Discussione con un dipendente: ecco come fanno i grandi leader

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discussione difficile con un dipendente

Le discussioni, il più delle volte, non hanno quasi mai bisogno di chiarire i fatti accaduti.
I fatti-sono-fatti.

Si tratta piuttosto di contrasti sulle percezioni, le interpretazioni o i valori che ognuno di noi attribuisce a quello che è/non è accaduto.

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Pochi amano una conversazione difficile. Ancora meno, la sanno gestire bene.
La maggioranza di noi “sa cosa dovrebbe fare” ma generalmente “non lo fa”.

Manca l’abitudine oppure si ha paura di come la conversazione girerà.
Magari il collaboratore la prenderà male.

Se poi è un dipendente-chiave (uno di quelli che se ti molla sono dolori) il rischio che diventi una questione anche “pericolosa” per la tua attività è molto alta.

Nel mio libro “Autorevolezza” ho riservato un intero capitolo alla gestione di feedback e rapporti con collaboratori difficili. Il capitolo si apre ricordando quanto la preparazione sia fondamentale.

Se preparata bene la conversazione, avrà maggiori possibilità di essere produttiva.

Invece, evitare la conversazione renderà solo più difficile la questione.
La tempestività è importante. Più aspetti, più diventa difficile.

Ecco 8 spunti per una discussione con un dipendente o un collaboratore … proprio come farebbe un leader autorevole:

1. Fatti trovare pronto

Appena incontri il tuo collaboratore o dipendente,
non dire qualcosa tipo “Eccomi … ci sono, non appena finisco la email”. È irrispettoso.

Imposta il telefono su “silenzioso”. Metti a “riposo” il tuo computer.

Rimuovi le barriere fisiche tra te e la persona (vedi foto).
Non sederti dietro la tua scrivania e non “nasconderti” dietro lo schermo del laptop.

 
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2. Arriva rapidamente al punto

Evita le chiacchiere,
impara a esprimere la tua opinione in modo conciso e diretto. “C’è una questione che vorrei discutere con te.”

Il feedback sandwich in questi casi è poco efficace.
Smettila di girare in tondo e vai al punto!
È quello che penso di un qualsiasi manager con poche capacità di leadership.

Se hai organizzato un incontro faccia a faccia con il tuo collaboratore, dai al colloquio l’importanza che merita.
Non correre il rischio di minimizzare il motivo dell’appuntamento.

3. Evita di sottolineare solo cosa-non-funziona

Non è importante cosa-dici, ma piuttosto come-lo-dici.

Non sono le parole che utilizzi, ma piuttosto il modo in cui lo dici che lascia un’impressione (positiva o negativa) sulla persona. Leggi il post.

Costruisci una relazione produttiva.
Le intenzioni positive sono la base di una discussione di successo.

Come detto prima, la preparazione è la chiave.

Non passare il 95% a spiegare cosa non va, e solo il restante 5% su come farlo bene.
Pensa di più a ciò che vuoi, piuttosto ciò che non vuoi.

 
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4. Discussione con un dipendente: non stare sulla difensiva

Se alzi le barriere difensive comunichi un intenso bisogno di proteggerti.
La difesa aumenta, anziché diminuire, le possibilità che qualcuno possa “attaccarti” ancora di più.

La difesa continua è una risposta debole, mentre la non-difesa comunica forza e fiducia.

Il primo passo è diventare consapevole di quando ti metti sulla difensiva. Cerca di prestare attenzione.

  • Cosa ti ha fatto mettere sulla difensiva?
  • Come ti senti rispetto a quello che è stato detto/fatto?

5. Prepara piani di azione

Fai del tuo meglio per terminare la discussione ponendo domande, creando piani di azioni e rivelando le tue aspettative su ciò che vorresti vedere/accadere.

Indica il problema. Porta un esempio. Dichiara la tua intenzione positiva. Chiedi:

  • “Come potresti migliorare in quest’area?”

Continua a seguire la persona, assicurati che segua quanto pianificato.
Se ha bisogno di supporto, fatti trovare.

Dopo una conversazione difficile, cerca di resistere all’impulso di evitare la persona o di trattarla in modo diverso.

È fondamentale normalizzare (il prima possibile) le interazioni all’interno del tuo luogo di lavoro.

 


 

6. Discussione con un dipendente difficile: descrivi l’impatto del suo atteggiamento sbagliato

A volte siamo così coinvolti che trascuriamo le spiegazioni.

  • Qual è l’impatto del comportamento del tuo collaboratore?
  • Clienti insoddisfatti, calo di produttività?
  • Team nervoso, ambiente di lavoro in fibrillazione?

Descrivi il suo comportamento e l’impatto che ne consegue. Non attaccare la persona.

Offri il tuo aiuto.
Fatti trovare!

7. Crea possibili soluzioni al problema

È tempo di creare nuove possibilità/soluzioni che definiscano i nuovi comportamenti.
La ripetizione di vecchi comportamenti consolida solo il passato. Il vecchio.

Aiuta il tuo collaboratore a trovare risoluzioni. Chiedi:

  • “Cosa potresti fare per creare nuove soluzioni?
  • “Chi ti potrebbe aiutare/darti supporto?
  • “Cosa ti suggerirebbe un grande leader?”
  • “Se tu fossi di fronte a questa situazione, come/cosa faresti per risolverla?”

Dopo aver selezionato due o tre opzioni, chiedi:

  • Quale opzione/possibilità/soluzione vorresti sperimentare questa settimana?”

Se il tuo interlocutore dice “Cercherò di fare di più” chiedi:

  • “Cosa vuol dire per te concretamente fare-di-più?”

In definitiva, l’unico modo per gestire in modo appropriato una discussione con un dipendente è … affrontarla!

A volte, si evita una conversazione difficile perché ci si sente a disagio.
Purtroppo, stai solo ingrandendo il problema, prolungando l’ansia e potresti creare ancora più rancore e animosità.

Se vuoi apprendere come effettuare discussioni assertive con i tuoi collaboratori o dipendenti scopri il mio percorso di coaching.

Interpretare il movimento degli occhi durante una conversazione

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movimento degli occhi

Foto di Anna Shvets da Pexels

“Gli occhi non mentono mai”
“Basta uno sguardo per capire”
“Gli occhi sono lo specchio dell’anima”

Nel lavoro — riunioni, colloqui, negoziazioni —
il movimento degli occhi ha un significato profondo.

Uno sguardo può essere denso di informazioni.

E spesso ci fidiamo più della vista che di qualsiasi altra parola.

Siamo convinti che il linguaggio verbale possa ingannare.
Gli occhi, invece, no.

Ma è davvero così?

E soprattutto: come leggere il movimento degli occhi
in un contesto professionale?

Questo post non ha la pretesa di essere esaustivo
su un tema complesso come la comunicazione non verbale.

L’obiettivo è offrire spunti pratici
per interpretare il movimento degli occhi
nelle interazioni lavorative.

Contatto diretto

Uno sguardo diretto, rilassato e stabile durante l’ascolto comunica:
attenzione, onestà, presenza.

È generalmente un segnale positivo.
Indica interesse verso ciò che stai dicendo.

Al contrario, evitare sistematicamente il contatto visivo
può indicare vergogna, senso di colpa o disagio.

Guardare in alto

Spesso guardiamo in alto quando stiamo elaborando informazioni,
collegando il discorso a un’esperienza o a un’emozione.

In alcuni contesti può anche segnalare frustrazione
o una forma di rassegnazione.

Fissare negli occhi

Uno sguardo fisso e prolungato, senza pause,
può essere percepito come una sfida o un tentativo di intimidazione.

Se invece non è accompagnato da tensione,
può indicare interesse autentico e considerazione.

Il contesto fa la differenza.

Socchiudere gli occhi

Socchiudere gli occhi equivale a creare una barriera.

Se accompagnato da un’espressione dura,
è un segnale di ostilità mascherata.

Un avvertimento silenzioso.

Guardare in basso

Nel contesto professionale è un segnale generalmente negativo.

Può indicare:
colpa, imbarazzo, paura,
o il tentativo di sottrarsi alla situazione.

Guardare di lato

Guardare di lato è spesso collegato al recupero di un pensiero
o alla valutazione di ciò che l’altro sta dicendo.

Distogliendo brevemente lo sguardo,
si raccolgono informazioni e si chiariscono le idee.

Se però lo sguardo scivola di lato ripetutamente,
può indicare ansia, impazienza o desiderio di intervenire.

Distogliere lo sguardo

Uno sguardo sfuggente può indicare evasività
o il tentativo di nascondere qualcosa.

L’assenza totale di contatto visivo può essere letta come:
disprezzo, insicurezza o scarsa fiducia in sé.

In situazioni di forte tensione,
distogliere lo sguardo può anche avere una funzione distensiva.

Occhi che vagano

Uno sguardo che vaga comunica insicurezza e smarrimento.

È tipico di chi:
non ha compreso del tutto un concetto,
è sotto pressione,
fatica a mantenere un dialogo lucido e strutturato.

Guardare lontano

Chi guarda oltre, verso l’orizzonte,
sta prendendo distanza dalla situazione.

È un tentativo di non farsi “imbrigliare” dal discorso
o di uscire mentalmente dall’interazione

Sfregarsi gli occhi o un occhio

Può indicare:
stupore, incredulità, turbamento,
ma anche noia o rifiuto di vedere qualcosa di sgradito.

Se avviene subito dopo aver parlato,
può segnalare una menzogna.

Sbattere le ciglia

Indica agitazione o eccitazione.

Chi sbatte spesso le palpebre
sta cercando di “vederci chiaro”.

Movimenti rapidi degli occhi,
accompagnati da attenzione,
sono tipici di persone sveglie, reattive, “smart”.

Sgranare gli occhi

Occhi spalancati indicano:
interesse, sorpresa, coinvolgimento.

È uno dei segnali più chiari di attenzione positiva.

Nel lavoro non serve “indovinare” le persone.
Serve osservarle meglio.

E spesso, la risposta
è già scritta negli occhi.

Dare un feedback: 7 volte quando è meglio tacere e sorvolare

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dare un feedback

Dare un feedback (positivo e costruttivo) ai tuoi collaboratori è fondamentale per essere un manager eccellente.

Ricorda che come e quando è tanto importante quanto il feedback stesso.
Alcuni feedback sono più produttivi in una conversazione one to uno, altri effettuati davanti il team,
e altri ancora è molto meglio … non parlarne affatto.

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Dare un feedback: a volte è meglio glissare e dimenticare

Voglio precisare che sorvolare non vuol dire “lasciar andare” ovvero non fare/dire e aspettare che il problema si risolva da solo o che la situazione difficile passi.

Nascondere la testa sotto la sabbia non è mai una buona soluzione.
I problemi non gestiti portano a un calo di produttività e di motivazione.

