare” nessuno.
Invece, si tratta di sviluppo e facilitazione del processo di apprendimento.

Aiuta i membri del tuo team a raggiungere gli obiettivi spianando la strada con il tuo esempio.
È la differenza tra dare solo informazioni e alimentare la crescita.

 
More: scopri il percorso di coaching ideale per la tua carriera di successo
 

Mantiene il focus

Aiuta a mantenere il dipendente focalizzato sul raggiungimento degli obiettivi desiderati.

Usa una comunicazione diretta.
Se dai feedback onesti è il modo migliore per guidare il team nella giusta direzione.

Assicura la comprensione

Assicurati che il feedback sia stato compreso dal tuo collaboratore.
Fare domande che chiariscono il punto, è il modo migliore per farlo.

Mentre lo fai, dai ai collaboratori la massima attenzione, mantieni una mente aperta e il contatto con gli occhi.

Il manager coach sfida prima di tutto se stesso verso l’eccellenza

Il segreto definitivo per piacere al tuo team

in ,

piacere al team

Ti sei mai chiesto cosa fare per piacere ai tuoi collaboratori?
Che cosa dire, quali tasti “toccare”, come muoverti, come comportarti … per piacere alle persone del tuo team?

Non sto parlando di competenza, professionalità o managerialità ma proprio come essere interessante, come incuriosire o apparire affascinante agli occhi dei tuoi collaboratori?

Non sono pochi manager e team leader che si sono “incartati” con comportamenti accondiscendenti, compiacenti o “seducenti” che hanno causato fraintendimenti e incomprensioni, compromettendo i rapporti con il proprio team con la conseguente demotivazione e calo di produttività.

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Il bisogno di piacere e di approvazione ne ha “rovinati” tanti.

Domanda.
Ti è già successo di aver incontrato una persona che ti piaceva e più cercavi di impressionarla e di conquistarla … più lei/lui non ti considerava?
Più ti avvicinavi, più questa persona si allontanava?

Si, e sai anche il perché?

Le persone non sono attratte da chi si sforza di piacere

Nella maggior parte dei casi non siamo attratti dalle persone che fanno di tutto per piacere, “colpire”, impressionare, conquistare.

Di solito le persone che si sforzano di piacere agli altri sono in qualche modo deboli o poco sicure di sé.
Hanno il bisogno di piacere e di “conquistare” l’affetto e l’approvazione degli altri.

Chi vuole affascinare, ammaliare, “conquistare” o piacere al team, deve tener presente che, prima o poi, sarà costretto a dare feedback spiacevoli, prendere decisioni difficili, compiere scelte incresciose per allinearsi con gli obiettivi aziendali.

Spesso i leader inesperti si lasciano condizionare dal desiderio di “essere amati” e tralasciano i loro obblighi fondamentali come manager.

Quando non sei ancora sicuro della tua autorità cerchi l’approvazione e “l’amore” degli altri … ironicamente col tempo succede il contrario.
I problemi vanno risolti, i collaboratori sono frustrati e si lamentano con tanti saluti … all’amore verso il loro leader.

 


 

L’errore più grande è quello di cercare di piacere al team

“Agli uomini vogliamo piacere per ambizione;
alle donne, per vanità.”
Roberto Gervaso

Piacere ai tuoi collaboratori non dovrebbe essere un tentativo, uno sforzo, un calcolo, un risultato, un processo, non dovrebbe essere qualcosa che noi facciamo, ma soltanto qualcosa che … succede.
Punto.

Pensi davvero di impressionare grazie ad un susseguirsi di pose convincenti, frasi persuasive e incorniciando il tutto con un bel sorriso di circostanza?

Le persone che hanno successo riconoscono di non aver il bisogno di accontentare tutti, in ogni momento.
Non hanno paura di dire di “no” o chiedere “perché”, quando è necessario.

Si sforzano di essere gentili e leali, sanno anche che è impossibile compiacere tutti e non sono sconvolte se non piacciono o non sono accettate dagli altri.

 


 

Non cercare di piacere a tutti

Non infrangere i tuoi valori e principi per com-piacere a qualcun altro.
È impossibile piacere a tutti.
È inutile cercare di piacere a qualcuno.

Un leader forte riesce a “sponsorizzare” tutte le persone del suo staff, non cerca di piacere al team,
non cerca di conquistare nessuno.

6 motivi perché non ascolti mai i tuoi collaboratori

in ,

ascoltare collaboratori

Se non sai ascoltare,
come puoi pretendere di farti ascoltare e di comunicare?

Ascoltare non è sentire.
Non dare per scontata quest’abilità (perché di abilità si tratta) per il solo fatto di sentire quello che l’altra persona sta dicendo.

Se non ascolti corri il serio rischio di saltare direttamente alle (tue) conclusioni e di non comprendere il reale messaggio.