Ecco 7 occasioni quando è meglio tacere e sorvolare. Nel mio libro “Autorevolezza” ho riservato un intero capitolo al modo più efficace di ricevere/dare un feedback:

1. Quando le emozioni sono ancora forti

Riesci a mettere da parte l’emozione e riflettere?
Oppure, usi l’emozione per giustificare e biasimare?

È umano,
ma non è costruttivo e implica un inutile spreco di energie.

Non peggiorare la situazione arrabbiandoti,
rispondendo in modo sproporzionato, aggressivo, lanciando la “bomba” scappando via.

Prenditi almeno una mezzora per “riconquistare” logica e prospettiva.
Calma.

2. Quando non sei preparato o non sei pronto

È raro che scaturisca una conversazione straordinaria quando nessuno (tu in primis) non sa cosa dire.

È inutile non sei pronto.
Non programmare incontro uno a uno…solo perché devi farlo.
Oppure sei stressato e un’urgenza ti sta riempendo la giornata e (soprattutto) la … mente.
 


 
È facile essere distratto, pensieroso, essere in “un altro luogo”.
Meglio rimandare.
Non annullare.

3. Dare un feedback? Sorvola quando è solo negativo

Se sei deluso o infastidito da qualcosa che è stato fatto/detto,
ma non hai (almeno per il momento) alcun suggerimento positivo su come si possa migliorare in futuro,
è meglio tacere.

Formula il tuo feedback solo quando è effettivamente utile e positivo.
Costruttivo.

4. Se il feedback è davanti ad altre persone (colleghi, collaboratori, clienti ecc.)

Non c’è niente di sbagliato nel complimentarsi con i propri dipendenti di fronte a tutto il team.

Ma se ritieni che una critica fatta alla presenza di altri collaboratori sia utile per incoraggiare (in modo indiretto) tutto lo staff a ottenere prestazioni migliori,
questa non è la tattica migliore per motivare la singola persona.

Il feedback più costruttivo è individuale.
Di fronte a un gruppo, la persona può sentirsi in difficoltà.
Ridicolizzato.

In privato, è più probabile che la persona ascolti davvero,
faccia domande e alla fine metta in pratica ciò che stai dicendo.

5. Quando la persona sta affrontando un momento di difficoltà (stress, malattia ecc.)

Le performance scarse non sono sempre ciò che sembrano. Spesso c’è una ragione per cui qualcuno commette errori frequenti o sembra non impegnarsi più come prima.

Scava a fondo per capire quale sia la radice del problema.
Sta affrontando un carico di lavoro eccessivo
oppure fatica a dare le giuste priorità?

Certo, le persone possono anche trovarsi ad affrontare problemi personali che influenzano la loro capacità di concentrazione. Se riesci a scoprire la causa del problema, sarai facilitato nell’affrontarlo.

 
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Fai un passo indietro per assicurarti di non criticare la performance quando la persona sta attraversando un momento di difficoltà (malattia, problemi familiari, economici, ecc.).

In questo caso sarai più efficace se diventi un supporto per la persona.

6. Quando nonostante un grande impegno i risultati non sono quelli auspicati

Non appena comprendi il reale potere delle parole,
cominci a prestare sempre maggiore attenzione al loro peso.

Poche parole ben indirizzate possono dare speranza.
Alcune parole maldestre possono rovinare un traguardo appena raggiunto.

Se dici “Avresti potuto fare di più” dopo che la persona ha dato il massimo,
si è data completamente alla causa, togli forza e causi scoramento.

Non puoi dare energia con parole negative.

Non puoi raggiungere il massimo potenziale se parli solo di debolezze.

Riserva le tue osservazioni, critiche, suggerimenti (riguardo le cause e gli errori commessi) in un secondo momento.

Al momento riconosci solo l’impegno e il lavoro fatto.

7. Quando viene commesso un errore (saltuario)

Ogni errore dovrebbe essere affrontato e “studiato”, anche se si tratta di uno sbaglio stupido,
per trovare il rimedio e non ripeterlo.

Se si tratta di un errore saltuario, se è davvero successo una volta (e non è qualcosa di tremendo e irreparabile) non hai bisogno di tirarlo fuori.

Farai solo sentire male la persona che si sentirà attaccata e criticata al primo passo falso commesso.

In conclusione, ti servirà molta attenzione. Dare un feedback mal indirizzato può avere tanto “peso” emotivo, motivo per cui è fondamentale pensare pima di porgerlo.
Il come è più importante del cosa.

Colloqui individuali: 6 errori assolutamente da evitare

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colloqui individuali

Foto di cottonbro da Pexels

Colloqui individuali, incontri singoli, uno a uno, faccia a faccia, 1 a 1 …
chiamali come vuoi, sono uno degli strumenti più potenti che hai come team leader.

Molti manager pianificano incontri uno a uno con i loro collaboratori,
sono ben intenzionati e predisposti, ma troppo spesso li sprecano.

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Un momento potenziante viene dissolto in semplici aggiornamenti e passaggio di informazioni,
ripetizioni verbali di mail e report,
per non parlare di frequenti cancellazioni e costanti rimandi,
ecco come sprecare colloqui individuali!

Perché i colloqui individuali diventano improduttivi?

La mancanza di un modello o di una struttura di come-fare,
impedisce a molti manager di ottenere il massimo dai propri incontri individuali.
La mancanza cronica di tempo fa il resto.

Se non riesci a ottenere valore dai tuoi incontri uno contro uno, la differenza di solito è nei suoi fondamenti. Senza fare i passi giusti è molto facile che i tuoi incontri individuali non raggiungano il loro pieno potenziale.

I migliori leader del mondo investono tempo ed energie,
dichiarano che non c’è investimento migliore che tu possa fare,
incontrare una volta alla settimana o almeno una volta ogni 2 settimane i tuoi collaboratori.

Ecco i 6 errori top che ti aiuteranno (se li eviti) ad avere incontri individuali più produttivi,
a sviluppare ottime relazioni e costruire una cultura di fiducia con i tuoi collaboratori:

1. Non fare incontri uno a uno

L’errore peggiore che puoi commettere è non programmare colloqui individuali con i tuoi collaboratori.

Non ti senti in comfort nell’uno-a-uno, non sai cosa dire e come dirlo, e allora … li eviti!
Aspetti le revisioni delle prestazioni semestrali (o annuali!) per scambiarti feedback e avere “conversazioni” con i tuoi collaboratori.

Fortunatamente, le aziende lungimiranti stanno incoraggiando una comunicazione sempre più frequente (e diretta) tra manager e report, stabilendo incontri one-to-one come norma aziendale.
 


 
I vantaggi degli incontri individuali (se fatti bene) sono enormi.
Ti consentono di promuovere ottimi rapporti di lavoro,
migliorare la produttività del team e rimanere aggiornato sui problemi.
Evitare sorprese.

2. Credere che i colloqui individuali siano efficaci … per te

Un altro errore che puoi commettere come manager è credere che tutti i tuoi collaboratori traggano beneficio dalle riunioni individuali.

Ok, sei sicuro che per te funzioni … ma sei sicuro che per il tuo team sia lo stesso?

  • Hai mai pensato di chiederli cosa ne pensano?
  • Hai mai chiesto ai tuoi dipendenti un feedback sui tuoi one-to-one?
  • Ritengono che questi incontri siano produttivi?
  • C’è una modalità diversa che vorrebbero provare?

Chiedere feedback sulle riunioni è una parte importante per migliorare la cultura aziendale e lo spirito di squadra!

Dopo un incontro faccia a faccia, poni ai tuoi collaboratori una domanda tipo: “Quando hai visto in calendario la pianificazione del nostro incontro, qual è stata la tua reazione? Cosa hai pensato?”:

  • “Oh no! Ancora”
  • “Cosa ho fatto stavolta …”
  • “Mi sento a disagio …”
  • “Bene! Ho davvero bisogno di parlare di …”

Puoi utilizzare questo feedback in modo costruttivo per migliorare la qualità delle tue riunioni e delle tue relazioni con i tuoi collaboratori.

3. Discutere di cose secondarie

Sguardi vuoti e silenzi imbarazzanti.
“Non ho molto di cui parlare” non è il massimo per iniziare un colloquio individuale.
Evita di rendere l’incontro solo un aggiornamento.

 
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Questo è il motivo per cui non dovresti trascorrere l’intero incontro scambiando aggiornamenti sul progetto o condividendo informazioni facilmente reperibili come statistiche, dati e report.
Potresti semplicemente inviarli via e-mail.

È raro che scaturisca una conversazione straordinaria quando nessuno (tu in primis) non sa cosa dire.
Dovresti organizzarti (e prepararti) prima dei tuoi incontri individuali.

Prepara un elenco di domande per ogni persona con cui ti incontrerai.
Le domande sono il miglior strumento per capire “cosa sta succedendo”.

Non programmare incontri uno a uno…solo perché devi farlo,
oppure ti senti trend nel farlo.

4. Non essere “presente”

Ovvero, lasciarsi distrarre dalle … distrazioni.

Ascolta la persona per mostrare che davvero vuoi sentire quello che ha da dire.
Spegni il telefono.
Non scarabocchiare.
Non guardare fuori dalla finestra, il cellulare, le notifiche.

Ti sei mai chiesto se …
dovessero farlo i tuoi collaboratori o dipendenti mentre si rapportano con te?
Ne dubito!

Non puoi essere “presente” quando sei interrotto da notifiche acustici, ronzii del cellulare.
Assicurati di non distrarti.
Concentrati sull’ascolto.

Concentrati sullo stabilire un contatto visivo con il tuo collaboratore.
 


 
Assicurati che la persona seduta dall’altra parte del tavolo si senta ascoltata.
Prendi nota di ciò che viene detto e (soprattutto) di cosa non viene detto.

5. Acquisire spiate o soffiate “sottobanco”

L’obiettivo degli incontri individuali è ascoltare, chiarire.

Aggiungere spunti da discutere riguardo …
priorità, dinamiche di squadra, impegno, sfide e ostacoli, aspirazioni e obiettivi di carriera, feedback e richieste di cambiamento.

È un “momento magico”.
È il tuo modo di far sapere ai tuoi collaboratori che tieni a ciò che hanno da dire.

Non rovinare questo momento potenziante con richieste/scambio di spiate, confidenze e soffiate per mantenere il controllo sulla “truppa”.

È puerile.
Lontano dall’immagine di leader autorevole che vuoi trasmettere.

Crea uno spazio riservato dove esplorare una nuova idea,
esprimere preoccupazioni e scetticismi, fare programmi e fantasie di business,
in un ambiente riservato, con la tranquillità di poter riflettere ad alta voce ed esprimere la propria creatività.

6. Ascoltare solo “cosa viene detto” è un grande errore dei colloqui individuali

“Ascolta” il livello di energia della persona che hai davanti.

Le parole sono concilianti ma il suo viso dice altro?
Senti entusiasmo? Ci sono molte esitazioni?
Parla velocemente?
Potrebbe essere ansiosa o arrabbiata?

Essere un grande comunicatore, ascoltare ciò che non viene detto, vuol dire essere consapevole che la “fetta più grande” del messaggio passa attraverso il linguaggio corporeo.

Ciò che non diciamo è più importante di quello che diciamo.

Come ho scritto nel mio libro “Autorevolezza – strategie e tecniche per diventare il riferimento carismatico dei tuoi collaboratori e colleghi” la mimica facciale, gesti, posture e il tono della voce,
possono cambiare di molto la tua percezione e la tua comunicazione.

In conclusione, fai del colloquio individuale un momento potenziante per il tuo collaboratore ma ricorda che la “crescita” può essere reciproca.
Come ci ricorda Carl Gustav Jung:

L’incontro di due personalità è come il contatto tra due sostanze chimiche;
se c’è una qualche reazione, entrambi ne vengono trasformati.

Collaboratore sensibile: 11 spunti per approcciarlo con successo

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collaboratore sensibile

Foto di Artur Skoniecki da Pexels

Uno degli errori gestionali che puoi commettere come team leader è sottovalutare le persone sensibili che lavoravano con te.

Una persona estroversa, più loquace, sicura di sé e socievole, potrebbe mal sopportare i comportamenti di collaboratori e colleghi più timidi, più tranquilli o meno socievoli.

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Gli estroversi vogliono parlarne.
Gli introversi pensare.
Osservare.

Parlare poco non è sinonimo di debolezza, indifferenza, superficialità

Anzi.
Non dare mai per scontato che tranquillità sia sinonimo di debolezza oppure consenso.
Spesso sono persone tenaci, forti e disciplinate.

Fai del tuo meglio -come team leader- per mettere le persone a proprio agio,
adattati (per quanto possibile) al loro stile comunicativo,
ma non pensare di aver fatto qualcosa di sbagliato se non funziona.

Ecco alcuni modi per relazionarti con un collaboratore sensibile e introverso:

1. Non prendere la sua “tranquillità” sul personale

Ti sarà senza dubbio capitato di rapportarti con una persona introversa e di provare fastidio o disagio perché erano riservate oppure poco comunicative.

Non prenderla sul personale se all’inizio non sembrano cordiali.
È la loro natura.
È il nervosismo che li rende così tesi.

Sono solo un po’ ingessati (all’inizio). Hanno bisogno di un po’ di tempo per “scaldarsi”.
Non farne un dramma!

2. Non fare battute

Evita di etichettare la loro “calma” in modo accusatorio e conflittuale.
Non pensare di scuoterli pungendoli con ironia,
spesso le persone si sentono più imbarazzate e incomprese.
 


 

Non commentare la timidezza.
Non tirare fuori “Ah. Ma quanto sei timido!” come se fosse un problema.

Piuttosto, onora i punti di forza.
Se vuoi fare una battuta, non dire niente di troppo tagliente e chiarisci (per esempio sorridendo) che sei comunque amichevole e affettuoso.

Non essere cinico o sarcastico.
Spesso le persone sensibili sono molto competenti e concrete.

3. Non pressare un collaboratore sensibile

Il modo più naturale per “motivare” una persona all’azione suona più o meno così “Coraggio! Fallo e basta! Se va male, la prossima volta andrà meglio!

In realtà, le esortazioni non aiutano i timidi a diventare coraggiosi.
Anzi.

Ci sono persone che amano pensare … prima di passare all’azione!

L’importante è lasciare ai tuoi collaboratori più introversi il tempo per pensare e raccogliere i pensieri.
Otterrai, in cambio, idee e soluzioni!

Se desideri approfondire il coaching sulla gestione efficace del tuo team.

4. Prendi l’iniziativa nella conversazione, ma non esagerare

Quando una persona riservata deve parlare, spesso si sente ansiosa.
Ha poco senso pressarla ad intervenire. A dire la sua.

È molto più facile che si metta sulla difensiva, contribuendo poco alla discussione.

 
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Concedile qualche minuto per “scaldare il motore”.
Dopo pochi minuti l’ansia tende a diminuire e iniziano ad aprirsi.

A volte tutto ciò che devi fare è … aspettare un po’.

5. Ascolta attivamente il collaboratore sensibile

Il primo incoraggiamento che puoi dare a una persona sensibile e introversa è quello di essere “presente”,
ascoltare con la massima attenzione.

Pianifica incontri periodici uno a uno per costruire una relazione più stretta.

Grazie al clima di fiducia,
il tuo collaboratore si sentirà a suo agio e incoraggiato ad aprirsi. Spronalo a esprimere i suoi punti di forza, il lavoro che più li piace e le aree in cui vorrebbe migliorare.

6. Dai il tempo di rispondere

Non riempire i silenzi.

Appena smetti di parlare,
l’altra persona non ti risponderà immediatamente.
Non partire a parlare nuovamente. Reggi il silenzio.

Ti avrebbe risposto, se solo le avessi dato il tempo di mettere insieme i pensieri.
Le persone introverse apprezzeranno che tu li dia un po’ di respiro.
 


 

Tuttavia, potrebbero sentirsi preoccupate e imbarazzate quando non possono risponderti subito.
Goditi il silenzio. Dai loro spazio chiudendo la bocca.
Poni domande, dopo aver concesso loro il tempo di riflettere.

Non farti prendere dal fastidio se c’è uno “strano” silenzio tra voi.

7. Porgi feedback positivi ma senza esagerare

Non essere falso e non esagerare nei tuoi riconoscimenti.
Le persone più sensibili hanno un fiuto eccezionale nel riconoscere le persone meschine e ruffiane.

Cerca di comunicare quanto sei amichevole e interessato.

Porgi complimenti sinceri quando è il caso ma non ingigantirli (le persone sensibili spesso credono di essere incapaci e noiose).

8. Non aspettarti conversazioni wowww

Se li capita di inciampare nelle sue stesse parole o sembra “bloccato” mentre cerca di rispondere a una domanda, mettilo a suo agio.

Fai attenzione ai dettagli.

I dettagli (che a te appaiono insignificanti) possono essere molto importanti.

L’attenzione ai dettagli ti permetterà di essere maggiormente empatico,
di mostrarti comprensivo ed aiutarlo a farlo sentire meglio.

9. Rispetta i confini del tuo collaboratore sensibile

Le persone tranquille tendono ad avere confini più forti e rigorosi.

Non si sentono a loro agio di fronte a persone che non conoscono o gruppi numerosi, fare telefonate difficili o comunicare cattive notizie con un cliente o un capo.

Quando sono spinte, a oltrepassare la linea della loro zona di comfort (senza essere pronti), è facile che diventino emotive, agitate e turbate.

 
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Quando questo accade, è meglio fare un passo indietro e rispettare “i confini” piuttosto che spingere e rischiare di perdere un valido collaboratore.

10. Chiedi “Come posso aiutarti”?

A volte, il collaboratore introverso è talmente assorbito da un compito, così concentrato su dettagli e rifiniture da rendere la mansione più complicata di quel che è.

È importante rompere quel blocco mentale, aiutarlo a passare dal pensiero all’azione, identificare quello che è più utile, piuttosto che concentrarsi su “quello che manca”.

Chiedi di cosa ha bisogno per andare avanti ed essere più efficiente.

  • “Cosa ti serve?”
  • “Più tempo? Più spazio?”
  • “Un corso specifico per una determinata competenza?”
  • “Come può essere più facile/semplice questo lavoro/progetto?”
  • “Quanto sarebbe utile il supporto di un altro collaboratore?”

11. Comunica con efficacia

I collaboratori sensibili introversi preferiscono tutte le forme di comunicazione che permettono di lavorare con calma e di evitare la “pressione”.

Porgi feedback uno a uno piuttosto che in gruppo.
Usa la mail.
Lasciali lavorare da soli. Smetti di esigere il lavoro di gruppo.

Crea ambienti silenziosi.
Le persone tranquille amano i luoghi tranquilli.

Come pensi che reagisca il tuo collaboratore sensibile se li fai una domanda inaspettata o una richiesta a bruciapelo?
Ferma!
Non è incapace. Serve solo un po’ di tempo.

Non pensare che questa idea del “dare il tempo” non permetta al tuo collaboratore di lavorare in un ambiente più frenetico e convulso.

Il collaboratore sensibile sa adattarsi, anche bene.
Deve solo prendere le “misure”.

In conclusione,
ricorda che cosa dici, come lo dici e quando lo dici sono tutte variabili che influiranno sul tipo di relazione che vuoi “costruire” con il tuo collaboratore sensibile.

Il collaboratore difficile: meglio grintosi o diplomatici?

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il collaboratore difficile

Come ti comporti con quella collaboratrice talmente sensibile (o forse sarebbe meglio dire suscettibile?) che tutte le volte che gli muovi una critica, pur con delicatezza, va in tilt o mette il broncio per una settimana?

E quell’altra che arriva sempre in ritardo, spesso è svogliata, distratta, e si “imbosca” appena può.
All’inizio, hai sperato che capisse da sola, poi gliel’hai fatto notare, in modo gentile …

poi ancora, sei stato più deciso e diretto … si scusa, si giustifica, promette che cambierà, ma poi torna tutto come prima!

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Niente è cambiato! Così ora, che cosa fai?
Sei il leader del tuo team.

Devi trasmettere fiducia e importanza a ogni singolo membro del tuo team ma anche autorevolezza e disciplina.
Allora che fai? … affronti la questione o fai finta di niente?

Meglio agire subito o aspettare il momento opportuno?

L’ideale è saper equilibrare, a seconda le circostanze, grinta e combattività con diplomazia e affabilità. I dissidi e le divergenze sul luogo di lavoro sono naturali e inevitabili! Non puoi controllare il comportamento del tuo collaboratore difficile ma ci sono tecniche e abilità che puoi apprendere per trasformare contrasti distruttivi in accordi costruttivi.

A volte, vogliamo gestire un rapporto difficile senza implicarci troppo, senza “scendere in campo”, desiderando di controllare le conseguenze delle nostre azioni o sperando che il tempo sistemi, magicamente, le cose.

A volte funziona, spesso purtroppo no.

Ricorda i tuoi obiettivi

È così facile essere inghiottiti nella negatività. È facile rispondere negativamente alla negatività. Mantieni tutti i membri del tuo team (anche la persona in questione) in grande considerazione.

Concentrati sulle cose positive e celebra pubblicamente i successi di tutto lo staff, anche se onora il collaboratore scorretto.

La persona potrebbe scoprire di sentirsi parte della squadra e iniziare a spostare la sua prospettiva. Non focalizzarti troppo su di lui/lei a danno dello sviluppo del tuo prodotto, servizio o clienti.