Non c’è niente di più frustrante, per un tuo collaboratore o dipendente, vedere come la sua richiesta o problematica sia stata poco ascoltata, mal compresa o fraintesa dal proprio capo o dal proprio datore di lavoro.

Forse non sei così consapevole del fatto che ogni tuo collaboratore desidera essere ascoltato con attenzione, vuole sentire la tua partecipazione e la tua empatia (anche se solo per pochi minuti).

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Più percepisce il tuo reale interesse nei suoi confronti, più aumenta il suo desiderio di comunicare e di interagire con te (e più aumenterà la sua produttività).

Ecco 6 motivi perchè non ascolti i tuoi collaboratori:

1. Mancanza di tempo

Siamo onesti.
Non hai tempo per ascoltare.
Le vendite saltate all’ultimo istante,
le grane da risolvere,
il target da raggiungere, ecc.

Niente di male per carità … sei il leader, il capo.
È normale avere il tempo “contro”.

Allora che fai?
Fai finta di ascoltare oppure rimandi costantemente?

Tieni sempre a mente che l’ascolto attivo non è una questione di quantità ma di qualità.
Qualche minuto può bastare se ci impegniamo ad ascoltare.

2. Focus solo sull’azione

Se sei una persona con una forte tendenza per l’azione,
per te
l’ascolto è un inconveniente, un contrattempo, un fastidio, una perdita di tempo.
 


 

In realtà, ascoltare può aiutarti a risolvere, ad accorciare i tempi, arrivare subito “al nocciolo”, evita fraintendimenti o equivoci.
Se stai pensando alla risposta, non stai ascoltando.

3. Sai già tutto

“Ok, stop. So benissimo dove vuoi arrivare.”
“Non c’è bisogno che tu finisca. Lo so.”
“Dai, continua. Anzi no, finisco io per te.”

Quanto più pensi di sapere, meno hai bisogno di ascoltare.
Ascoltare significa “seguire” le parole, ma anche (e soprattutto) l’energia e l’emozione delle persone.

Ascoltare vuol dire aumentare il rispetto e l’accettazione.
Le persone che ci ascoltano, aiutano la nostra trasformazione.

4. Noia

Alcune persone sono noiose.
Prolissi, interminabili.
Inconcludenti.
Hanno bisogno di parlare, di essere rassicurate, ascoltate.
(Molto meglio ascoltare musica in ufficio)

L’ascolto è una questione di qualità.
Tocca a te dare i tempi, i ritmi.

 
More: scopri il percorso di coaching ideale per potenziare la gestione del tuo team
 

5. Troppe distrazioni

Cellulari che suonano, notifiche, e-mail e la tua prossima riunione.
Quante distrazioni all’ascolto.
È il tipo di ascolto ”Ci sono e non ci sono”.

Sei distratto, fai solo finta di essere interessato, si vede, si “sente”, chi parla ha la netta sensazione di non essere ascoltato.

Se vuoi ascoltare, devi ascoltare.
Elimina le distrazioni.
Dimentica la tua agenda.

Se ti rendi conto che … (davvero) hai altro cui pensare o in fondo non-te-ne-può-fregare-di-meno è molto meglio rimandare l’ascolto.
Non c’è nulla di male nel dire: “Adesso non posso, ne possiamo parlare alle 16.00/domani mattina/settimana prossima?”.

Ricorda di mantenere l’impegno preso.

6. Paura

Forse non hai ancora del tutto chiaro il concetto di “ascoltare i collaboratori”
e hai paura che ascoltare significa …

– essere costretto a fare tutto quello che dicono i tuoi collaboratori (non saresti un leader ma una marionetta);

– che ti farai condizionare dal tuo team (saresti un leader debole);

– che perderai la tua immagine di capo “che non deve chiedere e ascoltare mai” (scusa ma questa immagine di leader è oramai superata!);

– trasmettere l’idea al tuo team ”Oddio, sta perdendo smalto e polso. Non sa cosa fare e ascolta anche noi” (no, sei proprio fuori strada adesso);

– che spenderai molto del tuo tempo ad “ascoltare” i tuoi collaboratori (è una questione di qualità non quantità);

– che diventerai una specie di dottore-psicologo “affogato” nei problemi personali del tuo staff (se non riesci a gestire questo, devi lavorare sulla tua leadership);

Ascoltare collaboratori? Crea appartenenza!

Esercita il “muscolo” dell’ascolto.
Inizia con 5-10 minuti.
Metti da parte una decina di minuti per ascoltare tutti i giorni.

Ascoltare sviluppa il rispetto.
Se sai ascoltare collaboratori vuol dire che sei una persona sicura di te.
Non hai paura del confronto.

In una parola … sei leader.
Non pensare solo a grandi imprese.
Comincia in “piccolo”.
Ascolta.