Non farti risucchiare tutto il tuo tempo. Rimani concentrato sui tuoi obiettivi, e su tutte le cose buone che il resto del tuo team sta facendo.
Ecco la leadership!
 


 

Coaching per gestire il collaboratore difficile

Nelle sessioni di personal coaching, per prima cosa ti invito a fare un passo indietro per guardare alla situazione con il massimo dell’obiettività:
Ti stai focalizzando troppo sul problema?
Sei stanco e stressato e stai (forse) amplificando fatti, conseguenze e ripercussioni?

Che cosa facciamo durante le sessioni di personal coaching?
Non applichiamo teorie generali ma insieme cerchiamo di analizzare il tuo caso nel modo più specifico possibile.

Il mio compito di coach non è quello di fornirti soluzioni preconfezionate (fai-questo-mi raccomando-non-fare-quello) ma fungere da cassa di risonanza e da supporto, in modo da permetterti una chiara visione d’insieme e fornirti gli strumenti necessari per creare la tua risposta strategica di successo.

Non possiamo seguire una regola standard, dobbiamo scoprire insieme l’approccio migliore che ti aiuti a gestire in modo propositivo, positivo e costruttivo il tuo rapporto con quel determinato collaboratore difficile.

Quanto dura il percorso di coaching?

Dipende dal tuo obiettivo.
Il numero delle sessioni di coaching le definiamo insieme sulla base delle tue necessità e dalla complessità dell’obiettivo che hai prefissato.

Qual è la tua esigenza?
Una “dritta” veloce, un supporto concreto di qualche ora o un percorso formativo personalizzato ed efficace?

Mediamente, un percorso di personal coaching varia da 1-2 sessioni per un tema specifico (coaching mirato) a 3-6 sessioni per un obiettivo più complesso (personal coaching).
Una volta deciso, partiamo. Vedrai i risultati!

 
More: scopri il mio servizio di coaching per la team leadership
 

Gestione del personale: 9 tipologie di collaboratori difficili

in

collaboratori difficili

Foto di Andrea Piacquadio da Pexels

Hai mai avuto a che fare con collaboratori difficili?

Un dipendente tossico, la cui sola presenza sembra demotivare e rallentare tutto il team?

Nel mio libro “Prima volta Leader” sottolineo spesso una verità scomoda:
gestire un collaboratore difficile non è mai semplice.

È un’abilità che richiede:

  • impegno
  • approccio assertivo
  • tempestività

Un cooperatore problematico va gestito il prima possibile, per ridurre al minimo l’impatto negativo sul resto della squadra.

A volte il collaboratore difficile ha solo bisogno di più attenzione.

Un comportamento “tossico” può essere corretto con il giusto approccio.

Altre volte, invece, devi limitare i danni o prendere decisioni più drastiche.

Ogni tipologia richiede una strategia diversa

Con il mio percorso di coaching mirato
“Gestire un collaboratore difficile”

impari a mantenere calma, lucidità e autorevolezza, anche nelle situazioni più tese.

Le principali tipologie di collaboratori difficili sono:

1. Collaboratore irrispettoso e saputello

Commenta “sottobanco” le tue decisioni.

In riunione usa sarcasmo e ironia.
Sminuisce colleghi e disposizioni.

È intelligente. E lo sa.
E vuole che lo sappiano tutti.

Cosa fare

  • parlane in privato, a quattr’occhi
  • descrivi comportamenti concreti, non la persona
  • evita giudizi (“sei irrispettoso”)
  • cura il COME, non solo il COSA

Atteggiamento, tono e linguaggio non verbale fanno spesso la differenza tra confronto costruttivo e conflitto.

2. Collaboratore solista

Lavora da solo.
Ignora consigli.
Evita il lavoro di squadra.

Crede di essere unico. A volte lo è davvero.

Cosa fare

Sfrutta il suo orientamento al risultato.
Collega il successo personale al buon funzionamento del team.

3. Collaboratore negativo

Sempre insoddisfatto.

Critica idee, processi, cambiamenti.
Si lamenta di tutto. Anche del capo.

Cosa fare

Può diventare un buon avvocato del diavolo.
Utilissimo, ma non in ruoli di leadership.

4. Collaboratore poco produttivo

Disorganizzato.
Si perde nel flusso di lavoro.
Scarica sugli altri.
Distratto, assente, poco affidabile.

Cosa fare

  • assegna compiti chiari
  • controlla regolarmente i progressi
  • rendi visibili responsabilità e risultati

Quando capisce di essere osservato, spesso cambia atteggiamento.

5. Collaboratore stakanovista

Lavora sempre.
Non fa pause.

Si sacrifica continuamente.

Sembra ideale. Non lo è.

Prima o poi crolla.
E diventa un problema serio da gestire.

Cosa fare

Promuovi equilibrio, collaborazione e recupero.

Spiega che fermarsi non è una colpa, ma una responsabilità.

6. Collaboratore non professionale

Ritardi, assenze, gossip, conflitti, comportamenti inadeguati, comunicazione scorretta.

Cosa fare

  • documenta tutto (date, fatti, testimoni)
  • sii preciso e diretto
  • definisci cosa deve cambiare e entro quando
  • chiarisci le conseguenze

A volte serve una guida.
Altre volte servono decisioni difficili, per il bene del team.

7. Collaboratore arrogante

Dominante.
Poco empatico.
Vuole controllare gli altri.

Dietro l’arroganza di collaboratori difficili spesso c’è insicurezza.

Cosa fare

  • evita etichette (“sei arrogante”)
  • descrivi azioni e comportamenti specifici
  • resta oggettivo
  • focus sui fatti, non sulla persona

Serve molta pazienza. E autocontrollo.

8. Collaboratore a due facce (il più pericoloso)

Amichevole.
Sempre d’accordo con tutti.
Ascolta, raccoglie lamentele… e divide il team.

È difficile da smascherare.
Ma estremamente dannoso.

Cosa fare

Se crea conflitti in modo sistematico,
l’unica soluzione è accompagnarlo alla porta.

9. Collaboratore invisibile

Assenteista cronico.
Zero iniziativa.
Lascia il lavoro agli altri.

Cosa fare

  • confronto diretto e onesto
  • chiarisci ruolo e aspettative
  • verifica concretamente disponibilità e capacità

In conclusione

Gestire collaboratori difficili non è una questione di “carattere”, ma di leadership consapevole.
Rimandare costa energia, credibilità e clima di lavoro.

Intervenire, invece, è una scelta scomoda… ma necessaria.
Per te, per il team, per i risultati.

Imparare ad ascoltare è il primo passo verso il tuo successo di leader

in ,

successo di leader

Foto di Med Ahabchane da Pixabay

Forse non sei così consapevole del fatto che ogni tuo collaboratore o dipendente desidera essere ascoltato. Con attenzione.
Vuole sentire la tua partecipazione e la tua empatia (anche se per pochi secondi).

Più percepisce il tuo reale interesse nei suoi confronti.
Più aumenta il suo desiderio di comunicare e di interagire con te (e più aumenterà la sua produttività).

Ascolta i tuoi collaboratori senza condizionamenti.

Ascolta i loro bisogni, le loro perplessità,
i loro dubbi, senti cosa vorrebbero cambiare, come possono aiutarti e …
poi agisci di conseguenza, sempre mantenendo la tua autonomia di pensiero e d’azione (guai a perderla!).

1. Se pensi che ascoltare sia facile, non ne conosci il vero significato.

2. Il 97% delle persone crede di essere un buon ascoltatore. In realtà sono solo “sentitori”.

3. Ascoltare in modo attivo è una skill fondamentale del leader di successo.

4. Il nostro ascolto è spesso distratto e prevenuto. Pronto a consigliare, giudicare, criticare, condannare .. ancor prima che le parole ci giungano all’orecchio.

 


 

5. Ricorda che … lo sciocco parla. Il saggio ascolta.

6. Meno parli, meno probabilità avrai di dire qualcosa di stupido.

7. Se sai ascoltare vuol dire che sei una persona sicura di te. Non ritieni di aver la soluzione per tutto e tutti. Non hai paura del confronto.

8. Hai notato? Desideriamo che gli altri ci ascoltino con attenzione ma non sappiamo, non riusciamo o non vogliamo fare altrettanto.

9. Ascoltare esprime interesse. Mostra rispetto. Riconosce il valore. Crea fiducia. Rafforza la connessione. Aumenta l’efficacia e l’efficienza.

10. Guadagni rispetto ascoltando (tanto). Lo perdi parlando (tanto).

11. Ascoltare è difficile quando ti senti dannatamente intelligente. Quando non hai tempo da perdere. Hai cose importanti da fare. Hai fretta.

 
More: scopri il percorso di coaching ideale per potenziare la tua leadership
 

12. Ricorda che alle persone piace essere ascoltate e comprese. Tanto quanto piace a te!

13. Ascoltare significa che sei disposto a scoprire che forse stai sbagliando o non stai andando nella giusta direzione.

14. Se sei disposto a metterti in discussione e cerchi costantemente evoluzione e crescita vuol dire che sei … un vero leader.

15. “La differenza tra ascoltare e sentire è enorme. Il vero ascolto è la volontà di lasciare che l’altra persona ti cambi.” Alan Alda

16. “La maggior parte delle persone non ascolta con l’intento di capire; ascoltano con l’intento di rispondere.” Stephen R. Covey

Successo di leader: impara a prestare vero ascolto a quello che dicono i collaboratori o colleghi.
Diventerai il loro punto di riferimento.
Importante e irrinunciabile.

Demotivazione sul lavoro: come affrontare un collaboratore stanco e scoraggiato

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demotivazione sul lavoro

Foto di Andrea Piacquadio da Pexels

A volte,
succede che un collaboratore attraversi un periodo delicato o di fragilità. Di demotivazione sul lavoro.

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Quando il periodo si fa lungo, il rapporto diventa sempre più faticoso e stressante per tutti.
Si crea un’atmosfera pesante e influenza negativamente anche il resto del team.

La situazione rischia di diventare ingestibile e sfiancante.
Che peccato!

Anche perché il collaboratore o dipendente in questione (magari) ha sempre lavorato bene e con profitto.
I suoi risultati, fino a poco tempo prima, apprezzabili adesso sono imbarazzanti.

Il suo rendimento si è bloccato.
Fa il “compitino”. Si limita a esaudire le richieste. “Tira la chiusura”.
Questa percezione influenza il suo atteggiamento e la produttività.

Vediamo i punti chiave per approcciare la demotivazione sul lavoro:

1. Se vuoi “salvare” il rapporto devi consapevolizzare che ti prenderà tempo e (soprattutto) energie.

2. L’emotività è cattiva consigliera. Se, al momento, non sei in grado di gestire e controllare la tua reattività, prendi tempo.

3. Utilizza feedback negativi lontano da occhi indiscreti. In privato e a quattr’occhi.

4. Se ti senti teso e nervoso ricorda che il tuo collaboratore lo sarà ancora di più (sapendo il motivo della convocazione).

5. Evita di partire con un’osservazione positiva sulla persona, tanto per “addolcire la pillola”. Susciteresti immediatamente ancor più chiusura. Vai dritto al punto!

 


 

6. Meglio evitare tutte le esortazioni all’ottimismo, il classico consiglio di “tirarsi su” o slogan motivazionali presi in prestito dal web.

7. Parla poco ed evita prediche. “Certe prediche mi fanno venir voglia di commettere i peccati che condannano.” Scrive Roberto Gervaso

8. Ricorda … dire a un demotivato di “tirarsi su” è come dire a una persona con una gamba rotta di alzarsi e di camminare.

9. Evita l’atteggiamento tipo “Io avrei fatto …”, “Io avrei detto…”, “Se …ma…”.

10. Permetti alla persona di spiegarsi. Ascolta senza giudicare e interrompere. Anche se non ti piace quello che dice.

11. Focus sulle azioni non sulla persona. Concentrati solo sulla prestazione. Evita attacchi personali o commenti sulla persona.

 


 

13. Commenta un comportamento specifico. Evita parole generiche tipo OGNI VOLTA, SEMPRE, MAI.

14. Devi essere chiaro su cosa/dove/quando. Spiega le azioni fatte, i comportamenti avuti o le cose dette.

15. Non mortificare la persona. Può avere (forse) un effetto immediato ma perde velocemente la sua efficacia.

16. Riafferma la fiducia nella persona e nelle sue capacità. Poi chiudi la questione. Non ripeterti, perdi incisività.

17. Evita approcci via e-mail. Il feedback motivazionale si fa guardandosi negli occhi.

Non nutrire rancore verso la persona.
Rischi di infilarti in un tunnel di rinfacci reciproci.

Il tuo obiettivo è “recuperare” il più velocemente possibile un collaboratore produttivo

Quando si tratta di demotivazione sul lavoro non stabilire un vincitore e un vinto.
Se “l’operazione di recupero” non avviene, avete perso qualcosa entrambi!

Che tu sia manager, piccolo imprenditore o responsabile di un piccolo team, di questi tempi,
una delle sfide più grandi per chi, come te, si trova a gestire un gruppo di collaboratori è tenere alto il morale della “truppa”.

Le persone oggi possono determinare il successo o l’insuccesso della tua attività!

Ricorda che …
se impari a muovere a critiche costruttive bilanciando garbo e autorità,
aumenterai il tuo rispetto. La tua credibilità e la produttività delle persone che ti circondano.

La motivazione del personale parte inevitabilmente .. dal team leader!

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motivazione del personale

Foto di Angelo Esslinger da Pixabay

Motivazione del personale ? Se anche tu hai avuto, come tutti,
problemi di motivazione sai perfettamente che una pacca sulla spalla al tuo collaboratore,
accompagnata da frasi di circostanza prese-a-prestito-dal-web
… non sarà di grande aiuto!

Finto entusiasmo e sorrisi di circostanza raramente creano “brividi” motivazionali.

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E se anche funzionasse … quanto durerebbe?
Pochi giorni (forse) e ti ritrovi al punto di partenza.
L’ambiente torna passivo. Lentamente si perdono di vista gli obiettivi.

Allora ti chiedo …
come motivare le persone che lavorano con te in tempi così complessi?
Credi davvero che semplici frasi serviranno a scuotere le persone?
Scatenare una motivazione del personale senza fine?

Il Mercato del Lavoro sta cambiando

… anche in conseguenza della crisi che ci ha investito.
Deve cambiare anche il modo di approcciare il tuo lavoro e il tuo team.
Non puoi restare legato a comportamenti oramai sorpassati “Tu fai quello e tu fai quest’altro”.
È necessario coinvolgere le persone che lavorano con te.
Non concentrarti solo sui compiti da eseguire. Sui progetti da gestire.

Il tuo team è la chiave del tuo successo.
Infatti, quando i collaboratori sono demotivati o “molli” a farne le spese è il raggiungimento di un obiettivo,
l’esito di un progetto, il business o la (tua) carriera.
In pratica il conto lo paghi tu!
È tempo di diventare leader del tuo team!
E motivare i tuoi collaboratori.

La motivazione del personale passa inevitabilmente da te

La motivazione non “sgorga naturalmente”.
Non la puoi nemmeno delegare a un corso, un formatore o a un coach (pur bravo che sia!).
È a carico tuo!

Sei tu quello che per primo deve motivarsi, entusiasmarsi, ispirarsi, “allenarsi”.
Dopo, solo dopo, la puoi chiedere, anzi pretendere, dai tuoi collaboratori.
La motivazione del team parte da te.

Se avessi, come coach, l’obiettivo di motivare il tuo team mi concentrerei –subito e principalmente- su di te!

 


 

La titolare di tre centri estetici ben avviati che mi ha contattato per la motivazione del suo staff …
dopo le prime “resistenze” e riluttanze, ha riconosciuto che in tema di motivazione è stata piuttosto passiva.

“Spettatrice” a volte anche indolente (tanto da ammettere che durante un mio corso in uno dei suoi centri estetici -pur essendo presente – non ascoltava, pensando che il tema motivazione del personale fosse di solo appannaggio del suo staff).

Ha anche riconosciuto di non avere alcuna idea sul come motivare i suoi dipendenti,
E di essersi (fino a quel momento) affidata solo a riconoscimenti economici.

Anche lei (come te, forse) si aspettava una trovata geniale, una formula magica, una scorciatoia.
Invece si è sentita dire che la prima che doveva darsi una mossa … era lei!

Mi spiace. Niente formule magiche!
E ti spiego perché …
Motivare il team è impegnativo.

La motivazione del personale è un impegno quotidiano

È un paziente “costruire” giorno per giorno.
Necessita di tutta la tua attenzione. Il tuo coinvolgimento.
Il tutto “condito” da un reale interesse verso le persone che lavorano con te.

Se pensi di spronare, coinvolgere e motivare con lo stesso impegno ed entusiasmo con cui vai alle riunioni condominiali serali … sprecheresti solo tempo ed energie preziose!

Motivare vuol dire disponibilità, dedizione e tempo da dedicare al tuo team

Se non hai tempo, sei stressato, sei stanco, hai altro cui pensare o in fondo non ti interessa …
la tua “capacità motivazionale” è pari a zero!
Se trovi difficile e faticoso tutto questo, hai ragione!

Siamo onesti. Non hai tempo. Scadenze imminenti.
Grane da risolvere. Il target da raggiungere.
Chi più ne ha più ne metta.

 
More: scopri il mio servizio di coaching per la team leadership
 

Devi però riconoscere che …
saper motivare è una competenza fondamentale per ogni persona responsabile di un team
(grande o piccolo che sia, poco importa).

Concentrati sulla motivazione del personale. La crescita motivazionale del tuo staff.
Crea uno spirito di squadra attraverso l’apprezzamento e il riconoscimento.
Un leader eccellente riesce a trovare anche (e soprattutto) il tempo per motivare.
Non solo per criticare.

Fai in modo che ogni tuo collaboratore sappia che lo consideri la chiave del tuo successo.

Valuta la tua “capacità” di motivazione del personale

Fermati un secondo e rispondi con onestà:
“Ti senti un modello per il tuo team?”
“Sai creare entusiasmo nel tuo staff?”
“Sei sempre motivante nel comportamento e nelle parole?”
“Parti con un bel “Buongiorno!” radioso e positivo già da prima mattina?”
“In altre parole, hai una personalità dinamica che coinvolge chi ti sta intorno?”

Solitamente quando chiedo se la persona si ritiene motivante nel comportamento e nelle parole …
con aria stupita (di chi sente per la prima volta questo tipo di domanda) mi risponde
“In che senso?” (hai in mente la faccia di Verdone).

È venuto il momento di risvegliare la tua motivazione.
La forza interna che stimola, regola e sostiene tutte le tue azioni.

Parti da te stesso .. se vuoi motivare il team

Frequentare un corso motivazionale (a prescindere dalla bravura e la competenza del coach),
non ti basterà a diventare un bravo motivatore.
Se non prendi prima coscienza che devi “scendere in campo” in prima persona.
Ci devi “mettere del tuo”.
Carica la tua energia.
Motivati al massimo … e con quell’energia trasmetti fiducia ed entusiasmo attorno a te.

Tutti se ne accorgeranno ben presto … qualcosa si sta muovendo … qualcosa di nuovo sta crescendo …
il primo mattone è stato posato!
Se ti impegni in questo, farai grandi cose.
Credimi!

Come gestire il pessimista sul lavoro .. in tempi già difficili

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pessimista

Foto di Pexels da Pixabay

Negativo. Lamentoso.
Disfattista.
Catastrofico.

Prospettagli un progetto straordinario e insisterà che il Mercato non è pronto …
e i finanziamenti non arriveranno mai.
Trova difetti e lamentele anche in una bella giornata di primavera,
in una festa di compleanno.

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Puoi immaginare in questo periodo di emergenza (o post emergenza) da Covid19?

Il pessimista cronico non è consapevole del suo comportamento.
Crede di essere realistico ma in realtà non lo è.

Non riesce guardare il problema da diverse angolazioni.
Non vede il fallimento come un’opportunità di apprendimento.
Annega appena si alza la pressione.

Il pessimista-catastrofico poi ha un potere unico: anche se lo ignori, ha la capacità di opprimere (anche in buona fede) tutto l’ambiente.
Riesce lo stesso a innervosirti solo con la sua presenza, anche a metri di distanza.
Se non è potere questo!

Devi evitare di diventare “l’obiettivo” del pessimista

Evitare di spendere la tua energia nel contenere i suoi pensieri negativi.
Il pessimista è il lato oscuro.
Può farti sentire pieno di risentimento quanto un ottimista illuminerà il tuo umore.

Cosa fare con una persona negativa?
Se è uno che conosci appena, un collega di un altro dipartimento puoi sempre tacere, evitare, snobbare, scansare …
ma se la persona in questione è il collega di scrivania?
Il tuo collaboratore? Il tuo capo? Il cliente importante?
La tua più cara amica?
Il tuo partner?

Potresti cercare di farle capire che la loro vita non è affatto male.
Che sono “padroni” di come percepiscono le cose.
Aiutarli a uscire dal loro guscio di “vittima”.
Basterà? Uhm...
 


 

Un certo grado di pessimismo può essere una buona cosa

Ti aiuta a vedere le aree di potenziale pericolo. Rischio.
E quando puoi vedere il pericolo, puoi prendere provvedimenti per affrontarlo.

Ad un certo grado la persona pessimista può (se efficacemente “indirizzata e gestita”) diventare efficace per la tua causa in quanto fonte inesauribile di “avviso di pericolo”.

Piuttosto che farti venire il bruciore di stomaco o scendere al suo livello, usa queste frasi come linee-guida per “neutralizzare e reindirizzare” il suo pensiero pessimista:

“Hai bisogno di un consiglio?”
“Hai bisogno di sfogarti?”
“Sembri sconvolto. È quello che stavi cercando di trasmettere?”

 

“Cosa ti ha portato a questa conclusione?”
“Puoi mostrarmi la tua prova?”
“Puoi riformularlo in modo positivo?”
“Forse è così, ma ecco la buona / alternativa che vedo.”

 

“Posso spiegare perché non sono d’accordo con te?”
“Hai considerato …?”
“Ti ringrazio. Preferisco concentrarmi su …”
“Hai fatto un buon punto, ma se noi x, allora y.”

 
More: scopri il percorso di coaching ideale per potenziare la tua autostima sul lavoro

“Quale obiettivo vuoi raggiungere?”
“Hai identificato un problema valido. Facciamo un brainstorming su come risolverlo.”
“Quando continui a sottolineare il negativo, perdiamo l’entusiasmo di cui abbiamo bisogno per essere veramente creativi e produttivi. Mi hai mostrato X … credo che tu possa Y.”

 

“Ti sarei grato se potessi darmi delle alternative.”
“Cosa ci serve per risolverlo/andare avanti?”
“Mi aiuterebbe molto se tu …”
“Come posso aiutarti ad andare oltre x?”

 

“Grazie per aver condiviso i tuoi pensieri. Ora andiamo …”
“Possiamo avere una seconda opinione al riguardo da Marco/ufficio vendita?”
“Cosa faresti invece?”
“Posso capire perché lo pensi/provi così. Qual è il tuo prossimo passo?”
“Cosa ha funzionato in passato per questo tipo di problema?”

 

“Cerchiamo una soluzione insieme.”
“Possiamo affrontarlo da una prospettiva diversa?”
“Come possiamo migliorare insieme questo?”

 

Chiedi al pessimista di spiegarsi

Riposiziona le sue affermazioni negative. Falle seguire da un “MA” per ruotarle verso il positivo.

Cerca di concentrarti sulla tua autostima. Non farti influenzare.
Più credi in te stesso, più sei ottimista.

Gestire il team: come parlare con persone ansiose in tempi ansiogeni – 2

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gestire team

Foto di Pexels da Pixabay

Leggi anche la parte 1.

6. Non interrompere

Ogni volta che interrompi, stai uccidendo la comunicazione… e l’empatia.

L’empatia si “prende cura” delle persone.
Se interrompi l’altro, rompi questo “incantesimo”.

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La capacità di entrare in empatia ti permette di capire il messaggio nel suo giusto contesto,
dimostrando sincero interesse per gli altri.

Ascolta con empatia

“Ti ringrazio per aver sollevato la questione.
So che sei preoccupato… e anch’io.”

Alla persona ansiosa piace sapere (o credere) che capisci (o condividi) il suo stato d’animo.
Quello che sta vivendo.

Fai sentire il tuo coinvolgimento personale.
Le persone vogliono che le loro paure e preoccupazioni siano ascoltate.
Riconosciute.

Ascoltare significa fare silenzio interiormente.
Vuol dire calmare il tuo borbottio interno.
Prestare la più totale attenzione a quello che l’altro sta dicendo.

Ascoltare significa …prima capire, poi offrire un consiglio o una soluzione.

7. Non fingere di ascoltare

È tempo di empatia e di ascolto attivo.

Che succede quando un tuo collaboratore desidera parlare con te (per una spiegazione, un chiarimento, un consiglio, una richiesta) e tu hai fretta, devi terminare qualcosa,
non hai tempo o non ne hai semplicemente voglia?

Ascolti con attenzione,
fai finta di ascoltare oppure rimandi costantemente?

La calma comunica interesse per gli altri e … per il loro messaggio.

D’altra parte,
la fretta trasmette (anche in buona fede) che non ti interessa e che non sei importante.
Sei lì fisicamente ma non con la mente e col cuore.

È il tipo di ascolto “Ci sono/non ci sono”.
Chi parla ha la netta (e spiacevole) sensazione di non essere realmente ascoltato.
 


 

8. Gestire team: evita i “FORSE”…

FORSE mantiene aperte tutte le opzioni, è confusione e stagnazione.

Se sei tentato di dire FORSE, meglio dire NO.
Se hai bisogno di un po’ di tempo, fai sapere che deciderai più tardi – per esempio – a fine della giornata.

Non puoi pianificare e andare avanti con i FORSE.
FORSE è pericoloso. Blocca.
Porta all’inazione e alla confusione.

9. … i “MA”

Ogni volta che usi MA, cancelli inevitabilmente quanto hai detto prima!

“Andrà tutto bene MA …”.
Come ti suona? Che cosa senti?
Che non intendo quello che ho detto.

Il “MA” cancella, limita, diminuisce, giustifica
Sostituisci il “MA” con “E”.

Oppure puoi anche solo interrompere la frase e sostituire il MA con un punto.
“Hai fatto un ottimo lavoro MA c’è ancora tanto da fare”.
“Hai fatto un ottimo lavoro. C’è ancora tanto da fare”.

10. … i “Non lo so”

Affermare di non conoscere la risposta non è un segno di incompetenza e insicurezza.
Anzi, può essere una dimostrazione di forza.

Usare spesso -nel gestire team- “Non lo so” ti costa credibilità e influenza.

Ogni volta che te-ne-esci con un arrendevole “Non lo so “, spingi le persone ad andare da altri …
a non venire da te!

Piuttosto di “Non lo so” predefinito, preparati risposte più potenti. Leggi post.
 
More: scopri il percorso di coaching ideale per il tuo colloquio vincente.

 
More: scopri il mio servizio di coaching per la team leadership
 

11. … e le frasi fatte.

Presta attenzione all’impatto di alcune frasi ostentate con troppa leggerezza.
Non cedere al finto entusiasmo e sorrisi di circostanza per mascherare disagio e dispiacere.

“Capisco quanto sia difficile questo cambiamento”
“So quanto sia faticoso, avete lavorato tanto e come deve essere deludente …”
“Sono sicuro che andrà tutto bene”
“So quanto sia triste per te”

Potresti sentirti dire “No, mi spiace… non lo sai”.
Soprattutto quando non hai partecipato.
Non sei stato coinvolto dalle conseguenze negative.

Quando non riesci a immaginare l’effetto delle tue parole.
Quando rischi di sembrare insensibile, vittima, ingrato, permaloso, esagerato, inadeguato.

È meglio mordersi le labbra. Altro che gestire team …
È meglio stare zitti!

Gestire il team: come parlare con persone ansiose in tempi ansiogeni – 1

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gestire il team

Foto di Pexels da Pixabay

Che tu sia manager di una multinazionale, un piccolo imprenditore,
un professionista o un responsabile di settore,
che il tuo staff sia di 2 o 200 persone poco importa …
devi “prenderti a carico” (anche) le preoccupazioni dei tuoi collaboratori.

Stai comunicando con persone.
Guardale negli occhi, “senti” la loro delusione.
La loro preoccupazione.

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Sei il leader.
Dai il tuo appoggio. Sostieni e incoraggia la “tua gente”. Costantemente.
Fai sentire che ci sei.

Fai sentire che sei un capo attento. Presente.
Soprattutto in questi momenti difficili.

Gestire il team: non evitare, rifiutare o soffocare le preoccupazioni del personale

Usa le emozioni.
Non lasciare che usino te.

Se ti concentri sulla paura, aumenti ancora di più l’ansia.
Se lotti l’agitazione, crei ancor più preoccupazione.

Infondi fiducia negli altri.
Condividi le esperienze, spiega le azioni.
Dai la possibilità di esplorare nuove opportunità.

La disponibilità verso una persona ansiosa del tuo team ti rende un leader. Maturo.
Esprime il tuo lato migliore.
 


 

Se ignori le preoccupazioni, il team penserà che non te ne importa o non sei capace

Non nasconderti.
Fatti trovare.
Il meglio che puoi fare è “rispondere” all’ansia.

Condividi la visione:
“Siamo solo all’inizio.
Potremmo navigare in mari tempestosi.
Sono fiducioso che ci usciremo insieme. “

Quando i mari sono agitati, il capitano cammina sul ponte.

1. È una questione di qualità

Non devi ascoltare per un’ora oppure trascinarti in una seduta terapeutica…
con finale a singhiozzi!

L’ascolto attivo non è una questione di quantità. È qualità.
Qualche minuto può bastare, se ti impegni ad ascoltare.
In modo attivo.

2. Non hai tempo? Benissimo ..dillo!

“Scusa, ho solo 5 minuti“.
Quando sei molto occupato, sei stressato, sei stanco, è meglio scusarsi … dichiaralo apertamente.

Accordati per un altro momento, in cui potrai essere più attento e partecipe.

Non c’è nulla di male nel dire: “Adesso non posso,
ne possiamo parlare alle 16.00/domani mattina/martedi prossimo?”.

Mantieni l’impegno preso.
Anche questo vuol dire gestire il team!

 
More: scopri il mio servizio di coaching per la team leadership
 

3. Parla in modo chiaro e diretto

Parole dispersive e slegate creano solo confusione mentale.
Non te lo puoi proprio permettere.
Almeno non adesso.

Le persone hanno bisogno di rispetto.
Non nascondere, raddolcire o minimizzare i fatti.

Troppo spesso,
nel gestire il team, la comunicazione è preceduta da troppe (o troppe poche) spiegazioni e informazioni.
Un linguaggio (forzatamente) rassicurante che tenta di diminuire l’impatto.

L’evasività fa perdere l’immediatezza del messaggio.
Le persone non capiscono, sono confuse.
Possono ingarbugliare ed esagerare il reale peso della situazione.

La comunicazione deve essere breve, chiara e diretta.
La persona ansiosa vuole risposte dirette, non giochi di parole.

4. Parla con fiducia, non spavalderia

Non ridimensionare.
E non confortare la persona ansiosa sdrammatizzando le sue preoccupazioni.
Evita di negare l’evidenza con banali frasi di circostanza.

Se minimizzi, quello che è importante per la persona ansiosa, diventi all’istante inaffidabile ai suoi occhi.

Piuttosto, resta aperto e disponibile:
“Per favore, inviami una mail se vuoi condividere altri pensieri/preoccupazioni”
“Puoi contare su di me, mentre proviamo a recuperare maggiore informazioni”
“Grazie per i tuoi suggerimenti.”
“Mi piacerebbe essere più specifico. Desidero risponderti con informazioni adeguate e veritiere. “

5. Interrompi qualsiasi attività

Interrompere qualsiasi attività vuol dire sospendere totalmente ogni azione.

“Parla pure ti ascolto”.
E intanto smanetti-come-un-forsennato sulla tastiera del cellulare o del PC.
Oppure annuisci con la testa solo per dare una minima parvenza d’ascolto.

Non dubito che tu stia sentendo.
Ascoltare è però tutt’altra cosa.

È una totale mancanza di rispetto, attenzione e anche d’educazione.

Pensaci … la prossima volta che un collaboratore o un collega ti sta parlando
(ma vale anche – e soprattutto – per partner, figli e amici).

Continua a leggere, vai alla parte 2.

17 chiavi per creare fiducia e collaborazione con il tuo team

in

creare fiducia

Foto di Sarah Richter da Pixabay

La comunicazione onesta,
propositiva e rispettosa è una delle capacità di leadership più efficaci.

Se un dipendente non si fida del proprio manager, l’azienda soffre.

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Se vuoi essere un leader efficace,
devi saper motivare la tua squadra e creare il giusto ambiente produttivo.

È necessario guidare e coinvolgere le persone.
Non concentrarti solo sui compiti da eseguire e sulle mansioni da gestire.

Ecco 17 chiavi per creare fiducia con i tuoi collaboratori:

1. Creare fiducia nel team vuol dire “andare oltre” i tuoi compiti di leader. Non basta assegnare incarichi e assicurarti che ognuno faccia il suo lavoro.

2. Non essere accondiscendente. Tutti vogliono essere apprezzati ma non puoi piacere a tutti, per tutto il tempo.

3. Ricorda che nella comunicazione con il tuo team ascoltare è importante quanto parlare. Anche di più.

4. È fondamentale dare feedback (positivi o negativi) onesti, diretti, chiari e propositivi. Sempre in modo rispettoso.

 


 

5. Chiedi scusa quando commetti un errore. Le scuse “dicono” che non sei perfetto ma sei degno di fiducia.

6. Esamina le tue responsabilità prima di puntare-il-dito.

7. Il tuo compito è prestare attenzione a ciò che dicono i tuoi collaboratori. In particolare a chi pensa che la sua opinione non sia importante.

8. Mostra che stai ascoltando. Fai cenni di assenso. Non interrompere.

9. Guadagna la fiducia dei collaboratori riconoscendo il merito. Se sbagliano, concentrati sui problemi e comportamenti, non sulle persone.

10. Riconoscendo le tue aree di crescita, incoraggi gli altri a fare lo stesso.

11. Non trattare le persone come bambini. Sii trasparente con le responsabilità. Tutti devono conoscere le responsabilità di tutti.

 


 

12. Non intimidire i tuoi collaboratori. Falli sentire a loro agio e liberi di parlare. Assicurati -però- di essere “pronto a sentire la verità”.

13. Comunica con onestà, chiarezza, scopo e rispetto se vuoi aumentare credibilità, ispirazione e coinvolgimento.

14. Aprendo la porta del tuo ufficio stai comunicando la tua disponibilità. Stai rimuovendo più barriere mentali che architettoniche.

15. Accetta gli errori dei tuoi collaboratori. Tuttavia, tolleranza-zero per errori dettati da incompetenza, superficialità o negligenza.

16. Appena puoi esci. “Fai due passi” nei tuoi spazi aziendali. Bastano pochi minuti. Non giudicare, lasciati guidare dall’istinto. “Ascolta”.

17. Saper ascoltare è il segreto per avere una comunicazione davvero efficace con il tuo team. Ascoltare è la chiave del tuo successo.

12 errori che il team leader commette con il nuovo assunto

in ,

nuovo assunto

Foto di Oliver Yxmark da Pixabay

Spesso accade così:
il nuovo assunto si presenta il primo giorno di lavoro,
riempie la documentazione di rito e (forse) si unisce al team per la pausa pranzo.

Prima di essere lasciato (ho meglio abbandonato) in qualche saletta con procedure, processi e powerpoint.

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Potrebbe sentirsi isolato, incerto su ciò che ci si aspetta da lui/lei.
Mentre la sua immaginazione vaga. Pericolosamente.
Si chiede se ha preso la decisione giusta.

Accogliere il nuovo assunto: eccitazione o scocciatura?

L’inserimento di un nuovo assunto dovrebbe essere un momento di scoperta,
eccitazione e potenziamento.
Da entrambe le parti… anche per te.

Spesso, sono noiosi ma dannatamente depotenzianti per il nuovo assunto.

Con queste semplici premesse,
non sorprende che, secondo Harvard Business Review, il 33% dei nuovi assunti sta già inviando il CV nei primi 6 mesi di lavoro.

Ecco 12 errori che come leader dovresti evitare quando entra un nuovo assunto nel tuo team:

1. Fornire una postazione di lavoro non funzionante. Le prime impressioni sono durature.

2. Concentrare 20 ore di informazioni in sole 4 ore (di fatica e noia). Non lasciare il nuovo assunto in una saletta a compilare documenti. Solo. Tutto il giorno.

3. Evita frasi tipo “Vedi Filiberto. Filiberto è bravo. Fai come Filiberto.” A nessuno piace iniziare all’ombra di Filiberto.

4. “Cosa devi fare? Semplice! Leggi questi Powerpoint e documenti”. Semplice no ..

5. Il modo in cui i dipendenti sono trattati all’inizio rimarrà per tutta la loro carriera.

6. Prepara il tuo team all’arrivo del nuovo collaboratore. “Scusa .. e tu chi sei?” non è da manuale di accoglienza.

 


 

7. Evita di sorprendere più tardi il nuovo assunto con qualcosa tipo “Questo avresti dovuto impararlo”. A nessuno piace essere sorpreso.

8. Non aspettarti che i nuovi assunti imparino tutto nella prima settimana.

9. Lascia stare l’approccio del battesimo-del-fuoco. Anneghi o nuota. Nessuno vuole sentirsi steso ad asciugare il primo giorno.

10. Non ricordare o pronunciare maldestramente il nome del nuovo collaboratore.
Non è solo questione di educazione. È una forma di rispetto. Leadership.

11. Non chiarire ciò che ti aspetti da lui/lei. Come sarà misurato il suo successo.

12. Non riconoscere e pianificare l’apprendimento. Se formuli ipotesi, fallisci.

Ecco le tue responsabilità di team leader.
Trascurarli comporterà il fallimento per il nuovo dipendente o per te come suo capo.

E pensa a quanto sarebbe appagante aiutare il nuovo dipendente a diventare una star del tuo team.
Tutto grazie a te!

14 cose che il tuo team sta cercando disperatamente di dirti – 2

in , ,

un team demotivato

Leggi anche la parte 1.

7. “Siamo sovraccarichi di lavoro”

“Alcuni di noi si lamentano.
E lo faranno sempre-e-comunque.
Ti diranno che il loro carico di lavoro è diventato troppo da gestire.

Altri – la maggioranza che non si lamenta e lavora – non ti diranno niente, ma si bruceranno lungo la strada.

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Quando c’è “troppa roba”, bisogna dare le priorità.
Qualcosa deve “essere lasciato andare”.

Devi intervenire per capire quanto sia realistico il carico di lavoro del tuo staff.

Cerca i modi per distribuirlo più uniformemente.
Lavora sulla definizione delle priorità.”

8. “Non riconosci mai il lavoro fatto. E ti ritrovi con un team demotivato”

“Ognuno di noi non vuole essere considerato solo un numero senza volto.
Desidera essere riconosciuta come una persona.

Vuole essere apprezzata, ascoltata e compresa.
È semplice per te concludere … ho un team demotivato!

È importante riconoscere i successi che abbiamo ottenuto.
Onorare il nostro lavoro. Celebrare i risultati.
Offrire opportunità di crescita.

9. “Comunichi in modo ambiguo e controverso.. non capiamo cosa vuoi dirci”

“La chiarezza è la chiave.

Evita di nascondere il feedback nell’ironia.
Nel giro di parole.
Ci lasciano solo dubbi, ansia e resistenza.
Paura.

 


 

Affronta efficacemente il problema,
che si tratti di una riorganizzazione o della partenza di collaboratore.

Condividi le informazioni e lo “scenario possibile”.

10. “Vorremmo che la smettessi di prendere continuamente credito per il nostro lavoro.”

“Che mossa infantile e meschina!
E lo fai costantemente … senza ritegno.
Siamo offesi!

Dacci il giusto credito per quello che facciamo.
Ci sentiremo più apprezzati.

Il tuo successo … dipenda anche da noi.”

11. “Stai nascondendo un segreto di Pulcinella”

“Non sottovalutare la nostra “intelligenza”.

Siamo già ben consapevoli dei problemi che stai cercando di nascondere.
Desideriamo però conoscere la motivazione.

Non trincerarti dietro un “… tanto non capirebbero”.

Se pensi che non possiamo comprendere,
perché non lo spieghi?

Un dialogo più impegnato e intellettualmente onesto può portare a nuove – e inaspettate – soluzioni.
Anche per te”.

 
More: scopri il mio servizio di coaching per la team leadership
 

12. “Dimmi la verità”

“Siamo più propensi ad accettare cambiamenti se capiamo cosa sta succedendo.

Apprezziamo la comunicazione chiara e trasparente.
Così sappiamo esattamente cosa ti aspetti da noi.

Non mentire.
Soprattutto per quanto riguarda le informazioni riservate o sensibili.

Ricorda che … se veniamo a sapere che hai mentito o non hai mantenuto la riservatezza, perderai la nostra fiducia.
Per sempre.

È meglio tacere o dare risposte tipo “Al momento, non posso dire niente” o “Non posso rispondere interamente in questo momento.”

Non promettere vantaggi e benefit per risultati poco probabili.
Causi il nostro risentimento e … un team demotivato!

13. “Vorrei che tu ce ne avessi parlato prima.”

Perché razioni le informazioni?
Perché le centellini come acqua nel deserto?
Non chiedi mai pareri e feedback?

Tutto quello che stai ottenendo sono pettegolezzi e paura.
Poi non lamentarti se la produttività cala … e ti ritrovi un team demotivato.

Se condividi le informazioni è un grande atto di fiducia e un riconoscimento molto potente per noi.
Desideriamo fare un buon lavoro, condividere con te le responsabilità, i compiti e il raggiungimento dei risultati.

Quando distribuisci le responsabilità,
è un attestato di fiducia nei nostri confronti … è come dire a ciascuno di noi “Io mi fido di te”.

14. “Sei teso tutto il tempo. Metti ansia”

“Probabilmente non te ne accorgi neppure.
Quando sei sotto pressione o sei stressato inizi a girovagare come una trottola.

Muovendoti tutto il tempo (come un tarantolato) crei attorno a te un clima di nervosismo che può influenzare e condizionare negativamente i tuoi collaboratori.

Quando non ci sei, tiriamo tutti un sospiro di sollievo.

Pensaci la prossima volta che cominci a girare come una trottola.”

14 cose che il tuo team sta cercando disperatamente di dirti – parte 1

in , ,

team demotivato

Team demotivato?
Il tuo successo di team leader dipende dalla tua capacità di essere di supporto al tuo staff.

Devi dimostrare al tuo team che sei lì per aiutarli.
Favorire il loro lavoro.

Team demotivato? Ascoltare è fondamentale

Ascoltare è la chiave per scoprire cosa rende “sensibili” i tuoi dipendenti.
Cosa li entusiasma.
Cosa li spinge ad andarsene.

L’ascolto attento rivela la verità.
Svela i significati più profondi.
Il “non detto”.
Va aldilà dei “Tutto bene, grazie” e dei sorrisi di circostanza.

Non bloccarti nel “Se il mio collaboratore ha un problema, dovrebbe venire a dirmelo direttamente“.
Spesso non è così.

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Ci sono alcune cose che i tuoi collaboratori – comprensibilmente – potrebbero non sentirsi a loro agio a condividere con te.

Per salvaguardare il loro lavoro e il loro valore,
preferiranno nasconderle.
Non condividerle.

Ecco 14 cose che il tuo team demotivato sta cercando di dirti.
Disperatamente.

Attento…apri bene le orecchie!
È in gioco il tuo ruolo e il tuo successo professionale:


1. “Vorremmo sentirci a nostro agio nel chiederti supporto”

“È già difficile ammettere di aver bisogno di aiuto.
Per di più … sei poco disponibile se abbiamo domande o dubbi.
Non ce la sentiamo di chiedere il tuo supporto.

Così seguiamo il flusso.
Sperando che le nostre debolezze spariscano.
Passino inosservate.
Magicamente.

 


 

Lo sai …
imparare per tentativi ed errori è frustrante.

Vorremmo sentirci meno a disagio nel chiederti supporto.
Perché non ritagli un po’ di tempo per coaching uno-a-uno?

Aiutaci a raggiungere gli obiettivi.
Che sostanzialmente sono anche i tuoi!”

2. “Sei professionale ma anche gelido e indisponente”

“Sei una fredda macchina che distribuisce ordini, mansioni e scadenze.

Fai solo finta di essere interessato, si vede, si sente,
quando ti parliamo, abbiamo la netta sensazione di non essere ascoltati… siamo un team demotivato!

Non c’è niente di più frustrante e irritante vedere come la nostra richiesta o problematica sia stata poco ascoltata.
Addirittura fraintesa.”

3. “Toglici il fiato dal collo e lasciaci lavorare”

“Pretendi di controllare tutta la corrispondenza, le e-mail e i preventivi, di bloccare tutto finché non dai la tua benedizione.

Il tuo OK.

Sei riluttante a delegare, ti concentri anche su piccoli dettagli e non lasci libera iniziativa,
anche sulle decisioni più banali.

Così facendo mostri una completa mancanza di fiducia.
Ci fai sentire demotivati, inutili … improduttivi.
Bambocci.

Lasciaci fare – in pace– il nostro lavoro!”

4. “Un’altra riunione? Noooo”

“Ancora una riunione.
L’ennesima. Dove si parla, parla, parla, senza costrutto.
Ma basta!

La maggior parte delle riunioni ci ruba solo ore di lavoro produttive.
Spesso ci lasciano la sensazione di nullità e di confusione.

Se non sono realmente necessarie dovresti evitarle.
Per favore … “

5. “Manifesti apertamente simpatie e preferenze personali”

“Forse non te ne accorgi neppure …
ma coinvolgi sempre e solo il solito gruppetto di fedelissimi.

È naturale sentire maggiore feeling e simpatia per alcune persone rispetto ad altre,
ma devi cercare di coinvolgere ogni membro del tuo team.

Ma se poi inizi a sorvolare o non dire niente per amicizia e simpatia …
stai perdendo la faccia e la nostra stima.

Dai un’immagine di leader debole e influenzabile.”

6. “Sei inavvicinabile”

“Reagisci negativamente a domande e preoccupazioni.
Sei sempre troppo occupato.
Poco disponibile.
Introvabile.
Assente.

Non essere così sicuro che …
se non ti diciamo niente … tutto sta andando bene!
Se c’è un problema … sarai sicuramente informato.

 
More: scopri il mio servizio di coaching per la team leadership
 

Così facendo,
sei out dalle questioni che affrontiamo quotidianamente.

Sai cosa c’è?
Pensiamo che tu non sia in grado di risolvere i problemi.
Non vuoi essere disturbato.

Non essere così inaccessibile.
Rispondi alle nostre domande e alle mail. Appena ti è possibile.

Pianifica riunioni di gruppo e incontri individuali. A intervalli regolari.
Tieni aperta la porta del tuo ufficio. Anche solo per farci capire che ci sei … “

Continua a leggere la parte 2.

Collaboratore negativo: come gestirlo con successo in 11 passi

in

il collaboratore negativo

Foto di Christian Supik (Fotografie) + Manuela Pleier (Design) da Pixabay

È successo.
Ancora.

Uno dei tuoi collaboratori è improvvisamente
(ma forse non così all’improvviso)
diventato un problema.

Sempre di cattivo umore.
Rifiuta le buone idee.
Mette in circolo quelle cattive.

Si lamenta costantemente,
di un collega,
di ogni iniziativa.

Il collaboratore negativo vede solo nero

Mai positivo.
Solo negativo.

Questo atteggiamento distruttivo
(per qualsiasi dinamica di gruppo)
sta influenzando i tuoi collaboratori
nel restare concentrati e motivati sul lavoro.

Un collaboratore negativo può intossicare un gruppo di lavoro
più velocemente di quanto
tu possa immaginare.

Gestire il comportamento di un dipendente negativo
può essere incredibilmente esasperante.

Potresti avere l’impulso di lasciarlo fare.
Sperare che la persona si dimetta.

Non sperare che la situazione si risolva da sola

Non succederà.

Spesso gli altri membri del team
si rivolgono a te
(il manager / leader / capo)
per risolvere la questione.

Se stai pensando di evitare o sviare questo compito,
sappi che il resto del team resterà deluso
dal fatto che tu accetti questa situazione improduttiva.

Il tuo approccio migliore
è evitare che la negatività si “espanda”
a tutto il luogo di lavoro.

Ecco 11 passaggi per gestire il collaboratore negativo:

1. È un periodo storto o la sua vera natura?

Di tanto in tanto tutti attraversiamo un periodo sfavorevole.

Se un collaboratore sta vivendo un momento difficile,
la strategia migliore è essere di supporto.

Ma se i giorni difficili diventano tanti,
non aspettare che la crisi si allarghi a tutto il team.

Un atteggiamento negativo si diffonde.
E continuerà a farlo.
A meno che tu non lo fermi.

È tempo di una conversazione seria.

2. Chiediti: i dipendenti negativi sono un’eccezione?

Se non lo sono,
forse il problema è più grande.

Un modello di negatività può guidare l’organizzazione.
Gli atteggiamenti sono contagiosi.

È tempo di parlare con le persone chiave
e assicurarti che stiano dando l’esempio giusto.

A volte, senza volerlo,
inviano messaggi sbagliati.
Controversi.
Negativi.

3. Verifica i tuoi pregiudizi

Prima di formulare ipotesi,
fermati.

Rifletti davvero su chi-è il tuo collaboratore negativo.
Controlla i tuoi pregiudizi.

Chiediti:

  • È negativo cosa dice o il modo in cui lo espone?
  • È davvero distruttivo?
  • E se fosse un problema solo di comunicazione?
  • Nessuno gli ha mai detto che non può comportarsi così?

4. Non ingigantire il problema

Come team leader
sei responsabile anche del clima emotivo.

Il collaboratore può essere frustrante,
ma non devi abbassarti al suo livello.

Evita di puntare il dito.
Di sparlare con il team.

  • “È davvero una persona distruttiva!”

Gli altri si chiederanno:
e di me cosa dice quando non ci sono?

È il modo più rapido per perdere fiducia.

5. Iniziare la conversazione

Ora la parte difficile.
(Eh sì, la leadership non è comoda.)

Sedersi e parlare di comportamento.
Dare feedback.

È scomodo.
Per entrambi.

Valuta il livello di soddisfazione professionale
del tuo collaboratore.

Poni domande aperte:

  • Come ti senti a lavorare qui?
  • Quanto le tue aspettative sono state soddisfatte?
  • Quando ti senti felice al lavoro?
  • Cosa trovi più frustrante o più stimolante ora?

Ascolta.
“Dimmi di più…”

Sii diretto,
ma non conflittuale.

6. Evita di diventare difensivo

In situazioni stressanti
è facile irrigidirsi.

Non prendere sul personale
parole o atteggiamenti.

Non sono diretti a te.
C’è qualcosa che non funziona per lui/lei.

Nel lavoro.
O nella vita.

7. Poni un feedback specifico

Porta esempi concreti.

Evita:

  • “Stai facendo questo. Non farlo più!”

Descrivi fatti,
azioni,
comportamenti.

Spiega l’impatto sul team.

Sottolinea come il continuo monologo su ciò-che-non-funziona,
senza soluzioni,
abbassi l’umore e l’energia di tutti.

Fai una richiesta chiara:
cosa vuoi vedere cambiato in futuro.

A questo proposito puoi approfondire con il mio post
→ “Feedback difficile: come dire a un collaboratore che deve migliorare senza attaccarlo”

8. Chiedi se sta accadendo qualcosa di negativo

Non sei un terapeuta.

Tuttavia,
mostra empatia.
Ascolta davvero.

Alcune difficoltà personali
possono influire pesantemente sul lavoro.

Chiedi però con fermezza
che i problemi personali
non ricadano sulle prestazioni.

9. Concentrati sulle soluzioni

Non fossilizzarti sul negativo.

Rinforza ciò che funziona.
Valorizza i contributi positivi.
Riconosci i progressi.

Se la persona non è disposta a collaborare,
termina il confronto.

10. Effettua controlli regolari

Incontri one-to-one.
Feedback.
Incoraggiamento.

Chiedi spesso:

  • Come posso aiutarti?
  • Di cosa hai bisogno per avere successo?

11. Sapere quando è abbastanza

A volte la negatività persiste.

Hai dato tempo.
Hai dato feedback.
Opportunità.

Se non cambia nulla,
è necessario separarsi.

È un beneficio per tutti.

Per il team.
Per te come leader.

E — spesso — anche per la persona.

In conclusione

La vera leadership
non è evitare i problemi.

È affrontarli prima
che diventino contagiosi.

Se anche tu hai un collaboratore ti mette continuamente alla prova
o ti fa perdere la calma …

con il percorso mirato “Gestire un collaboratore difficile”
impari a ristabilire equilibrio e rispetto reciproco
con strategie pratiche e personalizzate.

→ Scopri il servizio